مهارت‌های مشاوره

حتما برای شما هم پيش آمده که به دوستی که به دنبال شغل جديدی است يا کودکی که برای اولين بار قدم به مدرسه می‌گذارد، توصيه و مشورت داده باشيد، بسياری از ما دانش و تجربه خود را به طور منظم برای کمک به ديگران در اختيار آنها قرار می‌دهيم. اما اين نوع کمک و راهنمايي هميشه برای دوستان و خانواده ما مفيد واقع نمی‌شود.
با مشاوره  در محيط کار، شما می‌توانيد به بهره‌وری بيشتر افراد، پيشرفت حرفه‌ای آنان و رسيدن سازمان به وضعيتی اثربخش کمک کنيد. ايفای نقش يک مشاور می‌تواند، بسيار پرارزش باشد. در اين نوشتار ابزار مشاوره  و چگونگی ايجاد ارتباطی اثربخش برای مشاوره معرفی می‌شود.
مشاوره  چه مزايايي دارد؟ مشاوره نوعی ارتباط بين فردی ميان مشاور و مشاوره گيرنده است.شما  به عنوان يک مشاور، مهارت‌ها، دانش و نگرش خود را برای توسعه فرد مشاوره گيرنده به اشتراک می‌گذاريد. فرآيند مشاوره می‌تواند به فرد مشاوره گيرنده احساس حمايت و اعتماد به نفس منتقل کند. برای يک سازمان، مشاوره رويکرد اثربخش برای انتقال شايستگی‌ها از يک فرد به فرد ديگر است. اين کار موجب توزيع مناسب مهارت‌های پايه سازمان می‌شود، به تيم‌سازی‌های قوی کمک می‌کند و می‌تواند بخشی از يک برنامه بزرگ جانشين پروری در سازمان باشد.

ادامه نوشته

سیاستمدار کیست؟

هشت سال است كه علاقه‌مند بودم در ارتباط با این موضوع، دانسته‌ها و دیده‌های خود را ‌روی كاغذ بیاورم. خرسندم كه امروز، فضای بهتر فكری این فرصت را فراهم كرد. نزدیک دو قرن است كه سیاستمداری، تخصص است. از زمانی كه در غرب اروپا و شمال آمریكا، حزب شكل گرفت و تولید ثروت به ثبات سیاسی و عقلانیت نیاز پیدا كرد، سیاستمدار شدن نیز تخصصی شد.

اما چون در ایران هنوز حزب شكل نگرفته و عرصه سیاست عمدتا بر حس و مزاج و تمایلات فردی استوار است، آنچه سیاسی است، بیشتر حالت تصادفی دارد، واقعه و شانس است، به تلفن‌ها و روابط وابسته است و با دوستی‌های قدیمی شكل می‌گیرد. قاعده و قانون و متن و آیین‌نامه یا نیست یا جنبه تزیینی دارد. چون خواسته‌ها و منافع آدمیان ملاك است و به معنای علمی كلمه، سیستمی در كار نیست، فضا پیوسته مبهم و بی‌ثبات است.

بنابراین، موضوع بسیار ساده و شفاف است. مادامی‌ كه صحنه‌گردان سیاست نزد احزاب نیست، میدان سیاست پر از آشوب و هرج و مرج بوده و حالت سینوسی خواهد داشت. از این ‌روی، سیاستمداری در درون نظام حزبی ارزش حقیقی پیدا می‌كند. اما سیاستمدار چه ویژگی‌هایی باید داشته باشد؟

در زیر‌ این ویژگی‌ها از منظر یك دانش‌پژوه علم سیاست، به ترتیب اولویت تبیین می‌شود:

1. دانش: مهمترین ویژگی یك سیاستمدار حرفه‌ای، دانش او از وضعیت كشورش و همچنین از محیط بین‌المللی است. منظور از دانش، مواد خام نیست. مواد خام باید تجزیه و تحلیل شود و با استنباط حرفه‌ای و عقلی و منطقی همراه باشد. این استنباط به آسانی به دست نمی‌آید و با مطالعه روزنامه‌ها، بولتن‌ها و شبكه‌های خبری دست‌یافتنی نیست.

ادامه نوشته

گامهای برنامه ریزی جانشین پروری

برنامه ریزی جانشین پروری شایستگی ها و فعالیتهای اساسی برای ارزیابی و توسعه و نگهداری خزانه استعداد (talent pool) های کارکنان را به منظور اطمینان از تداوم رهبری و سرپرستی برای تمامی سمت های کلیدی تعریف می کند.
 
قدم اول- مشخص کردن سمت های کلیدی
برنامه ریزی جانشین پروری شایستگی های ضروری در شغل های کلیدی که اثر مهمی روی سازمان می گذارند را مشخص می کنند. عوامل تعیین سمت های کلیدی شامل موارد ذیل است:
v سمت هایی که نیازمند مهارت های شغلی و یا تجربیات تخصصی هستند.
v سمت های ارشد مدیریتی و رهبری
v سمت هایی که با عنوان «حیاتی برای ماموریت سازمان» شناخته شده اند.

قدم دوم- تهیه شناسنامه شغلی برای هریک از سمت های کلیدی
عوامل کلیدی موفقیت شغل و اینکه دارنده شغل تا چه حد حرفه ای باید باشد را تعیین کنید. این اطلاعات می تواند از راه های چندی از قبیل انجام آنالیز شغل یا جمع آوری اطلاعات حیاتی در طول انجام فرآیند ارزیابی عملکرد به دست آید. اطلاعاتی که باید جمع آوری شود شامل دانش، مهارت ها، توانایی ها و نگرش هایی که کارمند فعلی در سمتش بروز داده و بدین ترتیب توانسته عملکرد موثر و شایسته ای ارائه دهد می باشد.

قدم سوم- تحلیل فاصله بین شایستگی موجود و شایستگی مورد نیاز

ادامه نوشته

تحلیل گفتگو: چگونگی ورودبه عصر دانش از زبان اکبرترکان

شنبه شب (نهم شهریور) به طور اتفاقی برنامه شب آفتابی که با حضور اکبر ترکان مشاور ارشد دکتر روحانی از شبکه 5 پخش می‏شد، را مشاهده نمودم. آنقدر صحبت‏های ایشان مرا مجذوب خود کرد که سبب نوشتن این یادداشت گردید.
 
در طول سال‏های گذشته با مدیران ارشد بسیاری از شرکت‏های دولتی و خصوصی در زمینه مدیریت دانش کار کرده ‏ام اما آنچه از زبان اکبر ترکان در خصوص ورود به دوره فراصنعتی و مهارت‏های مدیریت در عصر دانش شنیدم، کمتر از مدیر دیگری دیده و شنیده بودم و به جرات می‏توان گفت که ایشان عمیقاً و با جزئی‏ نگری و دقت مثال زدنی، مدیریت دانش را درک و ارائه نمودند که کاملاً با تحقیقات علمی و یافته ‏های تجربی هم‏راستا بود زیرا گاهی مدیریت دانش را درست درک نمی‏کنیم و این برداشت غلط باعث این می‏شود که در مدیریت دانش سازمان ‏و جامعه‏مان به هیچ جایی نرسیم. صحبت‏های ایشان در زمینه اتمام عصر صنعت و شروع دوره فراصنعتی و شرایط عصر دانش شاید نشان دهنده نگاه جدی‏تر دولت جدید به دانش و مدیریت بهتر این سرمایه نامشهود باشد زیرا کلیدواژه اصلی این دولت، تدبیر و امید است که تدبیر از واژه‏ های هم‏ خانواده با دانش و تفکر است. از طرفی مهندس اکبر ترکان اشاره به ماهواره‏ای کرد که به زودی با اسم تدبیر پرتاب خواهد شد. در جایی از گفتگو مجری برنامه سوال کرد که چگونه وارد عصر دانش بشویم؟ که ایشان پاسخی متبحرانه داد که وقتی به اتومبیل و ساختمان خود سند مالکیت می‏دهیم، به دانش و دارایی‏های نامشهود افراد نیز باید سند مالکیت بدهیم و این در عالم مدیریت دانش همان ثبت و حفظ مالکیت معنوی دارنده دانش به اسم خود است تا از سرقت دانش جلوگیری شود. در ادامه نیز توضیح داد که باید بدنبال ساخت و بسته‏ بندی اندیشه‏ های افراد در حل مسائل باشیم که در مواقع مشابه به بسته دانشی فرد مراجعه و مسئله جدید را حل کنیم، این نیز همان ساختار سیستم خبره‏ای است که در مدیریت دانش برای کسب دانش از افراد خبره و حفظ آن در پایگاه دانش برای استفاده در مواقع مورد لزوم تاکید داریم و با رویکرد مساله محور دانش‏ها را کسب، مستند و تسهیم می‏کند. 

ادامه نوشته

چگونه از بحران کنونی خلاص شویم؟

نسخه اقتصاددان برجسته برای دولت جدید

دکتر هادی صالحی اصفهانی از اقتصاددانان برجسته ایرانی است که در خارج از کشور به تدریس اقتصاد مشغول است. او که دکتری خود را در سال 1984 از دانشگاه برکلی آمریکا دریافت کرده است، هم اکنون استاد تمام دانشگاه ایلینوز است.

البته او در این سالها با اقتصاد ایران غریبه نبوده و مقالات متعدد و کتاب هایی را در این زمینه تدوین کرده و از دست اندر کاران راه اندازی کنفرانس های اقتصاد ایران در خارج از کشور بوده است. سراغ ایشان رفتیم تا نسخه اش را برای امراض اقتصادی که اقتصاد ایران به آن گرفتار آمده بگیریم و کارهایی که می شود برای تخفیف بحران های متعدد اقتصاد ایران انجام داد را جویا شویم.

اقتصاد آنلاین: صورتبندی شما از وضعیت حال حاضر اقتصاد ایران بصورت کلی چیست؟ در کجا ایستاده ایم؟برخی معتقدند این وضعیتی که اکنون داریم در اقتصاد ایران بعد از انقلاب بی سابقه است، برخی پا را فراتر گذاشته می گویند این وضعیت در تاریخ 100 ساله اقتصاد ایران بی سابقه است. با توجه به تخصص شما در زمینه تاریخ اقتصاد ایران، آیا این گفته ها صحت دارد؟

آمار و مشاهدات همه من حکایت از وضع بسیار نابسامان اقتصادی ایران دارد. فشار تحریم ها، تورم بسیار بالا، سرمایه گذاری پایین، و کمبود فرصت های شغلی مشکلات بزرگی هستند که آثار مخرب شان سال های سال روی اقتصاد کشور و وضع معیشت مردم باقی خواهد ماند.
متاسفانه دیپلماسی خارجی ایران طوری بوده که خیلی از تحریم ها جا افتاده اند و در کوشه و کنار دنیا نیروهایی پشت شان جمع شده که برداشتن شان را بسیار مشکل می کند. این نه تنها روی تولید فعلی تاثیر منفی گذاشته، بلکه دستیابی به فنآوری مولد، سرمایه گذاری موثر، و رشد تولید در آینده را هم سخت کاهش می دهد.

ادامه نوشته

روش مدیریت سر آلکس فرگوسن

سر الکس فرگوسن در گفتگویی بسیار خواندنی با مجله هاروارد بیزنس ریویو روش مدیریت خود در منچستریونایتد را شرح داده است. در این مطلب گزیده هایی از صحبت های سر الکس را می خوانید.
سایت گل – سر الکس فرگوسن، مربی اسطوره‌ای منچستریونایتد متدها و ذهنیتی را فاش کرده که باعث شد او در 26 سال مربی‌گری 28 قهرمانی بزرگ به دست بیاورد.

مربی اسکاتلندی اجازه داد اساتید دانشکده بازرگانی هاروارد متدهای او را در آخرین فصل حضورش در اولدترافورد زیر نظر گرفته و بررسی کنند. او همچنین در بازدید از دانشگاه هاروارد متدهایش را برای دانشجویان بیشتر توضیح داده است.
فرگوسن در مصاحبه‌ای مفصل با مجله هاروارد بیزنس ریویو گفته که اولین کارش پس از پیوستن به شیاطین سرخ تمرکز روی جوانان بود.

هراس و ستایش
هیچ کس دوست ندارد از او انتقاد شود. آدم‌های کمی هستند که با نقد بهتر شوند؛ اکثرا با تشویق بهتر می‌شوند. پس تلاش کردم که زمانی که می‌توانستم از تشویق استفاده کنم. برای یک بازیکن – یا برای هر انسانی – هیچ چیز بهتر از این نیست که بشنود: "کارت عالی بود". این بهترین کلماتی است که تاکنون ساخته شده. نیازی نیست که از صفات تفضیلی استفاده کنید.

ادامه نوشته

معرفی کتاب 825 : آينده مديريت

توماس كوهن بر اين باور است كه پيشرفت علوم به واسطه پارادايم شيفت (يازپنداري) حاصل مي‌ آيد. بنا بر اين نظريه، هر علمي در زماني به درجه اي از پيشرفت مي رسد كه ديگر براي پرسش هايي كه در حوزه آن مطرح مي شود پاسخي ندارد. اين زماني است كه آن علم به يك پارادايم شيفت نياز دارد و چنانچه اين بازپنداري صورت نگيرد پيشرفت آن علم متوقف شده و در جاي خود درجا مي زند.

بسياري از مدل ها و تكنيك هاي مديريت امروز ريشه در نيازهاي عصر صنعت دارد. مديريت عصر صنعت با نيروي تفكر انديشمندان بزرگي نگاشته شد كه مشكلات زمانه خود را تيزبينانه شناخته و به مشكل گشايي پرداختند. به دست تواناي مديراني به كار بسته شد كه هنرمندانه تكنولوژي را در خدمت رفاه انسان به كار گرفتند. ولي هشدار كه اين مدل ها و تكنيك ها تاريخ مصرفشان گذشته و مديريت امروز در جاي خود درجا مي زند.

مديريت امروز بر پايه نظم سازمان هاي بروكراتيك بنا شده است يعني سازمان هايي كه چارلز هّندي به آپولو، خداي نظم، نسبتشان داد. ولي مديران امروز مديريت سازمان هاي شبكه اي را پيش رو دارند كه بر پايه آزادي شكل مي گيرند و ديونيسوس، خداي آزادي، نماد مديريت آن ها است. در سازمان هاي شبكه اي نسلي به كار اشتغال دارد كه برخلاف نسل پيشين بيشتر متكي به روياهايش زندگي مي كند تا حافظه اش. بنابراين، آينده مديريت در گرو استقرار پارادايم جديدي است كه بتواند راه را بر زندگي مسالمت آميز نظم و آزادي در كنار هم ميسر سازد. (بخشي از مقدمه ناشر)

كتاب آينده مديريت برگردان كتاب The Future of Management نوشته گري همل و بيل برين است. كتاب آينده مديريت در 333 صفحه و 4 بخش توسط حسين حسينيان ترجمه شده است. فهرست مطالب كتاب آينده مديريت به شرح زير است.

ادامه نوشته

آموزش انگیزش پیشرفت به روش مک کله لند

چهار مرحله آموزشی انگیزش پیشرفت مک کله لند به مدیران اجرایی:
·        در مرحله اول، موضوع انگیزه پیشرفت طرح می شد شرکت کنندگان با این مطلب آشنا می شدند که انگیزه‌ها قابل تغییرند.

·        در مرحله دوم، معنی و مفهوم انگیزه پیشرفت و چگونگی سنجش و اندازه گیری انگیزه پیشرفت به شرکت کنندگان آموزش داده می شد.

·        به افرادی که این دوره را می دیدند یاد داده می شد که در مسیر پیشرفت و کسب موفقیت‌های بزرگ چگونه باید عمل کنند. به آنها یاد داده می شد موقعیت‌ها و شرایطی از کار را ترجیح دهند که در آن مسئولیت‌های فردی وجود داشته باشد، میزان مخاطره در حد متوسط باشد و نتایج عملکرد و باز خورد به سرعت به فرد داده شود. در این مرحله مربی از نمونه‌های واقعی استفاده می کرد واز آنها می خواست که با توجه به تجربه‌های شخصی خود این مفاهیم را توجیه کنند. پس از آن مربی نتیجه عملکرد را به افرادی که از نظر رفتار پیشرفت گرا بودند ارائه می داد. این موضوع باعث می شد که هر کس نتیجه عملکرد خود را با نتیجه عملکرد کسی که انگیزه پیشرفت در او بسیار بالاست، مقایسه کند.

ادامه نوشته

ابزار سازماندهی دارايي‌های فکری ؛ مديريت دانش

مدير يک سازمان هر روز در معرض بمباران اطلاعات قرار می‌گيرد. نتيجه يک پژوهش نشان می‌دهد اطلاعاتی که يک فرد معمولی در طول يک سال دريافت می‌کند معادل اطلاعات 174 روزنامه چاپ شده در دنيا در يک روز است.
وجود اين ميزان اطلاعات، اهميت مديريت دانش را دو چندان می‌کند.
سه دليل اصلی برای شرکت‌های موفق در استفاده فعال از ابزار مديريت دانش وجود دارد: 1) تسهيل در قابليت تصميم‌گيری 2) ايجاد سازمانی يادگيرنده 3) ايجاد فرهنگ تغيير و نوآوری

در ساده‌ترين حالت، مديريت دانش سازماندهی، ذخيره‌سازی و به اشتراک‌گذاری اطلاعات حياتی  سازمان به طوری که در دسترس همگان باشد، تعريف می‌شود.
دانش چيست؟ واژه‌هايي مانند ‹‹داده››، ‹‹اطلاعات›› و ‹‹دانش›› اغلب به جای يکديگر مورد استفاده قرار مي‌گيرند؛ اما تفاوت‌های مهمی بين آنها وجود دارد.
•         داده، عبارت است از اطلاعاتی که البته معنای خاص ندارد. برای مثال عدد 1000 يا نام تام اسميت.
•          اطلاعات، به داده‌های سازماندهی شده می‌گويند. برای مثال عبارت‹‹تام اسميت يک مديرعامل است››، ‹‹ميزان توليد 1000 عدد در روز››،  بخشی از يک اطلاع است. اينجا جزئيات بيشتری نسبت به داده در اختيار است.

ادامه نوشته

معرفی کتاب 755 : چگونه بدرخشيم ...

چه چيز باعث درخشش يك فرد مي شود؟
چه چيز افرادي را كه حس رضايت از زندگي دارند را نسبت به افرادي كه حس پشيماني دارند ممتاز مي نمايد؟
اين جا يك نكته وجود دارد: اين موضوع ربطي به پول موجود در حساب بانكي، شهرت، جوايز، رتبه و ... ندارد. بسياري از افراد كارها را اول از همه به پايان نمي برند ولي با اين حال به عظمت دست مي يابند و مدت ها در خاطر افراد باقي مي مانند، در حالي كه بسياري از آن هايي كه كار را اول از همه به پايان مي رسانند، فرد بزرگي تلقي نمي شوند و زود به فراموشي سپرده خواهند شد.
اهميتي ندارد كه دارايي ات در بانك چقدر است. هوش و استعداد نيز بر خلاف آن چه كه مردم تصور مي كنند مهم نيست. آموزش، تعليم و تربيت، كمال، هوش، سخنوري و خوش تيپي اهميت دارند ولي در درجه اول نيستند.

موضوعي كه واقعا اهميت دارد اين است كه شما با آن چه كه داريد چه مي كنيد؟
اگر هيچ چيز نتواند مانع پيشرفت شما شود، اگر شما ريسك كنيد و از تمام وجود مايه بگذاريد، اگر شما به خوبي به دنيا خدمت كنيد، شما از كاري كه كرده ايد راضي خواهيد بود و مي درخشيد، در چشم دنيا مي درخشيد، در چشم كساني كه برايتان اهميت دارند و هم چنين در چشمان خود.
هرچه يك مدير بيشتر بتواند به افرادش كمك كند، مدير بزرگ تري خواهد شد و هم چنين سازمان عالي تري خواهد داشت. به زبان ساده تر؛ بهترين مديران، موثرترين عملكرد را در افرادشان ايجاد مي كنند و كارآمدي را در نهاد افرادشان مي پرورانند. اين قضيه براي مربيان فوتبال، رهبران اركستر، مديران عامل شركت ها ي بزرگ و صاحبان مشاغل كوچك نيز صادق است. آن ها مانند كيمياگراني هستند كه سرب مديريت نهفته افراد را به طلا تبديل مي كنند. دقيق تر بگويم آن ها طلاي وجود هر كس را كشف و آن را استخراج مي كنند.

ادامه نوشته

مدیریت بر مبنای توانمندسازی منابع انسانی

ویژگی سازمانهای امروزی پویایی و پیچیدگی ،‌ابهام و سنت گریزی است و دائماً از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرند ، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند . پیش بینی تغییرات با دقت نسبتاً معقول با اشكال مواجه خواهد بود. با درك این مهم كه تغییر جزء لاینفك و ذات سازمانهای هزاره سوم شده است ، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه های مختلف اقتصادی اجتماعی ، افزایش می یابد. به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن ، پیچیده و پویا تنها راهی كه پیش روی مدیران قرار دارد ، تواناسازی سازمان و كاركنان از طریق كسب دانش و مهارتی كه به سرعت كهنه و منسوخ می شود. از این رو، داشتن نیروی انسانی توانا و كارآمد كه بنیاد ثروت ملی و دارائیهای حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمانها ، شركتها و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت .
 
تواناسازی ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی كه از آن استفاده كامل نمی شود، در اختیار سازمانها می‌گذارد. هرگاه سازمانها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند ، به این نیروی بالقوه نیازمندند و بایستی آن را مورد استفاده قرار دهند. از این رو، وجود تغییرات سریع ، پیشرفتهای تكنولوژیك و رقابتهای آشكار و پنهان در دنیا ، اهمیت و ضرورت تواناسازی را بیش از پیش آشكار ساخته است . فرایند تواناسازی كاركنان نیز نیاز به مدیریت و رهبری دارد . به مدیریتی با ویژگیهای تسهیل گری ، حامی ، مربی و راهنما نیاز دارد.

ادامه نوشته

ده اصل برای یک مدیریت کارآمد و موثر

کار اصلی شما به عنوان مدیر این است که اطمینان یابید فعالیت های بخشِ تحت نظر شما تا حد ممکن مؤثر و کارآمد باشد.

اگر شما بتوانید خوب آنها را هدایت کنید، آنها راضی تر، فعال تر و دقیق تر خواهند بود.

پس بهتر است که با درایت و هوشمندی مدیریت، وظیفه هدایت کارمندان را به خوبی انجام دهید.

یادتان باشد: اگر کارمندانتان راضی نباشند، هیچگاه قادر نخواهند بود که ارباب رجوعهایتان را که همان دانش آموزان و اولیای آنها می باشند را راضی نگاه دارند!

برای ایجاد یک مدیریت کارآمد و موثر به توصیه های زیر عمل کنید :

 1. روحیه کار تیمی ایجاد کنید.

2.  اعضاء تیم همه حرفه ای باشند.

3.  روزی چند نفر را تحسین کنید.

4.  خوب ببینید و خوب گوش دهید.

ادامه نوشته

مدیریت دانش ، کلید بقای سازمان های قرن 21

"وقتی شما از یک نفر در شرکت باکمن سوال می کنید ، درواقع از همه  1200 نفر  کارکنان شرکت سوال کرده اید ، از جمله خود مدیر عامل آقای باکمن !"

جمله ای غرور آمیز که به نظر کمی اغراق آمیز می آید اما آقای داگ نماینده ی شرکت در یک جلسه ی رسمی به سادگی آنرا به دیگران اثبات کرد .

او از حضار خواست که سوالی در زمینه های مرتبط بافعالیت های شرکت مطرح کنند . سوال را در سامانه ی مدیریت دانش شرکت باکمن وارد کرد .

درکمتر از دو دقیقه اولین پاسخ دریافت شد . ارسال کننده ی پاسخ مدیرعامل شرکت بود ! آنهم درحالی که در کشور دیگری حضور داشت . شرکت کنندگان جلسه واقعا شگفت زده بودند ، دقایقی بعد پاسخ های بعدی از دیگر کارکنان شرکت در رده های مختلف ارسال شد. سوال مطرح شده به تمامی پاسخ داده شده بود ،آنهم در زمانی کوتاه و به شکلی بی نیاز از هر گونه اتلاف وقت و منابع!

در آخر داگ به شرکت کنندگان در جلسه گفت : "وقتی می گویم تمام افراد سازمان به این تابلوهای گفتگو دسترسی دارند و ازآن استفاده می کنند  ، منظورم واقعا تمام افراد سازمان است ."

