حکایت : سه درس از یک دیوانه


آورده‌اند که شیخ جنید بغدادی، به عزم سیر، از شهر بغداد بیرون رفت و مریدان از عقب او.
شیخ احوال بهلول را پرسید. گفتند: او مردی دیوانه است.
گفت: او را طلب کنید که مرا با او کار است. پس تفحص کردند و او را در صحرایی یافتند. شیخ پیش او رفت و سلام کرد.
بهلول جواب سلام او را داد و پرسید: چه کسی هستی؟
عرض کرد: منم شیخ جنید بغدادی.
فرمود: تویی شیخ بغداد که مردم را ارشاد می‌کنی؟
عرض کرد: آری..
بهلول فرمود: طعام چگونه میخوری؟
عرض کرد: اول «بسم‌الله» می‌گویم و از پیش خود می‌خورم و لقمه کوچک برمی‌دارم، به طرف راست دهان می‌گذارم و آهسته می‌جوم و به دیگران نظر نمی‌کنم و در موقع خوردن از یاد حق غافل نمی‌شوم و هر لقمه که می‌خورم «بسم‌الله» می‌گویم و در اول و آخر دست می‌شویم.
بهلول برخاست و دامن بر شیخ فشاند و فرمود: تو می‌خواهی که مرشد خلق باشی؟ در صورتی که هنوز طعام خوردن خود را نمی‌دانی. سپس به راه خود رفت.
مریدان شیخ را گفتند: یا شیخ این مرد دیوانه است.
خندید و گفت: سخن راست از دیوانه باید شنید و از عقب او روان شد تا به او رسید.
بهلول پرسید: چه کسی هستی؟
جواب داد: شیخ بغدادی که طعام خوردن خود را نمی‌داند.
بهلول فرمود: آیا سخن گفتن خود را می‌دانی؟
عرض کرد: آری. سخن به قدر می‌گویم و بی‌حساب نمی‌گویم و به قدر فهم مستمعان می‌گویم و خلق را به خدا و رسول دعوت می‌کنم و چندان سخن نمی‌گویم که مردم از من ملول شوند و دقایق علوم ظاهر و باطن را رعایت می‌کنم. پس هر چه تعلق به آداب کلام داشت بیان کرد.
بهلول گفت: گذشته از طعام خوردن، سخن گفتن را هم نمی‌دانی. سپس برخاست و برفت.
مریدان گفتند: یا شیخ دیدی این مرد دیوانه است؟ تو از دیوانه چه توقع داری؟
جنید گفت: مرا با او کار است، شما نمی‌دانید.
باز به دنبال او رفت تا به او رسید. بهلول گفت از من چه می‌خواهی؟ تو که آداب طعام خوردن و سخن گفتن خود را نمی‌دانی، آیا آداب خوابیدن خود را می‌دانی؟
عرض کرد: آری. چون از نماز عشا فارغ شدم داخل جامه‌ خواب می‌شوم، پس آنچه آداب خوابیدن که از حضرت رسول (علیه‌السلام) رسیده بود بیان کرد.
بهلول گفت: فهمیدم که آداب خوابیدن را هم نمی‌دانی. خواست برخیزد که جنید دامنش را بگرفت و گفت: ای بهلول من هیچ نمی‌دانم، تو قربه‌الی‌الله مرا بیاموز.
 
بهلول گفت: چون به نادانی خود معترف شدی تو را بیاموزم. بدان که اینها که تو گفتی همه فرع است و اصل در خوردن طعام آن است که لقمه حلال باید و اگر حرام را صد از اینگونه آداب به جا بیاوری فایده ندارد و سبب تاریکی دل شود.
جنید گفت: جزاک الله خیراً!
 
و ادامه داد: در سخن گفتن باید دل پاک باشد و نیت درست باشد و آن گفتن برای رضای خدای باشد و اگر برای غرضی یا مطلب دنیا باشد یا بیهوده و هرزه بود، هر عبارت که بگویی آن وبال تو باشد. پس سکوت و خاموشی بهتر و نیکوتر باشد.
 
و در خواب کردن این‌ها که گفتی همه فرع است؛ اصل این است که در وقت خوابیدن در دل تو بغض و کینه و حسد هیچ بشری [دوست، همسر، فرزند، والدین، همکار، ....] نباشد.

 

مهارت‌هاي تفويض اختيار


اصول تفويض اختيار
تفويض اختيار از مافوق به زيردست، مبتني‌بر اصول و موازيني مشخص است. اصول تفويض اختيار عبارتند از (مهدي شريعتمداري، اصول و مباني مديريت):
1 . تفويض اختيار، تنها نسبت به بخشي از اختيارات، ممكن است نه نسبت به تمام آن- صلاحيت اساسي و اصلي اخذ تصميمات، مختص مدير دستگاه است.

2 . انتقال اختيارات، مسئوليت تفويض‌كننده را سلب نمي‌كند.

3 . تناسب بين اختيار و مسئوليت بايد حفظ شود زيرا نمي‌توان كسي را مسئول نتايج عملي دانست كه اختيارات كافي براي انجام آن نداشته باشد.

4 . تفويض اختيارات، قابل فسخ است و تفويض‌كننده مي‌تواند اختيارات تفويض شده را بعضاً يا كلاً پس بگيرد.

ادامه نوشته

مديريت دانش در شرکتهاي مشاوره مديريت


جهان در حال حرکت به سمت يک عصر اقتصادي جديد است. در چنين محيط متحولي، براي سازمانها بسيار مشکل است که قادر به پاسخگويي نوسانهاي بازار بوده، قدرت رقابت پذيري خود را حفظ کنند. در برابر اين چالشها سازمانها به دنبال راه حلهايي براي افزايش مزيت رقابتي خود هستند. در اواخر سده بيستم، سازمانها براي تطابق با تقاضاي سريع و داراي نوسان بازار، زمان تحويل کوتاه و سفارشهاي متنوع، تصميم به اجراي سيستم‌هاي برنامه‌ريزي منابع سازمان، براي به کار گيري ازهمه منابع موجود در جهت بهبود رقابت پذيري خود گرفتند.
معمولا پياده سازي سيستم برنامه ريزي منابع سازمان، يا هر سيستم اطلاعاتي ديگر، پيچيده است. چنين فرايندي شامل برنامه ريزي اوليه، ارتباطات، استقرار سيستم، اجرا و يافتن خطاهاي سيستم مي شود. با توجه به پيچيدگي کار بايد در همه فرايندها بر مشاوران تخصصي تکيه کرد زيرا موفقيت در پياده سازي هر سيستم مديريتي جديد، از جمله، سيستم برنامه ريزي سازماني تا حد زيادي به مشاوران مناسب بستگي دارد. مشاوران متخصص از نرم افزارهاي کاربردي مديريت به عنوان ابزار هاي قدرتمند جمع آوري دانش استفاده مي‌کنند. اين دانش شکل خاصي نداشته، با استفاده از چند کلمه محدود نمي توان آن را توصيف كرد. بنابراين چگونگي آشنا شدن و به کاربردن دانش براي شرکت هاي مشاوره مديريت، موضوع مهمي است.


ادامه نوشته

مديريت جانشين پروري


شركت‌هاي آرماني در مقايسه با شركت‌هاي رقيب، به مراتب بيشتر اقدام به پرورش مديران مستعد داخلي مي‌كنند. اين اقدام، گامي براي حفظ اصول و ارزش‌هاي اين شركت‌هاست. از مجموع 113 مديرعامل شركت‌هاي آرماني كه ما از وضعيت آنها خبر داريم، تنها 5/3 درصد از بيرون وارد شركت شده‌اند. اين رقم در شركت‌هاي طرف مقايسه، 1/22 درصد است. تعبير اين ارقام آن است كه شركت‌هاي آرماني 6 برابر شركت‌هاي طرف مقايسه، مديران داخلي موجود را پرورش و ارتقاء داده‌اند. آنچه سبب تمايز شركت‌هاي آرماني از شركت‌هاي طرف مقايسه مي‌شود، كيفيت رهبري نيست بلكه مداومت در رهبري كيفي است. شركت‌هاي آرماني به پرورش مديران و ارتقاي آنها بيش از شركت‌هاي طرف مقايسه، اهميت داده و اين كار در سازمان آنها نهادينه شده است.

استعدادهاي انسان را مي‌توان به كوه يخ تشبيه كرد. يك پنجم از اين استعدادها آشكار بوده و به‌كار گرفته مي‌شود و چهارپنجم بقيه، پنهان بوده و ممكن است هيچ‌گاه به‌كار نيايد. وظيفه برنامه‌هاي مديريت استعدادها، كشف و به‌كارگيري آنهاست؛ به‌نحوي كه تحقق اهداف استراتژيك سازمان را ميسر سازد. طبيعي است كه سازمان‌ها به‌دليل وجود برخي محدوديت‌ها، فقط مي‌توانند در مورد آن گروه از كاركنان خود كه داراي استعدادهاي برتر و مرتبط با جهت‌گيري استراتژيك سازمان هستند، سرمايه‌گذاري بلندمدت و اصلي خود را متمركز كنند. به اين‌گونه كاركنان High Potentials يا High Fliers مي‌گويند.

تربيت مديران آينده يكي از مهم‌ترين راه‌كارهاي توسعه سازمان‌هاست. از اين طريق، اهدافي نظير شايسته‌سالاري، ايجاد انگيزه براي رشد و بقاء، ايجاد انگيزه براي ماندگاري كارشناسان در سازمان‌ها و ايجاد محيط رقابتي سالم در فضاي سازمان دنبال مي‌شود.


