حکایت :شاخص اقتصادی از دیدگاه شاه عباس

شاه عباس از وزير خود پرسيد: "امسال اوضاع اقتصادي كشور چگونه است؟"
وزير گفت: "الحمدالله به گونه اي است كه تمام پينه دوزان توانستند به زيارت كعبه روند!"
شاه عباس گفت: "نادان! اگر اوضاع مالي مردم خوب بود مي بايست كفاشان به مكه مي رفتند نه پينه‌دوزان، چون مردم نمي توانند كفش بخرند ناچار به تعميرش مي پردازند، بررسي كن و علت آن را پيدا نما تا كار را اصلاح كنيم."

تحليل حكايت :
1 يك شاخص مناسب مي تواند در عين سادگي بيانگر وضعيت كل سازمان باشد.
2 در تحليل شاخص بايد جنبه هاي مختلف را بررسي نمود. گاهي بهبود ناگهاني يك شاخص بيانگر رشدهاي سرطاني و ناموزون سيستم است.

يك سال در برابر ده سال

ما معمولاً در تخمين زمان عملي كردن افكار خود دچار اشتباه مي شويم. مثلاً براي رسيدن به هدفي كه چندين سال زمان نياز دارد، تخمين چند ماهه مي زنيم. و نتيجه آن مي شود كه خيلي زود از كار خود نا اميد و در نهايت پشيمان مي شويم. و همه آن تلاش ها و رويا ها را بيهوده فرض مي كنيم. غافل از اينكه در محاسبات خود كمي اشتباه كرده ايم.حقيقت اين است كه براي رسيدن به بسياري از اهداف بزرگ بايد بيش از يك سال سعي و تلاش كرد. هيچ دليلي وجود ندارد كه زمان رسيدن به هدف را طولاني تر در نظر نگيريم. تصور كنيد اگر 10 سال گذشته را بر روي يك هدف خاص كار كرده بوديد اكنون در چه موقعيتي بوديد. در اين صورت نحوه زندگي، تلاش، آموختن و... شما چه تفاوتي با اكنون داشت.

شايد شما اين گونه عمل كرده ايد و اكنون با غرور به آينده نگاه مي كنيد. و شايد در تخمين خود دچار اشتباه شده ايد و در 10 سال گذشته بيش از 5 هدف را دنبال كرده ايد ولي به هيچ كدام دست نيافته ايد. خوب اگر اينگونه است اكنون نوبت شماست احتمالاً رويا هاي بسياري براي خود در نظر گرفته ايد آيا زمان رسيدن به آنها را هم تعيين كرده ايد؟ اين زمان چقدر است؟ 3 ماه، 6 ماه، يك سال؟ چطور است اين زمان را 5 يا حتي 10 برابر كنيم؟  زمان مورد نياز را بدون استرس و نگراني تعيين كنيد.

ادامه نوشته

پنج تيمي كه هر سازمان نياز دارد

كار تيمي، تيم هاي كاري موفق و ساختن تيم در سازمانها از موضوع هاي داغ مورد بحث روز هستند. تيم هاي موفق و كار تيمي اهداف استراتژيك شما را برآورده مي سازند. كار تيمي موفق سبب افزايش توان انجام كار هر كدام از كارمندان شما مي شود و به شما كمك مي كند بهتر به مشتريان خود خدمات بدهيد.
اگر شما يك تيم كاري داريد كه اكنون فعال است، ابتدا بايد مشخص كنيد سازمان شما به چه فعاليتهاي تيمي احتياج دارد و از كداميك از آنها مي تواند پشتيباني كند. تيم ها به منابع و به خصوص زمان نياز دارند. راندمان تيم شما زماني در اوج است كه:
ــ يك گروه از كارمندان مختلف در آن بتوانند با يكديگر مشاركت كنند.
ــ تعداد تيم ها را محدود كنيد تا ميزان مشاركت كاركنان را افزايش دهيد.
ــ تيم ها زماني را براي شركت در جلسات منظم قرار دهند.
ــ شما احتياج به اهداف دوره اي داريد، كه بايد براي هر تيم تعريف شود.
ــ از هر جلسه خلاصه و نتايج يادداشت شده و اجرا شوند.
ــ تيم ها با اضافه كردن كارمندان جديد جاودانه مي شوند.

ادامه نوشته

حکایت : گرگ درون

روزی لقمان به پسرش گفت امروز به تو 3 پند می دهم که کامروا شوی.

اول اینکه سعی کن در زندگی بهترین غذای جهان را بخوری! دوم اینکه در بهترین بستر و رختخواب جهان بخوابی و سوم اینکه در بهترین کاخها و خانه های جهان زندگی کنی

پسر لقمان گفت ای پدر ما یک خانواده بسیار فقیر هستیم چطور من  می توانم این کارها را انجام  دهم؟

لقمان جواب داد: اگر کمی دیرتر و کمتر غذا بخوری هر غذایی که میخوری طعم بهترین غذای جهان را می دهد .  اگر بیشتر کار کنی و کمی دیرتر بخوابی در هر جا که خوابیده ای احساس می کنی بهترین خوابگاه جهان است .  و اگر با مردم دوستی کنی و در قلب آنها جای می گیری و آنوقت بهترین خانه های جهان مال توست.