شرکت کنندگان در جلسه همگی با مفهوم مدیریت دانش آشنا بودند . شاید برخی از آنها هم قبلا برای داشتن سیستم های مدیریت دانش هزینه هایی را پرداخت کرده بودند اما اکنون در عمل نتیجه ی یک سامانه ی مدیریت دانش را مشاهده میکردند و احتمالا تازه می توانستند باور کنند که می شود بدون داشتن جلسات وقت گیر از کارهای موازی در سازمان جلوگیری کرد. استفاده از دانش تک تک افراد سازمان و ایجاد یک مخزن دانش سازمانی پاسخی به بسیاری از نگرانی هایی که سازمانهای این عصر را تهدید می کند .

اما چگونه میتوان یک سامانه ی مدیریت دانش واقعی داشت ؟ آیا خرید یک سیستم رایانه ای مدیریت دانش کافی است ؟! ، قطعا خیر !

وقتی سخن از دانش انسان است نمی توان بدون توجه به ابعاد مختلف انسانی انتظار داشت که فقط به اتکای فن آوری اطلاعات چرخه ی گردش مدیریت دانش در سازمان عملی شود .

ادامه نوشته

بهترين ابزار برای تعامل با ديگران چيست؟

تعريف دقيق از جرات و ابرازوجود هميشه آسان نيست چون مرز باريکی بين جسارت و پرخاشگری وجود دارد. شايد اين دو تعريف تشخيص اين دو واژه را آسان تر کند:
مبنای جسارت تعادل است - وقتی نيازی واقعی و برحق وجود داشته باشد، فرد از خود جسارت نشان می‌دهد و درخواست خود را بازگو می‌کند، اما اين به اين معنا نيست كه لزوما آنچه مطالبه می‌کند، دريافت خواهد کرد.
مبنای پرخاشگری برنده شدن است- فرد در وضعيت پرخاشگری بدون در نظر گرفتن شرايط و ملاحظات و در نظر گرفتن حقوق ديگران، بيشترين منافع را برای خود می‌خواهد و به هر قيمتی آن را به دست می‌آورد.
 
موردکاوی: ریيسی که عصر روز قبل از تعطيلات حجم زيادی کار به کارمند خود ارجاع می‌کند، ابراز وجود کرده است؟ يا کارمندی که به ریيس خود می‌گويد انجام اين کارها را به بعد از تعطيلات موکول می‌کند، ابراز وجود کرده است؟!
ریيس رفتاری پرخاشگرانه از خود نشان داده است؛ او بدون در نظر گرفتن نياز و احساس کارمند خود در زمانی نامناسب، حجم نامعقولی کار ارجاع داده است.
از سوی ديگر کارمند، با به رسميت شناختن درخواست ریيس خود و با  موکول کردن کار به بعداز تعطيلات، از خود رفتاری جسارت‌آميز نشان می‌دهد.
ابراز جسارت به ساخت اعتماد به نفس و بهبود روابط شما در محيط کار و جنبه‌های ديگر زندگی کمک می‌کند. به طور عمومی مردم جسور چنين ويژگی‌هايي دارند:
•          نگاه «برنده-برنده» دارند- به سرعت زمينه‌های مشترکی بين خود و طرف مقابل پيدا می‌کنند.
•           در حل مسائل بهتر عمل می‌کنند- احساس می‌کنند توان حل هر مساله‌ای با بهترين روش ممکن را دارند.

ادامه نوشته

اهمیت نیاز به مدیریت دانش در سازمانهای دولتی

بسیاری از سازمانهای دولتی بطور نسبی خدماتی را به شهروندان ارائه می کنند که بسیاری از آنها جهت رفاه حال شهروندان می باشد و بعضی از سازمانهای دولتی هم به ارائه خدمات خاصی به قشرهای از جامعه می پردازند که با تناسب شغل, کسب و کار افراد نوع ارائه خدمات نیز متفاوت است. ولی بطور کلی سازمانهای دولتی مکانهای هستند که محل تعامل افراد سازمان بعنوان نیروی انسانی سازمان و مراجعین به سازمان بعنوان ارباب رجوع می باشند، که بحث مدیریت دانش برای هر دو سوی این تعامل لازم و ضروری است و اگر هر یک از این دو گروه از مدیریت دانش سهمی نبرند قطعاً آن سازمان به اهداف کلان خود نخواهد رسید.
برای گسترش مدیریت دانش و رسیدن به اهداف آن در یک سازمان نیاز به یکسری فرایندهای خواهد بود تا فعالیت ها در هر سازمان دانش محور شود و کارکنان آن سازمان هم به کارکنان دانش محور تبدیل شوند، بدین معنا که استفاده از دانش در انجام امور و فرایندها یکی از مهمترین سرلوحه های هر فرد در سازمان باشد.
برای نهادینه کردن دانش در یک سازمان نیاز به یک سیستم آموزشی و پرورشی مستمر, کارآمد و پویا میباشد تا با استفاده از ابزارهای مدیریتی نوین، فنون و تکنولوژی پیشرفته سطح علمی و هوشیاری افراد را با توجه به تغییرات سریع در دنیای امروز در سازمان افزایش دهد. بعنوان مثال میتوان از برگزاری دورهای آموزش کامپیوتر و کاربرد آن در کارهای روزمره و استفاده از اینترنت و سایر نرم افزارها و سخت افزارهای جانبی و سازمانی و همچنین یادگیری زبانهای خارجی نام برد.
پس از اینکه استراتژی سازمان، مدیریت منابع انسانی، سیستم ها و روشهای انجام امور سازمانی در چهارچوب مدیریت دانش قرار گرفتند، آنگاه میتوانیم بگوئیم  مدیریت سازمان بر مبنای دانش است و یا دانش محور است.
بعد از اینکه جایگاه مدیریت دانش در سازمان مشخص شد و استراتژی های سازمان بر این اساس نقش بست آنگاه باید به دنبال آن باشیم تا مراجعین به این سازمان که از آنها بنام ارباب رجوع یاد می شود هم در چهار چوب مدیریت دانش سطح علمی و فرهنگی و توانائی خود را افزوده تا بتوانند از خدمات سازمان بدون مشکل و در کمال آرامش و رضایت استفاده نمایند. برای این منظور نیاز خواهد بود تا برنامه های آموزشی جامعی را برای تمام رده های سنی و طبقات اجتماعی تهیه کنیم که با افزایش سطح توانائی و آگاهی افراد و افزایش روز افزون شهروندان دانش مدار کارآئی سازمانهای دولتی به حداکثر برسد.

مزایای سازمان متاثر از مدیریت دانش :
تحقیقات و مطالعات انجام شده در سازمانهائی که مدیریت دانش پایه و اساس اصول سازمانی را  تشکیل می دهند بیشترین موارد بهره گیری سازمانها را به قرار زیر تعیین کرده اند : (با توجه به بالاترین درصد)
1- کسب و اشتراک دانش.  2- مهارت آموزی و یادگیری سازمانی.
3- ارتباط بهینه با مشتریان.  4- ایجاد مزیت رقابتی.

ادامه نوشته

مورد كاوي2 :در حاشیه همایش

 این فصل در برگيرنده مورد کاوی هاي جمع بندی شده از تحقیقات میدانی  در 28 شرکت اروپایی مانند زیمنس ،سونی آلمان، آلکاتل ،رولزرويس.... در زمينه منابع انساني است .در اين موردكاوي ها نكات افق گشا بسيار برجسته و عبرت آموزي آمده است، جملاتی چون :
*هیچ گونه تفاوت معنا داری بین بخش های اقتصادی (صنعت /خدمات)و نیز نوع تولید (مشتری گرا یا تولید انبوه )مشاهده نشد.
*هیچ گونه الگوی اروپایی واحدی برای پرورش منابع انسانی وجود ندارد.
*بین فلسفه ، راهبردها و رویه های پرورش منابع انسانی در کشورهای مطالعه شده تفاوت های ضعیف و لیکن معنی دار وجود دارد.

 ساعت  11صبح
 مثل تمام ديگر همايش هاي ايراني با نيم ساعت تاخير اعلام تنفس شد .در وقت استراحت ،با احمدي نسكافه اي برداشتيم و لبه پنجره اي ايستاديم و به مرور خاطره هاي سالهاي رويا پردازي  مشغول شديم. وسط خاطره گويي به شوخي گفتم:
رفیق کم توی سرمال بزن ،ببین تو هم نسکافه می خوری
گفت :البته کافئینش دست خودت نیست .

ادامه نوشته

مورد پژوهی؛ طنین ماندگار رفتار

تجربه سازماني:
        عبارت  از مجموعه آشنايي ، نتيجه بيني ، بكارگيري و راه داني ها در يك حوزه عام و خاص است كه به شكل  آموزه  هايي (احكام ،  قانونمندي ،قواعد و اصول..)  در طول ساليان  از آزمون ها براي فرد از طريق استقراء شهودي ( وگاه آماري) استنباط مي شود و به صورت سرمايه ادراكي –رواني- عملي در  مي آيد و او را از ديگران متمايز يا شبيه مي سازد  .آموزه ها  باعث مي شوند تا فرد .رخدادهاي مشابه را براساس آنها پيش بيني و پيش انديشي كند . آموزه ها در قالب دانش و نگرش  و توانش( مهارت) بر عملكرد اثر مي گذارند.

        تجربه ها علي رغم اينكه در ساحت رواني و احساسي انسانها ماندگار مي شوند،اما ماهيتي مفهومي دارند. به سخن ديگر تجربه ها خود را به صورت گزاره هايي كه از مفاهيم تشكيل شده اند در آدمي خود را پديدار مي سازند

        خاطره ها ، آكنده از قواعد تجربي
        بيان خاطره، گزارشي از بخشهايي از زندگي و تلاش است و سفر تجربه اندوزي براي ورود به آينده است، آينده اي كه از ديده ها و شنيده هايي كه در گذار يك سفر شكل      مي گيرند متأثر مي شود و آدمي با چشماني بازتر جهان را مي نگرد.

ادامه نوشته

موردکاوی شماره17 : زیرپِرس استرس

در يك عصر پاييزي آقاي جوادي مدير عامل شركت دولتي فرازان، شروع به ورق زدن گزارش نهايي پروژه مطالعه آسيب‌شناسي فرهنگ سازماني كه آن روز به دستش رسيده بود را باز كرد. اين گزارش توسط شركت پژوهش‌هاي سازماني فردا تهيه شده بود...

 عنوان زير در صفحه 38 گزارش، توجه او را به خود جلب كرد:
ابعاد روان‌شناختي روابط بين کارکنان

در گزارش بعد از ذكر مقدمه‌اي، استرس شغلي  اينگونه تعريف شده بود:
كنش متقابل بين شرايط كار و ويژگيهاي فردي شامل به گونه اي است كه خواسته هاي محيط كار و در نتيجه فشارهاي مرتبط با آن بيش از آن است كه فرد بتواند از عهده آنها بر آيد.

سپس به آثار و نشانه‌هاي فشارهاي رواني پرداخته و در جدولي ارقام نشان مي‌داد بيشتر سرپرستان بخش تولیدی به‌تفكيك واحدهاي مختلف مبتلا به آثار منفي استرس هستند. آثاري چون: ]ناشكيبايي، تنفر و بيزاري، انزواطلبي، ديگران را از خود راندن، بي‌اعتمادي، تعارض‌ها، غيبت بيش از اندازه و...[. او اين آثار را به اين گونه دسته‌بندي کرده بود:

1- نشانه‌هاي رواني: آن دسته از مشكلات عاطفي و شناختي هستند كه بر اثر ناراحتي‎هاي ناشي از استرس شغلي بروز مي‎كنند. يكـــي از رايج‌ترين پيامدهاي آنها، نارضايتــي كـــاركنان از شغل است.

2- نشانه‎هاي جسماني:آن دسته از بیماریها مانند زخم معده،بیماریهای قلبی که استرس را در شکل گیری آن موثر می دانند. معمولاً دشوار مي‎توان فهميد كه ناخوشي‎هاي جسماني معيني كه با شرايط كاري خاص همراه هستند تا چه اندازه معلول آن شغل و نه نتيجه جنبه‎هاي ديگر زندگي شخص هستند.

ادامه نوشته

مورد کاوی : معنویت سازمانی

مهندس بابک رشیدی لیسانس مهندسی صنایعش را که از دانشگاه امیر کبیر گرفت در مدیریت امور اداری وزارت بهداشت و درمان استخدام شد. ماه آینده ، سابقه خدتمش 2 سال می شود. او فرزند یگ سرگرد خلبان نیروی هوایی ارتش است که در سالهای ابتدای جنگ، هواپیمایش مورد اصابت قرار گرفت و در پرش ناموفق از کابین به شهادت رسید ...

آنچه او درباره پدرش می داند حرفهایی است که از مادرش و «این» و «آن» شنیده است. تصویری که او از پدرش در خیال خود دارد  چند بار خداحافظی های آخری اوست. آنگاه که مادرش  پدرش را از زیر قرآن رد می کرد و پشت سر او آب می پاشید و او می گریست..
 بابک در آن سالهای پیش از دبستان ،نمی دانست چرا بعد از خداحافظی پدر، مادرش اشک ریزان پشت پنجره می ایستاد و مدتی بعد که صدای غرش هواپیما در فضا پخش می شد، دستهایش را به هوا می کرد و می گفت «ای خدای آسمان ها و زمین ، پرنده آمد، به خاطر بابک به لانه برش گردان»

شهادت پدر
 آخرین خاطره دیگری که مهندس رشیدی دارد مربوط به روزی است که همسایه ها و مردان ارتشی  دور تابوتی  پیچیده شده  به یک پرچم جمع شده بودند و از لای جمعیت چهره آرام پدرش را توی آن جعبه دید....

آن روز همه او را می بوسیدند و بغل می گرفتند. بعدها فهمید آن روز چرا همه اینقدر مهربان بودند و جواب  های مادرش را در پاسخ پرسش او که بابا را کجا  می برند چه معنایی دارد. در آن روز بارانی مادرش در میان آه و اشک می گفت : . بابک ، پدرت  رابه آسمان ها می برند...

ادامه نوشته

نامه دردمندانه قرائتی درباره مهجوریت قرآن

طبق معمول هر سال همین كه به ماه رمضان نزدیك می شویم دقایقی از وقت شما را راجع به مهمترین مسئله می گیرم و از اینكه كار قرآن به جایی رسیده كه باید مثل من این حرفها را بزند (كه از دهانم بزرگتر است) شرمنده ام.

1. آیا می دانید كه در همه مساجد در شب قدر دعای شریف جوشن كبیر و عزاداری و مراسم قرآن سر گرفتن بحمدالله برگزار می شود اما چرا در شب قدر كه شب نزول قرآن است تفسیر رنگی ندارد؟

2. آیا می دانید سرگرم شدن به چاپ و صوت و تجوید و ظاهر قرآن بیش از توجه به محتوای قرآن است؟

3. آیا می دانید به ما دستور داده اند كه هر گاه فتنه های زیاد مانند پاره هایی از شب تار به شما روی آورد به قرآن پناه ببرید؟ (فَإِذَا الْتَبَسَتْ‏ عَلَيْكُمُ الْفِتَنُ كَقِطَعِ اللَّيْلِ الْمُظْلِمِ فَعَلَيْكُمْ بِالْقُرْآنِ فَإِنَّهُ شَافِعٌ مُشَفَّع)‏

4. آیا می دانید بعضی به اسم این كه دین از سیاست جداست به صدها آیه سیاسی بی توجهی می كنند؟

5. آیا می دانید آن مقدار كه در متون آموزش و پرورش و دانشگاه كلمات عربی را تزریق می كنند كارساز نیست و فارغ التحصیلان ما نمی توانند اكثرا یك صفحه قرآن را بی غلط بخوانند؟

ادامه نوشته

انـتــقـال تــجـربــه دربـرنـامه تـدبـیــر - رادیو اقتصاد

موج اف ام ردیف 98 مگاهرتز

سردبیر ومجری برنامه : دکتر رامبد باران دوست
کارشناس مدعو : مصطفی اسلامبول چی

موضوع گفتگوی هفته : انتقال تجارب مدیران و جانشین پروری

زمان : شنبه 22 /4/92 تاسه شنبه 25/4/92  ساعت 11 صبح
* شنیدن برنامه مذکور درروزهای دوشنبه و سه شنبه خالی از لطف نیست !

تجارب مشترك ، انتقال اطلاعات ومستندسازي در مديريت

احمدپور: پس از انقلاب، متاسفانه تفكيك بين مالكي كه پايه گذار يك صنعت بود و كسي كه در خدمت دستگاه بود صورت نگرفت و لذا همه با يك چوب رانده شدند. اما به نظر من خوشبختانه ديدگاه ها در حال عوض شدن است.

فرهنگي: يكي از ويژگي هاي اساسي مديران موفق در جوامع نسبتا صنعتي اين است كه مدير بلافاصله پس از رسيدن به پختگي و يا نزديك شدن به بازنشستگي، تجارب خود رامكتوب مي كند. سپس به دانشگاه يا مراكزآموزشي منتقل مي شود و تجربه خود را به صورت آموزشي در اختيار عده كثيري مي گذارد. مديران ما وقتي به مرحله بازنشستگي مي رسند متاسفانه كلا حذف مي شوند و از صحنه بيرون مي روند و ديگر فرصت انتقال تجربه را ندارند. علاوه براين نظام آموزشي مديريتي ما نيز در اين زمينه هيچ گونه آموزشي را نداده است. براي مثال خاطره نويسي در نزد مديران گذشته در جوامع صنعتي بسيار مرسوم است. اما من در تحقيقي متوجه شدم كه صفحات سررسيدهايي كه مديران بنگاه ها وشركت هاي ما در اختيار افراد قرار مي دهند، كاملا سفيد است و مديران حتي يك صفحه از آن ها راهم به تحليل تجارب مديريتي خود اختصاص نداده اند. وقتي از آن ها علت اين امر سوال مي شود در پاسخ مي گويند فرصت اين كار را نداشته اند. بنابراين مي بينيم كه نظام آموزشي مديريتي ما چنين چيزي را به مديران آموزش نداده است. اين موجب مي شود مدير تجربه خود را با خود مي برد و اثري از آن درجايي باقي نمي ماند.

ادامه نوشته

نقش مدیریت تجربه در یادگیری سازمانی

در فرایند مدیریت هرچه اطلاعات دقیق‌تر و مستندتری در زمینه یك تصمیم یا رویداد موجود باشد، تحلیل فرایند اتخاذ تصمیم، نقاط ضعف فرایند و نیز رویدادهای تابع آن آسان‌تر خواهد بود. همچنین هر چه مستندات موجود دقیق‌تر و روشن‌تر ثبت شده باشد، دانش ارزنده‌تر و كاربردی‌تری را می‌توان به نسل‌های بعدی منتقل كرد. بیش از یك قرن از زمان تشكیل سازمان‌های الگو گرفته از سازمان‌های نوین غربی، در كشور ما می‌گذرد اما چه تعداد از مدیران و كاركنان فعال در سازمان‌ها افكار، دیدگاه‌ها، آموخته‌ها و اندوخته‌های تجربی و علمی خود و فرایند یادگیری خویش را در قالب یافته‌های فردی یا سازمانی مكتوب و مستند كرده‌اند؟ چه بخشی از این تجارب به نسل‌های بعدی و سایر مدیران سازمان انتقال یافته است؟ در این مقاله، مستندسازی تجارب با رویكرد مدیریت تجربه و با هدف توسعه یادگیری عملی در سازمان‌ها ارائه می‌شود؛ شاید از این رهگذر بتوان دانش نهفته در درون كاركنان باتجربه را به منظور به كارگیری در سازمان به منصه ظهور درآورد.
●مدیریت دانش
دانش و اطلاعات، مبنای بسیاری از خدمات و تولیدات جدید است. به عنوان مثال تولید بازی‌های كامپیوتری، نیازمند میزان قابل توجهی از دانش و اطلاعات است. از این رو محصولاتی كه قبلاً به طور سنتی تولید می‌شدند، با استفاده از دانش به تولید انبوه و با كیفیت رسیده‌اند. استفاده از دانش در بخش‌های مختلف تولیدی و خدماتی رو به فزونی است. شركت‌های مهم خودروسازی از دانش برای طراحی و تولید محصولات جدید خود استفاده می‌كنند (Laudon, ۱۹۹۹). در یك اقتصاد مبتنی بر دانش، سیستم‌ها و تكنولوژی اطلاعات اهمیت بسیاری دارند و تولیدات و خدمات مبتنی بر دانش دارای بیشترین ارزش اقتصادی هستند. كارت‌های اعتباری، تحویل بسته‌های پستی در طول شبانه روز، سیستم‌های رزرو در دهكده جهانی از جمله تولیدات متكی بر دانش و تكنولوژی اطلاعات هستند.

ادامه نوشته

یکپارچه‌سازی پروژه‌ها با کمک مدیریت دانش

یكی از اهداف پروژه ها به پایان رساندن یك ماموریت و یا حل یك مساله پیچیده به كاراترین شیوه ممكن می‌باشد. با افزایش پیچیدگی مساله، پیچیدگی سازمان و سیستم دانش مورد نیاز پروژه نیز  افزایش می‌یابد. پیچیدگی ذاتی را می‌توان به طور مثال با میزان نیاز تیم پروژه به افراد در رشته های مختلف علمی مشخص نمود.

 یكپارچه سازی مدیریت دانش و فرآیند اجرای پروژه، شامل سه راهكار مدیریت دانشی می باشد:

نخستین راهكار، استقرار یك سیستم دانشی كارا برای پروژه می باشد كه تمامی اقدامات یا فعالیت‌های دانش محور آن با آن پروژه خاص مرتبط بوده و بر اساس اهداف تعریف شده پروژه بنا نهاده شده‌اند. یكی از راه های بهبود كارایی سیستم دانش، توجه مضاعف به فرآیندهای ارتباطی (مانند برگزاری نشست‌های بررسی وضعیت) و بازخوردی (مانند بازبینی در انتهای هر یك از فاز‌های پروژه) می باشد . این امر سبب توسعه هدایت پروژه، از هدایت مستقیم كه با كمك فرآیند های برنامه‌ریزی و كنترل در سطح داده انجام می‌شود، به هدایت غیر مستقیم كه با كمك فرآیندهای ارتباطی و بازخوردی در سطح دانش صورت می‌پذیرد، می‌گردد.

ادامه نوشته

چالش‌های فراروی آینده مدیریت دانش در ایران

پس از قریب به چهار سال تجربه همكاری و مشاوره در پیاده‌سازی انواع راهكار‌های مدیریت دانش در بیش از 10 سازمان بزرگ ایرانی، نكته‌ای كه این روز‌ها ذهن من را به شدت مشغول خود كرده، روندی است كه مدیریت دانش طی آن در حال تبدیل به یك مكانیزم صرفا نمایشی و بدون بازخور‌های قابل توجه و بعضا بی هیچ نتیجه مشخصی شده است. رویكرد سازمان‌هایی كه مدیریت دانش را درون خود توسعه می‌دهند و شركت‌های فعال در حوزه مشاوره و حتی نهاد‌های دانشگاهی و تحقیقاتی به قدری نگران كننده شده است كه انتظار اینجانب بر این است كه ...
تا چند سال آینده از مدیریت دانش جز نامی باقی نماند. از این رو قصد دارم تا در طی یك سلسله مطالب پیرامون این موضوع، دلایل مختلف این مساله را از ابعاد مختلف با ذكر موارد عینی كه خود تجربه مواجهه با آن‌ها در طول این سال‌ها داشته‌ام با مخاطبین محترم در میان بگذارم. بدون شك در این راه از نظرات سازنده كارشناسان و متخصصین امر بی‌نیاز نبوده و نخواهم بود.