ادامه نوشته

ارزش واقعی انسان به چیست؟


علامه محمد تقی جعفری (رحمه­الله­ علیه) می­فرمودند:عده­ ای از جامعه­ شناسان برتر دنیا در دانمارک جمع شده بودند تا پیرامون موضوع مهمی به بحث و تبادل نظر بپردازند. موضع این بود: «ارزش واقعی انسان به چیست».برای سنجش ارزش خیلی از موجودات معیار خاصی داریم. مثلا معیار ارزش طلا به وزن و عیار آن است. معیار ارزش بنزین به مقدار و کیفیت آن است.

معیار ارزش پول پشتوانه­ی آن است. اما معیار ارزش انسان­ها در چیست.هر کدام از جامعه شناس­ها صحبت­ هایی داشتند و معیارهای خاصی را ارائه دادند.بعد گفتند: وقتی نوبت به بنده رسید گفتم : اگر می­خواهید بدانید یک انسان چقدر ارزش دارد ببینید به چه چیزی علاقه دارد و به چه چیزی عشق می­ورزد.

کسی که عشقش یک آپارتمان دو طبقه است در واقع ارزشش به مقدار همان آپارتمان است.کسی که عشقش ماشینش است ارزشش به همان میزان است.اما کسی که عشقش خدای متعال است ارزشش به اندازه­ ی خداست.علامه فرمودند: من این مطلب را گفتم و پایین آمدم.


ادامه نوشته

حکایت :گرم کردن ملا


در نزدیکی ده ملا مکان مرتفعی بود که شبها باد می آمد و فوق العاده سرد می شد.
دوستان ملا گفتند: ملا اگر بتوانی یک شب تا صبح بدون آنکه از آتشی استفاده کنی در آن تپه بمانی، ما یک سور به تو می دهیم و گرنه تو باید یک مهمانی مفصل به همه ما بدهی.
ملا قبول کرد. شب در آنجا رفت و تا صبح به خود پیچید، سرما را تحمل کرد و صبح که آمد گفت: من برنده شدم و باید به من سور دهید.
گفتند: ملا از هیچ آتشی استفاده نکردی؟
ملا گفت: نه، فقط در یکی از دهات اطراف یک پنجره روشن بود و معلوم بود شمعی در آنجا روشن است.
دوستان گفتند: همان آتش ترا گرم کرده و بنابراین شرط را باختی و باید مهمانی بدهی.
ملا قبول کرد و گفت: فلان روز ناهار به منزل ما بیایید.
دوستان یکی یکی آمدند، اما نشانی از ناهار نبود، گفتند: ملا، انگار نهاری در کار نیست.
ملا گفت: چرا، ولی هنوز آماده نشده. دو سه ساعت دیگه هم گذشت باز ناهار حاضر نبود. ملا گفت: آب هنوز جوش نیامده که برنج را درونش بریزم.


ادامه نوشته

پـس انــداز



تصور کنید هرروز صبح بانک شما  هشتاد و شش هزار و چهارصد تومان  بحسابتان واریزکند با شرط اینکه هر دیناری که در همان روز مصرف نشود از حسابتان برداشت خواهد شد و اینکه . نمیتوانید وجهی برای کسی حواله کنید.
 
مسلما هر آنچه میتوانستید برای خودتان، عزیزانتان، آشنایان ، و دیگران خریداری میکردید.
 
این بانک سحر آمیز " زمان " است.
 
هرروز صبح شما  هشتاد و شش هزار و چهارصد ثانیه بحسابتان واریز و صبح بعد آنچه مصرف نشده از حسابتان برداشته میشود. ثانیه های مصرف نشده برای همیشه از دست میروند. ثانیه هائیکه نهایت ارزشمند تر از پولند.
 
هر ثانیه زندگی را لذت ببرید، زمان زود تر از آنکه  تصور کنید از دست میرود
مواظب خود باشید، شاد باشید و  عمیقا عشق بورزید.
 
از هم اکنون آغاز کنید.

راهنمای امور مالی : با درآمد کم چقدر می‌توانید دوام بیاورید؟


نصیحتی برای ماجراجویان در کسب‌وکار: قبل از شروع، در اولین قدم تصمیم خود را برای اقدام کارآفرینانه بازبینی کنید، با این هدف که هزینه‌های فرصت احتمالی را این بار واقع بینانه بسنجید. شاون برکوسن یک کارآفرین سریالی می‌گوید:
«تهیه‌ اعداد و ارقام به شدت می‌تواند برای شفاف ساختن منافع و هزینه‌های احتمالی در کارآفرینی کمک کند، مخصوصا اگر در فاز اول کارآفرینی قرار دارید.»
«اگر تصمیم دارید که شغل خود را یک سال رها کنید و به دنبال کارآفرینی بروید، باید دقیقا حساب کنید که این کار چقدر هزینه برای شما در بر دارد. سپس می‌توانید در این رابطه فکر کنید که آیا این ریسک، ارزش منفعت‌های بالقوه را دارد یا خیر.»

برای مثال آیا شما در شرایط مالی خاصی هستید تا بتوانید از حقوق ماهانه خود صرف نظر کنید و همین حالا به حرکتی پر ریسک دست بزنید یا آیا باید صبر کنید تا برخی از نقاط ضعف زندگیتان برطرف شود؟ اگر دارید شغلی پایدار را از دست می‌دهید تا مالک یک کسب و کار شوید، حساب کنید که شما اکنون چه میزان حقوق کسب می‌کنید (و همه مزایا از جمله بیمه و برخی پرداخت‌های فرعی را حساب کنید) و آن را به مقداری بیفزایید که باید خرج شروع یک کسب‌وکار جدید کنید. این مقدار، بدون حساب گذشت‌های شخصی و کار سخت، هزینه شروع یک کار جدید است. آیا ایده کسب و کار شما و تعهدتان به کارآفرینی آنقدر قوی هست که بتواند این هزینه را جبران کند؟ و آیا این شانس وجود دارد که بازگشت سرمایه‌گذاری شما در یک چارچوب مشخص زماني به دست شما برسد یا خیر؟ ایده کسب‌وکار خود را از طریق یک مطالعه امکان‌سنجی و نوشتن یک برنامه ساده کسب و کار عملی کنید.


ادامه نوشته

کار آفرینی در کلام بزرگان


1-  قدر الرجل قدر همته  :  ارزش هر فرد به اندازه همت اوست.   (امام علی علیه السلام)

2- الظفر بالحزم و الحزم باءاجاله الراي والراي به تحقيق الاسرار  :

 پيروزي به دورانديشي است و دورانديشي به جولان انديشه  و انديشه به نگاه داشتن اسرار.   (امام علی علیه السلام)

3- أعقل الناس، انظرهم في العواقب  : عاقل ترين مردم كسي است كه به آينده كارها بينديشد.   (امام علی علیه السلام)
ادامه نوشته

رنگ‌ها در کشورها چه مفهومی دارند؟


در هر فرهنگی، تلقی مردم از هر رنگ، مبتنی بر روابطی است که آنها بین رنگ ها و معنایشان پدید می آورند. به عنوان مثال درغرب، سبز به معنای امیدواری، سفید به خلوص، سیاه به عزاداری، قرمز به عشق یا انقلاب و زرد به دشمنی وکینه توزی نسبت داده می شود. در حالی که در چین، سفید به پرهیزکاری و زرد به اعتماد و صداقت و سیاه به کدورت و بی علاقگی مربوط می شود. در فرهنگ هندی، قرمز به معنای جاه طلبی و آرزوست و... در همین زمینه گروه تولید تازه در گزارشی کوشیده است به معناشناسی مفهوم رنگ های اصلی در نزد فرهنگ ها و ملل مختلف بپردازد.

قرمز:
رنگ قرمز، که به نوعی رنگ خون است، بسته به فرهنگ ملل تعابیر متفاوتی می تواند داشته باشد. در چین قرمز یک رنگ سنتی برای لباس های عروسی است. پاکت های کاغذی قرمز پر از پول، هدیه های سنتی سال جدید قمری چینی برای بچه ها می باشند. در فرهنگ چینی، پوشیدن قرمز یاقوتی سبب طول عمر می شود. اما یکی از تعابیر منفی رنگ قرمز در آسیای جنوب شرقی این است که ترحیم نامه ها، به صورت سنتی با جوهر قرمز نوشته می شوند. اما همین رنگ در ترکیه نشانه مرگ است. در ژاپن، رنگ قرمز نماد ازخودگذشتگی است و یک رنگ فراگیر و همه جا حاضر است. در مصر باستان، خدایی که آسمان را از زمین جدا کرد (شو Shu)، قرمز بود. سنگ های قرمز در معالجه بیماری ها و محافظت از آتش و رعد و برق استفاده می شدند و جوان هایی با موهای قرمز، برای اطمینان از برداشت خوب محصولات، قربانی می شدند. همچنین در نیجریه این رنگ فقط توسط رؤسای قبایل پوشیده می شود، اما در غنا تنها به هنگام سوگواری قرمز می پوشند.


ادامه نوشته

رسانه‌هاي اجتماعي و استراتژي‌هاي نوين كسب‌وكار


شرکت‌های پیشرو دریافته‌اند که شبکه‌های اجتماعی جدید مانند فیس‌بوک و توییتر می‌توانند سرمایه مناسبی برای تولید محصولات جدید باشند. «راجش چندی» نتیجه مطالعات مفصلی را که با چهار پروفسور دیگر درخصوص این نقش انجام داده منتشر كرده‌است که در ادامه می‌آید.