شور و شوق خود را تغذيه كنيد.

احساسات نقش اساسي در ايجاد انگيزه بازي مي كنند. احساسات قدرت بزرگي اند كه مي توانند در راندن ما به هدف كمك كنند.
شور و هيجان يك حس است پس بايد آنرا تقويت كرد.
خود را به گونه اي مهيا كنيد كه گويي براي رسيدن به هدف، ولع سيري ناپذيري داريد. و البته فرقي نمي كند چه هدفي داريد. هر كاري كه بر احساسات شما اثر مثبت دارد انجام دهيد و از آنها براي رسيدن به هدف خود كمك كنيد.

ــ براي نتيجه گرفتن به اندازه كافي، سخت كار كنيد.
با نتيجه گرفتن براي خود انگيزه بسازيد. هر چه بيشتر كار كنيد نتايج بهتري خواهيد گرفت و هر چه نتايج بهتري حاصل شود شما انگيزه بيشتري خواهيد داشت و اين روند ادامه پيدا مي كند يعني هر نتيجه مثبت انگيزه اي مي شود براي نتيجه مثبت بعدي.
مثلاً وقتي كه مي خواهيد وزن كم كنيد اگر چند كيلوگرم اول را با شدت بيشتري كم كنيد و كمربند شما يك درجه تغيير كند اين بار براي اينكه سگك كمربند را يك درجه سفت تر ببنديد تلاش مضاعفي خواهيد كرد.

ــ مثبت ها را به افكار خود اضافه كنيد.
كتاب هايي بخريد كه به شما ايده ها و مهارت هاي جديد هديه مي كنند. داستانهاي افراد موفق را بخوانيد. موسيقي گوش كنيد كه اشتياق شما را زياد مي كند. گاه موسيقي در هنگام كار به شما كمك مي كند پس از آن استفاده كنيد. گاه بايد كمي پول خرج كنيد تا از اين حالت رخوت خارج شويد پس در اين زمان ترديد نكنيد.

ادامه نوشته

چگونه تيم كاري خود را متعهد سازيم.

انجام پروژه زودتر از موعد مقرر همراه با رضايت مشتري و بدون هزينه هاي اضافي و سودآوري مناسب از روياهاي رهبر هر تيمي است. اما هر مدير دانا و باتجربه به خوبي مي داند كه اين رويا زماني به حقيقت مي پيوندد كه هر عضوي گروه خود را كاملاً درگير كار كند و نسبت به هدف تيم خود را متعهد بداند. اما راز داشتن چنين افرادي چيست؟
آيا من واقعاً مي توانم افرادم را نسبت به اجراي پروژه متعهد سازم...؟
مشكل اينجاست كه به نظر مي رسد افراد به اين موضوع اهميت زيادي نمي دهند كه اگر در كارها مسئولانه شركت كنند نتيجه بهتري مي گيرند يا خير...؟
شما نمي توانيد افراد را مجبور كنيد براي مدت زيادي سخت كار كنند...؟
اينها صحبت هايي است كه در وهله اول به ذهن خطور مي كند ولي هميشه براي هر كسي راهي وجود دارد.
رهبر هر تيمي مي خواهد تيمش نسبت به كار و وظايف فعال و متعهد باشد. چرا؟ واضح است چون در اين صورت است كه معجزه رخ مي دهد. پروژه شما جلوتر از برنامه پيش مي رود. مشتريان شما راضي هستند و دچار كمبود بودجه نمي شويد دلگرمي افزايش مي يابد و حجم كارها كاهش مي يابد. و خلاقيت و بالندگي افزايش مي يابد. اين به راستي يك معجزه است اين طور نيست؟
شايد فكر كنيد اين صحبت ها رويايي است ولي مي دانيد كليد موفقيت تعهد افراد تيم است بنابراين مي توانيد از همه ابزارها، فنون و عقايد براي افزايش ميزان تعهد استفاده كنيد. در حقيقت هيچ ابزار، فن و فرآيند مشخصي براي اين منظور وجود ندارد و اصلاً شما نمي توانيد تعهد تيم را به ميزان 100% برسانيد اما مي توانيد به افراد كمك كنيد تعهد خود را بالا ببرند.