مقدمه:

در نوشتار حاضر چالش‌های فراروی مدیریت دانش در ایران از بعد ذینفعان و بازیگران این حوزه مورد بررسی قرار گرفته است. مهم‌ترین بازیگران فعال در حوزه مدیریت دانش در ایران را می‌توان به چهار دسته اصلی تقسیم نمود:
1- سازمان‌هایی كه خواهان پیاده‌سازی مدیریت دانش در مجموعه خود می‌باشند (كارفرمایان)؛
2- سازمان‌ها، شركت‌ها و افرادی كه پیاده‌سازی مدیریت دانش در سایر سازمان‌ها را برعهده می‌گیرند (مشاورین)؛

ادامه نوشته

معرفی کتاب372 : مدیریت جریان

نوناكا آنقدر نامِ آشنایی در عرصه مدیریت دانش و بلكه علم مدیریت نوین هست كه علاقمندان به حوزه مدیریت دانش را وادار كند نگاهی به كتاب نسبتا جدید او بیاندازند. این كتاب توسط نوناكا و چند نویسنده دیگر از نقاط مختلف دنیا نوشته شده و با توجه به تشریح چندین نمونه مطالعه موردی از شركت های مختلف، وجهه بین المللی نیز به خود گرفته است.
همانطور كه از نام كتاب بر می آید مفهوم "جریان" یا "فرآیند" در این كتاب نقش محوری دارد و به اشكال مختلفی مانند فرآیندهای كسب و كار، فرآیندهای مدیریتی، و فرآیندهای دانشی طرح شده است. واژه فرآیند، مفهموم دینامیك بودن را در خود جای داده است. پویاییِ فرآیندِ خلق دانش در نوشته های قبلی نوناكا خصوصا مدل معروف SECI (چرخه تبادلات انواع دانش فردی و جمعی و ضمنی و صریح به یكدیگر) نیز مورد توجه بوده است. كتاب از نه فصل تشكیل شده است، سه فصل اول به طرح مبانی اختصاص دارد، سپس در پنج فصل مطالعات موردی تشریح می شود و نهایتا در یك فصل مختصر جمع بندی و نتیجه گیری ارائه شده است.
درفصل یك كتاب ابعاد فلسفی مورد نیاز خصوصا ویژگی های فلسفی "دانش" به عنوان محور توسعه در دنیای امروز بیان شده است. در نگرش منبع- بنیان  (2) كه پیش از این نگرش غالب بر استراتژی شركت ها و سازمان ها بود، دانش در كنار سایر منابعِ خلق ارزش مورد توجه بود، اما در اقتصاد دانش محور عصر حاضر، دانش اهمیتی به مراتب بیشتر از سایر  منابع داراست و به همین سبب موضوعِ بسیاری تحقیقات و برنامه ریزی ها قرار گرفته است. یكی از تمایزات مهم این كتاب پذیرش صریح نگاه فرآیندی است، یكی از پیامدهای این دیدگاه این است كه دانش تنها به دانستن و دانسته ها محدود نیست بلكه دانستن همواره بر محیط پیرامون خود تاثیر می گذارد و از آن تاثیر می پذیرد (مفهوم پویایی خلق دانش).

ادامه نوشته

استراتژی‌های انتقال تجارب

انتقال تجربه با كمك فرآیندهای ارتباطی، مستند سازی و اطلاعاتی ممكن نبوده و این فرآیند‌ها تنها می توانند توصیفی از بینش‌های به دست آمده و آنچه تجربه شده را انتقال دهند؛ چرا كه دانش تجربی به وسیله فرآیند های انتقال قابل خلق نمی باشد و تنها از طریق فرآیند یادگیری تجربی می تواند ایجاد گردد. انتقال تجربه شكل خاصی از انتقال دانش محسوب می‌شود و به عنوان بخشی از استراتژی جامع مدیریت دانش دو هدف اساسی در بر دارد:

نخست، انتقال تجربه باید طیف گسترده تری از گزینه های تصمیم گیری و روش های ممكن انجام كار در موقعیت های گوناگون كسب و كار را در اختیار هر یك از كاركنان قرار دهد. این امر سبب پیشگیری از تلاش غیر ضروری و یادگیری مكرر به وسیله سعی و خطا می گردد. در وهله دوم، انتقال تجربه از فرآیند های یادگیری فردی و سازمانی پشتیبانی به عمل می آورد و به بالا بردن میزان خبرگی افراد و گسترش ظرفیت یادگیری سازمان كمك می نماید.

دو استراتژی زیر نقش مهمی در انتقال تجربه ایفا می كنند:

ادامه نوشته

چرخه عمر و زندگی سازمان- راهکارهایی برای بقا و موفقیت سازمان

سازمان‌ها نیز مانند انسان‌ها دوره عمری دارند؛ زمانی نوزاد هستند و سپس کودکی، نوجوانی و جوانی را تجربه می‌کنند و به پیری می‌رسند. عمدتا در هر یک از این دوره‌ها، سازمان‌ها مشکلات رایج و شبیه به هم دارند و عوامل اصلی رشد در آنها مشابه یکدیگر است. البته زندگی سازمان‌های مردم نهاد و داوطلبانه، تفاوت‌هایی با سازمان‌های تجاری و انتفاعی دارد. در این مقاله، با نگاه به پژوهش‌های صورت گرفته در حوزه چرخه زندگی سازمان‌های مردم نهاد و همچنین با درنظر گرفتن شرایط سازمان‌های ایرانی، شش دوره‌ مختلف برای زندگی سازمان‌های مردم نهاد در ایران ارایه می‌شود.

تولد سازمان: ایده ‌پردازی و تیم‌ سازی
در این مرحله هنوز سازمانی وجود ندارد و آنچه وجود دارد تنها ایده‌ای در ذهن فرد/گروه موسس سازمان است. معمولا بر اساس یک دغدغه عمیق شخصی و تشخیص نیازی در جامعه، فرد/گروه بیان‌گذار ایده‌اش را با دیگران مطرح می‌کند تا آن ‌را به نقد بگذارد، ایده‌هایی برای طراحی خروجی اولیه کسب کند و تیم اولیه را شکل دهد. عدم آشنایی با مهارت‌های حرفه‌ای مدیریت ممکن است زمینه‌ساز مشکلاتی شود که در مراحل بعدی، برای سازمان مشکلاتی ایجاد کند.

خلاصه‌ای از ویژگی‌های سازمان در مرحله‌ «تولد سازمان»

خدمات و خروجی سازمان
هنوز به صورت مشخص تعریف نشده است؛ اما ویژگی‌های سازمان و انتظارات از خروجی و یا خدمات تا حدی مشخص است

رهبری سازمانی، منابع انسانی و ساختار سازمانی
سبک رهبری، کارآفرینانه، خلاق و ایده‌پرداز است؛ اعضای تیم اولیه معمولا داوطلبانی پرشور و انرژی هستند. کارها به صورت پراکنده هدایت شده و ساختار منظم و دقیق هنوز شکل نگرفته است .

مسایل اصلی در اداره‌ سازمان
هنوز کسی به جزئیات مسائل مدیریتی و‌ سازمان فکر نمی‌کند.

ادامه نوشته

توصیه‌هایی برای آماده‌سازی پیشگامان نسل بعد

آیا کارمندان جوان شما، آموزش، مشاوره و راهنمایی لازم را برای هدایت شرکت‌تان در حرکت به سوی آینده به دست می‌آورند؟
یک بررسی درباره‌ پیشگامان نسل بعد نشان می‌دهد که مدیران  دغدغه‌های زیادی درباره اشخاص جوانی دارند که به کار می‌گمارند. یکی از این دغدغه‌ها آن است که این نیروهای جوان، آماده‌سازی و آموزش مورد نیاز برای تجهیزشان به قصد هدایت تحت شرایط پیچیده را فرا نمی‌گیرند.
بسیاری از صاحبان کسب و کارها هیچ استراتژی‌ای‌ برای آماده‌سازی این پیشگامان آینده ندارند. تحقیقات نشان می‌دهد تنها یک شرکت از هر هشت شرکت، دارای یک برنامه مکتوب برای استمرار رهبری و پیشگام‌بودن است.
بسیاری فکر می‌کنند نوشتن یک برنامه،ورای احتیاج و بسیار آسان است. بودجه‌های آموزشی اندک و منابع محدود نیز از عوامل دخیل در غفلت از چنین جنبه‌های تعیین‌کننده‌ای در هر کسب‌وکار است. وقتی برنامه‌ریزی‌های جایگزین، اهمیت ناچیزی نسبت به عملیات روزانه پیدا می‌کند، ماه‌ها و سال‌ها بدون پرداختن به این الزام استراتژیک به پیش می‌رود. این مساله، به نحوی اجتناب‌ناپذیر، شما را با تیمی از پیشگامان و مدیران وامی‌نهد که آماده‌پذیرش مسوولیت نیستند.
چه کاری از دست‌مان برمی‌آید؟ پاسخ ما، «آماده‌سازی، مشاوره و آموزش» است. این یک روش اکیدا موثر و کم هزینه برای آماده‌سازی رهبران آینده در نخستین گام‌ها است. آموزش و مشاوره، به‌سادگی، همان هل‌دادن در جهت درست است. همچنین روشی است برای حفظ دارایی‌های غیرعینی و رویت‌ناپذیر شرکت شما. ذهن‌ها و امکانات اشخاص جوان و کلیدی شرکت، که چهره‌ آینده تیم کاری شما هستند.
مشاوره صیانت از بهترین و باهوش‌ترین افراد، تیم کاری را تقویت می‌کند، از اندوخته‌ نهفته شما، یعنی افراد با استعداد، حفاظت می‌کند، رشد کارمندان را تسریع و چرخه آموزش را کوتاه می‌کند. مشاوره همچنین باعث ایجاد وظیفه‌شناسی و پایبندی می‌شود.

ادامه نوشته

سیمای بهلول عاقل

...و راه او شیوه‌ای دیگر در دفاع از ولایت و گریز از دوزخ در زمانه بیداد و ستم بود. در شهر کوفه دیده به جهان گشود و آرام‌آرام چنان دیگر مردان حق راه سعادت پیمود. کوفه زادگاه فرزانگانی بی‌شمار و رادمردانی فرهیخته بود که در پرتو انوار هدایت و امامت تشیع نورافشانی می‌‌کردند. آن دیار، جنب و جوش مردان بزرگی را به یاد دارد که هر یک افتخارانی فراموش ناشدنی در راه حقیقت خلق کردند و اینک نیز به تماشای یکی از آن مردان خدایی می‌‌نشینیم.

پدرش که عموی هارون الرشید خلیفه عباسی بود، «عمرو» نام داشت. عمرو کوفی فرزندی داشت که نامش را «وهب» نهاده بود و کنیه‌اش «ابووهب» نام گرفت. اما این فرزند خوشنام کوفی در میان مردم به «بهلول» معروف شده بود. آری، «بهلول عاقل» همان مردی است که برخی دشمنان کم خرد، وی را «بهلول دیوانه» نام نهاده بودند.

دل آن عاقل اندیشمند، به رغم این که خود از عباسیان به شمارمی‌‌رفت، همچون برخی دیگر از کوفیان حق‌طلب، جلوه‌گاه نور ولایت و تشیع گردید. در آن زمان، امام صادق علیه‌السلام از شهر مدینه نورافشانی می‌‌کرد و هدایت امت پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله را بر عهده داشت. کوفه نیز یکی از آن شهرهایی بود که مردان بسیاری از آن برخاسته با حرکت به سوی مدینه، چونان پروانه‌های عاشق بر گرد صادق آل محمد علیه‌السلام می‌‌چرخیدند.

در عصر امام صادق علیه‌السلام
بهلول کوفی نیز بسان دیگر همشهریان خویش، در جرگه این عاشقان درآمده و در زمره شاگردان خاص آن خورشید صداقت جای گرفت. علامه شهید قاضی نورالله شوشتری با استناد به کتاب «تاریخ گزیده» پس از بیان مطالب فوق آورده است: «او (بهلول) در زمره متقیان عصر خویش قرار داشت».

ادامه نوشته

كميل بن زياد نخعي، انيس آفتاب

او، كميل بن زياد نَخَعي است كه نسبش با نُه واسطه به «جسر بن عمرو»، بنيانگذار طايفه «نَخَع» مي‌رسد.[۱] نَخَعيان، گروهي بزرگ و منشعب از قبيله «مذحج» بودند كه قبل از اسلام در سرزمين «بيشه»[۲] و پس از آن در كوفه روزگار مي‌گذراندند. جمع زيادي از بزرگان و دانشمندان دنياي اسلام چون: علقمة بن قيس و مالك اشتر، صحابي امام علي عليه السلام، نخعي بوده‌اند.[۳]

سپيده
از زمان دقيق تولد كميل، اطلاعي در دست نيست؛ ولي با توجه به اين كه وي در سال 83 هجري (زمان شهادت) 90 بهار از عمرش مي‌گذشته، مي‌توان تولد او را 7 سال قبل از هجرت پيامبر صلي الله عليه و آله و سلم؛ يعني سال پنجم بعثت دانست. بنابراين، كميل در سال هجرت، هفت سال داشته است.

با قبيله ابرار
بيشتر رجال شناسان، كميل را «تابعي»[۴] معرفي نموده و صحابه‌نگاران رسول الله صلي الله عليه و آله و سلم نيز نامي از وي به ميان نياورده‌اند؛ ولي از آن جا كه او بخشي از دوران جواني خود را در حيات پيامبر صلي الله عليه و آله و سلم گذرانده، صحابي بودن وي با گمان قوي همراه است؛ چرا كه طبق آنچه برآورد نموديم، در زمان رحلت آن حضرت، كميل 18 سال داشته است.

ادامه نوشته

ابوذر رهبر بزرگ مبارزه و دشمن سرسخت ثروت اندوزى

قرن ها و نسل هاى متوالى از آن تاريخ مى گذرد ولى هنوز مردم مسلمان نظريه پيامبر صلی الله علیه و آله را درباره او تكرار مى كنند كه: «زمين تيره حمل نكرده، آسمان كبود سايه نيفكنده بر سر كسى كه راستگوتر از ابوذر باشد».

ابوذر غفارى سرمست و شادمان وارد مکه شد. درست است كه رنج سفر و گرماى بيابان، پيكر او را با تازيانه درد و رنج آزرده و ناتوان ساخته بود ولى شوق رسيدن به هدفى كه به دنبال آن مى رفت، درد و رنج را از ياد او برده و در روح او نسيم خوشحالى دميده بود.

بطور ناشناس وارد شهر مكه شد، چنين مى نمود كه او نيز يكى از كسانى است كه به مكه سفر مى كنند تا خدايان بزرگ كعبه را طواف كنند، يا رهگذرى است كه راه را گم كرده و يا طول سفر و طى راه، او را خسته كرده، لذا وارد آن شهر شده تا رفع خستگى كند و براى ادامه سفر توشه راه بيندوزد.

اگر اهل مكه مى دانستند او به اين منظور به اين شهر آمده كه محمد صلی الله علیه و آله را جستجو كند و به سخنان او گوش فرا دهد، دمار از روزگارش در مى آوردند!

ادامه نوشته

تربیت اناری

زمانی‌ در بچگی باغ انار بزرگی داشتیم که ما بچه ها خیلی دوست داشتیم،تابستونا که گرمای شهر طاقت فرسا می شد، برای چند هفته ای کوچ می کردیم به این باغ خوش آب و هوا که حدوداً 30 کیلومتری با شهر فاصله داشت، اکثراً فامیل های نزدیک هم برای چند روزی میومدن و با بچه هاشون، در این باغ مهمون ما بودن، روزهای بسیار خوش و خاطره انگیزی ما در این باغ گذروندیم اما خاطره ای که میخوام براتون تعریف کنم، شاید زیاد خاطره خوشی نیست اما درس بزرگی شد برای من در زندگیم!

تا جایی که یادمه، اواخر شهریور بود، همه فامیل اونجا جمع بودن چونکه وقت جمع کردن انارها رسیده بود، 8-9 سالم بیشتر نبود، اون روز تعداد زیادی از کارگران بومی در باغ ما جمع شده بودن برای برداشت انار، ما بچه ها هم طبق معمول مشغول بازی کردن و خوش گذروندن بودیم! بزرگترین تفریح ما در این باغ، بازی گرگم به هوا بود اونم بخاطر درختان زیاد انار و دیگر میوه ها و بوته ای انگوری که در این باغ وجود داشت، بعضی وقتا میتونستی، ساعت ها قائم شی، بدون اینکه کسی بتونه پیدات کنه!

ادامه نوشته

چگونه از تعدیل نیرو در شرایط بحران جلوگیری کنیم؟

وقتی بحران بزرگ اقتصادی سال‌هاي اخیر به اوج خود رسید، بسیاری از شرکت‌ها تغییر ساختار داده و هزاران کارمند اخراج شدند.
اما شرکت هانی‌ول در عوض از کارمندان خود خواست مرخصی بدون حقوق بگیرند و با این کار موقعیت خود را برای بازگشت رونق تثبیت کرد. دیوید کوت، مدیر عامل هانی‌ول، چگونگی انجام این کار را توضیح می‌دهد.

وقتی در سال 2002 مدیر عامل شرکت هانی‌ول شدم، این شرکت دوره پرچالشی را گذرانده بود. در سال 1999 هانی‌ول با شرکت الایدسیگنال ادغام شده بود و مدت کوتاهی پس از آن مالکیت شرکت دیگری به نام پیت‌وی را به دست آورد. از طرفی فرهنگ این سه شرکت هرگز با هم تناسب نداشت و از طرف دیگر هانی‌ول مرتب سود خود را از دست داده بود و 8 میلیارد دلار اعلام بدهی کرده بود. این شرکت که بیش از 100 سال در صنعت شیمیایی فعالیت می‌کرد، تعهدات زیست محیطی داشت که هیچگاه به آنها عمل نکرده بود. هانی‌ول ظرف چهار سال سه مدیر عامل تغییر داده بود و تغییرات زیادی در دیگر سطوح مدیریتی اعمال کرده بود. تقریبا هیچ محصول جدیدی در این شرکت تولید نمی‌شد، چون مدیران برای افزایش سود سرمایه‌گذاری نمی‌کردند. 
در 5 سال اول شروع کارم، تلاش کردیم بسیاری از این مشکلات را رفع کنیم. به عنوان مثال، حسابداران محافظه‌کارتری را به‌کار گرفتیم و تعهداتمان را در مورد محیط زیست بیشتر مورد توجه قرار دادیم. همچنین در محصولات و خدمات جدید سرمایه‌گذاری کردیم و حتی آنها را به خارج از کشور توسعه دادیم. سهم درآمد شعبه‌هاي خارج از آمریکا از 41 درصد در سال 2002 به 54 درصد در سال 2012 افزایش یافت.

ادامه نوشته

عوامل موثر بر انگیزش کارمندان

زیمنس گروه مهندسی است که پشتوانه تولید تمامی محصولاتی را تشکیل می‌دهد که امروزه در زندگی مان مورد استفاده قرار می‌دهیم.
فهرست کالاهایی که این شرکت تولید می‌کند تمام‌نشدنی است، از چراغ‌های راهنما، توربین‌های گاز، ژنراتورهای بادی گرفته تا دستگاه‌های مورد استفاده در خانه‌ها مانند کتری و یخچال. این شرکت کار خود را در سال 1843 در بریتانیا آغاز کرد و امروز 18000 کارمند دارد و 40 درصد از انرژی باد در بریتانیا را به برق تبدیل می‌کند. مجموعه کارمندان این شرکت در سراسر دنیا به  427000 نفر می‌رسد.
مهندسان این شرکت از اصول علمی برای تولید محصولات یا سیستم‌های جدید استفاده می‌کنند تا مشکلات زندگی روزمره را حل کنند. اغلب برنامه‌های مهندسی آنها حول محور نوآوری است. به این معنا که مهندسان ایده‌های خلاقانه را به محصولات، خدمات و تکنولوژی بهبود یافته تبدیل می‌کند. داشتن شغلی در زمینه مهندسی در زیمنس به دلیل تغییر ماهیت مداوم کار و تولید محصولات متنوع، بسیار پرچالش و جذاب است. به عنوان یک مهندس در زیمنس باید بتوانید از انرژی، ایده و احساسات خود بهره ببرید.
زیمنس همواره فرصت‌هایی برای افراد جوان در کلیه سطوح برای ورود به دنیای مهندسی فراهم می‌آورد . به عنوان نمونه برنامه‌های کارآموزی زیمنس همواره پذیرای افراد جوان است. همزمان برای این افراد امکان ادامه تحصیلات دانشگاهی نیز وجود دارد. استخدام افرادی که در حال تحصیل هستند به زیمنس این امکان را می‌دهند تا همواره استعدادهای جدید را زودتر از دیگر رقبای خود در اختیار بگیرد. این رویکرد باعث  شده تا زیمنس فرهنگی باز برای ارائه فرصت به کارمندان در کلیه سطوح داشته باشد.

انگیزش
انگیزش افراد را تحریک و آنها راتشویق می‌کند تا با میل و رغبت تلاش بیشتری به خرج دهند. کارمندانی که دارای انگیزه قوی هستند احساس تعهد بیشتری دارند و در محل کار خود شادترند. افراد باانگیزه تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار می‌گیرند.

ادامه نوشته

بوق سگ !

یکی از از اصطلاحاتی ست که تقریباً دیگر کسی ریشه و منشاء آن را به یاد ندارد. بوق سگ از اصطلاحات بازاری است و منظور از بکاربری آن، تا دیر وقت کار کردن می‌باشد. مثلاً گفته می‌شود:« تا بوق سگ کار می‌کنم و فلان و بهمان» یا « بچه که نباید تا بوق سگ بیرون از خونه باشه که…!» در همه این جملات بوق سگ دلالت بر مفهوم دیر وقتی و زمان طولانی از حد بیرون دارد.
    و اما ریشه آن: می‌دانید که بازار در ایران از جایگاه خاصی برخوردار بوده و هست . بازارهای ایرانی که خاص فرهنگ ایران است معمولاً شامل دو محور اصلی عمود بر هم بود که در وسط بهم رسیده و «چهارسوق» اصلی یا بزرگ را می‌ساختند. بازار بسته به بزرگی و کوچکی اش و تعداد بازاریانِ شاغل در آن می‌توانست چندین چهارسوق فرعی و کوچک نیز داشته باشد. اما ورودی و خروجی این بازارها منحصراً از دو سر محورهای اصلی بود. با این تعریف بازارهای سنتی ایرانی دارای چهار مدخل می‌شود که در دو انتهای دو محور اصلی واقع بوده که با درهای بزرگ چوبی بسته می‌شد.
    حفاظت از این بازارها البته کاری مهم و درخور توجه بود. اگرچه هر حجره با دری چوبی بسته می‌شد، اما این درها از امنیت مطلوبی برخوردار نبوده و به راحتی می‌توانستند شکسته شوند. از این رو امنیت بازار وابسته به درهای اصلی و نگهبان بازار بود. این نگهبانان از سر شب (دم اذان مغرب) تا دم صبح (بعد از اذان صبح) موظف به پاسداری از بازار بوده و مرتباً در طول بازار در حال گشت زنی بودند.

ادامه نوشته

بــاورهـــا

استفان کاوی (از سرشناسترین چهره‌های علم موفقیت) احتمالاً با الهام از همین حرف انیشتین است که می‌گوید:« اگر می‌خواهید در زندگی و روابط شخصی‌تان تغییرات جزیی به وجود آورید به گرایش‌ها و رفتارتان توجه کنید؛ اما اگر دلتان می‌خواهد قدم‌های کوانتومی بردارید و تغییرات اساسی در زندگی‌تان ایجاد کنید باید نگرش‌ها و برداشت‌هایتان را عوض کنید .»
او حرفهایش را با یک مثال خوب و واقعی، ملموس‌تر می‌کند:...
« صبح یک روز تعطیل در نیویورک سوار اتوبوس شدم. تقریباً یک سوم اتوبوس پر شده بود. بیشتر مردم آرام نشسته بودند و یا سرشان به چیزی گرم بود و درمجموع فضایی سرشار از آرامش و سکوتی دلپذیر برقرار بود تا اینکه مرد میانسالی با بچه‌هایش سوار اتوبوس شد و بلافاصله فضای اتوبوس تغییر کرد.

ادامه نوشته

چــرا زرافــه ؟

در مقدمه قانون اساسی آمده است: بدین جهت بوروكراسي كه زایيده و حاصل حاكميت‌هاي طاغوتي است، به شدت طرد خواهد شد تا نظام اجرایي با كارایي و سرعت بیشتر در اجراي تعهدات اداري پدید آيد. اکنون پرسش این است: آیا آنچه امروز داریم، همان نظام اجرایی با کارآیی بیشتر است یا اینکه با پدیده‌ای متفاوت روبه‌رو هستیم؟

شاید نیازی نباشد مستقیم به این پرسش پاسخ داده شود، لیکن می‌توان با آشنایی با مشخصات و ویژگی‌های زرافه و ذکر نمونه‌هایی از وجوه تشابه بین بوروکراسی به عنوان یک سیستم اجتماعی و زرافه، قضاوت را به عهده خوانندگان و صاحب‌نظران گذاشت.