این نتایج می‌تواند به راحتی مسیرهای فعلی را که منجر به تولید محصولات جدید می‌شود، متحول کند.
تعداد کاربران فعال فیس‌بوک در سال 2011 به بیش از600 میلیون رسیده و همچنان در حال افزایش است. عده زیادی انتظار دارند این شرکت به یک شرکت عمومی‌تبدیل شود: ارزش اولیه آن در بورس (IPO) بالغ بر 35 تا 40 میلیارد دلار برآورد می‌شود. چرا؟ دلیل آن ساده است. امروزه استفاده از شبکه‌های اجتماعی از قبیل توییتر و فیس‌بوک مهم‌ترین منبع به روز یا به بیان دیگر «لحظه به لحظه» خبرهای گزارش شده از طرف مردم هستند. از مردمی ‌که خبرهای شخصیشان را به شبکه‌ای از دوستانشان گزارش می‌کنند تا آژانس‌های عمومی‌ که اتفاقات مختلف ازجمله اتفاقات روزمره، سونامی ‌ژاپن یا زمین لرزه‌ها را گزارش می‌کنند. اما ارزش این شبکه‌ها بیش از اینها است و آن، جایی است که می‌تواند به کسب‌و‌کارتان مربوط شود.
مصرف‌کنندگان با استفاده از تلفن‌های همراهشان، از سوژه مورد نظرشان عکس گرفته و آن را همراه با نظراتشان به سراسر جهان مخابره می‌کنند. وبلاگ‌نویسان هم به همین شکل نظرات سرراستی را درخصوص هر جنسی که در بازار امروز یافت می‌شود منتشر می‌کنند. این روند نظر من و چهار محقق دیگر از دانشگاه‌های مختلف را به خود جلب کرد. من، «واین هویر»، «ماتیلدا دوروتیک»، «مانفرد کرفت» و «سیدهارت سینگ» با این سوال مواجه شدیم: «نقش رسانه‌های اجتماعی در تولید محصولات جدید چیست؟»

ادامه نوشته

وبلاگ نویسی درست را یاد بگیریم


اشتباه در وبلاگ نویسی یعنی چه؟ چه كارهایی را نباید كرد تا وبلاگ بهتری داشته باشیم؟
وبلاگ نویسی مانند هزاران پدیده وارداتی دیگر تحت تاثیر سلیقه ایرانی قرار گرفته است. با مروری بر وبلاگهای آن سوی آبها و وبلاگهای فارسی می‌توانید تفاوتها و تاثیر سلیقه ایرانی را در وبلاگها مشاهده کنید. به‌طور مثال ایرانیها توجه ویژه‌ای به قالب وبلاگ دارند و علاقمند به استفاده از قالبهایی با گرافیک پیچیده‌تر هستند در حالیکه در وبلاگهای غربی عموما از قالبها و شمایل ساده‌تر برای وبلاگ خود استفاده می‌کنند. حال با نگاهی به وبلاگهای فارسی به چند نکته آزاردهنده که در بین آنها رایج است اشاره خواهم کرد.

1.فونت درشت
برخی فکر می‌کنند که استفاده از فونت با اندازه درشت برای نوشتن مطالب توجه خواننده را بیشتر جلب می‌کند. البته این تفکر درستی است اما نه وقتی که همه مطالب وبلاگ با فونتهایی با سایز درشت نوشته شده باشد. خواندن مطالب وبلاگ با فونت درشت مثل خواندن روزنامه‌ای است که همه مطالب آنها با فونتی هم اندازه تیتر صفحه نخست نوشته شده باشد. استفاده از فونتهای با اندازه درشت معمولا نشان از تازه کار بودن نویسنده وبلاگ در دنیای وب و اینترنت است.



ادامه نوشته

من رفتني ام


اومد پيشم حالش خيلي عجيب بود فهميدم با بقيه فرق ميکنه

گفت :حاج آقا يه سوال دارم که خيلي جوابش برام مهمه
گفتم :چشم اگه جوابشو بدونم خوشحال ميشم بتونم کمکتون کنم

گفت: من رفتني ام!
گفتم: يعني چي؟

گفت: دارم ميميرم
گفتم: دکتر ديگه اي رفتی، خارج از کشور؟

گفت: نه همه اتفاق نظر دارن، گفتن خارج هم کاري نميشه کرد.

گفتم: خدا کريمه، انشاله که بهت سلامتي ميده
با تعجب نگاه کرد و گفت: اگه من بميرم یعنی خدا کريم نيست؟


ادامه نوشته

مذاکره حقوق در مصاحبه استخدام


یکی از سوال های متداول در جلسه مصاحبه، گفتگو در مورد حقوق درخواستی است و دو طرف در مورد حقوق مورد درخواست با هم چانه زنی می کنند تا به یک عدد توافقی دست پیدا کنند.

حال برای رسیدن به بهترین توافق چگونه می توان عمل کرد و عوامل موثر بر این مذاکره چیست؟
پیش از هر چیز باید جلسه مصاحبه و به خصوص گفتگو در مورد حقوق را مانند یک جلسه مذاکره فرض کنیم. عوامل زیادی را در جریان این مذاکره باید در نظر گرفت، اما 5 عامل اصلی را می توان موارد زیر دانست:

    * شرایط بازار کار و این که بابت شغل مورد گفتگو دامنه پرداختی بازار چقدر است.
    * موقعیت فردی: مجموعه شایستگی ها (مهارت ها، خصوصیات فردی و دانش) که باعث می شود یک نفر حداقل هایی را برای خود تعیین کند.
    * حقوق فعلی فرد شاغل
    * مطلوبیت های (interest) داوطلب استخدام
    * مطلوبیت های (interest) کارفرما: دامنه حقوق ها در شرکت کارفرما، روش تصمیم گیری برای حقوق، نیاز کارفرما به تخصص شغل مورد گفتگو

 با در نظر گرفتن عوامل موثر نکات زیر برای مذاکره حقوق پیشنهاد می شود:

    * قبل از حضور در جلسه مصاحبه، داده های دامنه حقوق بازار را تهیه کرد. مرسوم ترین روش در این کار گفتگو با دوستان و همکاران در حرفه مورد نظر است.
    * قبل از جلسه، در صورت دسترسی، دامنه حقوق های پرداختی در شرکت کارفرما را به دست آوریم. از طریق دوستان احتمالی در این شرکت ها، یا جستجو در گوگل در مورد شرکت، جستجو در فیس بوک یا لینکداین و سایر کانال های به دست آوردن اطلاعات


ادامه نوشته

آیین زندگی كامپیوتری !


1. در زندگی و معاشرت با دیگران، نرم‌افزار باشیم، نه سخت‌افزار.
2. برای پسوند فایل زندگی اجتماعی و خانوادگی، از سه كاراكتر "ع"، "ش" و "ق"، استفاده كنیم نه چیز دیگر.
3. هیچ‌گاه قفل سی‌دی قلب مردم را نشكنیم كه "تا توانی دلی به دست آور، دل شكستن هنر نمی‌باشد".
4. چنانچه در كاری شكست خوردیم، آن را "Shut Down" نكنیم بلكه آن را "Restart" كنیم.
5. برای مانیتور زندگی‌مان، بك‌گراند (Background) سبز یا آبی را در نظر بگیریم نه سیاه یا دودی.
6. برای سیستم قلبمان از مانیتورهای تخت و صاف (Flat) استفاده كنیم.

7. برای حل اختلافات زناشویی، روی گزینه "گذشت و ایثار"، دابل كلیك (Double click) كنیم.
8. برای فایل‌های اسرار زندگی‌مان، پسورد (password) بگذاریم و آن را مخفی (Hidden) كنیم.
9. همواره پیش از سخن گفتن، سی پی یوی فكرمان را به كار بیندازیم.
10. بر صفحه مشكلات مردم، كلید F1 باشیم و آنان را كمك و راهنمایی (Help) كنیم.

11. اگر شخصیت ما بزرگ و والاست، این نوع شخصیت، نباید به ما اجازه دهد كه با هر كسی چت (Chat) كنیم و هر كسی با ما چت كند.
12. اگر از كسی بدی و كم‌لطفی دیدیم، آن را "Save" نكنیم بلكه آن را "Delete" نماییم و حتی آن را از ریسایكل‌بین (Recyclebin) قلب مان كاملاً محو كنیم


ادامه نوشته

نسل ما


ما بچه های کارتون های سیاه و سفید بودیم
کارتونهایی که بچه یتیم ها قهرمانهایش بودند
ما پولهایمان را می ریختیم توی قلک های نارنجکی و می فرستادیم جبهه 
دهه های فجر مدرسه هایمان را تزئین می کردیم
توی روزنامه دیواری هایمان امام را دوست داشتیم
آدمهای لباس سبز ریش بلند قهرمان هایمان بودند
آنروزها هیچکدامشان شکمهای قلمبه نداشتند
و عراقی های شکم قلمبه را که می کشتند توی سینما برایشان سوت می زدیم 
شهید که می آوردند زار زار گریه می کردیم
اسرا که برگشتند شاد شاد خندیدیم
 
ما از آژیر قرمز می ترسیدیم
ما به شیشه خانه هایمان نوار چسب می زدیم از ترس شکستن دیوار صوتی
ما توی زیر زمین می خوابیدیم از ترس موشک های صدام 
ما چیپس نداشتیم که بخوریم 
حتی آتاری نداشتیم که بازی کنیم
ما ویدیو نداشتیم
ما ماهواره نداشتیم 
ما را رستوران نمی بردند که بدانیم جوجه کباب چه شکلی است 
ما خیلی قانع بودیم به خدا  


ادامه نوشته

وظيفه اي دور از توجيه و تضعيف


نگاهي به مشي سياسي مرحوم علي صفايي حايري

در اوايل پيروزي انقلاب، اصطلاحاتي نظير امپرياليسم كه از ادبيات مبارزه اي چپ ها گرفته شده بود، بين بسياري از انقلابي ها رايج بود. شيخي در قم از بينات و كتاب و ميزان مي گفت. از شيخ ايراد مي گرفتند كه مبارز و انقلابي نيست، چرا از مسايل سياسي حرف نمي زند و نمي نويسد و چرا يك امپرياليسم در سرتاسر كتاب هايش نيست و شيخ معتقد بود: « در منابع فكري‎ام و مقاصد و مجاري آن، وسواس داشته ام تا از هرگونه التقاط كه هيچ، حتي از آميزش اسلام و روش مسلمين بر‎حذر بمانم و در نوشته ها مي توانيد ببينيد كه چگونه تربيت اسلامي، فلسفه اسلامي، عرفان اسلامي، اخلاق اسلامي، فقه و ادب اسلامي، از تربيت، فلسفه، عرفان، اخلاق، فقه و ادب مسلمين تفكيك مي شود. آن قدر سخت گير بوده ايم كه نه تنها در برابر شرق و غرب كه در برابر سنت هاي خودمان هم ايستاده ايم. نه تنها در منابع و مقاصد و مجاري فكري ام وسواس به خرج داده ام، بل كلماتي كه فكرم را با آن بيان مي كنم، كوشيده ام از متن باشد و اين است كه حتي يك كلمه از امپرياليسم در نوشته ها نياورده ام. چون من اين طور فكر نكرده بودم كه با اين زبان بنويسم.»


ادامه نوشته

فرهنگ کار و اصول کارآفريني در آموزه هاي نبوي


مقدمه و طرح مسأله
در ميان عوامل توليد، کار جايگاه ممتازي دارد، به ويژه که با انسان و اراده ي او سرو کار دارد. از اين رو، مي تواند جهت گيري هاي مختلف و متفاوتي داشته باشد. جهت گيري هاي متفاوت، آثار فردي و اجتماعي متفاوتي نيز در سطح هر جامعه بر جاي خواهد گذاشت. به همين دليل ضرورت دارد جهت گيري هاي مطلوب در اين امر شناخته شود. به نظر مي آيد مهم ترين جهت گيري ها توجه به استراتژي توسعه ي کارآفريني است که در برنامه ي چهارم توسعه نيز بر آن تأکيد شده است. (رک.به: انصاري و غفار زاده، 1386 ،268)
از يک سو، مسأله اي که در برآوردهاي آماري اشتغال را با نارسايي مواجه کرده است، وجود نوعي "بداشتغالي" است که در برخي موارد، افزايش اشتغال به قيمت افزايش بيکاري پنهان و هم جهت با بداشتغالي و ناديده گرفتن تخصيص بهينه بوده است.
از ديگر سو، بيکاري يک مسأله ي اجتماعي و نشان دهنده ي اتلاف انرژي نيروي انساني است. از اين رو، از جمله دلايل توجه به توسعه ي کارآفريني، مي توان به قدرت آن در ايجاد کسب و کارهاي جديد با ارزش افزوده ي بالا، توسعه ي کسب و کارهاي موجود، افزايش درصد استفاده از ظرفيت هاي بدون استفاده ي توليد و به تبع آن رشد اقتصادي و رفاه اجتماعي، کاهش نرخ بيکاري، افزايش سرانه ي توليد و عدالت اجتماعي، که از مهم ترين دغدغه هاي نظام اسلامي به شمار مي آيد، اشاره کرد.


ادامه نوشته

نظر بيل ‌گيتس در باره ثروت


من می توانم نیاز به داشتن میلیونها دلار را درک کنم، چون مطمئناً با آن آزادی قابل توجهی به دست می آید. اما من به شما می گویم یکمرتبه به نقطه ای می رسید که پول دیگر اهمیتی ندارد
بیل گیتس 28 اکتبر در شرایطی تولد 56 سالگی خود را جشن گرفت که در دیدار با دانشجویان دانشگاه واشنگتن گفت: یک مرتبه به نقطه ای می‌رسید که دیگر پول اهمیتی ندارد.بیل گیتس در 28 اکتبر 1955 در سیاتل آمریکا به دنیا آمده است.

 والدین گیتس در پایان دوران دبستان (دولتی) تصمیم گرفتند که وی را در مدرسه خصوصی "لیکساید" ثبت نام کنند زیرا می دانستند که این مدرسه برای آموزش فرزندشان یک محیط شكوفايي استعداد است.
درحقیقت، این مدرسه به وی اجازه داد که در سال 1968 برای اولین بار به یک رایانه دست بزند. این رایانه یک مدل گران قیمت DEC PDP-10 شرکت جنرال الکتریک بود که مدرسه برای چند ساعت استفاده هفتگی آن را اجاره کرده بود.

بیل گیتس و پل آلن که دو سال بزرگتر از وی بود به همراه چند همکلاسی دیگر به سرعت جذب این دستگاه شدند و در هر فرصتی با آن کار می کردند و حتی برای اینکه بتوانند از این رایانه استفاده کنند سر کلاسهای خود نمی رفتند.


ادامه نوشته

نكاتى در مورد مشاوره


تعريف‌هاي نو از مشاوره مديريت
مشاوره مديريت، يك خدمت از جنس راهنمايي و توصيه است كه به مشتريان كمك مي‌كند تا مسائل مديريتي و فرصت‌هاي خود را شناسايي و تحليل كنند. مشاوران مديريت باتوجه به شرايط مشتريان راه‌حلهايي را توصيه و يا فعاليت‌هايي را پيشنهاد مي‌كنند و پس از آن در صورت تمايل كارفرما، در پياده‌سازي آنها نيز همراهي دارند.

يك مشاور مدير موفق، منابع و تجربه‌هايي را براي شركت به همراه مي‌آورد كه تيم مديريت داخلي آن شركت، آنها را در اختيار ندارد، بنابراين نمي‌تواند تغييرات واقعي در كسب و كار ايجاد كنيم. اگر بخواهيم مشاوره مديريت را به‌گونه‌اي خلاصه در چند جمله تعريف كنيم، مي‌توان گفت كه، مشاوره مديريت:

_ ارائه روش‌ها و رويه‌هاي كاربردي در صنعت يا كسب و كار به شركتها توسط يك متخصص است.
_ خدمتي است كه به ارائه توصيه‌هايي به گردانندگان كسب و كار در صنايع مختلف مي‌پردازد.
_ كمك به شركت‌ها براي تجزيه و تحليل و توسعه سودمندي عمليات كسب و كار و استراتژي‌ها است.
_ خدمتي است كه به كارآفرينان و مديران كسب و كار، راهنماييهاي لازم را براي مديريت كسب و كار ارائه مي‌كند.
_ حرفه‌اي است كه به رهبران شركتها، دولتها، سازمانها و مراكز غير انتفاعي خدمات توصيه‌اي و مشاوره‌‌اي ارائه مي‌دهد.


ادامه نوشته

برخی مسابقات کسب و کار دنیا


1) دانشگاه MIT
2) دانشگاه Stanford
3) دانشگاه Cambridge
4) دانشگاه ملی سنگاپورNUS

* چه کسانی می‌توانند در مسابقه شرکت کنند؟
* فرایند اجرای مسابقه
* دانشگاه MIT : مسابقه $100K

مسابقه $100K دانشگاه MIT یک مسابقه نوشتن طرح تجاری سالیانه است که به منظور تشویق و ترغیب دانشجویان و محققینی که با این دانشگاه در ارتباط هستند طراحی شده است. این مسابقه بیش از 20 سال سابقه دارد و از سال 1989 آغاز به کار کرده است. این مسابقه توانسته با مشاوره‌ها و مزایایی که برای شرکت کنندگان و ایده های ارائه شده فراهم می‌آورد به تشکیل بیش از 130 شرکت موفق به ارزش بیش از 2.5 میلیارد دلار کمک کند.
این مسابقه در حال حاضر مهمترین رقابت طرح تجاری آمریکا محسوب می‌شود و در سه بخش مجزا برگزار می‌شود. 1- بخش ارائه سریع. 2- بخش خلاصه مدیریتی و 3- بخش طرح تجاری.
در مسابقه بخش طرح تجاری شرکت کنندگان در 5 دسته مجزا وارد می‌شوند:
1-      انرژی 2- علوم زیستی 3- سیار 4- صنعتی 5- فناوری اطلاعات. در نهایت از میان برگزیدگان هر دسته مرحله نهایی مسابقه برگزار می­شود.


ادامه نوشته

فقط در ایران می بینید!


گاهی ایمیل هایی در باره ایران دریافت میکنیم که عکسهای خنده داری را نشان میدهد و موضوع آن " فقط در ایران " میباشد ولی بعدی از ابعاد جامعه ایران را نشان میدهد.

یکروز با همسرم به کوهپیمایی در دارآباد رفتیم.

نیمه های راه گروهی زن و مرد با سن های کم و زیاد نشسته بودند.

مردی با موهای سپید و صدایی بسیار زیبا داشت ترانه میخواند و بقیه هم با او دم گرفته بودند.

آنقدر جو گیرنده ای بود که ماهم نشستیم و با خواننده دم گرفتیم.

خواستم فیلمی بگیرم فکر کردیم شاید دوست نداشته باشند. در اینحال فکر میکردم کجای دنیا چنین حالت و جوی را میشود دید؟

برگشتیم در قهوه خانه ساده بالای کوه سفارش املت دادیم.

کنار دست فروشنده نوشته بود ما را در facebook ملاقات کنید.

بازفکر کردم در کجای دنیا میشود اینچنین املت خوشمزه و نان لواشی پیدا کرد که فروشنه اش هم تا این حد بروز باشد؟ چون من تا حدی دنیا دیده هستم به تجربه میگویم هیچ کجا..

هنگام برگشتن خانمی با مانتو و روسری و ظاهری مرتب در حال فروختن گل بود.

آنقدر ظاهر با کلاسی داشت که برای خرید گل پنجره را باز کردیم. شخصیت با وقاری داشت. وقتی گفتیم به شما نمی آید گل بفروشید با کلامی تکان دهنده گفت : بی کس هستم اما ناکس نیستم.. زندگی را باید با شرافت گذروند. کجای دنیا میتوان این سطح از فلسفه و حکمت را در کلام یک گلفروش یافت؟


ادامه نوشته

مشکلات مدیریت مشاوره و مشاوران مدیریت در ایران


خیلی از ما معمولا تا بیمار نشویم به پزشک مراجعه نمی‌کنیم. برخی کمی تدبیر به خرج داده با توجه به اصل «علاج واقعه قبل از وقوع باید کرد» یک چکاپ 6 ماهه یا یک ساله در برنامه زندگی خود می‌گذارند.