زرافه که به شتر، گاو، پلنگ، معروف است، حیوانی است با وجوه مشترک و در عین حال متضاد با دیگر حیوانات. گردن و پا‌های آن شبیه شتر و سر، شاخ، بدن و سم آن شبیه گاو است و شکل و رنگ پوست آن شبیه پلنگ است، ولی بر خلاف گاو، گوشت و شیر و پوست آن قابل استفاده نیست؛ صبر و بردباری و قناعت شتر را ندارد؛ در بیابان خار نمی‌خورد و بار نمی‌برد؛ چابکی، چالاکی و غرور پلنگ را هم ندارد. چنین حیوانی معمولا کمیاب است و به جز در برخی نقاط جهان که زیستگاه آن است، بیشتر مردم در باغ وحش و فیلم‌های مستند با آن آشنا می‌شوند؛ اما نمی‌توانیم بگوییم اصالتا حیوان مضری است، ولی فواید آن هم برای ما چندان روشن نیست.

ادامه نوشته

چگونه یک مشاور سازمانی ماهر شوید؟

سازمان ها در مراحل مختلف دوره فعالیت خود نیاز به کسب دانش و یا ارائه توصیه از سوی دیگران دارند. این دیگران می توانند قدیمی ها یا به قول ما ایرانی ها پیشکسوت ها باشند و یا کارشناسان و متخصصانی که بیش از ما در زمینه ای که در حال کار هستیم دانش و آگاهی دارند.
سازمان ها در مراحل مختلف دوره فعالیت خود نیاز به کسب دانش و یا ارائه توصیه از سوی دیگران دارند. این دیگران می توانند قدیمی ها یا به قول ما ایرانی ها پیشکسوت ها باشند و یا کارشناسان و متخصصانی که بیش از ما در زمینه ای که در حال کار هستیم دانش و آگاهی دارند. اگر شما آن کارشناس یا متخصص هستید باید بدانید که چطور دانش و مهارت خود را در اختیار کسانی بگذارید که به آن نیاز دارند.
             
چرا سازمان ها و مدیران از مشاوران استفاده می کنند؟
معمولا مدیران ارشد سازمان ها برای موارد زیر از نظرات، توصیه ها و کمک های مشاوران بهره می گیرند.

    جهت نصب و راه اندازی تجهیزات و تولید محصول جدید
    معرفی محصول یا خدمات جدید
    شناسایی و تعریف مسائل و معضلات سازمان
    حل یک مشکل
    بررسی امکان پذیر بودن تغییراتی که باید صورت گیرد
    انجام مهندسی مجدد، سازماندهی دوباره، بازسازی مجدد، کوچک سازی، فروش، ادغام و تعطیلی
    ایجاد و حمایت از انجام عملکردی جدید بر پایه بینشی روشن و انگیزه ای صحیح

ادامه نوشته

مدیریت بحران به روش جک ولش

از آشفتگی به آرامش
جای تعجب نیست که مدیریت بحران اغلب به آتش‌نشانی تشبیه می‌شود. بحران می‌توانند مانند یک آتش سوزی شدید، سازمان را کاملا به خود مشغول کند. مدیران مدام از جلسه‌ای به جلسه‌ی دیگر می‌روند تا بفهمند چه اتفاقی افتاده است و چه باید کرد. کارکنان هم در گروه‌های کوچک همه جا دور هم جمع می‌شوند و پچ‌پچ می‌کنند. هر کس دیگری را مقصر می‌داند و همه نگران از دست دادن شغل‌شان هستند. در اغلب موارد چنین ترس شدیدی حاکم می‌شود که چرخ کارها از حرکت باز می‌ایستد.چنین وضعیتی برای شما هم آشناست؟

بحران به هر حال پیش می‌آید. تا زمانی که شرکت‌ها متشکل از انسان‌ها هستند، اشتباه، بحث و جدل و خرابکاری وجود دارد. تصادف، دزدی و تقلب همیشه هست. حقیقت این است که بروز رفتارهای نامطلوب و غیر قابل قبول تا میزان خاصی، اجتناب ناپذیر است. اگر مردم همیشه قوانین را رعایت می‌کردند، دیگر به پلیس و دادگاه و زندان نیازی نبود. بحران معمولا برای رهبران، سخت‌ترین و دردناک‌ترین تجربه‌ی زندگی شغلی‌شان است.

مدیران ممکن است در آغاز بحران وقت زیادی را در انکار آن تلف کنند. از این کار خودداری کنید.
بحران می‌تواند شب‌های بی‌خواب و روزهای مملو از نگرانی ایجاد کند و شما را بیش از هر چالش شغلی دیگری آشفته سازد.

در راس همه‌ی این‌ها بحران رهبران را ملزم می‌کند بین دو مسئله توازن ایجاد کنند. شما در نقش یک رهبر باید از یک سو تمام توان خود را صرف فهم و حل بحران کنید و سیلی از وقت و انرژی‌تان را برای خاموش کردن شعله‌ها رها نمایید. از سوی دیگر باید این فعالیت را با چنان پوششی انجام دهید که انگار هیچ اتفاقی نیفتاده است. متاسفانه رهبران این مسئله را مورد غفلت قرار می‌دهند. زیرا وقتی تمام تمرکز روی حل بحران قرار می‌گیرد، بحران می‌تواند کل سازمان را به خود مشغول کند و آن را به گرداب سرزنش، ترس و فلج‌شدگی بکشاند.

ادامه نوشته

تبیین مؤلفه هاي پیاده سازي مدیریت جانشین پروري در سازمان

در رقابت جهانی امروز، صنعت نفت وظیفه خطیري در دستیابی به جایگاهی بلند،متناسب با شأن کشور عزیزمان ایران، برعهده دارد. در این راستا ، مدیران نقش بسیار
تبیین مؤلفه هاي پیاده سازي مدیریت جانشین پروري در سازمان مهمی دارند. صنعت نفت، با توجه به بالا رفتن دوره بازنشستگی مدیران و ورود مدیران جدیدتر، نیازمند برنامه ریزي براي توسعه و جایگزینی آنهاست. طبق بررسی هاي صورت گرفته به دلیل رشد عرصه هاي جدید، تعویض سریع مدیران یا بازنشستگی نیروهاي فعلی، سالانه تعداد زیادي از منصبها خالی میشود. در نتیجه، سازمان موظف است براي پر کردن این جاهاي خالی، برنامه ریزي مؤثري داشته باشد. بر همین اساس، به نظرمیرسد در سالهاي آتی، رقابت براي یافتن مدیران مستعد و کارآمد در کشور، روز به روز بیشتر شو د و آمادگی براي پر کردن منصبهاي رهبري کلیدي در زمان مناسب،به عنوان یکی از مهم ترین چالشها در پیشِ روي صنعت نفت به شمار میرود. پس بررسی این مسئله که صنعت نفت در حال حاضر در چه نقطهاي قرار گرفته و براي رسیدن به وضعیت مطلوب، نیازمند توجه به چه مؤلفه هایی میباشد، حائز اهمیت است.در این تحقیق، به دنبال پاسخگویی به این سؤال هستیم که آیا بین وضعیت موجود ومطلوبِ نظام مدیریت جانشین پروري در صنعت نفت، تفاوت معناداري وجود دارد یاخیر؟
بنابراین، سطح اهمیت چهار عامل و سطوح استقرار آنها در صنعت نفت موردبررسی قرار گرفته است. برپایه نتایج تجربی این تحقیق، نواحی اي که نیازمند توجه وبهبود بیشتر هستند، شناسایی میشود. سپس پیشنهاداتی براي پر کردن شکاف ها ارائه شده است . بهطور خاص، اهداف این تحقیق عبارتاند از:
1. ارزیابی وضعیت موجود صنعت نفت در مورد عوامل استقرار نظام مدیریت جانشین پروري
2. بررسی و مقایسه اهمیت ادراك شده و میزان به کارگیري پنج عامل مؤثر
3. رتبه بندي مؤلفه هاي مهم براي استقرار مدیریت جانشین پروري

ادبیات پژوهش
در این بخش، ابتدا تعاریفی از مدیریت جانشین پروري، اهمیت و ضرورت آن بیان شده وسپس مدل مورد استفاده در این مقاله و چهار عامل پیاده سازي نظام مدیریت جانشینپروري به اختصار توضیح داده شده است.
با توسعه شدید بازارهاي جهانی، شناسایی افرادي که داراي مهارتهاي مورد نیازو ویژگیهاي لازم براي هدایت سازمان در آینده باشند، فشار مضاعفی بر سازما نها وارد
میکند. بسیاري از رهبران ارشد بیان کردهاند که براي شناخت یک سازمان موفق باید
توانایی آن را در شناس ایی، توسعه، و بهکارگیري استعدادهاي رهبري کارآمد، مورد توجه
فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت
42 / سال سوم / شماره 10 / زمستان 1390
بر اساس یک تحقیق در سال 2004 ، سازمان ها سه دلیل .(Barner, قرار داد ( 2006
اساسی زیر را براي استفاده از سیستم مدیریت جانشین پروري ذکر کرد هاند:
کمک به اجراي طرحهاي استراتژیک سازمانی ·
شناسایی نیازهاي جایگزینی بهعنوان ابزاري براي آموزش هاي هدفمند، پرورش ·
و توسعه کارکنان
ایجاد منبعی از کارکنان مستعد که قابلیت ارتقاء دارند (خزانه استعداد) 1 ·
.(Rothwell, 2010)
اگر چه برنامه ریزي جانشین پروري در ابتدایی ترین تعریف خود به شکل ساده
تعریف م یشود، اما در واقع، این برنامهریزي نشأت گرفته از « تعیین راهبران آینده »
راهبرد سرمایه انسانی بهعنوان فرایندي ارادي، به منظور اطمینان از تداوم رهبري در
منصبهاي کلیدي، حفظ و توسعه سرمایه معنوي و سرمایه دانش براي آینده، و تشویق
تعاریف متنوعی از مدیریت .(Hellton & Jackson, افراد به توسعه است ( 2007
جانشینپرور وجود دارد، که در جدول 1 به تعدادي از آنها اشاره شده است.
1999 ) مراحل یک برنامه مدیریت جانشین پروري را به صورت زیر عنوان کرده ) بایهام 2
:است ·
شناسایی شایستگیهاي مدیریتی مورد نیاز بر اساس نیازها، ارزشها و
استراتژيهاي آینده
شناسایی افراد با پتانسیل بالا و ارزیابی این افراد براي شناسایی نقاط قوت و ·
شکافهاي مهارتی موجود
ایجاد برنامههاي توسعهاي شامل چرخششغلی، برنامههاي خاص و مربیگري ·
انتخاب و جایگزین کردن افراد در مشاغل کلیدي بر پایه عملکرد، تجربیات و ·
توان آنها

ادامه نوشته

چگونه در کسب‌وکارهای کوچک یک نیروی کار وظیفه‌شناس پرورش دهیم

کسب و کارهای کوچک و موفق از استراتژی‌هایی برای جذب، اقناع و پرورش یک مبنای مشتری‌ـ ‌محور بهره می‌برند که مبتنی بر وفاداری و کیفیت اجرایی سطح بالا است. این استراتژی‌ها می‌تواند برای جذب، رضایتمندی و ساختن یک نیروی کار وفادار و وظیفه‌شناس به کار رود که سطح عملکرد بالایی دارد. برای مثال، کار در گروه‌های کوچک دو نفره و پویایی‌های این رویکرد، باعث به وجود آمدن سطح اجرایی بسیار قوی در کسب‌وکارهای کوچک می‌شود.

این پنج استراتژی در ساختن یک نیروی کار وظیفه‌شناس به شما یاری خواهند رساند.

1. مطمئن شوید برنامه‌های تعدیلی‌ـ‌جبرانی و پاداش‌ها بر اساس رقابت بنا شده‌اند.
شرکت‌هایی که بیش از حد هزینه می‌کنند یا بیشتر از ارزش قیمت‌های بازار هزینه می‌کنند، مشتریان‌شان را از دست می‌دهند؛ مشتریان روانه شرکت‌هایی می‌شوند که با داشتن قیمت‌های کمتر، رقابتی‌تر هم هستند.
به شیوه‌ای مشابه، کسب و کارهای کوچکی که دستمزدهای زیر قیمت بازار پرداخت می‌کنند یا معطوف به پرداخت دستمزدهای زیر قیمت بازار هستند، این خطر را به جان می‌خرند که کارمندان‌شان را در رقابت با شرکت‌هایی که دستمزد بیشتر می‌پردازند، از دست بدهند.
تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که میزان حقوق، عامل اولیه ای است که کارمندان به آن توجه می‌کنند و فرصت‌های شغلی جدید را بر مبنای آن ارزش گذاری می‌کنند. از این رو، کسب‌وکارهای کوچک، باید نقشه‌های تعدیلی‌ـ‌جبرانی و حقوق و مزایای خود را طوری سر و سامان بدهند که برای رقابتی‌بودن در بازارها مهیا شوند و هر کارمند یا کارمند بالقوه‌ای را که باعث ایجاد اختلال یا ناهماهنگی می‌شود، کنار بگذارند.

ادامه نوشته

دکــتــربــــازی

خاک ایران یکسر از دکتر پر است
هرکه دکتر نیست نانش آجر است
ملک ایران سرزمین دکتران
این‌قدر دکتر نباشد در جهان
شهر دکتر، کوچه دکتر، باغ دک
کبک دکتر، فنچ دکتر، زاغ دک
عابران هر خیابان دکترند
دانه‌های برف و باران دکترند
هم وزیران هم مدیران دکترند
بیشتر از نصف ایران دکترند
هرکه پستی دارد اینجا دکتر است
دیپلم ردی‌ست، اما دکتر است
هرکه شد محبوب از ما بهتران
هرکه شد منصوب بالا دکتر است
هرکه رد شد از در دانشکده
یا گرفته دکتری، یا دکتر است

ادامه نوشته

مرور یک کتاب: چگونه در مصاحبه‎های شغلی بدرخشیم

کتاب "از کی می‎توانیم همکاری خود را آغاز کنیم؟: راهنمای موفقیت در مصاحبه‎های شغلی" When can you start? How to ace the interview & win the job به قلم پائول فرایبرگر، مرجع جویندگان کار به شمار می‎رود و راهنمایی ارزشمند برای موفقیت در آزمون‎های استخدامی است. این کتاب 240 صفحه‎ای در مدت کوتاهی پس از عرضه توانسته نظرات بسیاری را به خود جلب کند. گای کاواساکی بزرگ درباره‎ی اهمیت این کتاب می‎گوید، «اگر این کتاب را بخوانید زودتر به شغل مورد نظرتان دست خواهید یافت.»
همانگونه که می‎دانیم مصاحبه‎های شغلی مرحله‎ای با اهمیت در روند جست‎وجوی کار هستند. به گونه‎ای که می‎توانند شانس استخدام را تا میزان بالایی افزایش یا کاهش دهند. حال آنکه آمادگی برای انجام مصاحبه می‎تواند مانع از بروز بسیاری از مشکلات و نابسامانی‎ها در فرآیند مصاحبه شود و بدین ترتیب احتمال استخدام افزایش یابد.
یافتن شغل این روزها گاه به یک آرزوی دست نیافتنی می‎ماند، تا جایی که برخی افراد تنها با شنیدن واژه "مصاحبه" دستپاچه می‎شوند و در نتیجه یا از خیر آن شغل می‌گذرند ویا به دلیل تنش‎های درونی نمی‎توانند در جلسه مصاحبه برخود مدیریت کنند. اما فرایبرگر که خود سالها دست راست جویندگان کار بوده، تکنیکهایی دارد که می‎توانند تأثیر بسزایی بر روند مذاکرات شغلی بگذارند. دانستن چگونگی یافتن شغل و چگونگی انجام مصاحبه‎های اثربخش از مهارتهای ضروری در دنیای کنونی به شمار می‎رود.

ادامه نوشته

هفت پرسش و پاسخ بزرگ برای رهبران آینده‎گرای کسب و کار

موسسه‎ای است فعال در زمینه‎ی معرفی تازه‎ترین روندها و نیز شناسایی رویدادهای آتی و محتمل در کسب و کار. یادداشت حاضر چکیده‎ای از آخرین مطالعات صورت گرفته توسط تنی چند از محققین واحد راهبردی و مطالعات استراتژیک این موسسه است که به بررسی عوامل موفقیت سازمانهای آینده‎گرا می‎پردازد. این یادداشت هفت مسأله اساسی پیش روی کسب وکارها را مطرح ساخته و متعاقب آن با بیان سؤالات متناظر مسایل مبتلا ‎به سازمانی، به ارائه‎ی 7 راهکار و پاسخ برای آنها مبادرت ورزیده است که در ذیل مشاهده می‎کنیم.

پاسخ به این سؤالات در واقع نمایانگر اقدمات مورد نیاز برای ساختن کسب و کارهایی است که متناسب شرایط آتی بوده و هم چنین با کارمندان آینده نیز تناسب داشته باشند.
مسأله بزرگ
پرسش بزرگ   
راهکار بزرگ

یک   
دنیای کنونی به شکل فزاینده‎ای پیچیده، پرهیاهو، و متلاطم است و به طرز هولناکی نیز رقابتی است.
با این حساب چگونه توجه، اشتیاق، و تعهد مشتریانی را که بیشترین اهمیت را نزدمان دارند به خود جلب کنیم؟   

مشخص کنید که سازمانتان بطور دقیق به دنبال چیست؟ تمایزی که سازمانتان برای جامعه به بار می‎آورد و صدای شما را رساتر از رقبا می‎کند به گونه‎ای که حتی از میان هیاهوها هم باز شنیدنی و گوش‎نواز است.

دو
دنیای کنونی پیچیده و پرپیچ و خم‎تر از آن چیزی است که بتوان به‎تنهایی طی مسیر کرد.   
رهبران سازمانی چگونه می‎توانند تشریک مساعی و همکاری را در تار و پود کسب و کارشان نهادینه کنند؟
   
جوامع مبتنی بر تشریک مساعی و همکاری بوجود آورید و بسترساز شرایطی شوید که در آن کلیه اجتماع مشتریان، تامین کنندگان، و حتی رقبا بتوانند رشد و توسعه کنند و در این بستر وابستگی متقابل با یکدیگر داشته باشند تا به این وسیله بقا و دوام خود را تثبیت کنند.
-به کادر قبلی منتقل شود- (ایراد در جدول اصلی ارسال شده در ایمیل ! والبته در سایت جناب درگی هم همین مشکل بود ! - مدیرسرا )

ادامه نوشته

پــــنـــجاه سوال برای آزاد کردن ذهن

در دگرش تلاش خواهیم کرد از این دست مطالب و نوشته ها بطور متناوب منتشر کنیم.زیرا طرح سوال یکی از مهمترین فعالیت هایی است که نتیجه آن ایجاد تغییر ، تحول و دگرگونی است.

بقول استاد عزیزی “سوال ذهن را قلاب می کند.” همیشه یافته های بزرگ بشریت نتیجه اندیشیدن به یک سوال ساده است و گاه حاصل تغییر زاویه نگاه به سوالی است که ممکن است بارها آن را شنیده اما از منظری جدید هرگز به آن ننگریسته بودیم.

به شما دوست خواننده پیشنهاد می کنم همه سوال ها را یکبار مرور کنید و این صفحه را در لیست علاقه مندی های خودتان داشته باشید و هر چند روزی یکبار به آن سری بزنید و به یکی از سوال ها که برای شما بیشترین کشش را ایجاد می کند لحظاتی بیاندیشید.


سوال هایی که در ادامه می بینید جواب درست یا غلط قطعی ندارند.
گاهی سوال درست همان جواب درست است!

۱) اگر نمی دانستی چند ساله هستی، تخمین خودت چند سالگی بود؟

۲) کدام بدتر است؟ شکست؟ یا هیچ تلاشی نکردن؟

ادامه نوشته

آموزه های مدیریتی سوره انعام

قران كریم مسئولیت ومدیریت را امانت الهی تعریف می نماید و در كنار صفت تخصص و توانایی لازم برای انجام كار، شرط امانت داری را برای تصدی مقام لازم می داند . این موضوع در آیات بسیاری همچون آیه 58 سوره نساء ، آیه 39 سوره نحل، آیه 26 سوره قصص و آیه 55 سوره یوسف مورد تاكید قرار گرفته است .

اگر چه  در این مقاله، بحث مدیریت ازمنظر قرآن بررسی شده ،و باید دفتری دیگر گشوده شود واین مباحث را درسایه سار كلام وحی وتالی تلو قرآن؛ یعنی سخن امیر بیان امیر مومنان (ع)  باز یافت ؛اما دراین مجال به ذكر نمونه ای بسنده می كنم:

مولای متقیان حضرت علی بن ابی طالب (ع) نیز در نامه ای به نماینده و فرماندار آذربایجان (اشعث بن قیس ) می فرمایند :"مدیریت و حكمروایی برای تو طعمه نیست ، ولی آن مسئولیت در گردن تو امانت است و كسی كه از تو بالاتر است ، از تو خواسته است كه نگهبان آن باشی . و نیز سایر ویژگی ها و توانایی های مورد نیاز مدیران از دیدگاه حضرت علی (ع) در فرمان معروف ایشان به مالك اشتر قید گردیده است كه شاید بتوان گفت دقیق ترین شرح شغل و شرایط احراز شغل از منظر مدیریت دینی است . در این فرمان حضرت علی (ع) خطاب به مالك اشتر می فرمایند:

" افرادی با تجربه و باحیا را جستجو كن كه از خاندان صالح و پیشگامان در اسلام باشد، زیرا ایشان از نظر اخلاقی برجسته ترین و ازجنبه حیثیت قابل اعتماد ترین و كمتر به فكر طمع كاری بوده و در عواقب كارها باریك بین ترند.

ادامه نوشته

مديريت علوي نياز عصر جديد

مديريت در جهان از عظيم‌ترين و باارزش‌ترين سرمايه‌ها و ارکان هر جامعه محسوب مى‌شود. بنابراين پرورش و آموزش مديرانى کارآمد، فعال و خلاق در تمام سطوح جامعه يکى از وظايف جوامع بشرى است. زمانى مى‌تواند يک جامعه به سوى تکامل پيش رود که مديران لايق و کاردان در آن به فعاليت مشغول باشند. هرگز نمى‌توان بدون وجود سياستمداران، برنامه‌ريزان و مديران آگاه و توانمند به توسعه مطلوب دست يافت. امروزه مديران بايد به حکم ضرورت از آخرين يافته‌هاى علمى اطلاعات کافى داشته باشند. اگر مديران افرادى ناآگاه يا بى‌اطلاع و غيرخلاق باشند جامعه را به سوى تباهى سوق خواهند داد. به گفته مولاى متقيان در نهج‌البلاغه “اينان محور مرکزي، نگه‌دارنده سنگ آسيا و عمود برپا دارنده خيمه زندگى اجتماعى‌اند.”
تعريف مديريت
مديريت همانند عشق و زيبايى مقوله‌اى است که هرکس وجود آن را درک مى‌کند اما نمى‌تواند آن را تعريف کند. تعريف مدير دشوار است اما وقتى آن را ببينيد، مى‌شناسيد. مديريت مقوله‌اى است در علم جامعه‌شناسى که بيشترين مطالعات روى آن انجام شده و کمترين درک از آن وجود دارد. در اين زمينه مى‌توان چهار راهبرد يا چهار شاخص يا چهار نوع مهارت انسانى مشترک در مديران را تعريف کرد؛
1 . مديريت متمرکز بر هدف و داراى چشم‌انداز راهگشا
2 . مديريت معنابخشى و جهت‌دهى به چشم‌انداز
3 . مديريت اعتماد و اعتمادسازي

ادامه نوشته

تبدیل تهدید به فرصت در «حمراء الاسد»

به نظر می رسد تعبیر «تبدیل تهدید به فرصت» در فضای بهره گیری از تکنیک تحلیل و سنجش وضعیت سوآت SWOT که تکنیکی کارا در تصمیم گیری و مدیریت، و ارائه راهبردهای خرد و کلان می باشد شکل گرفته باشد. در سطور ذیل به توضیح تکنیک پیش گفته می پردازیم و ارتباط آن با تعبیر «تبدیل تهدید به فرصت» را به اختصار توضیح می دهیم:

سوآت یکی از تکنیک هایی است که توان کاربرد در بخش قابل توجهی از فرایند مدیریت را دارد. این تکنیک را می توان نه تنها در مرحله تدوین « سنجش وضعیت » بلکه در مرحله راهبرد نیز مورد استفاده قرار داد . از آنجا که در مراحل تحلیل وضعیت و تدوین راهبرد، مباحث می توانند به راحتی تحت تاثیر سیاست های روز یا سلیقه و اقتدار شخصیتی افراد قرارگیرند، تکنیک سوآت با ایجاد نظم، ساختاردهی، عینیت بخشی، شفاف سازی و تمرکز بخشی هدفمند به مباحث، قادر است نقش موثری را در ارتقاء کیفیت تصمیم سازی های محیطی ایفا نماید . ماتریس «سوآت» یک چارچوب مفهومی برای شناسایی و تحلیل «تهدیدها»، «فرصت ها» در محیط خارجی و ارزیابی «ضعف ها» و «قوت های» درونی یک سیستم است. این تکنیک را برای سهولت  TOWS و یا SWOT نامیده اند. [۱] تحلیل SWOT ابزاری کارآمد برای شناسایی شرایط محیطی و توانایی های درونی سازمان[۲] است. پایه و اساس این ابزار کارآمد در مدیریت استراتژیک، شناخت محیط پیرامونی سازمان است. حروف SWOT که آن را به شکل های دیگر مثل TOWS هم می نویسند، ابتدای کلمات Strength  به معنای قوت ، Weakness به معنای ضعف، Opportunity به معنای فرصت و Threat به معنای تهدید است.[۳]

ادامه نوشته

آشنایی با مبانی تسهیلگری

آشنایی با مهارت‌های تسهیلگری؛ یادگیری روش‌های موثر تسهیلگری جلسات مشورتی؛ افزایش مهارت در ارتباط و هم‌افزایی بیشتر در جلسات؛ کسب اطلاعات در مورد روش‌های جلب مشارکت؛ مفاهیم بهتری از تسهیلگری و فنون آن.
س.ش: ممنون! کاری که هم اکنون انجام دادیم "گام نخست تسهیلگری" است؛ یعنی شناخت نیاز مخاطب! به طور مثال، نکاتی که شما متذکر شدید جهت جلسه امروز را برای من تا حدی تغییر داد و باعث شد که من متوجه بشوم که قصد شما از شرکت در این کارگاه فقط کسب اطلاعات در مورد تسهیلگری کارگاه‌های آموزشی نیست، بلکه اکثر شما می‌خواهید در مورد تسهیلگری "جلسات مشورتی و کاری" نیز تکنیک‌های تسهیلگری را بدانید. پس من با مثال‌های جامع تر و فراتر از تسهیلگری "کارگاه آموزشی" این جلسه را پیش خواهم برد.
نکته‌ای که باید در مورد تسهیلگری به خاطر داشته باشیم این است که: در هر جلسه‌ای که پای تسهیلگری به میان می‌آید، قدم اول شناخت نیاز مخاطب است و نه اینکه بدون هیچ شناختی از نیاز مخاطب، موضوع مد نظر را مطرح کنیم.
هیچ تکنیکی برای موفقیت تسهیگلری - چه در جلسات کاری و چه آموزشی- کارساز نخواهد بود مگر اینکه شما مخاطب خود را تا حدی بشناسید. این شناخت می‌تواند از تحقیق در مورد سازمان، پروژه‌های مشابه قبلی، نیازهای آموزشی آنان و یا صحبت با کسانی ایجاد شود که نسبت به مخاطب شما شناخت دارند. تسهیلگران زیادی را دیده‌ام که پس از ورود به جلسه متوجه می‌شوند که چیزی از فعالیت‌های سازمان و افراد مخاطب خود نمی‌دانند.
بدون داشتن اطلاعات کافی در مورد مخاطب خود چطور می‌توانید در طول جلسه موضوع را با جذابیت لازم برای آنان پیش ببرید.
و اما هدف از تسهیگری چیست؟

ادامه نوشته

مدیریت مالی - بودجه سازمانهای غیر دولتی

مدیریت مالی در پروژه‌های کارآفرینی اجتماعی شامل چه قدم‌هایی می‌شود؟
م.ت: به نظر من مدیریت مالی در تمام پروژه‌ها از جمله پروژه‌های کارآفرینی اجتماعی از یک نظام ثابت پیروی می‌کند و در برگیرنده مراحل زیر است:
۱) تنظیم بودجه پروژه؛
۲) تجهیز منابع به خصوص منابع پشتیبان؛
۳) کنترل بودجه با هزینه‌های طرح؛
۴) به روز رسانی و ویرایش بودجه براساس روند اجرای طرح و هزینه‌های انجام شده؛
۵) و کنترل نقدینگی پروژه.
البته باید دقت داشته باشید که هر پروژه‌ معمولا تعدادی حامی مالی دارد. در نتیجه، یکی دیگر از بخش‌های اصلی مدیریت مالی پروژه، تنظیم گزارشات مناسب برای گروه‌های مختلف ذینفع است؛ از جمله حامیان مالی، مدیریت سازمان مجری و کل سازمان‌های نظارتی دیگر.

ادامه نوشته

مدیریت مالی در سازمانهای غیر انتفاعی

در ابتدا از مزایای مدیریت مالی شروع می‌کنیم. به نظر شما مدیریت مالی چه کارهایی را می‌تواند برای ما انجام بدهد؟

دانش آموختگان پرتو:
- مدیریت مالی می‌تواند زمان پروژه را تسریع کند. برای به نتیجه رسیدن یک پروژه قبل از تمام شدن منابع مالی، باید منابع مالی در طول زمان به درستی تخصیص داده بشه.
- فکر می‌کنم اصولا کاربرد مدیریت مالی در سازمان‌های غیرانتفاعی نیز مانند مدیریت مالی در بنگاه‌های اقتصادی است: جلوگیری از ضرر و به دست آوردن سود.
- مدیریت مالی هماهنگی های لازم برای ادامه حیات سازمان است.
- مدیریت مالی یعنی مدیریت زمان، هزینه و کیفیت؛ فکر می‌کنم منابع مالی، یکی از سه اصل اساسی برای به انجام رساندن پروژه است.

ادامه نوشته

دکترین کسب و کار در فضای غبارآلود کسب‌و‌کار

«برای کشتیهای بی حرکت، موجها تصمیم میگیرند…»

این یادداشت برداشتی از مقاله‌ی وبسایت هاروارد بیزنس ریویو است، که ترجمه آن را تقدیم همراهان عزیز می‌کنم. در ضمن، برای دریافت و مطالعه اصل مقاله به قلم مارک بونچک و کریس فاسل (Mark Bonchek and Chris Fussell)،  می‌توانید به نشانی http://blogs.hbr.org/cs/2013/02/use_doctrine_to_pierce_the_f.html مراجعه فرمایید.

اصطلاح غبار جنگ (The Fog of War) اشاره به شرایط عدم قطعیت و بلاتکلیفی و تردید در میان جنگاوران و سربازان در میدان نبرد دارد. در بازارهای کنونی نیز، رهبران کسب و کار کم و بیش با چنین چالشی مواجهند؛ چگونه فضای متلاطم و غبارآلود کسب‌و‌کار را به فضایی شفاف تبدیل کنیم؟!

ابزارهای سنتی مدیریت – یعنی برنامه ریزی و استراتژی – دیگر به همان میزان سابق کافی و کارا نیستند. استراتژی و برنامه‎ریزی درست مانند نور چراغ بالا در خودروها هستند، که تنها قادرند گاه به صورت مقطعی و جهشی دید را بهبود دهند و مه و غبار را بشکافد.

ادامه نوشته

چگونه جنرال الكتريك مديران جهاني مي سازد؟

هنگامي که کسب وکار جهاني تر مي شود، پرورش رهبران در جنرال الکتريک چه تغييري مي کند؟ چگونه GE از فناوري براي آموزش رهبران خود بهره مي گيرد؟ ورود نسل متاثر از رسانه هاي اجتماعي (مانند فيس بوک) چه اثري بر روش آموزشي رهبران دارد؟ سوزان پيترز سرپرست ارشد آموزش و معاون پرورش مديران در GE، که سخنگوي کنفرانس رهبري برگزار شده در وارتون بود، به اين سوالات پاسخ داده است:
   
ممکن است که يک تصوير کلي از آموزش در GE ارائه کنيد؟

پيترز: ما بيش از 60 سال است که مشغول آموزش هستيم و دانشکده سازماني ما در کروتون ويل، که قديمي ترين نمونه در ايالات متحده است، از اواسط دهه پنجاه دوره هاي آموزش مديريت 13 هفته اي ارائه مي کرد. البته ما در طول زمان متحول شديم و اکنون طولاني ترين دوره ما، 3 هفته زمان مي برد. در هر حال، آموزش در فرهنگ سازماني ما ريشه اي عميق دوانيده است.

ادامه نوشته

ادهوكراسي چيست؟

واژه ادهوكراسي از واژه هاي يوناني ad hoc به معني "براي هدف معين" و پسوند -cracy به معني "حكومت" گرفته شده است. رابرت واترمن ادهوكراسي را بدين گونه تعريف مي كند: هر ساختاري از سازمان كه خطوط بوروكراسي موجود را براي بهره برداري از فرصتها، حل مسايل و دستيابي به نتايج قطع مي كند.

1. مقدمه

ادهوكراسي نوعي از سازمان است كه در نقطه مقابل بوركراسي قرار دارد. اين واژه براي اولين بار در سالهاي 1970 توسط آلوين تافلر بكار برده شد و از آن زمان به بعد در اغلب تئوري هاي مديريت سازمان (به ويژه سازمان آنلاين[1]) مورد استفاده قرار مي گرفته است كه بعدها توسط محققين ديگري مانند هنري مينتزبرگ توسعه بيشتري يافت.

ادامه نوشته

جانشین پروری راهی به سوی موفقیت در سازمان‌‌های مردم نهاد

یکی از خصوصیت‌های سازمان‌های مردم نهاد این است که در بسیاری موارد دوره همکاری اعضا کوتاه است. گاهی داوطلبان تنها یک یا دو سال همکاری فعال دارند و پس از آن، به صورت موقت یا برای همیشه، همکاریشان محدود یا متوقف می‌شود. مثلا در گروه‌های مردم نهاد دانشجویی، بسیاری از اعضا بعد از تمام ‌شدن درسشان، وقت و انرژی کمتری برای حضور در سازمان خواهند داشت. نکته آن است که حجم بزرگی از دانش و تجربه‌ سازمان نزد همین اعضاست و با رفتن آنها، سازمان عملا آن اطلاعات را از دست خواهد داد. در چنین شرایطی، یک مشکل، پیدا کردن اعضا جدید برای پست‌های کلیدی و مشکل مهم‌تر، انتقال دانش و تجربه‌ اعضا قبلی به افراد تازه‌ وارد است. معمولا در انجام نقش‌های کلیدی، اطلاعات مفصل و تجربه‌ فراوانی لازم است که نمی‌توان همه‌ آن را به اعضای جایگزین آموزش داد.

ادامه نوشته

در اوضاع کنونی اقتصادی، از یک ژاپنی درس بیاموزیم

هم‌اکنون اوضاع اقتصادی کشور به دلایل متعدد، عادی و معمولی نیست. فشارهای اقتصادی از سوی غرب، از یک سو و به باور بسیاری، ضعف کارآمدی و مدیریت برخی مسئولان در کشور ـ که بر وخامت اوضاع اقتصادی افزوده ـ از سوی دیگر، منجر به آن شده که فشار بر طبقات پایین اجتماع و به ویژه قشر متوسط افزایش یابد.
رشد قیمت‌ها به همراه کاهش قدرت خرید افراد در جامعه و بروز تورم با نرخ بالا در کشور ـ که رکود تولید نیز بر آن افزوده شده ـ منجر به آن می‌شود که احساس فقر و بی‌عدالتی در جامعه گسترش یابد؛ اما همه این‌ها به کنار. پرسش در اینجاست که خود افراد و به ویژه بنگاه‌های اقتصادی در این میان چه می‌توانستند بکنند و نکردند؟

بی‌گمان، رفتار اقتصادی در شرایط حساس کنونی، خود عاملی مهم بر وخیم‌تر شدن اوضاع یا دست‌کم افزایش بار روانی آن داشته است. مشکلات اقتصادی کتمان ناپذیر است و ضعف و ناکارآمدی مشهود. آنچه در این میان رقم خورده، این است که در جامعه این حس و حال رونق گرفته که هرکس به فکر نگه داشتن کلاه خود بر سرش است

ادامه نوشته

تئوری ایکس وایگریک

داگلاس مک گریگور دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد : یک دیدگاه اصولاً منفی که آن را تئوری ایکس (x)خواند و یک دیدگاه مثبت که آن را تئوری ایگرگ (y)نامید.
مک گریگور پس از مشاهده نوع رفتار مدیران با کارکنان به این نتیجه رسید که یک مدیر از این دیدگاه به ماهیت نوع انسان توجه می کند که مفروضات خاصی را در نظر گرفته است و بر آن اساس رفتار خود را با زیر دستان تنظیم می نماید.
تئوری ایکس (x)بر اساس مفروضات زیر قرار دارد و مدیر از این زاویه به کارکنان توجه می نماید.
الف ) کارکنان به صورت فطری و طبیعی کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعی می کنند از انجام آن اجتناب نمایند.
ب) از آنجا که کارکنان کار را دوست ندارند ، باید آنان را مجبور کرد و کنترل نمود و یا تهدید کرد تا بتوان به هدفهای مورد نظر دست یافت.
ج) کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند ، لذا باید به صورت رسمی آنها را هدایت و رهبری کرد.
د) بیشتر کارکنان امنیت را بالاتر از عوامل دیگر مربوط به کار ، قرار می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.

ادامه نوشته

منابع آزمون دکتری مدیریت

 به منظور ارائه خدمات بیشتر و همچنین کسب درجه استادی در حوزه های مختلف مدیریت و انتخاب به عنوان چهره ماندگار، انجام تحقیقات و تألیفات مختلف و پذیرش در هیأت علمی ورود به دوره دکترای تخصصی ضروری به نظر می رسد. این تحقیق به دنبال ارائه منابع و راهکارهایی در راستای حصول  به دوره دکترا است، که در 4 محور اصلی مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفته که شامل آزمون زبان (تافل)، آزمون کتبی تخصصی حوزه های مختلف مدیریت، مصاحبه دکترای تخصصی و تحلیل بعضی ازآمارها و سوالات راجع به دوره دکترا است. گرایش های مختلفی که تحلیل شده اند شامل مدیریت استراتژیک، مدیریت بازار یابی، رفتار سازمانی، خط مشی گذاری و مدیریت دولتی، منابع انسانی، مدیریت تولید، مدیریت تکنولوژی، سیستم ها و  تحقیق در عملیات می باشد.
دانشگاههای پذیرنده دانشجو در مقطع دکترا شامل دانشگاه تهران،  دانشگاه شهید بهشتی، دانشگاه تربیت مدرس، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشگاه پردیس قم، دانشگاه اصفهان، دانشگاه شیراز، دانشگاه امام صادق(ع) ( در آینده )، دانشگاه شهید چمران اهواز ( در آینده ) می باشند.

پیش ‌نیازهای ورود به آزمون کتبی تخصصی
به منظور اجازه ورود به آزمون کتبی تخصصی دانشگاه‌های مختلف، دانشجویان باید دارای شرایط اختصاصی و عمومی مورد نظر دانشگاه برگزار کننده آزمون باشند. عمدتاً این شرایط شامل معدل کارشناسی ارشد، دفاع پایان‌نامه تا شهریور ماه سال شروع تحصیل، گذراندن تمامی واحدها و... می‌باشد. به منظور شرکت در آزمون کتبی تخصصی، داشتن مدرک معتبر زبان عمومی از یکی از دانشگاه‌ها یا سازمان‌های داخل (سازمان سنجش) ضروری بوده که به منظور اهمیت آن بعداً بررسی می‌گردد. اطلاع از نحوه ثبت نام در رشته / گرایش علاوه بر روزنامه‌های کثیرالانتشار، از طریق سایت آن دانشگاه نیز امکان‌پذیر خواهد بود که بعضی از سایت‌های مرتبط ذیلاً ذکر می‌گردد. قابل ذکر است که اطلاعات مذکور در قسمت معاونت آموزشی و تحصیلات تکمیلی سایت قابل دسترسی است.
دانشگاه تربیت مدرس             www.modares.ac.ir
دانشگاه تهران                                www.ut.ac.ir
دانشگاه شهید بهشتی                  www.sbu.ac.ir
دانشگاه اصفهان                                 www.ut.ac.ir
دانشگاه علامه طباطبایی                           www.atu.ac.ir
پردیس قم                           www.Qc.ut.ac

ادامه نوشته

سیزده درس از وارن بافت برای کسب موفقیت در کار و زندگی

درس اول: در مراحل ضروری تلاش خود، سر وقت حاضر شوید 

وقتی در میانه یک تلاش مهم هستید، مراحلی هستند که عبور از آنها تعیین کننده است. وارن بافت که اینک 82 ساله است، درباره به دست آوردن یک کمک هزینه تحصیلی در دوران نوجوانی اش می گوید: «من رفتم به آنجا و تنها کسی بودم که [سر وقت] آمده بود. 3 پروفسور [داور] آنجا بودند و مدام می خواستند که بیشتر صبر کنیم [تا بقیه هم بیایند]. من گفتم "نه،نه، قرارمان ساعت 3 بود." بنابراین بدون اینکه هیچ کاری بکنم، کمک هزینه را بُردم.»

درس دوم: کار سخت و صادقانه، درمان همه مشکلات نیست 
آقای بافت می گوید: «سوارکارهای خوب روی اسب های خوب کارشان عالی است، ولی روی اسبچه های چوبی نه! اساساً کار سخت و صادفانه همه مشکلات را درمان نخواهد کرد» بلکه مردم و شرایط اقتصادی هم نقش بزرگی در موفقیت کسب و کار ها دارند. (قابل توجه مسئولان فضای کسب و کار)

درس سوم: قراردادهای کاری را طوری انتخاب کنید که انگار دارید دنبال همسر می گردید  

ادامه نوشته

نورو مارکتینگ

موضوع از آنجاها شروع شده بود که متخصصین تبلیغات و بازاریابی فکر میکردند که اگر بدانیم مغز انسان به چه چیزهایی بیشتر توجه می کند، میتوانیم پیامهایمان را به گونه ای طراحی می کنیم که برای مغز انسان جالب توجه و قابل دریافت باشد و رفتارهایی انجام دهد که مطابق اهداف پیام باشد. لازم بود تا دانش نورولوژی( مغز و عصب شناسی) و مارکتینگ  در کنار هم قرار بگیرند تا کنترل کلید خرید در مغز مشتری به دستمان بیافتد. ظاهر قضیه بسیار آسان می نمود اما در عمل رسیدن به کنترل مغز بشرکه یکی از آرزوهای دست نیافتنی بشر است خیلی هم ساده نبود.
برخی از محققان که ادعای کمتری داشتند تا به اینجا بسنده کردند که فقط کدهای تحریک کننده مغز را شناخته ایم و این تازه اول راه است. از این جا به بعد کسانی موفق هستند که با استفاده از نکات مورد توجه مغز آدمی در طراحی  پیام، کامپینهایشان را به گونه ای برنامه ریزی کنند که اثربخشی بیشتری داشته باشند. برخی دیگر که بازاری تر عمل می کردند ادعای دستیابی به کلید خرید در مغز انسان  و شناخت کامل درباره رفتارهای مشتری را مطرح کردند و خیلی از حرفهای بیات و قدیمی را رنگ کرده و به عنوان تئوریهای جدید به خورد مشتاقان دادند. البته در نتیجه، تفاوت زیادی بین حرفهای این گروه تا عملهایشان وجود داشت.
منابع اصلی نورومارکتینگ شامل سه کتاب است و باقی دوستانی هم که مانند بنده در این زمینه قلم میزنند در هرجای دنیا که باشند قسمت عمده منابعشان همین سه کتاب است. اضافات کار مهم است که تجربیات تخصصی نگارندگان در زمینه کاری هر کس است که مقالات را عملی تر و متفاوت تر می سازد.
کتابهای "غیر منطقی اما قابل پیش بینی" ( Predictably Irrational) ، خریدشناسی (Buyology) دو کتاب جدیدتر نسبت به اولی هستند که سرنخهایی را درباره مکانیزم تصمیم گیری مشتریان در هنگام خرید به ما داده اند. البته همانطور که گفتیم تمام این فعالیتها با حرکت پاتریک رنوویس ( Patrick Renvoise ) در سال 2002 شروع شد و کریستوف مورین (Christophe Morin ) هم در ادامه به او پیوست و کتاب نورومارکتینگ ( Neuromarketing ) نتیجه تحقیقات این دو نفر بود که در نهایت به بازار آمد و نام این مبحث جدید در بازاریابی را مشخص نمود. نورومارکتینگ، نوعی بازاریابی است که بر اساس رفتارهای مغز انسان استراتژیهای خود را مشخص می کند.

ادامه نوشته

علم بهتر است یا نفت؟

گاه و بی‌گاه از من می‌پرسند: «به جز کشور خودت ‌به کدام کشور دیگر علاقه داری؟» همیشه یک جواب داشته‌ام:
 
‌ تایوان و مردم می‌پرسند «تایوان؟ چرا تایوان؟» جواب خیلی ساده است. چون تایوان صخره‌ای لم‌یزرع در دریایی پر از امواج توفانی و بدون منابع طبیعی برای زندگی کردن است. حتی برای ساخت و ساز باید از چین شن و ریگ وارد کند و با وجود همه این‌ها چهارمین ذخایر کلان مالی دنیا را در اختیار دارد. زیرا به جای کندن زمین و استخراج هر آنچه که بالا می‌آید، ‌تایوان ذهن و افکار ۲۳ میلیون تایوانی را می‌کاود‌، استعدادشان را، انرژی‌شان را و هوش و ذکاوتشان را. چه زن و چه مرد. همیشه به دوستانم در تایوان می‌گویم: ‌ شما خوشبخت‌ترین مردم دنیا هستید، چطور اینقدر خوشبخت شده‌اید؟ ‌نه نفت دارید، ‌ نه سنگ‌آهن، نه جنگل، ‌نه الماس، ‌ نه طلا، ‌فقط مقدار کمی ذخایر ذغال سنگ و گاز طبیعی ‌و به خاطر همین هم است که فرهنگ تقویت مهارت‌هایتان را توسعه داده‌اید؛ کاری که امروزه ثابت شده با ارزش‌ترین و تنها منبع تجدیدپذیر واقعی در جهان است. حداقل این برداشت شهودی من بود. اما ما در اینجا دلایلی نیز داریم که این موضوع را ثابت می‌کند.
 
تیمی از سوی «سازمان همکاری اقتصادی و توسعه» اخیرا مطالعه‌ای کوچک اما جالب انجام داده و رابطه بین عملکرد افراد در تست‌هایی به نام «برنامه بین‌المللی ارزیابی دانش‌آموزان» یا PISA (که هر دو سال مهارت‌های ریاضی، علوم و درک خواندن افراد ۱۵ سال را در ۶۵ کشور امتحان می‌کند) و درآمد کلی منابع طبیعی به عنوان   GDP یا تولید ناخالص داخلی را برای هر کشور شرکت کننده مورد بررسی قرار داده است. اگر بخواهیم خیلی کوتاه توضیح دهیم اینگونه می‌شود که‌ ریاضی دانش آموزان دبیرستانی شما در مقایسه با مقدار نفت یا مقدار الماسی که استخراج می‌کنید چقدر خوب است؟ ‌

ادامه نوشته

پندعارفان

1. هر وقت در زندگي‌ات گيري پيش آمد و راه بندان شد، بدان خدا کرده است؛
زود برو با او خلوت کن و بگو با من چه کار داشتي که راهم را بستي؟ هر کس
گرفتار است، در واقع گرفته ي يار است.
2. زيارتت، نمازت، ذکرت و عبادتت را تا زيارت بعد، نماز بعد، ذ کر بعد و
عبادت بعد حفظ کن؛ کار بد، حرف بد، دعوا و جدال و… نکن و آن را سالم به
بعدي برسان. اگر اين کار را بکني، دائمي مي شود؛ دائم در زيارت و نماز و
ذکر و عبادت خواهي بود.

3. اگر غلام خانه‌زادي پس از سال ها بر سر سفره صاحب خود نشستن و خوردن،
روزي غصه دار شود و بگويد فردا من چه بخورم؟ اين توهين به صاحبش است و با
اين غصه خوردن صاحبش را اذيت مي کند. بعد از عمري روزي خدا را خوردن، جا
ندارد براي روزي فردايمان غصه دار و نگران باشيم.