تعدادی هم علاوه بر سیاست پیشگیرانه قبلی سعی می‌کنند با ورزش و رعایت دائم بهداشت، خوراک و سلامت روان، احتمال بیماری را نه‌تنها تا حد قابل ملاحظه‌ای کاهش می‌دهند بلکه بازده فکری و قدرت جسمانی خود را باتوجه به اصل «عقل سالم در بدن سالم» در مقایسه با دیگران افزایش داده و زندگی پر بار و پر نشاط تری را به همراه یک محیط رقابتی خلق کنند. حال فرض کنید افرادی که به طور متوسط ضعیف، بیمار و بسیار آسیب‌پذیرند اما نه از بیماری خود چندان می‌دانند و نه اعتقاد به پزشک‌هایی دارند که برای تمام بیماری‌ها 4 یا 5 نسخه/ داروی تکراری و جهانشمول (آن‌هم نسبتا قدیمی و کسل کننده) بیشتر در جیبشان نیست.

اگر بگوییم رابطه بین اکثر صاحبان صنایع و سازمان‌های تجاری کشور با شرکت‌های مدیریت مشاوره چنین وضعیتی است خیلی اغراق نباشد. مدیریت مشاورهManagement Consulting، یکی از صنایع مادر در اقتصاد دانش‌محور بسیاری از کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته، صنعتی است با قدمت بیش از 100 سال که از شرکت Arthur D. Little شروع و در حال حاضر تنها در آمریکا سالی حدود 162 میلیارد دلار درآمدزایی می‌کند (حدود سه برابر درآمد فعلی نفت ایران) و برای بیش از یک میلیون و سی هزار نفر نیز ایجاد شغل می‌کند. به‌عنوان مثال شرکت بین‌المللی مدیریت مشاوره KPMG بیش از 20 میلیارد دلار در سال گذشته درآمد داشته‌اند، رقمی نزدیک به درآمد شرکت‌های بزرگ نفتی مانند OMV اتریش.


ادامه نوشته

منابع انساني سازمان‌هاي پروژه محور


يک مشکل پروژه‌هاي بلند مدت خروج افراد از پروژه به علت‌هاي گوناگون است که باعث مي‌شود دانش اجرايي پروژه نيز همراه آنها برود.
بنابراين يکي از سوالات کليدي در مديريت پروژه اين است که در برابر چنين مشکلي چه بايد کرد؟ مقاله‌‌ حاضر به همين مساله و تشريح راهکارهاي حل آن پرداخته است.
به صورت کلي مشکلات پديد آمده از آمدن و رفتن آدم‌ها به چهار دسته تقسيم مي‌شوند و هر دسته راه‌حل خاص خودش را دارد:

1. از دست رفتن دانش
وقتي آدم‌ها مدتي در يک شغل کار مي‌کنند، مأموريت کلي تيم خودشان و روش انجام کار را ياد مي‌گيرند. اما با ترك كردن تيم اين دانش از گروه خارج مي‌شود. دو راه‌حل کلي براي اين مشکل وجود دارد:
1-1. فعاليت‌ها را تا حد امکان استاندارد کنيد تا كارمندان نياز به آموختن نكات متعدد در حين كار نداشته باشند. مثلا وقتي پزشکي در اورژانس استخدام مي‌شود، ديگر لازم نيست به او ياد داد که در موقعيت‌هاي بحراني چه کند.
اين استاندارد کردن مي‌تواند حتي وقتي آدم‌ها ثابت هستند هم انجام شود و بعدها تازه‌واردين را براساس آن آموزش داد.
1-2. مطمئن شويد چند آدم متخصص و کارآزموده‌ ثابت در تيم‌تان داريد: کساني که دانش توليد شده را حفظ و نگه‌داري مي‌کنند تا بعدها به تازه‌واردين منتقل کنند.



ادامه نوشته

تحلیل محیط کسب وکار : سهم آدامس آمریکایی در بازار ایران !


براساس آمارهاي منتشر شده در نيمه نخست سال جاري بالغ بر شش ميليارد تومان آدامس بدون قند به صورت قانوني وارد كشور شد. در اين مدت از سه كشور امارات، تركيه و لهستان انواع آدامس بدون قند به صورت رسمي وارد كشور شد كه سهم لهستان در اين واردات 75درصد، تركيه 21 درصد و امارات چهار درصد بود. ارزش دلاري اين ميزان واردات نيز به بيش از 5.6 ميليون دلار رسيده است.
از سوي ديگر شركت آمريكايي توليدكننده اوربيت يعني شركت ريگلي 14 كارخانه در كشورهاي مختلف جهان از جمله لهستان دارد. بنابراين مي‌توان حدس زد كه آدامسهاي آمريكايي اوربيت از طريق كارخانه ريگلي در لهستان به كشورمان صادر شده‌اند.

در همين حال بررسيهاي انجام شده نشان مي‌دهد كه با وجود كاهش واردات رسمي آدامس به كشور، مصرف اين محصول در بين مردم ايران همچنان رو به افزايش است. در اين بين برخي گزارشهاي منتشر شده نشان مي‌دهند كه آدامس آمريكايي اوربيت همچنان بيشترين سهم را در بازار ايران به خود اختصاص داده است. آدامسهاي موزي، شيك، اوليپس، ريلكس و آيدين هم از ديگر برندهاي مطرح موجود در بازار آدامس ايران هستند.

براساس آخرين اطلاعات منتشر شده توسط مرکز مشاوران اقتصاد توسعه، ايرانيان سالانه بيش از 500 ميليارد تومان آدامس مصرف مي‌كنند. اين رقم اگرچه مربوط به سال گذشته است، اما بعيد به نظر مي‌رسد در اين مدت بازار ايران دستخوش تغييرات شديدي شده باشد. از سوي ديگر به نظر مي‌رسد واردات شش ميليارد توماني آدامس در نيمه نخست امسال تنها بخش اندكي از نياز را تامين كرده و مابقي نياز بازار داخلي از طريق توليد و قاچاق تامين مي‌شود.


ادامه نوشته

مدل بومی مستندسازی تجربیات خبرگان در صنعت نفت


یک رخداد مدیریتی، از ظهور ایده و دلایل بروز آن، بررسی جوانب مختلف مسأله و واقعیت‌های محیطی و سازمانی، مفروضات، فهم‌ها، پرسش‌ها، و نهایتاً تصمیم‌ها و بررسی اثرات اجرای آن، نه‌تنها نیازمند ثبت به‌عنوان یک واقعه‌ی تاریخی است، بلکه تحلیل صحیح این رویداد با همه‌ی زوایای آن می‌تواند راهگشای مدیران فردا باشد. از سوی دیگر توسعه‌ی مرهون ارتقای سطح مدیریت است و کوتاه‌ترین راه آن ارتقای دانش و توانایی‌های مدیران، یادگیری از تجربیات مفید و ارزنده و حتی آموختن از اشتباهات دیگر مدیران است. با در نظر گرفتن این موضوع که ایجاد مستندسازی و انتقال تجربیات یکی از عوامل اساسی در یادگیری سازمانی محسوب می‌شود، لازم است تا از تجربیات و دانش های نهفته (ضمنی) و آشکار(صریح) افراد و سازمان ها به شیوه مناسبی بهره‌برداری شود.
منابع انسانی به دلیل محدودیت ظرفیت ضمیر خودآگاه قادر به حفظ و یادآوری تمامی مطالب به طور فی‌البداهه و کامل نیستند، همچنین عقیده اندیشمندان بر آن است که از این پس در عصر دانش بنیان هر فرد نباید تجربیات و اطلاعات خود را ملک شخصی خود بداند و به عنوان سرقفلی و سرمایه حرفه و کار خود قرار دهد. (الهی، 1379) از این رو مستندسازی روش ها، فنون و آموخته‌های انسان ها، راهکارهای مطمئن در انتقال تجربیات فردی و اجتماعی به دیگران است، تا جایی که سازمان های پیشتاز برای بهبود عملکرد کسب و کار، در حال گذر از دوران انباشت دانش فردی کارکنان به سوی دوران نگهداری دانش برای منفعت جمعی می‌باشند، زیرا در بسیاری از مواقع حفظ نظام یافته سوابق و تجربیات ارزشمند و انتقال صحیح آن به افراد در ابعاد وسیع اقتصادی و صنعتی می‌تواند مزیت های بسیاری نظیر کاهش زمان، جلوگیری از تکرار آزمون های پیشین و گاهی اوقات مخرب، ممانعت از هزینه‌های سخت افزاری و نرم افزاری برای دستیابی به یک تجربه و یا واقعه را به همراه داشته باشد. (میر سعیدی، 1377)
تجربه‌های مدیران و نخبگان در صنعت نفت به عنوان سرمایه های فکری متعلق به این صنعت محسوب می‌شود که با مستندسازی در گذر زمان افزایش پیدا می‌کند، در غیر اینصورت درگذر حوادث از بین خواهد رفت.
به طور کلی مهم‌ترین منافع و فواید  مستندسازی تجربیات در موارد زیر خلاصه می‌شود.
1.    ایجاد هم افزایی  سازمانی به دلیل بهره‌برداری سایر افراد از تجربه‌های به دست آمده،
2.    افزایش مجموعه تجربه‌ها و یادگیری از تجربه‌های دیگران،
3.    ایجاد احساس و چشم انداز مشترک به دلیل مستندسازی و انتقال تجربه‌ها (Thompson, 1997)،
4.    ثبت تاریخی، تحلیلی و عملی تجربیات، موفقیت‌ها و شکست ها، دستاوردها، مراحل رشد و سایر رویدادهای تعیین کننده سازمان و فراهم شدن زمینه مرور و ارزیابی آنها،
5.    فراهم آمدن زمینه ثبت، گسترش، و آموزش فرهنگ سازمان به نسل‌های بعدی کارکنان و مدیران (مردانی و نظرزاده، 1388، ص490)،
6.    ایجاد و گسترش بینش، دانش، توان و خلاقیت در بین مدیران و کارکنان،
7.    ایجاد تحول سازمان از طریق انتقال مجموعه تجربه ها،
8.    افزایش بهره وری سازمانی از طریق توجه به مستندسازی معیارهای مربوط به کارایی، اثربخشی و اجرای آنها (Denton, 1994)،
9.    تسهیل گردش اطلاعات و تجربه‌های دیگران،
10.    به وجود آمدن بستر مناسب مبادلة تجربه‌ها و اندیشه‌ها از طریق تیمهای یادگیرنده (Mabey, 1995).
اولین قدم در فرایند مستندسازی تجربه‌های خود و دیگران، شناخت نوع و ماهیت تجربه و سپس ثبت آن است. قدم دوم ارزیابی ضمن عمل و پس از عمل و کسب تجربه و سپس ثبت آن است. قدم دوم ارزیابی ضمن عمل و پس از عمل و کسب تجربه به طور ذهنی و سپس ارزیابی مجدد پس از ثبت و مستندسازی است. قدم سوم انتشار و در اختیار قراردادن تجربه‌های به دست آمده به دیگران است. البته دیگران نیز به این ترتیب قادر به ارزیابی تجربه‌ خواهند بود. همچنین یکی از شیوه‌های ایجاد نظریه‌پردازی مدیریت بومی و اقتضایی، بهره‌برداری از تجربه‌های بومی ایجاد شده با توجه به شرایط فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و اقلیمی است که از طریق نظام مستندسازی تجربه‌ها قابل حصول است. به طور خلاصه مستندسازی تجربه‌های خبرگان از جمله در صنعت نفت و استفاده مؤثر از آنها نیازمند مدل و ساختار مناسب می‌باشد که به منظور تدوین ساختار و فرایندهای مستندسازی تجربه‌ها از رویکردهای مختلفی بهره‌گیری شده است.