ادامه نوشته

تشخیص راست ودروغ های علمی

مطالب شبه علمی، یعنی مجموعه فرضیه‌ها، ادعاها و روش‌هایی که به غلط علمی قلمداد می‌شوند، معمولاً تبدیل به پایه و بنیاد برخی عادت‌های ما (اغلب درمانی یا مربوط به سبک زندگی) می‌گردند حال آنکه اسناد علمی واقعی برای آنها وجود ندارد. این مطالب علمی دروغین گاهی چنان با دقت بزک می‌شوند که فکر می‌کنیم عین واقعیت هستند. حتماً ایمیل‌های حاوی تبلیغات مربوط به محصولات، داروها یا روش‌های معجزه گر، درب خانه اینترنتی شما را هم کوفته‌اند، ولی معجزات مورد ادعای اکثر آنها اساساً شدنی نیست.
دروغگوهای علمی اغلب به راحتی قابل تشخیص هستند، هم به واسطه تاکید زیاد بر روی اثبات ادعاهای شان به روش‌های غیر استدلالی، هم با طرح ادعاهای غیر ممکن به لحاظ فیزیکی، و هم با نوشتن جملات بیش از حد هیجانی. آنچه دروغگوهای علمی می‌گویند لایه‌ای از حقیقت را نیز همراه دارد و اتفاقاً همین است که ادعاهای بی معنی آنها را برای خیلی‌ها قابل پذیرش می‌کند.

آنچه مخاطبین مطالب علمی نیاز دارند یک راهنمای مناسب است برای اینکه موقع مطالعه یک کتاب، یا آشنایی با یک محصول یا روش درمانی، به آن استناد کنند. در ادامه مطلب 10 سوال را آورده‌ایم که باید موقع روبرو شدن با مطالب مشکوک، ابتدا آنها را از خود پرسیده و به هر یک پاسخ دهید.

1. منبع چیست؟ 
آیا فرد یا نهادی که ادعا را مطرح کرده، متخصص و دارای صلاحیت تأیید شده در آن زمینه خاص است؟ آیا گوینده با طرح کردن ادعا از زبان کس دیگری سعی در جلب اعتبار برای آن ادعا دارد؟ آیا ادعا، بخشی از یک فعالیت تبلیغاتی است؟ آیا آنها برای وجهه دادن به مدعای خود از یک تبلیغ اینترنتی، مجله‌ای یا روزنامه‌ای استفاده می‌کنند تا رنگ و لعاب علمی یا خبری به آن ببخشند؟ در این مورد آخر، خیلی خوب می‌دانید که چطور تبلیغات بزرگ و پر زرق و برق می‌توانند شما را به علمی بودن یک مطلب دروغین مجاب کنند.

2. هدف اصلی چیست؟ 

ادامه نوشته

منابع آمار و اطلاعات استراتژيک کشور ایران

برای همه کسانی که می خواهند تصمیم گیری استراتژيک، سرمایه گذاری عقلایی و مدیریت مبتنی بر واقعیات (Management by Fact) داشته باشند دستیابی به آمار و اطلاعات کلیدی است. هر چند در ایران در مورد آمار و اطلاعات دست کم با سه چالش جدی روبرو هستیم:
 1- در دسترس نبودن اطلاعات (در سازمان های دولتی بسیاری از اطلاعات با منابعی (نفت و مالیات) که متعلق به من و شماست تهیه می شود اما در دسترس ما قرار نمی گیرد به بهانه واهی محرمانه بودن، اما واقعیت آن است این گزارش ها یک کالای عمومی است و باید در اختیار همه قرار گیرد).
 2- تولید نشدن اطلاعات، هنوز در بسیاری از حوزه ها اطلاعات لازم تولید نمی شود.
 3- دست کاری در اطلاعات، به خاطر امنیت ملی، گاهی مجبورند عددسازی کنند، بزرگ نمایی کنند، اعداد را زجر دهند که همه این ها می شود آمار غلط و مشکوک ارایه دادن و بی اعتمادی تحلیل گران به آمار. (به عنوان نمونه به یکی از این عددسازی ها بنگرید)
 
خلاصه آنکه ما با یک مساله جدی روبرو هستیم، بسیاری از اطلاعات لازم تولید نمی شوند، اگر هم بشوند دست کاری می شوند و غیر قابل اعتماد هستند و همان اطلاعات ناقص و مشکوک هم در بسیاری موارد با تاخیر زیاد منتشر می شود و یا اصلا منتشر نمی شود (نمونه: اطلاعات بانک مرکزی که برای سال های 88 به بعد خیلی از آمار مهم را نداریم).
 
اما به هر حال آموخته ام که تصمیم گیری مبتنی بر اطلاعات مشکوک و ناقص به نظرم بهتر از تصمیم گیری و سرمایه گذاری در خلاء است.
 به ويژه آن که گاهی می شود اطلاعات مختلف را از منابع مختلف بدست آورد و تطبیق داد و به حقیقت نزدیک شد. در این وانفسای بی اطلاعاتی، باید شکر گذار وجود چنین منابع آماری شد:
 درگاه ملی آمار- مرکز ملی آمار که در 14 حوزه اطلاعات و سری های زمانی را ارایه می دهد
http://www.amar.org.ir/Default.aspx?tabid=106

ادامه نوشته

سه حکایت درباره تخصص

مهندس متبحر ...
مهندسی بود که در تعمیر دستگاه های مکانیکی استعداد و تبحر داشت. او پس از۳۰ سال خدمت صادقانه با یاد و خاطری خوش باز نشسته شد. دو سال بعد، از طرف شرکت درباره رفع اشکال به ظاهر لاینحل یکی از دستگاه های چندین میلیون دلاری با اوتماس گرفتند. آنها هر کاری که از دستشان بر می آمد انجام داده بودند و هیچ کسی نتوانسته بود
اشکال را رفع کند بنابراین، نومیدانه به او متوسل شده بودند که در رفع بسیاری از این مشکلات موفق بوده است. مهندس، این ا مر را به رغبت می پذیرد. او یک روز تمام به وارسی دستگاه می پردازد و در پایان کار، با یک تکه گچ علامت ضربدر روی یک قطعه مخصوص دستگاه می کشد و با سربلندی می گوید: اشکال اینجاست
آن قطعه تعمیر می شود و دستگاه بار دیگر به کار می افتد. مهندس دستمزد خود را ۵۰۰۰۰ دلار معرفی می کند.

حسابداری تقاضای ارائه گزارش و صورتحساب مواد مصرفی می کند و او بطور مختصر این گزارش را می دهد:
بابت یک قطعه گچ: ۱ دلار و بابت
دانستن اینکه ضربدر را کجا بزنم: ۴۹۹۹۹ دلار

ادامه نوشته

روان‌شناسی اشتراک‌گذاری‌های آن‌لاین

۱- نوع‌دوستی: ما با اشتراگ‌گذاری باعث تقسیم محتوای با ارزش و سرگرم‌کننده با دیگران می‌شویم. پس به آن‌چه دوستانمان می‌خواهند بدانند فکر می‌کنیم، و سعی داریم به آن‌ها کمک کنیم.

۲- تعریف خود: ما از طریق اشتراک‌گذاری خودمان را برای دیگران تعریف می‌کنیم، به تعبیر بهتر شاید ” شما همان هستید که به اشتراک می‌گذارید”. مردم آگاهانه شخصیت آن‌لاین‌شان را از طریق اشتراک‌گذاری شکل می‌دهند.

۳- همدلی: اشتراک گذاری ما باعث تقویت و تحکیم روابط‌مان با دیگران است. اشتراک گذاری به دیگران نشان می‌دهد که ما به آن‌ها فکر کرده و توجه داریم.

۴- ارتباط: ما از طریق اشتراک‌گذاری به دنبال به دست آوردن اعتبار و بازخورد هستیم، تا به عنوان یک اشتراک‌گذار خوب معرفی شده و در نظر دیگران با ارزش باشیم.

۵- مبلغ: ما بدون قصد حرف یا برندی را تبلیغ نکرده و به اشتراک نمی‌گذاریم، مگر این‌که به آن باور داشته باشیم.

ادامه نوشته

مدیریت دانش واکنشی ارزشمند به دنیای پرهیاهوی تغییرات

1.       مزیت­های مدیریت دانش
·         جمع‌آوری، اشتراک و برجسته سازی دانش در سازمان
مدیریت دانش
راه منتهی به بهبود تصمیم‌گیری
·         مسیر افزایش بهره­وری و نوآوری
·         تصرف دانش و تجربیات کارکنان سازمان
·         راهی آسان برای بازیابی دانش
·         مسیری برای تبدیل دانش کارکنان به سرمایه مشترک سازمان
·         گردآوری دانش درباره مشتریان، فرآیندها، محصولات، خدمات و انتقال آن به کلیه سطوح سازمان
v      مدیریت دانش در %80 از شرکت­های بزرگ بکار گرفته شده است.
v      شرکتهایی مانند فورد (Ford)، شل (shell)، کداک (Kodak)، چورن (chevron) و... از مدیریت دانش سود می­برند.
2.      هدف مدیریت دانش

ایجاد یک سازمان یادگیرنده مشارکتی از طریق برقراری ارتباط بین مخازن اطلاعاتی ایجاد شده توسط افراد قسمت­های مختلف سازمان می­باشد.

ادامه نوشته

ضرورت مستندسازي

در 17 دسامبر 1903، در كيتي هاك در كاروليناي شمالي در ايالات متحده، هواپيماي شكننده اورويل و ويلبر رايت، با موفقيت به پرواز درآمد و نام اين دو برادر را به عنوان پايه گذاران علم هوانوردي نوين در تاريخ ثبت نمود. اكنون پس از گذشت يكصد سال هوانوردي مدرن در مورد اينكه اين دو برادر چگونه موفق شده اند نمي توان با قاطعيت نظر داد. تاكنون چهار تيم خبره متشكل از دانشمندان علم هوانوردي و متخصصان ساخت هواپيما گرد هم جمع شده اند تا چيزي شبيه هواپيماي برادران رايت از روي مدلي كه آنها دنبال كرده بودند، بسازند اما هر بار با ساختن آن، اين حقيقت رخ نمود كه اين تيم ها قادر به ساختن هواپيمايي مشابه با هواپيماي برادران رايت نيستند و از به پرواز درآوردن هواپيمايي مشابه عاجزند و اين در حالي است كه برادران رايت [به تكنولوژي صد سال پيش دسترسي داشتند]، دوچرخه ساز بودند و تحصيلات دانشگاهي هم نداشتند.

اين چهار تيم تمام تلاش خود را به خرج داده بودند تا در يكصدمين سالگرد پرواز انسان مدلي شبيه هواپيماي برادران رايت را به پرواز درآورند. اين طراحان اعتراف كردند: "اين كه آنها [برادران رايت] چگونه شروع كردند اصلاً روشن نيست. وقتي كه امروزه به عادي بودن پرواز با هواپيما نگاه مي كنيم باورمان نمي شود كه شروع آن چگونه بوده است".
تام نورتن يكي از اعضاي انجمن "رايت ردوكس" كه ساخت هواپيماي مدل مشابه با هواپيماي برادران رايت را در شهر شيكاگو برعهده گرفته مي گويد: "با وجود آنكه اين طراحان از كليه امكانات كامپيوتري و تمامي ابزارهاي تست دقيق استفاده مي كنند، نفس هاي خود را در سينه حبس كرده اند و به هيچ وجه از اينكه هواپيماي آنها قادر به پرواز باشد اطمينان ندارند.

ادامه نوشته

ابوالحسن خرقاني

"هر که در این سرا در آید نانش دهید و از ایمانش مپرسید، چه آنکس که به درگاه باریتعالی به جان ارزد البته بر خوان بوالحسن به نان ارزد"

آرامگاه شيخ ابوالحسن خرقاني
یکی از مقاصد متنوع توریسم در شهرستان شاهرود گردشگری معنوی و عرفانی یا همان (Spiritual tour‌) می باشد که از جمله جذاب‌ترین تورهایی هستند که در عرصۀ گردشگری نوین جایی برای خود باز نموده و مشتاقان انبوهی دارند.
از دیدگاه کارشناسان گردشگری، شاهرود به دلیل وجود آرامگاه سلطان العارفین بایزید بسطامی، شیخ ابوالحسن خرقانی، شیخ عمادالدین و شیخ جلال الدین به مهد عرفان مشهور است.

شیخ ابوالحسن خرقانی در روستایی به نام قلعه نو خرقان در 24 کیلومتری شمال شاهرود در بخش بسطام آرمیده است. مجموعۀ آرامگاه با توپوگرافی جالب به صورت باغ ایرانی است و نهر آبی از کنار آن روان است و در کنار آن مکانی برای استراحت گردشگران در نظر گرفته اند. در وسط مجموعه بنای آرامگاه و مسجدی منسوب به شیخ ابوالحسن واقع است. محراب این مسجد که متعلق به دوره ایلخانی است از جمله مهمترین بخش های بنا بوده و تنها محرابی است که رو به مغرب ساخته شده و در آن نوشتار فارسی بکار رفته که بدین مظمون است: "گفت علی شيخ قدس الله رحمه: قبله بر پنج است؛ کعبه، قبله مومنان است . بيت المعمور، قبله فرشتگان است .عرش، قبله دعا گويان است و حق ، قبله جوانمردان و دوستان".

ادامه نوشته

کانون ارزیابی مدیران

کانون یا مراکز ارزیابی (Assessment Center) مدیران، یک رویکرد یا فرآیند ارزیابی می‌باشد که بر ارزیابی گروهی داوطلبان (ارزیاب شوندگان) توسط تیم ارزیابان حرفه‌ای با استفاده از تمرینات و آزمون‌های متنوع تاکید دارد. این روش بر تقویت شایسته سالاری و هدفمند نمودن آموزش‌های مدیران و کمک به بهبود و توسعه آنها تلاش دارد. ارزیابان با در نظر گرفتن شایستگی‌های رده‌های مختلف مدیریتی، پیشنهادات مورد نیاز آموزشی جهت بهبود توانمندی‌های مدیریتی شرکت کنندگان ارائه می‌نمایند.
در گذشته ارزیابی توانائی‌های بالقوه مدیران براساس مشاهده، انجام آزمون‌ها و یا مصاحبه فردی صورت می‌گرفت، روش‌های سنتی مزبور در عمل، کارایی چندانی نداشته و اغلب موجب قضاوت‌های نادرست بوده‌اند. مراکز ارزیابی با تمرکز بر شایستگی‌های مورد نیاز مدیران و استفاده از روش‌های متنوع ارزیابی از اعتبار بالاتری نسبت به روش‌های متداول برخوردار می‌باشد. همچنین با توجه به پیچیدگی و پیشرفته بودن رویکرد مزبور، استفاده از ارزیابان حرفه‌ای و متخصصین صاحب نظر در این زمینه برای اجرای موثر آن ضروری می‌باشد
فلسفه یا جهان بینی طرح
فلسفه این طرح بر دو مقوله مهم شایسته سالاری و مدیریت استعدادها استوار است:
* شایسته سالاری (Merit)
مفهوم شایسته سالاری بر اعمال ضوابط و بکارگیری علم و منطق (نه روابط و ذهنیات) در انتخابها و انتصابها دلالت دارد که با اجرای این طرح، شایسته سالاری تا حدود زیادی در سازمان نهادینه می شود. به این ترتیب که:
- افراد براساس قابلیت ها و مهارتها گزینش گردند.
- به تمامی داوطلبان در زمینه جذب، فرصت برابر داده شود و از هرگونه تبعیض جلوگیری گردد.
- برای سنجش و ارزیابی استعدادها و توانمندیهای افراد، ابزارهای علمی مورد استفاده قرار گیرد.
*مدیریت استعدادها (Talents):
مفهوم مدیریت استعدادها از یک واقعیت تلخ سرچشمه می گیرد و آن اینکه از یک سو تعداد افراد مستعد محدود است و از سوی دیگر نیاز به آن روز به روز افزون تر می شود. برخی از اندیشمندان بی توجهی به جذب و تربیت این افراد را مثل بمب ساعتی مخربی توصیف می کنند که یک دهه آینده منفجر خواهد شد.
به این ترتیب افراد فکور، مسئولیت پذیر و مبتکر که از عهده تصمیمات سریع و مهم بر می آیند کمیابند و رقابت حریصانه سازمانها برای شکار این افراد همچنان گسترش داشته و خواهد داشت. ترک کارشناسان با استعداد از سازمان (حتی در شرایط کنونی کشورمان) مؤید کمیابی استعدادها و بیانگر رقابت شدید سازمانها برای این منابع سرشار است.

ادامه نوشته

راههای ترویج فرهنگ خلاقیت و نوآوری

این که خلاقیت ذاتی است یا اکتسابی، موضوعی نیست که این روزها ضرورت بحث بر سر آن در میان باشد. دنیای امروز تلاش می کند خلاقیت و مباحث مرتبط با آن را، چه در زمینه های روان شناسی و علوم تربیتی و چه در زمینه های مدیریت و کسب و کار، به درستی بشناسد و ابعاد مختلف آن را توسعه دهد. کتاب های فراوانی که درباره ی تکنیک های افزایش خلاقیت در افراد و در سازمان ها نوشته شده اند، گویای این حقیقت می باشند که توجه به خلاقیت و توسعه ی ان در سازمان، نه تنها باعث می شود که افراد از کار خود احساس رضایت بیش تری کنند، بلکه در پیش برد سازمان و افزایش بهره وری و رسیدن به موفقیت های بزرگ سهم عمده ای دارد .
برای آن که بتوانیم خلاق باشیم، باید ابتدا معنی و مفهوم خلاقیت را به درستی بشناسیم و بتوانیم بین خلاقیت، هوش، دانش و مهارت تفاوت قائل شویم. دانستن این که ساختار ذهن چیست و چگونه در فرآیند شکل گیری تفکر خلاق تاثیر می گذارد، با این که ممکن است مستقیماً روی افزایش خلاقیت فرد اثر نگذارد، بدون تردید باعث می شود که نگاه فرد به روش ها و تکنیک هایی که برای افزایش خلاقیت مطرح می شوند تغییر کند .
بعد از این ها وقت آن است که این روش ها را امتحان کنیم؛ روش های فردی. می توانیم ذهن را درگیر حل یک مساله ی جدید کنیم، یا اینکه سعی کنیم مسائل دور و برمان را به روش هایی که متخصصان این رشته پیش نهاد داده اند حل کنیم .

ادامه نوشته

مصاحبه بادکتر محمود سریع القلم

مجموعه مديران ما حدود سه، چهار‌هزار نفر هستند با انديشه‌هايي كه در يك مدار بسته‌ در حال گردش است. متاسفانه چون عموما زبان نمي‌دانند و متون خارجي به عربي، فرانسه و انگليسي نمي‌خوانند با جهان هم در ارتباط نيستند. اغلب مديران ما به جاي كتاب، بولتن مي‌خوانند. . ما تصور مي‌كنيم كه پديده خاصي هستيم و افكار ما در صحنه جهاني خاص است. اين نتيجه محصور بودن در يك مداربسته است. آدم وقتي در لووپ باشد فكر مي‌كند افكارش خاص است.
دکتر «محمود سریع القلم» ، استاد علوم سیاسی دانشکده اقتصاد و علوم سیاسی ، دانشگاه شهید بهشتی اخیرا در مصاحبه ای که با  یکی از روزنامه های صبح کشور(شرق) انجام داده است . به تحلیل مسائل مرتبط با سیاست خارجی ایران ، تلقی و نگرش مقام های دولتی ایران  به منطقه و جهان  و... پرداخته است . به گزارش «تابناک»، بخش هایی از مصاحبه وی به شرح زیر است :

*دیگر نظم مسلط آمریکایی در دنیا وجود ندارد*

ادامه نوشته

داستان زندگی احد عظيم‌زاده ؛ بزرگترین تاجر فرش ایران

من احد عظيم‌زاده هستم. در 10 آذر 1336 در ده اسفنجان در شهرستان اسكومتولد شدم. هفت ساله بودم كه پدرم را از دست دادم و يتيم شدم. امكانات مالي‌مان اجازه نمي‌داد به مدرسه بروم و فقط پس از رفتن به كلاس اول مجبور شدم پشت دار قالي بنشينم و قاليبافي كنم. تا 13 سالگي روزها قالي مي‌بافتم و شب‌ها درس مي‌خواندم. چاره‌اي نبود، وسع مالي ما جز اين اجازه نمي‌داد. خاك خوردم و زحمت بسيار كشيدم. در سال 2بار بيشتر نمي‌توانستيم برنج بخوريم. يك بار روز 21 ماه رمضان و بار دوم شب چهارشنبه‌سوري. آرزوداشتم يا خلبان شوم يا پولدار و براي رسيدن به اين آرزوها بسيار زحمت كشيدم. كارم را با به دوش كشيدن پشتي و قالي‌هاي كوچك و بردن آن از اسفنجان يا اسكو براي فروش آغاز كردم. در آغاز كار از هركدام از آنها يك يا دو تومان (نه هزار يا 2هزار تومان) سود مي‌كردم. پنج سال اينچنين سخت كار كردم. بسيار دشوار بود. اما پشتكار و اعتقاد به هدف با توكل به خدا تحمل سختي‌ها را آسان مي‌كرد. در 18 سالگي توانستم 20 هزار تومان پس‌انداز كنم، اما فشارها همچنان ادامه داشت تا اين‌كه مجبور به ترك تحصيل شدم.
غصه يتيمي چون باري سنگين به دوشم بود. (بغض مي‌كند) يتيم هيچ‌كس را ندارد. كارمند، كارگر، بانكي، كاسب و هركس ديگري شب كه به خانه‌اش مي‌رود دستي به سر و روي بچه‌اش مي‌كشد. اما يتيم اين محبت بزرگ را ندارد. شب‌ها، شب‌هاي جمعه پاهايش را در بغل مي‌گيرد و به انتظار مي‌نشيند. در انتظار آن كس كه دستي به سرش بكشد ...

ادامه نوشته

چشم انداز جمهوری اسلامی ایران در افق 1404 هجری شمسی

با اتکال به قدرت لایزال الهی و در پرتو ایمان و عزم ملی و کوشش برنامه ریزی شده و مدبرانه جمعی و در مسیر تحقق آرمانها و اصول قانون اساسی ، در چشم انداز بیست ساله :

ایران کشوری است توسعه یافته، با جایگاه اول اقتصادی علمی وفناوری در سطح منطقه با هویت اسلامی و انقلابی الهام بخش در جهان اسلام و با تعامل سازنده و موثر در روابط بین الملل.

جامعه‌ی ایرانی در افق این چشم انداز چنین ویژگیهایی خواهد داشت:

• توسعه یافته، متناسب با مقتضیات فرهنگی، جغرافیایی و تاریخی خود، متکی بر اصول اخلاقی و ارزشهای اسلامی، ملی و انقلابی، با تاکید بر: مردم سالاری دینی، عدالت اجتماعی، آزادیهای مشروع، حفظ کرامت و حقوق انسان ها و بهره مندی از امنیت اجتماعی و قضایی.

ادامه نوشته

رهايي از تله فقر با عبور از ايستگاه آموزش

در سراسر جهان، اين مساله اثبات شده است كه ارتقاي ميانگين سطح تحصيلات شهروندان، احتمال يافتن مشاغل را افزايش مي‌دهد‌، ضمن آنكه دستمزدها نيز براي افراد تحصيل‌كرده بيشتر خواهد بود. دستكم مي‌توان اين‌طور گفت كه احتمال ناچيزي وجود دارد كه خانواده‌هاي تحصيل‌كرده، در «فقر شديد» غوطه‌ور شوند. افراد دچار «فقر شديد» در جوامع در حال توسعه، معمولا افرادي با سطح سواد پايين هستند و بخش بزرگي از آنها حتي تحصيلات ابتدايي را به پايان نرسانده‌اند. به اين ترتيب امري كه به اثبات رسيده اين است كه توسعه آموزش، نقشي كليدي در كاهش «فقر شديد» دارد.
در اين مقاله تاثير آموزش بر فقر را بررسي مي‌كنيم:
تاثيرات مثبت توسعه سرمايه‌گذاري در آموزش
سرمايه‌گذاري در بخش آموزش مي‌تواند تاثيرات مثبت اقتصادي و اجتماعي متعددي داشته باشد كه عبارتند از:

الف) آموزش عموما يكي از ابزارهاي قدرتمند براي كاهش فقر، تقويت رشد اقتصادي، ايجاد محيط رقابتي و سالم محسوب مي‌شود. نهادهاي آموزشي، شهروندان را براي مشاركت در فعاليت‌هاي مرتبط با زندگي اجتماعي از جمله فعاليت‌هاي اقتصادي آماده مي‌كنند. براي نمونه در اواسط قرن بيستم، كره جنوبي از يك اقتصاد مبتني بر كشاورزي به يك اقتصاد دانش‌محور نقل مكان كرد. در آن سال‌ها اقتصاد كره جنوبي بر كشاورزي و ماهيگيري مبتني بود، اما در سال 2002، معادل 63 درصد استخدام‌‌ها در اين كشور به بخش خدمات مرتبط بود و كشاورزي و ماهيگيري تنها 4 درصد از اشتغال اين كشور را به خود اختصاص داده بود. اين تغييرات مرهون سرمايه‌گذاري در دانش بوده است. سرمايه انساني (human capital) يكي از مولفه‌ هاي مهم رشد اقتصادي پايدار است و ارتقاي مثبت سطح سرمايه انساني هم از طريق توسعه آموزش امكان پذير است.