ادامه نوشته

استراتژی شما برای مدیریت دانش چیست؟


استراتژی کدگذاری یا استراتژی شخصی سازی
برخــی از شــرکتهای بـزرگ مشـاوره ای مانند آنــــدرسون کانســــــولتینگ "Anderson Consulting" و ارنــست اندیانگ ، استراتژی کدگذاری را تعقیب می کنند. در این استراتژی که بر کامپیوتر تمرکز دارد، دانش در پایگاه اطلاعاتی ذخیره و به رمز درآورده می شود تا افراد سازمان بتوانند در مواقع موردنیاز به سرعت به این اطلاعات دسترسی پیدا کرده و آن را مورداستفاده قرار دهند. در بیش از پنج سال اخیر، این شرکتهاراههای بسیاری را برای کدگذاری "به رمز درآوردن "، ذخیره سازی و استفاده مجدد ازدانش توسعه داده اند. یکی از این روشها، روش انتقال اطلاعات از، فرد به مستندات "1"است . در این روش ، دانش از شخصی که در آن نقش داشته استخراج و سپس به منظوراستفاده مجدد، مستقل از فرد ساخته می شود. رالف پوول مدیرعامل مرکز دانش تجاری ارنست اندیانگ این روش را اینگونه تشریح می کند: "بعد از آنکه ما اطلاعات مهم مرتبطبا مشتریان را به دست آوردیم اجزای کلیدی موضوع موردنظر از قبیل راهنماهای مصاحبه ، برنامه های کاری ، داده های استاندارد و تجزیه وتحلیلهای بخش بازار را ازمستندات استخراج و پس از توسعه آنها را در حافظه الکترونیکی به منظور استفاده افراددیگر ذخیره می کنیم ". این روش به افراد مختلف امکان می دهد بدون ارتباط با افرادی که به طور بنیادی در توسعه دانش موردنظر نقش داشته اند اطلاعات کدگذاری شده راجستجو و بازیافت کنند. استراتژی کدگذاری امکان دستیابی به استفاده مجدد از دانش راافزایش داده و بنابراین موجبات رشد تجارت را فراهم می کند.
به عنوان نمونه ، "راندل لاو" که یکی از مشاوران بخش لوس آنجلس شرکت ارنست اندیانگ بود، طرحی را برای استقرار سیستم برنامه ریزی منابع شرکت آماده می کرد. وی قبلا پروژه هایی را در زمینه بکارگیری سیستم های اطلاعاتی در شرکتهای مختلف صنعتی هدایت کرده بود; با وجود اینکه او برای یک پروژه صنعتی به این شکل تجربه ای نداشت ولی می دانست که سایر تیمهای مشاوره ای شرکت ارنست اندیانگ در این زمینه ازتجربیاتی برخوردارند. بنابراین ، او پایگاه الکترونیکی مدیریت دانش را به منظور یافتن اطلاعات مرتبط، موردکنکاش و جستجو قرار داد. برای کمک به فرایند فروش اوطرحهای مختلفی را شناسایی و مورداستفاده قرار داد، یعنی مستنداتی که دربرگیرنده راه حلهایی بودند که قبلا تجربه شده بودند.
طبیعتا، روش انتقال اطلاعات از افراد به مستندات تنها شیوه ای نیست که شرکتهای مشاوره ای چون ارنست اندیانگ و آندرسون کانسولتینگ بدان متوسل شده اند، بلکه آنهامی توانند از شیوه های دیگری نیز استفاده کنند. اما در هر صورت ، نکته حایزاهمیت ،درجه تاکید آنها بر استراتژی کدگذاری است .


ادامه نوشته

الگوهای اندازه ‌گیری سرمایة فکری با نگاهی به بخش خدمات


اصطلاح «سرمایه فکری» را اولین بار جان کنت گالبرایت (Galbraith) در سال 1969 مطرح کرد. پیش از آن، پیتر دراکر اصطلاح «کارگران دانشی» را به کار برده بود (Feiwal, 1975). در تعریفی ساده، سرمایه فکری عبارت است از تفاوت بین ارزش بازاری و ارزش دفتری دارایی‌های یک شرکت. طبق این تعریف، سرمایه فکری، فرآیندها و دارایی‌هایی هستند که معمولاً در ترازنامه منعکس نمی‌شوند.
اندازه¬‌گیری سرمایه فکری از دو جنبه دارای اهمیت است. یکی، درون سازمانی که هدف از آن تخصیص بهتر منابع در راستای کارایی و به حداقل رساندن هزینه‌های سازمان است، دیگری، برون سازمانی که هدف از آن، در دسترس قرار دادن اطلاعات سرمایه‌گذاری‌های موجود و بالقو? سازمان برای پیش‌بینی رشد آینده و نیز برنامه‌ریزی‌های بلند‌مدت است. برای دستیابی به تصویری جامع از عملکرد عملیاتی و برآورد ارزش سازمان، می¬باید تمامی جنبه‌های سازمان بررسی شود. شیوه‌های رایج اندازه‌گیری که بر پای? حسابداری سنّتی استوارند به تنهایی از عهده این کار برنمی‌آیند (Roos et al, 1997). این مقاله در سه بخش ارائه می‌شود: در بخش اول، روش¬های اندازه‌¬گیری نامشهودها، در قالب چهار رویکرد بیان می‌¬شوند. در ادامه این بخش سعی کرده‌ایم، با مطالعة مفاهیم این روشها، اجزای سرمایة فکری بخش خدمات را تبیین کنیم. در بخش دوم، نحوة تبدیل مفاهیم اجزای سرمایة فکری به شاخص¬های قابل اندازه‌¬گیری در بخش خدمات ارائه می‌شود. در بخش سوم نیز با استفاده از الگویابی معادله‌های ساختاری، الگوی مناسبی برای بخش خدمات پیشنهاد می¬‌کنیم. در پایان، پیشنهادهایی را در جهت کمک به بهبود الگو برای به کارگیری آن در زمینه¬‌های دیگر، ارائه می¬‌دهیم.
1. رویکردها و روشهای اندازه‌گیری نامشهودها
رویکردهای سنجش نامشهودها، در چهار دسته اصلی قرار می¬‌گیرند:
1. روشهـای سرمای? فکری مستقیم (DIC= Direct Intellectual Capital Methods) زمانی به کار برده می¬‌شوند که اجزای مختلف دارایی‌های نامشهود، قابل تشخیص باشند و مستقیماً ارزش‌گذاری ‌شوند.