ب) آموزش شهروندان جامعه مي‌تواند به افزايش فرصت‌هاي شغلي منجر شود. به عبارت ديگر، افزايش سرمايه انساني هر فرد، باعث مي‌شود فرصت‌‌هاي شغلي بيشتري در دسترس او باشد و در نتيجه ميزان نياز وي به جست‌وجو براي يافتن شغل را كاهش مي‌دهد.

ادامه نوشته

مستند سازی تجارب مدیریتی و سازماني

تجربه، مهمترین عامل در فراگیری قابلیت های مدیریتی است. بررسی ها نشان می دهد کسب قابلیت های مدیریتی، تا 70 درصد از طریق تجربه صورت می پذیرد. اینکه ما فردی را در سازمان خود مجرب می نامیم و شایسته عهده دار شدن مسئولیتی می دانیم، ناشی از همین موضوع است.

 تجربه، مهمترین عامل در فراگیری قابلیت های مدیریتی است. بررسی ها نشان می دهد کسب قابلیت های مدیریتی، تا 70 درصد از طریق تجربه صورت می پذیرد. اینکه ما فردی را در سازمان خود مجرب می نامیم و شایسته عهده دار شدن مسئولیتی می دانیم، ناشی از همین موضوع است.
افراد به مرور و با قرارگرفتن در موقعیت های مختلف، به توانایی هایی می رسند که بوسیله آن می توانند با مسایل گوناگون روبرو شده و بر شرایط دشوار غلبه نمایند. اینگونه است که می توان گفت هر ماموریت جدید، مهارت جدیدی را به ما آموزش می دهد که یک تجربه سازنده است.
برای تجربه مدیریتی می توان تعاریفی مختلف و از ابعاد گوناگون ارایه نمود. از یک منظر، تجربه مدیریتی هر اقدام، ماموریت یا پروژه ای است که موجب ایجاد تغییر و یا ارتقاء در سطح عملکرد سازمان از طریق بکارگیری رویکردها، شیوه ها و روش های مدیریتی می شود. همچنین تجربه مدیریتی را می توان فرایند مواجهه و شناخت مساله، اتخاذ تصمیم و اقدام در جهت اجرای آن در جریان حل یک مساله یا مشکل جدید تعریف نمود.
مستندسازی تجربه مدیریتی نيز فرایندی است که طی آن با دیدگاهی جامع، به ثبت یک تجربه مدیریتی می پردازیم به گونه ای که دیگران بتوانند با مراجعه به مستندی که تهیه شده است، به ابعاد گوناگون تجربه و فرایند تحقق آن پی برده و از آن درس آموزی و یادگیری لازم را داشته باشند.
مستند سازی تجربه مدیریتی می تواند به شیوه های مختلف انجام شود و از آن جمله، استفاده از فیلم و تصاویر و ابزارهای دیگر برای ثبت وقایع و اتفاقات مهم و مرتبط است. اما يك روش بهينه در مستندسازی تجربه مدیریتی ، مستندسازی مکتوب و تهیه یک مقاله یا متنی مشابه آن با قابلیت انتقال تجربه مدیریتی با تمام گستردگی ها و پیچیدگی های تجربه می باشد.
وقتی یک تجربه مدیریتی تدوین و مستندسازی می شود می توان برای آن کاربردهای مختلفی در جهت آموزش، هم آموزی و یادگیری سازمانی متصور بود. باید توجه داشت که تجربه منبع اصلی آموزش مدیریت، وظایف، مسؤولیت ها و چالش های شغل است.

 تفاوت تجربه مدیریتی و تجارب دیگر
بین تجربه مدیریتی با سایر تجارب تفاوت هایی است. این تفاوت ها هم از حیث شکل گیری و هم از نظر مستندسازی قابل توجه است. تجربه مدیریتی تجربه ای ست که بر پایه یک فرایند مدیریتی و با استفاده از رویکردهای مدیریتی مانند مشارکت گروهی شکل می گیرد. در طرف مقابل، تجارب فنی هستند که حاصل شناخت و درک روابط بین اشیا و کارکردهای تاسیسات و دستگاه ها و در پاره ای موارد ارتباط انسان با ماشین آلات است. چنین تجاربی اگرچه بسیار مفید بوده و گره گشای مشکلات سازمان است اما تجربه مدیریتی نیست و بخصوص از حیث هم آموزی برای مدیران سازمان های دیگر معمولا دارای نارسایی ها و محدودیت هایی می باشند. اما تجارب مدیریتی بخاطر بهره مندی از زبان و ادبیات مشترک مدیریت، قابلیت انتقال به سازمان ها و مدیران دیگر را نیز داشته و به راحتی برای همه قابل درک و هم آموزی است.

ادامه نوشته

سخن بزرگان 337

"محبت همه چیز را شکست می دهد و خود شکست نمیخورد  "  .   تولستوی
 
 " ما ندرتاً دربارۀ آنچه که داریم فکر می کنیم ، درحالیکه پیوسته در اندیشۀ چیزهایی هستیم که نداریم "  .  شوپنهاور
 
" آنكه مي تواند ، انجام مي دهد،آنكه نمي تواند انتقاد مي كند "  . جرج برنارد شاو
 
 " تمدن، تنها زاییده اقتصاد برتر نیست، در هنر و ادب و اخلاق هم باید متمدن بود و برتری داشت "  .  لویی پاستور
 
 " کمربند سلطنت ، نشان نوکری برای سرزمینم است نادرها بسیار آمده اند و باز خواهند آمد اما ایران و ایرانی باید همیشه در بزرگی و سروری باشد این آرزوی همه عمرم بوده است  "  .   نادر شاه افشار
 
 "اگر در اولين قدم، موفقيت نصيب ما مي شد، سعي و عمل ديگر معني نداشت. موريس مترلينگ

ادامه نوشته

مدیران باید همه چیز را بدانند؟

تصور کنید شما مدیر واحد فناوری اطلاعات  هستید و یک روز در راهروی محل کار خود با چند مهندس نرم­ افزار که کارمندتان هستند مشغول صحبت هستید. یکی از آن‌ها رو به شما کرده و سوالی فنی می­ پرسد. بعد از کمی مکث و در حالی که همه نگاه­ها به شما خیره شده است،
می­گویید «نمی­دانم» و بلافاصله یکی دیگر از کارمندان پاسخ لازم را می­دهد.
 
به عنوان یک رئیس، شما باید از دانش و هوش سرشاری برخوردار باشید، اما دیگر نمی­توان از داشتن تخصص به عنوان مهم‌ترین سرمایه حرفه­ای خود نام برد.

تصور کنید شما مدیر واحد فناوری اطلاعات هستید و یک روز در راهروی محل کار خود با چند مهندس نرم­ افزار که کارمندتان هستند مشغول صحبت هستید. یکی از آن‌ها رو به شما کرده و سوالی فنی می­ پرسد. بعد از کمی مکث و در حالی که همه نگاه­ها به شما خیره شده است، می­گویید «نمی­دانم» و بلافاصله یکی دیگر از کارمندان پاسخ لازم را می­دهد.

ادامه نوشته

سنجش اثربخشی دوره های آموزشی

هدف نهایی آموزش کارکنان کارایی و اثربخشی بیشتر و بهتر است، بنابراین بررسی و آگاهی از نتایج و بازده آموزش کارکنان، لازمه فرایند آموزش است و با این كار است که حلقه آموزشی تکمیل می‌شود. درحقیقت ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی از یک سو، آیینه ای فراهم می آورد تا مدیران و کارکنان سازمان تصویری روشن تر از چگونگی کم و کیف فعالیت های آموزشی به دست آورند و از سوی دیگر ، برنامه ریزان و کادر آموزشی سازمان را مجهز می سازد تا نسبت به جنبه های مثبت و منفی برنامه آگاهی پیدا كنند و از این راه به اثربخش كردن برنامه‌ها و فعالیتهای آموزشی نیروی انسانی یاری برسانند . در این بررسی تلاش می شود تا ابتدا چرخه تصمیم گیری در فعالیت های آموزش تشریح شده، و سپس از راه معرفی گام به گام روش ارزیابی، زمینه آشنایی عملیاتی مدیران و كارشناسان آموزش با این مهم فراهم شود .

ادامه نوشته

کارآفرینی به سبک خیامی

در سال 1303 خورشیدی در خانواده سید علی اکبر خیامی، مرد روحانی مشهدی، که همیشه شال سبزی به سر می‌بست پسری به دنیا آمد که نامش را احمد گذاشتند. سید علی اکبر از هفت سالگی احمد را به مدرسه فرستاد به این امید که درس بخواند و طبق سنت آن روزگار، کارمند دولت و حقوق بگیر شود امّا احمد عاشق کارهای صنعتی به خصوص سر و کلّه زدن با اتومبیل بود. همین که از مدرسه بیرون می‌آمد یک لُنگ می‌گرفت و به شست و شوی اتومبیل‌های کوچه خیابانها می‌پرداخت و با به دست آوردن پول از این راه به بودجه خانواده کمک می‌کرد.

کمی که بزرگتر شد چند آچار و پیچ و مهره و گاز انبر خرید و در کوچه، خیابانها تعمیرهای ساده اتومبیل را هم انجام می‌داد. بعضی‌ها ادعا می‌کردند لنگی را که احمد خیامی در نوجوانی با آن به شستشوی اتومبیل می‌پرداخت در خانه مجلل سه و هفت هزار متری اش واقع در انتهای زعفرانیه به چشم دیده‌اند که در اتاقش آویزان کرده و به آن افتخار می‌کرد. امّا دیگران ادعا می‌کنند چنین لنگی وجود نداشته است. امّا خاطره اتومبیل شویی‌های نوجوانی همیشه در ذهن خیامی زنده بود و او همواره با افتخار می‌گفت که در سرمای زمستان مشهد گاه آن قدر روی اتومبیل‌ها کار می‌کرد که دستهایش ترک می‌خورد و او ناچار می‌شد پیه داغ کرده روی آن بریزد تا زخم آن التیام پیدا کند. مردان خود ساخته از این خاطره‌ها زیاد دارند و احمد خیامی مردی خود ساخته و خاکی بود.

ادامه نوشته

مربیگری چیست و چگونه عمل می‌کند؟

بنا به تعریفی که از سوی فدراسیون بین المللی مربیگری (ICF) ارائه شده مربیگری (Coaching) شبیه به شراکتی است که به مراجعین در راستای دستیابی به خواسته‌های شخصی و حرفه‌ای یاری می‌رساند. بر عمق یادگیری مراجعین افزوده، به تسریع در اجرای خواسته‌ها و افزایش کیفیت زندگی آنها می‌پردازد.

مربی حمایت می‌کند، قدرت می‌دهد و فرد را پاسخگو می‌داند، او کمک می‌کند که به تعریف تصورات خود و اجرای متعهدانه آن پرداخته و به علایق خود دست یابد. مربی(Coach) در راستای تحقق رویای مراجعین گام برمی‌دارد و در یک کلام: مربیگری زندگی (Life Coaching) شما را از جایی که در حال هستید به جایی که دوست دارید باشید، هدایت می‌کند...

لازم است خاطرنشان شود که نباید مربیگری (Coaching) را با مشاوره و روش‌های درمانی اشتباه کرد برای مربی (Coach) چگونگی دستیابی فرد به موقعیت فعلی اهمیت ندارد، آنچه مهم است، خواسته او برای آینده می‌باشد. مشاوره بر اساس مجموعه‌ای از معلومات، به ارائه توصیه به فرد می‌پردازد و درمانگر به کنکاش در تجربیات گذشته، احساسات و ضعفهای او همت می‌گمارد.

ادامه نوشته

خمس اجباری !

• انقلاب اسلامی که به پیروزی رسید، انقلابیون به طور کلی،تحت تعلیم هایی قرار گرفتند که این آموزش ها تا حدودی از ادبیات چپ گرایی الهام می گرفت. علاوه براین، دیدگاه هایی که حزب توده ایران از شهریور 1320 تا وقوع انقلاب ترویج داده بود، جو نامساعدی را علیه کارآفرینی و سرمایه داری حاکم کرده بود ویک عامل دیگر، فقر عمومی مردم بود که در پایین بودن سرانهGDP نمود می یافت. مردم خود را با طبقه سرمایه داران مقایسه می کردند و این مقایسه به تدریج به شکل گیری کینه توده مردم نسبت به سرمایه داران دامن زد .پیش از انقلاب تجمل گرایی در ایران رسوخ یافت وعامل مقایسه در ذهن ها بیش از همیشه رنگی تازه گرفت.

• انقلاب ما انقلاب اسلامی بود ومکتب اقتصادی پس از انقلاب نیز کتاب"اقتصاد نا" بود و اساسا، سرمایه داری آن گونه که باید و شاید از سوی اقتصاد دانان آن دوران تجویز نمی شد. پس از انقلاب این تصور وجود داشت که سرمایه داران زمانه، مرتبط به خاندان پهلوی هستند و به تحکیم این رژیم کمک کرده اند. هرآینه ارتباطی و پیوندی میان سرمایه دار و رژیم پهلوی می یافتند، این رشته ارتباطی به مصادره منتهی می شد. • پرونده های عدیده ای برای واحد های تحت مدیریت من در دادگاه انقلاب تشکیل شد که وقت بسیارزیادی را از من گرفت تااینکه سرانجام تبرئه شدم . من از این نگرش که مصادره، یکی از پدیده های انقلاب می تواند باشد، راضی نبودم اما این اتفاق را طبیعی می دانستم. • برای آن که بتوانیم، سرپا بمانیم، خانه های شخصی خود را فروختیم و صرف پرداخت حقوق کارگران کردیم .

 

ادامه نوشته

خدمات شیخ بهایی

هیچ ملتی بدون نگاه عمیق و دقیق به گذشته خود و بررسی احوال و اثار هنرمندان، صنعتگران، سیاستمداران و از همه مهمتر متفکران و دانشمندان نمیتواند مسیر حرکت به سوی ایندهای روشن و پربار را ترسیم و در ان پیش رود.
در این میان مطالعة زندگی برخی از این شخصیتهای تاریخ‌ساز اثر دیگری بر انسان دارد و زندگی شیخ بهائی از ان جمله است. زیرا وی از زمره متفکرانی است که علم و عمل، سیاست و اخلاق، مدارا با مردم و عرفان و سیر و سلوک را همزمان و در تار و پود شخصیت خود امیخته بود و بر اثر این جهاد علمی و معنویت درونی و خدمت به مردم به مقامی رسید که نامش نگین لوحة علما و دانشمندان است.

 خدمات عمرانی
دانش و هنر دو گوهر گرانبها هستند كه با هم پیوند نزدیك دارند و شیخ بها‌ء‌الدین، دانش و هنر را به خدمت آرمان‌های دینی گرفت و به راستی كه نمونه شاخصی از هنر متعهد بود.
 هنر معماری شیخ یادگارهای زیادی دارد كه در تاریخ اصفهان و ایران، بلكه جهان، پرآوازه است. این دانشمند بزرگ در این زمینه منشأ آثار گران‌قدری شد مهم‌ترین خدمات شیخ‌بهایی در رونق بخشیدن به شهر اصفهان  عبارتند از:
مسجدامام، ساعت شاخص اوقات شرعی، حمام شیخ بهایی، شهر نجف‌آباد و طرح تقسیم آب زاینده‌رود كه در برای اطلاعات بیشتر به مقاله شیخ بهایی اسوه علم و تقوا  و سازهای معروف شیخ بهایی مراجعه کنید.
آثار معماری و مهندسی شیخ بهائی را از حیث انتساب می توان به سه دسته تقسیم کرد؛
 اول ، آثاری که نسبت آنها به او قوی است ، مانند اثر مهندسی تقسیم آب زاینده رود برای هفت ناحیه از نواحی اصفهان که خصوصیّات آن بتفصیل در سندی که به طومار شیخ بهائی * شهرت دارد آمده است

ادامه نوشته

متن کامل قانون برنامه پنجساله پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران (1394 ـ 1390)- بخش آخر

 ماده201ـ دولت موظف است به منظور تقویت بنیه دفاعی کشور و ارتقاء توان بازدارندگی نیروهای مسلح و حفاظت از تمامیت ارضی و امنیت کشور و آمادگی در برابر تهدیدات و حفاظت از منافع ملی، انقلاب اسلامی ایران و منابع حیاتی کشور و هوشمندسازی سیستمهای دفاعی، اقدامهای ذیل را درصورت تصویب فرماندهی کل نیروهای مسلح به عمل آورد:
الف ـ تقویت مؤلفه‌های بنیه دفاعی با تأکید بر مدرن‌سازی و هوشمندسازی تجهیزات، ارتقاء منابع انسانی و سامانه‌های (سیستمهای) فرماندهی (I 4C)
       ب ـ ارتقاء فناوریهای نوین و هوشمند و سامانه‌های (سیستمهای) اطلاعاتی در به‌کارگیری سامانه‌های دفاعی به ویژه سامانه‌های الکترونیکی، هوافضا، دریایی و پدافند هوایی
       ج ـ بهینه‌سازی و بهبود ساختارهای چابک و پاسخگو در دفاع ملی
       د ـ ارتقاء حضور و سهم نیروهای مردمی در استقرار امنیت و دفاع از کشور و به‌کارگیری متقابل و بهینه از امکانات و توان منابع انسانی

ادامه نوشته

ایده های یک پیر راه استراتژی - دکتر خلیلی شورینی

ایشان که از همه سخنرانان مسن تر و با تجربه تر بودند به طور کلی، با طرح بعضی واقعیات تدوین و اجرای استراتژی را زیر سوال بردند!
بعضی از اظهارات ایشان که رک و راست و با بیانی کاملا خودمانی مطرح کردند:
- چیزی به نام استراتژی سطح بنگاه و استراتژی سطح وظیفه ای وجود ندارد. فقط می شود از استراتژی کسب و کار حرف زد...
- چیزی به نام استراتژی در سطح ملی یا دولتها وجود ندارد. استراتژی فقط برای شرکتهای بخش خصوصی معنا دار است ....
- استراتژی فقط برای شرکتهای بخش خصوصی در اقتصادهای آزاد و جوامع لیبرال- دموکرات معنادار است ....
- آنهایی که می گویند محیط را تحلیل و پیش بینی می کنند دروغ می گویند. اگر راست می گویند بگویند هفته دیگر قیمت ارز چقدر است؟
-  آنهایی که می گویند عوامل درونی را تحلیل می کنند نیز تا حدودی کذب می گویند. چگونه وقتی رقبا را نمی شناسند می گویند در مقایسه با آنها در فلان نواحی قوت داریم یا ضعف داریم ....

- آنهایی که می گویند ساختار را با استراتژی همسو می کنند نیز کذب می گویند. ساختار یعنی روابط قدرت در
یک شرکت. در بعضی شرکتها برای کوچک ترین تغییر ساختاری، آدم می کشند !
- در یک شرکت 1000 نفری کار می کنید به همین سادگی می گویید ما واحدها و افراد را در راستای
استراتژی همسو کردیم. من بعد از 65 سال زندگی هنوز نتوانسته ام نظر همسر و فرزندانم را با خودم همسو کنم...

ادامه نوشته

حکمرانی خوب مفهومی نو در مدیریت دولتی

از زمان زایش و استقلال رشته مدیریت دولتی از رشته های با پیشینه طولانی تری چون حقوق و علوم سیاسی، نظریات مختلفی جهت نحوه اداره و مدیریت بخش دولتی و فراهم آوردن رفاه بیشتر برای شهروندان از سوی اندیشمندان ارائه شده است که در چارچوب پارادایم های زمان خود، به اظهار نظر و ارائه راه حل پرداخته اند. پارادایم عبارت است از " یک شیوه دیدن جهان" که میان گروهی از اندیشمندان که در یک جامعه علمی بسر می برند، دارای زبان مفهومی یکسانی بوده و نسبت به افراد بیرون از این جامعه که دارای یک حالت سیاسی دفاعی هستند، مشترک است.(‌وارث،1380). یکی از شناخته شده ترین این پارادایم‌ها ، پارادایم " مدیریت دولتی سنتی (PA)" یا همان Public Administration است که بوروکراسی وبر جزء لاینفک آن به‌شمار می آید. این پارادایم یا جریان فکری تا اوایل دهه 1980 ، پارادایم مطرح در حوزه مدیریت بخش دولتی بود. اما با ظاهر شدن ابعاد منفی و نقاط ضعف آن، در همین سالها در کشورهای انگلیس و آمریکا، پارادایم دیگری به‌نام مدیریت دولتی نوین، تولد خود را اعلام داشت و "خصوصی سازی و پیمانکاری" را شعار اصلی خود قرار داد. اما وعده و عیدهای این جریان فکری نیز در بسیاری از کشورها حتی در کشورهای مبدع آن، سرابی بیش نبود و بزودی مشخص شدند این پارادایم نیز قادر نیست خیر ورفاه مناسب و عادلانه‌ای برای شهروندان فراهم سازد. پس بشر مجددا در جستجوی پارادایم های دیگری برآمد. ظهور " خدمات عمومی نوین " (New Public Services) و حکمرانی خوب از جمله آنهاست. ( البته اگر بتوان با توجه به تعریف پارادایم، آنها را پارادایم نامید). در ادامه، با توجه به کمتر شناخته بودن مدیریت دولتی نوین، توضیح مختصری درباره آن ارائه می شود و سپس به مبحث اصلی خود یعنی حکمرانی خوب باز خواهیم گشت.
واژ? مدیریت دولتی نوین (NPM) اولین بار توسط لوئیس گان و کریستوفر هود در اواسط دهه 1980 مطرح شد. مدیریت دولتی نوین در رکود اقتصادی زاده شد. از آن زمان تاکنون، نقش مدیریت دولتی نوین در بخش دولتی تغییرات چشمگیری یافته است. رویکرد های ناپخته اتخاذ شده به سمت مدیریت دولتی نوین در اواخر دهه 1980و دهه 1990، که بر خصوصی سازی، بازارهای داخلی، مناقصه رقابتی، شاخصهای عملکردی در سطح سازمان و تشویق عملکرد تأ کید داشتند، خصوصا" در کشورهایی که این رویکردها را خیلی مشتاقانه و مصرانه استفاده می‌کردند- نظیر انگلستان و نیوزلند - بزودی از جریان اصلی خود خارج شدند. با اینحال مدیریت دولتی نوین ، موفقیتهای چندی را در برخی کشورهای انگلوساکسون بدست آورد. در حال حاضر در بخشهای مختلف جهان اشکال مختلفی از مدیریت عملکرد، اقتصادهای ترکیبی و ساختارهای غیرمتمرکز مدیریتی دیده می شود و سبب بهبود تشکیلات دولت و سیستم های ارائه خدمات دولتی در این دسته از کشورها شده است. با این‌حال در همان زمان، نگرانی جدیدی دربار? حکمرانی در جهان غرب شکل گرفت. در بخش خصوصی، این نگرانی برخاسته از تاراج محیط، فساد، سوء استفاده از قدرت انحصاری و حقوق های بالای پرداختی به مدیران اجرایی و اعضای هیئت مدیره و در بخش دولتی، این نگرانی برخاسته از شناسایی و کشف فساد و فعالیتهای غیراخلاقی بود. در واقع، دولتها به این واقعیت تلخ آگاهی یافتند که آنها در معرض از دست دادن همان اندک مشروعیت باقی مانده خود هستند، زیرا شهروندان، بطور چشمگیری اعتماد خود را نسبت به دولت در مفهوم عام و مقامات دولتی در مفهوم خاص از دست داده بودند.