2. روشهای ارزش حال سرمایهبازار (MCM= Market Capitalization methods) زمانی به کار برده می‌¬شوند که تفاوت بین جمع مبلغ سرمایه و ارزش دفتری (دارایی خالص) سهام‌داران قابل محاسبه باشد.
3. روش‌های بازگشت دارایی (ROA) زمانی به کار برده می¬‌شوند که دارایی‌های مشهود و رشد مالی سالیانه با متوسط صنعت، قابل مقایسه باشند. در این روشها میانگین درآمدهای بالاتر، برای برآورد ارزش دارایی‌های نامشهود به کار برده می‌شود.
4. روش‌های کارت امتیازی (SC) زمانی به کار برده می‌¬شوند که اجزای مختلف سرمایه فکری معیّن بوده، بتوان آنها را بر حسب کارت امتیازی و یا گراف منعکس کرد.
هر رویکرد مزایای ویژه خود را دارد. روشهای ارزش حال سرمایه بازار و بازگشت دارایی، ارزش‌گذاری‌های پولی را ارائه می‌دهند که در زمینه‌های ادغام، تملک و ارزیابی سهام مفیدند. همچنین، این دو روش برای مقایس? شرکت‌هایی که در صنعت یکسانی فعالیّت دارند، به کار می‌روند. بالاخره، چون این روشها طبق اصول حسابداری طولانی مدت (تاریخی) بنا شده‌اند، به آسانی می‌توانند با حرف? حسابداری ارتباط برقرار کنند. ایراد این روشها در آن است که تبدیل همه چیز به روابط پولی می‌تواند آنها را سطحی جلوه دهد. روش‌های بازگشت دارایی در برابر فرضیات نرخ تنزیل و نرخ بهره بسیار حساس‌اند. روش‌هایی که فقط در سطح سازمانی و در جهت استفاده مفید به هدفهای مدیریتی عمل می‌کنند، در سطح پائین‌تری قرار می‌گیرند. برخی از روش‌ها به ویژه روشهای برآورد ارزش حال سرمایه بازار، هیچ کاربردی در سازمانهای غیر انتفاعی، اداره‌های داخلی و سازمانهای بخش عمومی ندارند.


ادامه نوشته

مدیریت دانش در سازمان های دولتی


دانش همیشه برای افراد ارزشمند است و فرهنگهای قوی و متمدن در جوامعی بوجود می آمدند که افراد در این جوامع به علم آموزی و دانش بها می داده اند، ولی این اصل همچنان باقی است و بلکه توجه به دانش با اهمیت تر از گذشته نیز شده است و برای هر فردی در هر سطح اجتماعی اهمیت دارد و برای کسب آن هر اقدامی می کنند و در حقیقت می توان گفت کلید اصلی گنجینه ثروتهای یک جامعه به میزان دسترسی به دانش در آن جامعه شباهت دارد.
صاحبنظران و نظریه پردازان مدیریت همگی بر این موضوع اتفاق نظر دارند که کسب مزیت رقابتی تنها شاخصی است که برتری سازمانها را نسبت به یکدیگر نشان میدهد که با توجه به شرایط پر تحول و پیچیده فعلی سازمانهای می توانند ماندگاری خود را تضمین کنند که محصولات و خدمات بهتری را نسبت به سایر رقبا ارائه کنند و از این طریق به مزیت رقابتی خود بیفزایند و برتری سازمان خود را نسبت به سایر سازمانها نشان دهند.
اغلب سازمانهای بزرگ امروز دریافته اند که بخاطر مهارتها و تجارب نیروی انسانی شان موفق خواهند بود و نه بخاطر سیستم های فیزیکی و مکانیکی، و اگر نتوانند  سطح علمی و تخصصی نیروهای انسانی در سازمان را بالا ببرند قطعاً از بازار جهانی کنار گذشته خواهند شد. با توجه به اینکه در سازمانهای خصوصی رقابت حرف اول را میزند مبحث مدیریت دانش به عنوان اصلی ترین فاکتور کسب مزیت رقابتی بیشتر مورد توجه قرار گرفته است ولی در موسسات دولتی با توجه به بی معنا بودن رقابت چندان به موضوع مدیریت دانش توجه نشده است، ولی با توجه به پیشرفت سازمانهای دولتی در سایر کشورها و ارتباطات بین المللی در بین سازمانهای جهان که به نوعی جهانی سازی تجارت و ارتباطات هم به آن گفته می شود باعث می شود تا ناخواسته سازمانهای دولتی در کشور بسوی ایجاد سازمانهای دانش محور روی آورند. تحقیقات دانشگاهی و علمی صورت گرفته بر سازمانهای دولتی که در آنها مدیریت دانش نهادینه شده است نشان دهنده عملکرد موفق و بازدهی بالای آن سازمانها می باشد.

اهمیت نیاز به مدیریت دانش در سازمانهای دولتی :
بسیاری از سازمانهای دولتی بطور نسبی خدماتی را به شهروندان ارائه می کنند که بسیاری از آنها جهت رفاه حال شهروندان می باشد و بعضی از سازمانهای دولتی هم به ارائه خدمات خاصی به قشرهای از جامعه می پردازند که با تناسب شغل, کسب و کار افراد نوع ارائه خدمات نیز متفاوت است. ولی بطور کلی سازمانهای دولتی مکانهای هستند که محل تعامل افراد سازمان بعنوان نیروی انسانی سازمان و مراجعین به سازمان بعنوان ارباب رجوع می باشند، که بحث مدیریت دانش برای هر دو سوی این تعامل لازم و ضروری است و اگر هر یک از این دو گروه از مدیریت دانش سهمی نبرند قطعاً آن سازمان به اهداف کلان خود نخواهد رسید.
برای گسترش مدیریت دانش و رسیدن به اهداف آن در یک سازمان نیاز به یکسری فرایندهای خواهد بود تا فعالیت ها در هر سازمان دانش محور شود و کارکنان آن سازمان هم به کارکنان دانش محور تبدیل شوند، بدین معنا که استفاده از دانش در انجام امور و فرایندها یکی از مهمترین سرلوحه های هر فرد در سازمان باشد.
برای نهادینه کردن دانش در یک سازمان نیاز به یک سیستم آموزشی و پرورشی مستمر, کارآمد و پویا میباشد تا با استفاده از ابزارهای مدیریتی نوین، فنون و تکنولوژی پیشرفته سطح علمی و هوشیاری افراد را با توجه به تغییرات سریع در دنیای امروز در سازمان افزایش دهد. بعنوان مثال میتوان از برگزاری دورهای آموزش کامپیوتر و کاربرد آن در کارهای روزمره و استفاده از اینترنت و سایر نرم افزارها و سخت افزارهای جانبی و سازمانی و همچنین یادگیری زبانهای خارجی نام برد.
پس از اینکه استراتژی سازمان، مدیریت منابع انسانی، سیستم ها و روشهای انجام امور سازمانی در چهارچوب مدیریت دانش قرار گرفتند، آنگاه میتوانیم بگوئیم  مدیریت سازمان بر مبنای دانش است و یا دانش محور است.
بعد از اینکه جایگاه مدیریت دانش در سازمان مشخص شد و استراتژی های سازمان بر این اساس نقش بست آنگاه باید به دنبال آن باشیم تا مراجعین به این سازمان که از آنها بنام ارباب رجوع یاد می شود هم در چهار چوب مدیریت دانش سطح علمی و فرهنگی و توانائی خود را افزوده تا بتوانند از خدمات سازمان بدون مشکل و در کمال آرامش و رضایت استفاده نمایند. برای این منظور نیاز خواهد بود تا برنامه های آموزشی جامعی را برای تمام رده های سنی و طبقات اجتماعی تهیه کنیم که با افزایش سطح توانائی و آگاهی افراد و افزایش روز افزون شهروندان دانش مدار کارآئی سازمانهای دولتی به حداکثر برسد.


ادامه نوشته

راهبردهای آموزشی اشاعة مدیریت دانش


مدیریت دانش به مثابه راهبرد کلیدی برای دستیابی به موفقیت و بقای سازمانی در محیط پُررقابت و غیر قابل پیش بینی عصر حاضر توجه بسیاری را به خود جلب کرده است. اگر افراد قابلیت یادگیری استفاده خلاقانه از دانش را در سازمانها دارا باشند، به الگوی  جدید تفکر دست می یابند که می توانند به تعریف مجدد امور و شیوه انجام آنها بپردازند، لذا مدیریت دانش باید چشم انداز و ابزارهای یادگیری را هم داشته باشد؛ در عین حال، نظام مدیریت دانشی که بخوبی طراحی و استقرار یافته باشد می تواند فایده و سودآوری پایداری برای سازمانها و حتی افراد به ارمغان آورد (Firestone & McElroy, 2003; Liu et als, 2005).
هدف این مقاله، بررسی مفهوم یادگیری و تدوین راهبردهای آموزشی برای ایجاد و پرورش قابلیتهای یادگیری در راستای استقرار مدیریت دانش است. از این طریق می توان به طراحی نیازمندیها و برنامه های آموزشی و توسعه نظام مدیریت دانش دست یافت.
هدف دیگر مقاله بررسی ابعاد یادگیری و تدوین راهبردهای آموزشی در نیازسنجی و طراحی برنامه های آموزشی برای تعمیق یادگیری و ایجاد فضای کاربردی است. این راهکارها با ارتقای سطح یادگیری و تغییر رفتارهای مورد انتظار،موجب تسهیل استقرار نظام مدیریت دانش می شود.
یادگیری و دانش
مسئله مهم در یادگیری این است که یادگیری سازمانی به حدی در سازمانها نادیده گرفته شده که صرفاً یادگیری آنها متکی بر یادگیری فردی است. از آنجا که یادگیری فردی در ارتباط با سطح ادراک، تعهد سازمانی و دلبستگی به کار تبیین می شود، این نوع یادگیری مانند مجموعه جزایر جدا از هم جلوه می کنند که تعامل میان آنها بسیار ضعیف است و انتقال تجربه میان کارکنان روان نیست. گاهی سازمانها فاقد قضاوت جمعی، شعور، ادراک و ساختار بازخوردی جلوه می کنند؛ این سازمانها از بازتاب رفتارهای مشتریان خود به علت فقدان ساختار بازخوردی، یادگیری ندارند. احساس، فهم و تعریف مشکل و پیداکردن راه حل از دیگر مسائل پیش روی سازمانها است. پیامد این کاستیها، طولانی شدن فرایند کارها و بالارفتن سطح مخارج و آزار ارباب رجوع است. مدیریت دانش می تواند خلاءهای اطلاعات، تجربیات، قضاوتها و پیداکردن راه حلها را با یکپارچه نمودن سازمان (ارتباطات، هماهنگی، نظارت و کنترل) پُر کند.
یادگیری در سازمانها، فرایندی پیچیده و چند سطحی است. چالش پیش روی، ترسیم نحوة پرورش قابلیتهای محوری یادگیری اعضای سازمان و مشارکت در یادگیری دیگران است.