ادامه نوشته

استراتژیهای بزرگ دنیا ؛ وال مارت

شرکت فروشگاه های زنجیره ای وال مارت، شرکتی آمریکایی است که با بیش از 1/2 میلیون کارمند و فروش 405 میلیارد دلاری در سال 2009 همچنان بزرگ ترین فروشگاه زنجیره ای دنیا به حساب می آید. این شرکت در سال 1962 توسط سام والتون تاسیس شد و در سال 1969 رسما به ثبت رسید. در سال 1970 والتون اداره اصلی و اولین مرکز توزیع شرکت را در بنتون ویل در آرکانزاس آمریکا تاسیس کرد. در آن زمان شرکت حدود 38 فروشگاه با 1500 کارمند داشته و فروشش نیز در حدود 2/44 میلیارد دلار بود.
محیط رقابتی وال مارت بسیار منحصر به فرد است. رقبای شرکت در درجه اول شامل خرده فروشان بزرگ، مراکز عمده فروشی و انبارهای کالا و فروشگاه های زنجیره ای هستند که فشار رقابتی بالایی بر وال مارت وارد می کنند. صنعت فروشگاه هایی که دامنه گسترده ای از کالاها و با قیمت کم و نزدیک به قیمت تولید کالا را می فروشند(discount retail stores)، از لحاظ اندازه بسیار قابل توجه بوده و به طور مداوم در حال رشد و تغییر است. رقبای اصلی و برتر در این صنعت هم از لحاظ ملی و هم بین المللی با هم رقابت می کنند و رقابت اصلی آنها نیز بر سر قیمت گذاری، مکان یابی، اندازه فروشگاه، چیدمان و محیط، تکنولوژی و نوآوری و تصویر کلی فروشگاه در اجتماع می باشد. مشخصه اصلی بازار در این صنعت، صرفه به مقیاس (سرشکن شدن هزینه ها به خاطر بزرگ بودن مقیاس) است. بازیگران اصلی بازار، عملیاتی مثل خرید، تولید، تبلیغات و حمل و نقل کالاها را به شکل عمودی و از بالا کنترل می کنند. در چنین فعالیت هایی که در مقیاس بزرگ انجام می شوند، به واسطه سرشکن شدن هزینه ها، رقبای اصلی مزیت قابل توجهی در مقابل رقبای کوچک تر دارند.

رقبای اصلی وال مارت در صنعت فروشگاه های زنجیره ای، «تارگت» و «کی مارت» هستند. فروشگاه های عظیم زنجیره ای دیگری مثل «سیرکت سیتی»، «بَث» و «بیاند» هم جزو رقبای این شرکت هستند. طبق یکی از تحقیقات انجام شده، بیشتر افراد پاسخ دهنده وال مارت را به دیگر فروشگاه های زنجیره ای ترجیح داده اند و به ادعای آنان وال مارت کالاهای با قیمت پایین تر، تنوع و حق انتخاب بیشتر و با کیفیت بالاتر ارائه می کند. نیاز های مصرف کنندگان، مشخصه اقتصادی مهمی در تمام محیط های رقابتی می باشد.

ادامه نوشته

توصیه های جرج برناردشاو

             

1.      یک مرد تا زمانی که صحبت‌هایش را انکار نکنید حرفی نمی‌زند!

2.      روش جوک گفتن من این است که واقعیت را بگویم. واقعیت خنده‌دارترین لطیفه دنیا است.

3.      وقتی که انسان بخواهد ببری را بکشد اسمش را ورزش می‌گذارد اما اگر ببر بخواهد او را بکشد اسمش درنده خویی است.

4.      عده کمی از مردم بیش از یک یا دو بار در سال فکر می‌کنند. من با یکي - دو بار فکر کردن در هفته برای خودم شهرتی دست و پا کردم.

5.      مرد خردمند سعی می‌کند خودش را با دنیا سازگار کند و مرد نابخرد اصرار دارد که دنیا را با خودش سازگار کند. بنابراین کلیه پیشرفت‌ها بستگی به تلاشهاي مرد نابخرد دارد.

6.      ما از تجربه کردن می‌آموزیم که انسان هیچگاه از تجربه کردن چیزی نمی‌آموزد.

7.      اگر وقت کافی باشد هر چیزی برای هر کسی دیر یا زود اتفاق می‌افتد.

8.      اگر در موزه ملی آتش سوزی شود، کدام نقاشی را نجات خواهم داد؟ البته آن را که به در خروجي نزدیک‌تر است.

9.      تنها کسی که با من درست رفتار می‌کند خیاطم است که هر بار که مرا می‌بیند، اندازه‌های جدیدم را می‌گیرد؛ بقیه به همان اندازه قبلی چسبیده‌اند و توقع دارند من خودم را با آنها جور کنم.

10.  در زندگی دو تراژدی وجود دارد: اینکه به آنچه قلبت می‌خواهد نرسی و اینکه برسی!

11.  انسانهای خوشبین و بدبین هردو برای جامعه مفید هستند، خوشبین هواپیما را اختراع می‌کند و بدبین چتر نجات!

12.  وقتی چیزی خنده‌دار است با دقت در آن حقیقتی پنهان را جست و جو کنید!

فراخوان برای شناسایی مدیران شایسته کشوری

اگر اين طرح اجرا می شد، يك مدير دولتي مي توانست در برابر تصميم يك وزير و معاون وزير كه آن را خلاف قانون و قاعده و زيان آور به منافع كشور تشخيص مي داد بايستد و «اطاعت محض به دليل ترس از بركناري» از ميان مي رفت. به علاوه، مدير دولتي كه از سوي شورا معرفي مي شد، ضمن كار انتصاب خود را مديون وزير و مقامي ديگر احساس نمي كرد تا كور كورانه و نسنجده از دستورها اطاعت كند.

 دکتر محسن رضایی در یک برنامه تلویزیونی سئوال را مطرح کرد مبنی بر اینکه چگونه می توان مدیرانی را تربیت کرد که بتوانند تا 40 سال آینده کشور را مدیریت کنند . وی معتقد بود که مدیران سه دهه اخیر ایران در طول سال های اولیه جنگ شناخته شده اند و کشور را هم اکنون  مدیران تربیت شده در زمان جنگ اداره  می کنند . اما برای دوران بعد از این مدیران برای کشور چه باید کرد؟

ادامه نوشته

نظام مدیریت در ژاپن

ژاپن کشوری کوچک است که کمتر از دو برابر کشور ما جمعیت و مساحتی نزدیک به یک چهارم کشور ما دارد. ویژگی‌های نظام مدیریت منابع انسانی در ژاپن تا حدود زیادی متاثر از میزان رشد، ساختار سنی و وضعیت اشتغال همین جمعیت است و در کنار آن امکانات توسعه فراگیر و همه جانبه و نیز چگونگی تجهیز و بهره‌وری این امکانات مطرح می‌شود. لذا برای ورود به بحث مدیریت منابع انسانی در ژاپن، آشنایی با ویژگی‌های جمعیتی و وضعیت اشتغال منابع انسانی آن ضروری می‌نماید.
الف) ویژگی‌های جمعیتی و وضعیت اشتغال منابع انسانی
جمعیت ژاپن اکنون حدود 128 میلیون نفر برآورد می‌شود. تراکم جمعیت در هر کیلومتر مربع 338 نفر است (این نرخ در کشور ما 41 نفر است). افزایش جمعیت، بطور ناگهانی، پس از پایان جنگ جهانی دوم و بازگشت سربازان به خانه‌های خود اتفاق افتاد. پس از این افزایش،در دهه‌های 80 و 90، ژاپن سیاست کاهش موالید را (در چارچوب سیاست‌های جهانی سازی) در پیش گرفت. طبق این سیاست پیش‌بینی می‌شد که جمعیت ژاپن در سال 2050 به 101 میلیون نفر کاهش یابد، ولی اکنون برآورد می‌شود که در سال مورد نظر، جمعیت به پنجاه درصد میزان کنونی برسد. افزایش جمعیت سالخورده در رده سنی 65 سال و بالاتر (حدود 20درصد جمعیت)،افزایش تعداد بازنشستگان،کاهش نرخ تولد (حدود 25/1)، کاهش جمعیت جوان در رده سنی 20 ساله (حدود یک پنجم جمعیت سالخورده)، پایین‌بودن نسبت کودکان زیر 15 سال در مقایسه با سایر کشورهای جهان، کمبود جمعیت آماده به کار در آینده،بحران‌های ناشی از پرداخت حقوق بازنشستگی و ...،مازاد سرمایه‌گذاری انجام شده برای زیرساخت‌ها، تجرد بیش از 4 میلیون زن و مرد ژاپنی و ... از عوارض و مشکلات جمعیتی ژاپن است و کارشناسان مدیریت منابع انسانی را نگران کرده است.   در سال‌های اخیر، دولت سیاست تشویق مردم به زاد وولد را در پیش گرفته است. پرداخت 250 هزار ین پاداش برای تولد هر بچه و تامین هزینه‌های دوران بارداری و زایمان و درمان، از جمله این تشویق‌هاست که چندان هم موثر نبوده است.
درخصوص وضعیت اشتغال منابع انسانی نیز آمار نشان می‌دهد که 000/500/63 نفر از مردم به کار اشتغال دارند. اصلاحات ساختاری اخیر در ژاپن نرخ اشتغال را افزایش داده است و نرخ بیکاری (که در دهه 90، دهه‌ای که از آن با عنوان دهه تباه شده یاد می‌شود، به بالاترین میزان خود رسیده بود) در سال 2006 به 5/4-4 درصد رسیده است. فرصت‌های شغلی 4 سال اخیر نیز، در رده‌های مختلف سنی میزان بیکاری را کاهش داده است
ژاپن در میان کشورهای پیشرفته فرانسه، آلمان، هلند، انگلستان، آمریکا و منطقه پولی یورو، پایین‌ترین نرخ بیکاری منابع انسانی را دارد و بنحوی توانسته بر این بحران غلبه کند. نظام بازنشستگی در ژاپن هم بر موازنه منابع انسانی آن تأثیرگذار است. سن بازنشستگی در سال‌ 1985، 55 و در سال 2001، 60 سال بوده که اکنون به 65 سال افزایش یافته است. امروزه تمایل فزاینده‌ای در شرکتها جهت استخدام مجدد منابع انسانی از طریق قراردادهای بعد از بازنشستگی (با دریافت حدود 75 درصد از کل دریافتی سال آخر خدمت) بوجود آمده است. علت اصلی  این امر نیز عدم تعادل در ساختار سنی جمعیت شاغل است که نگرانی‌های زیادی را ایجاد کرده است. بعنوان مثال، شرکت کاتالیست و مواد شیمیایی ژاپن، اعلام کرده که میانگین سنی منابع انسانی آن 1/41 سال است و بزودی تعداد زیادی از افراد به مرز بازنشستگی می‌رسند. این شرکت بشدت نگران کمبود منابع انسانی در رده‌های مدیریتی و نیروهای حرفه‌ای (دارای مهارت‌، دانش و تجارب لازم) است و درصدد است تا حد امکان تجارب نسل قدیمی‌تر را به جوانان شاغل در شرکت منتقل سازد. در بکارگیری مجدد بازنشستگان، افراد مستعد با خصوصیات زیر مدنظر قرار می‌گیرند

ادامه نوشته

پیشکسوتان مدیریت ایرانی : سه اثر از زنده یاد مجتبی کاشانی

خواهي كه بداني هدف از بهره وري چيست؟

اين هفــت شــعار اســت ترا يار و مــددكار

ب  بهـــره بهــتر ز تلـاش و هـنـــــر و كـار
با خـــرج كم و و قــت كـم و كوشــش بسيار

ه  همـــقـدمي با همـــه در عرضـــه توليـد
تا پر شــــود از زحمـــت تو عرصـــــه بازار

ر  رشـــــد و توانايي فرهـــنگـي و مــالـي
تا فكر تو افزون شــود و ســـود تو سـرشار

ه هــر چه تواني تو بكن مصــــرف كمـتر
تا زان بشـــود مكنـــت بســــــيار پديدار

و وقت شناسي به سر كار و به هـر جاي
تا آن كه به موقــع شـــوي از كار سبكبار

ر  رهـــبـري كـار بــه كوتاهـــــترين راه
تا كار تو آســـــان شـود و راه تو همـــوار

ي  ياري ياران پي توليـــــد فـــــزونتـــر
تا بهــــره وري بهر تو بســــــيار دهـد بار

ادامه نوشته

لـــوح حـــــق

لوح حق کاملترین مجموعه قوانین و مقررات کشور در جهت تحقق دسترسی آزاد به اطلاعات قوانین و مقررات کشور است .
این لوح حاوی اطلاعات زیر است:
قانون اساسی ایران و برخی از کشورها
سند چشم اندازبیست ساله
سیاست های کلی نظام
مصوبات مجلس شورا ( از سال 1285 تا 1386)
مصوبات شورای انقلاب ( از سال 1357 تا 1359)
مصوبات مجمع تشخیص مصلحت نظام (از سال 1366 تا 1385)
مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی (از سال 1363 تا 1385)
مصوبات هیات وزیران (از سال 1357 تا 1386)
آراء وحدت رویه دیوان عالی کشور (از سال 1323 تا 1386)
آراء وحدت رویه دیوان عدالت اداری (از سال 1361 تا 1386)

ادامه نوشته

آینده پژوهی چیست ؟

آینده پژوهی مشتمل بر مجموعه تلاش‌هایی است که بااستفاده از تجزیه و تحلیل منابع، الگوها و عوامل تغییر و یا ثبات، به تجسم اینده‌های بالقوه و برنامه ریزی برای آنها می‌پردازد. آینده پژوهی منعکس می‌کند که چگونه از دل تغییرات (یا تغییر نکردن) «امروز»، واقعیت «فردا» تولد می‌یابد.
آینده پژوهی معادل لغت لاتین «Futures Study» است. کلمه جمع Futures به این دلیل استفاده شده‌است که با بهره گیری از طیف وسیعی از متدلوژی‌ها و بجای تصور «فقط یک آینده»، به گمانه زنی‌های سیستماتیک و خردروزانه، در مورد نه فقط «یک آینده» بلکه «چندین آینده متصور» مبادرت می‌شود.

ادامه نوشته

زندگی بدون یک هدف

اولین باری که از جست و جو برای رسیدن به یک هدف بزرگ در زندگی دست برداشتم ۱۶ ساله بودم. من در آن روز از مدرسه شبانه روزی اخراج شده بودم و در حالیکه سوار بر یک خودرو مرکوری روباز مدل ۱۹۴۷ بودم باد شدیدی همچون تازیانه بر موهای من نواخته می شد. من به درون تاریکی و آینده ای مبهم تر از آنچه تا آن زمان دیده بودم به سرعت پیش می رفتم.
ناگهان احساس عجیبی در من ظاهر شد و حسی آسوده نسبت به آینده در خود یافتم. من در زمینه دستیابی به اهدافی که دیگران برایم وضع کرده بودند، شکست خورده بودم. قاعدتا باید احساس ترسناکی می داشتم ولی در عوض شادی و  هیجان عجیبی در من پدید آمد: نشاط و حس زندگی در لحظه.

به جای گریه کردن به خاطر این شکست و ضرر به ظاهر بزرگ، احساس غیر منتظره رهائی بزرگ در من پدید آمد. این احساس بی هدفی و هیجان ناشی از آن برای اولین بار به خاطر رهائی از یک آینده به خوبی تعریف شده توسط دیگران یعنی تحصیل در دبیرستان، سپس دانشگاه و نهایتا کار پیدا کردن در من ایجاد شد. در آن شب چندین کیلومتر در جاده ۱۰۱ جنوب نیو همپشایر رانندگی کردم و حتی نور بالا نمی توانست عمق تاریکی روبرویم را روشن کند. چون نمی دانستم کجا می روم، مسیرم را لحظات تعیین می کردند. آن شب حس کردم که واقعا زندگی می کنم به جای اینکه از روی یک کتاب قانون زندگی کنم.

بردگی اهداف بزرگ
دور و اطراف خودم همواره با آدمهائی روبرو شده ام که به دنبال اهداف بزرگی مثل ثروت، عشق، و شهرت هستند. اما من به این باور رسیده ام که این افراد در زندگی اسیر اهداف منفرد خود شده اند. صرف نظر از اینکه اهداف آنها چقدر متعالی باشد، زندگی آنها شبیه یک مکانیسم است نه یک ارگانیسم، وقتی که تاریخچه زندگی شان را مرور  می کنید انگار که یک برنامه و طرح کسب و کار را خوانده اید نه زندگی نامه یک انسان را. خلاصه اینکه زندگی شان ماهیت یک ابزار و وسیله دارد تا یک هدیه و موهبت.

اکثر ما از اهداف بزرگ برای انکار آزادی مان استفاده می کنیم. ما اجازه می دهیم تا برده اهداف مان بشویم. صبح از خواب بیدار می شویم، به سرکار می رویم و با یک سری از وظایف روبرو می شویم. در چنین وضعیتی هر لحظه از زندگی ما به ابزاری برای لحظه بعدی تبدیل می شود. هر کاری به کاری دیگر منجر می شود. در این حالت ما ابزار تحقق وظیفه هایمان می شویم. بی تردید این یک نوع بردگی است و نه آزادی.

ادامه نوشته

شاگرد بقالی که ميلياردر شد

 

كارل هانس آلبرشت، متولد 20 فوريه سال 1920، كارآفرين آلماني است كه به همراه برادرش تئو آلبرشت فروشگاه زنجيره‌اي آلدي را تاسيس كرده است. كارل و تئو آلبرشت در شرايط متوسطي در اسن بزرگ شدند. پدرشان ابتدا به عنوان يك كارگر معدن و سپس به عنوان دستيار نانوايي مشغول به كار شد. مادرشان صاحب يك خواروبارفروشي كوچك، در محله كارگران «شانه بِك» بود.

تئو نزد مادرش به شاگردي پرداخت درحالي كه كارل در يك مغازه پخت غذاهاي آماده مشغول به كار شد. كارل همچنين طي جنگ جهاني دوم در ارتش آلمان مشغول به خدمت شد. پس از پايان جنگ جهاني دوم در سال 1946، اين دو برادر كسب و كار مادرشان را به دست گرفتند.

تا سال 1950 برادران آلبرشت، 13 مغازه در «روهر والي» داشتند. اين دو برادر ايده‌اي داشتند كه در آن زمان بسيار جديد بود. آنها حداكثر ميزاني را كه به طور قانوني مي‌توانستند از قيمت كالا قبل از فروش كم كنند (يعني 3 درصد) به عنوان تخفيف در نظر مي‌گرفتند. اين در حالي بود كه پيشگامان بازار آن دوره كه اغلب نيز با هم همكاري داشتند، مشتريان را براي دريافت تخفيف ملزم به جمع‌آوري برچسب‌هاي تخفيف مي‌كردند تا پس از جمع‌آوري و ارسال آنها بتوانند مقداري از پولشان را پس بگيرند. برادران آلبرشت همچنين كالاهايي را كه خوب به فروش نمي‌رفتند از ليست فروشگاهشان حذف مي‌كردند. به علاوه آنها با عدم انجام تبليغات و تا جاي ممكن كوچك نگه داشتن اندازه فروشگاه‌هايشان، هزينه‌ها را كاهش مي‌دادند.

 

ادامه نوشته

مورد کاوی های مدیریتی (مسائل واقعی در دنیای مدیریت)

 

شرايط پرتحول و غيرقابل پيش بيني در عرصه بازار سبب شده است سازمانها خارج از فرضيه هاي متعارف علم مديريت، از شيوه هاي بديع براي تداوم فعاليتهاي خود بهره گيرند. به عبارت ديگر، امروزه اداره موفقيت آميز يك سازمان اقتصادي به اتكاي صرف دستاوردهاي علم مديريت مربوط به دهه هاي قبل، ميسر نيست و به لحاظ وجود عوامل متعدد و انواع متغيرهاي تاثيرگذار در رقابتهاي فشرده جاري، بهره گيري از روشهاي نوين براي اتخاذ تصميمات راهبردي و تبيين حركتهاي آتي سازمان اجتناب ناپذير است.
نظر به اينكه مديران كشور ما نيز در شرايط متحول امروزي در فراگرد تصميمهاي راهبردي سرنوشت ساز قرار دارند، لذا آشنايي قبلي آنها از جوانب و زواياي تجربه هاي مشابه در جوامع غربي، بستر فكري لازم براي بهينه كردن غناي تصميمهاي تاثيرگذار در سازمان خود به وجود آورده و از بروز خسارتهاي سنگين و يا لطمه هاي احتمالي جلوگيري مي كند.
مجله تدبير به عنوان يك رسانه مديريتي تاثيرگذار در قشر مديران و صاحبان انديشه كشور در نظر دارد به منظور تنوير اذهان مديران اجرايي و در چهارچوب طرح مورد كاوي موردهاي مهم و زنده سالهاي اخير را به صورت خلاصه عرضه كند تا از اين رهگذر توشه هاي جامعه مديريتي را غني تر سازد.
اميد است اين حركت تدبير مورد استقبال نوانديشان قرار گيرد.
غول خودروسازي دايملر بنزآلمان براي دسترسي به بازار وسيع ايالات متحده و توسعه دايره امپراتوري خود در نوامبر 1998 كمپاني خودروسازي كرايسلر امريكا را به مبلغ 48 ميليارد دلار خريداري كرد و به اين ترتيب واحد معظم دايملر- كرايسلر را به وجود آورد.

ادامه نوشته

سرچشمه اندیشه‌های فیلیپ کاتلر درکتاب مارکتینگ تری

 

فیلیپ کاتلر، پدر بازاریابی نوین، نویسنده‌ی کتاب مارکتینگ‌تریmarketing3.0 است . دو همکار دیگر کاتلر در این کتاب، هرماوان کارتاجایا، و ایوان سیتوان است؛ کتابی متعلق به سال 2010 .
کاتلر در مارکتینگ تری چه می گوید؟
افشره‌ی دیدگاه کاتلر در کتاب مارکتینگ‌تری این است که باید شرکتها از مشتری محوری، مشتری مداری، و به تعبیر لطیف‌تر مشتری نوازی، به روح و روان آدمی توجه بیشتری داشته باشند. وظیفه‌ی شرکتها برای بقا و پابرجایی‌شان تنها در این عبارت خلاصه خواهد شد که "روح و روان آدمی را تسخیر کنید". "در قلب انسانها صادقانه و عمیق نفوذ کنید". در غیر این صورت، در انتظار نابودی و انحلال خود لحظه شماری کنید.
تبیین این دیدگاه دشوار است. اما کاتلر با درک دقیق از شناخت روش علمی می‌تواند. به خاطر دارید که نیوتن عنوان کرد برای تبیین دیدگاهش یعنی جاذبه‌ی زمین، بر شانه‌ی غولهای علم ایستاد. کاتلر نیز بر شانه‌ی غولها ایستاده است تا بتواند نظریه‌اش را تبیین کند.

 

ادامه نوشته

مصاحبه با دکتر حسین اسلامبولچی :مدیر ایرانی بزرگترین غول مخابراتی جهان

 

دکتر حسین اسلامبولچی از جمله متخصصان برجسته حوزه ارتباطات و فناوری اطلاعات است که برای مدت دو دهه در بالاترین رده‌های مدیریتی غول مخابراتی ایالات متحده (AT&T) قرار داشته است.او پس از یک دوره موفق کاری در مدیریت بخش تغییرات شبکه، سیستم‌ها و خدمات شرکت AT&T و همزمان با ادغام آن با شرکت SBC مدیرعامل یک وب پورتال به نام Divvio را برعهده گرفته است. موفقیت‌های دکتر اسلامبولچی در زمینه‌های برنامه ریزی و نقش‌های موثر وی در عرصه تکنولوژی موجب شد تا هفته نامه بیزنس ویک در اواخر سال 2005 او را به عنوان یک پیشتاز عرصه تکنولوژی معرفی کرد. وی همچنین در طول سالهای 2001 تا 2005 در فهرست رهبران برتر سیاست‌های اجرایی تکنولوژی قرار گرفت. وی اخیرا کتابی با عنوان چشم انداز 2020 درباره اساس و برنامه ریزی صنعت ارتباطات تا دو دهه آینده منتشر کرده است.دکتر اسلامبولچی همچنی طی مدت فعالیت خود به عنوان رییس و مدیرعامل AT&T Labs با گروهی از بهترین دانشمندان و مهندسان جهان در تغییر میراث شبکه‌های اطلاعاتی نقش ویژه‌ای داشت.دکتر اسلامبولچی تاکنون بیش از یک هزار حق ثبت ابداع را به خود اختصاص داده و همین موضوع باعث شده که از سوی انجمن مخترعان و ابداع گران نیوجرسی به عنوان ابداع گر سال 2001 معرفی شود عنوانی که پیش از این به افرادی چون توماس ادیسون و آلبرت انیشتین داده شده است.

 

ادامه نوشته