ادامه نوشته

تكنيك‌هاي مصاحبه استخدامي


انتخاب و گزينش نيروي انساني، جدا از تناسب نيروي به خدمت گرفته شده براي پست موردنظر، مستلزم صرف هزينه است. اگر به اين هزينه، انتخابي نامناسب را بيفزاييد و سرانجام كار را حدس بزنيد. چند نوع هزينه لازم براي جذب نيرو، عبارتند از:
1 . هزينه درج آگهي
2 . هزينه پردازش اطلاعات متقاضيان
3 . هزينه ارزيابي متقاضيان از جمله مصاحبه‌هاي انجام شده توسط پرسنل يا مشاوران سازمان
4 . هزينه فرصت‌هاي از دست رفته و هزينه پنهان مانده درامد از دست رفته ناشي از پروژه‌هاي ناتمام يا نيمه‌تمام، فروش كالا يا خدمات از دست رفته، قطع شدن روال ارائه خدمات به مشتريان و غيره
5 . هزينه افرادي كه مجبورند وظايف و فعاليت‌هاي پست موردنظر را به‌دليل فقدان نيروي مناسب انجام دهند
6 . هزينه جابجايي نيرو
7 . هزينه آموزش و آموزش مجدد


ادامه نوشته

اعتماد سازماني؛ جوهره سرمايه اجتماعي


اعتماد بين كاركنان و مديران در تمامي زمان‌ها، پايين بوده است. نتايج تحقيقات پيمايشي نشان مي‌دهند كه 56 درصد از كاركنان سازمان‌هاي امريكا، فقدان اعتماد بين كاركنان و مديران را به‌عنوان مهم‌ترين مسئله موجود در سازمان‌هاي خود معرفي كرده‌اند. كاركنان مي‌خواهند كه مديران به‌ آنها اعتماد كنند. كاركنان از مديران خود انتظار صداقت در پاسخ به سؤالات خويش را دارند.

كار كردن در سازمان‌ها اغلب شامل وابستگي متقابل بين افراد با يكديگر و با مديران است. افراد، علاوه‌بر وابستگي به ديگران، براي تحقق اهداف فردي و سازماني موردنظرشان مي‌بايستي با يكديگر همكاري كنند. اين همكاري همواره با ريسك همراه است. نظريه‌هاي متعددي براي كاهش اين ريسك در تعاملات و ارتباطات سازماني ارائه شده است. اين نظريه‌ها به‌منظور قانونمند و نظام‌مند كردن و همچنين تشويق پذيرش افراد از سوي يكديگر و اجتناب از بروز نتايج حاصل از شكست اعتماد، ارائه شده‌اند. به اين‌منظور، سازمان‌ها براي اجتناب از بروز رفتارهاي خودخواهانه و خودمحور، از دوره‌هاي ارزيابي و حسابرسي شركت‌ها كه مكانيسمي كنترلي است، استفاده كرده‌اند. اين راه‌هاي قانوني گرچه ضعيف هستند، اما به‌عنوان جايگزين‌هايي غيرشخصي براي اعتماد عمل مي‌كنند كه البته به مشروعيت قانوني و رسمي اعتماد نيز منجر مي‌شوند، اما غالباً غيراثربخش هستند. اعتماد را نمي‌توان تقاضا كرد، اما مي‌توان به‌صورتي فزاينده آن را ايجاد كرد.

ايجاد و حفظ اعتماد، با ترويج فرهنگ مبتني‌بر ارزش‌هاي مشترك و پذيرفته شده بين بخش‌ها، آغاز مي‌شود. اعتماد سازماني، منجر به تقويت كاركنان و افزايش مشاركت در تصميم‌گيري‌ها شده و محيطي فعال براي كار فراهم مي‌سازد. اعتماد سازماني، اطميناني است كه مديران و كاركنان به يكديگر دارند و يا مي‌بايستي داشته باشند. بدون وجود اعتماد، سازمان‌ها هيچ‌گونه شانسي براي تحقق اهداف و استراتژي‌هاي خود ندارند. اعتماد، نوعي ارتباط است كه كاركنان برمبناي آن مي‌خواهند ارتباطي مبتني‌بر اعتماد با سرپرستان خود داشته باشند. براي تمامي سازمان‌ها، ارتباطات توأم با اعتماد بين كاركنان و مديريت، امري حياتي بوده و فقدان آن مي‌تواند تأثيري منفي بر بهره‌وري سازماني داشته باشد. اعتماد، نوعي ارزش اساسي انساني است كه بايد در هر سازماني توسعه داده شود. ايجاد اعتماد براي بخش‌هاي مكمل، به‌منظور دستيابي به مزاياي بالقوه سازمان، بسيار مهم و حياتي است. ايجاد اين اعتماد براي سازمان‌ها، در واقع نوعي الزام و اجبار است.


ادامه نوشته

بررسي اعتبار كانون ارزيابي در پيش‌بيني عملكرد كاركنان


روش مركز ارزيابي براي اهداف بسياري در مديريت منابع انساني، از جمله انتخاب، شناسايي و توسعه، مورد استفاده قرار گرفته است. معرفي اين روش به بيش از 50 سال پيش بر مي‌گردد. (Thornton & Rupp, 2006) گرچه معرفي AC و استفاده از آن در مقاصد مختلف مديريت منابع انساني در ايران، بسيار با تأخير انجام شده، اما فشار محيط رقابتي در بهره‌گيري از حداكثر توان و استعدادهاي موجود و شناسايي استعدادهاي بالقوه داخلي وخارجي، باعث شده است كه در سال‌هاي اخير، اهتمام سازمان‌هاي ايراني در به‌كارگيري ACM رو به افزايش بگذارد. در حال حاضر از ACM در ايران بيشتر به‌منظور شناسايي كاركنان مستعد براي توسعه يا ارتقاء استفاده شده و كمتر براي غربالگري نامزدهاي استخدام، فرايند انتخاب و همچنين ارزيابي عملكرد مورد استفاده قرار مي‌گيرد.

به‌رغم استفاده فزاينده از ACM در برخي سازمان‌هاي ايراني، اعتبار اين روش و چگونگي استفاده از نتايج آن كمتر مورد بررسي قرار گرفته است. طبعاً، هر روشي در آغاز راه با محدوديت‌هايي روبه‌رو است، اما با بررسي و پژوهش علمي، مي‌توان نقاط ضعف هر روشي را شناخته و به اصلاح آن پرداخت. در اين مقاله، با بررسي و مقايسه نمونه‌هايي از كاربرد ACM در فرايند انتخاب، اعتبار اين روش مورد كنكاش قرار گرفته است.

اهداف به‌كارگيري كانون ارزيابي در فرايند انتخاب و ارزيابي كلي نامزدها، عبارتند از:
m ارزيابي نامزدهاي خارجي براي ورود به سازمان
m ارزيابي نامزدهاي داخلي براي ارتقاء به پست‌هاي سرپرستي و مديريتي
m تشكيل مجموعه‌اي از كاركنان با استعداد براي ارائه آموزش‌هاي ويژه به آنها
m انتخاب كاركنان نمونه براي دريافت گواهينامه توانايي در مهارت‌هاي شغلي
m نگهداشت كاركنان، هنگامي‌كه در نيرو و سازماندهي مجدد كاهش وجود دارد


ادامه نوشته

بررسی یک نرم افزار مدیریتی : سيستم جامع مديريت دانش پرنيان


عصر حاضر، عصر تغيير و تحول سريع دانش است . هر پنج سال و نيم حجم دانش دو برابر مي شود، در حالي كه عمر متوسط آن كمتر از چهار سال است و در چنين شرايطي دانش به عنوان يك منبع ارزشمند استراتژيك و دارايي مطرح مي شود كه نيازمند مديريت است. مديريت دانش، فرآيندي است كه در شناسايي، سازماندهي، انتشار و انتقال اطلاعات مهم به سازمان كمك مي‌كند، همچنين در تأمين نيازهاي تخصصي سازمان براي انجام فعاليت‌هايي نظير حل مسئله، يادگيري پويا، برنامه‌ريزي راهبردي و تصميم‌گيري در سازمان، مؤثر است. براي بهبود و اثربخشي كارشناسان خبره، گروه‌هاي سيستم‌هاي اطلاعاتي در سازمان‌هاي مختلف اقدام به ارائه و ساخت پايگاه‌هاي اطلاعاتي براي دانش، نقشه‌هاي اطلاعاتي و نرم‌افزارهاي كاربردي سفارشي كرده‌اند.

در بعضي شرايط نتايج حاصل از پياده سازي با اهداف تدوين شده فاصله دارند و اين پروژه ها با شكست مواجه مي شوند. در سال 1998 تحقيقاتي جهت يافتن مشكلات اجراي مديريت دانش در سازمان ها انجام شده است. چهار مشكل اساسي ذيل از مهم ترين نتايج اين تحقيق هستند[5]:
    * بود حمايت مستمر از سوي مديريت سازمان
    * سمت گيري زياد به تكنولوژي و كمبود توجه به فاكتورهاي اساسي
    * كم توجهي به تجربيات سازمان هاي با تجربه مديريت دانش
    * مشكل استفاده از اطلاعات كليدي وجود فرهنگ دانشگرا و زيربناي انساني مناسب(فرهنگ)، مهم ترين دليل موفقيت پياده سازي مديريت دانش در سازمان هاست .آمارها حاكي از آن هستند كه 50% از مشكلات پياده سازي مديريت دانش مربوط به فاكتور فرهنگ و نيروي انساني بوده و مشكلات مرتبط به حوزه ساختاري و تكنولوژيكي هر كدام تنها 25% نقش دارند[2].


ادامه نوشته