ادامه نوشته

سماجت و موفقيت

يكي از كليدهاي موفقيت در هر كاري پافشاري و ثابت قدمي است. وقتي كه فهميديد كه دقيقاً چه كاري مي خواهيد انجام دهيد، ناگهان در برابر خود فهرست بزرگي از كارهايي مي بينيد كه بايد انجام دهيد و معمولاً در آغاز شور و شوق بيشتري براي انجام كارها وجود دارد ولي براي موفقيت  درست زماني است كه شور و شوق شما كم مي شود يك چيز ديگر هم احتياج داريد و آن پافشاري در انجام كارهاست. سماجت همانند يك عضله است هر چه بيشتر تقويت شود قوي تر مي شود. به علاوه شما هم قوي تر شده ايد و مهارتها و تجارب بيشتري بدست آورده ايد. پس به موفقيت نزديكتر شده ايد.
در راه رسيدن به هدف هميشه موانعي ايجاد مي شوند كه در برخورد اول عبور از آنها غير ممكن به نظر مي رسد. اين موانع را به عنوان قسمتي از زندگي خود فرض كنيد. فرض كنيد شغل شما پايداري در پيمودن مسير براي عبور از اين موانع است.

ادامه نوشته

جملات كوتاه انگيزشي

    * با استعداد متوسط اما پشتكار زیاد به هر چه بخواهيد مي رسيد.

    * اگر در كارها جديت به خرج ندهيد بي استعدادترين افراد مصمم و با اراده از شما پيشي مي گيرند.

    * كارتان را آغاز كنيد توانايي انجامش به دنبال مي آيد.

    * خداوند به هر پرنده اي دانه اي مي دهد ولي آنرا داخل لانه اش قرار نمي دهد.

    * اثر كمرنگ ترين نوشته ها بيشتر از قويترين حافظه هاست.

    * مردان شجاع فرصت مي آفرينند و ترسوها و ضعيفان منتظر فرصت مي نشينند.

    * تغييرات غيراصولي هرج و مرج ايجاد مي كند و تغيير نكردن پوسيدگي است.

    * گوش شنوا زير بناي مهارتهاي ارتباطي است.

    * دشوارترين قدم همان قدم اول است.

    * هرگز چيزي تغيير نيافته اين ماييم كه عوض مي شويم.

    * براي شنا كردن در جهت مخالف رودخانه سختكوشي لازم است وگرنه هر ماهي مرده اي مي تواند در جهت آب شنا كند.

    * آن قدر شكست خوردن را تجربه كنيد تا شكست دادن را بياموزيد.

    * رمز سلامتي قرار دادن كمي هيجان به جاي آسايش است.

    * كتاب معلمي است كه بدون عصا و تازيانه ما را تربيت مي كند.

    * فردي كه به خود اطمينان دارد محتاج تعريف ديگران نيست.

    * آنچه هستيد بهتر شما را معرفي مي كند تا آنچه مي گوييد.

    * از فعاليتهاي بزرگ نهراسيد زيرا هر فعاليت بزرگي را مي توان به فعاليتهاي كوچكتر تقسيم كرد.

    * همواره به خاطر داشته باشيد آخرين كليد باقي مانده شايد بازگشاينده در قفل باشد.

فهرستي براي ايجاد انگيزه

شايد اكنون كه در ميان انبوه كارها و وعده هاي عقب مانده قرار داريد فكر كنيد چقدر خوب مي شد تا فرصتي دست مي داد چند روزي را به مسافرت مي رفتيد و از آرامش طبيعت لذت مي برديد. در چنين لحظاتي شايد هيچ چيز مانند چنين سفري شما را خوشحال و راضي نكند.
ما انسانها زمانيكه پيشرفت مي كنيم يا زمانيكه با كار يا رقابتي كه متناسب با توان و مهارت ماست درگير مي شويم شادترين لحظات زندگي خود را تجربه مي كنيم. به گذشته برگرديد و رضايت بخش ترين لحظه زندگي كه شما را به سمت جلو هدايت مي كرد يا به عبارتي ايجاد انگيزه مي كرد چه بوده است؟
حال با در نظر داشتن اين جملات فهرستي را ارائه مي كنيم كه بيانگر 5 قسمت اصلي زندگي است. در اين فهرست يك جمله مشترك است:
 آن چيز كوچكي كه مي توانيد تغيير دهيد يا اصلاح كنيد چيست؟

شخصيت
آن چيزي كه بايد در مورد رفتار و شخصيت خود عوض يا اصلاح كنيد چيست؟ آيا رفتار يا خصيصه اي وجود دارد كه مي خواهيد آن را بدست آوريد؟ مثلاً اعتماد به نفس خود را زياد كنيد يا رفتار يا عادت بدي در شماست كه بخواهيد آن را تغيير دهيد.

ادامه نوشته

خوشبختي...

اگر خوشبختي را براي يك ساعت مي خواهيد ؛چرت بزيد.....
اگر خوشبختي را براي يك روز مي خواهيد؛به پيك نيك برويد...
.اگر خوشبختي را براي يك هفته مي خواهيد ؛به تعطيلات برويد..
..اگر خوشبختي را براي يك ماه مي خواهيد ؛ ازدواج كنيد..
..اگر خوشبختي را براي يك سال مي خواهيد ؛ ثروت به ارث ببريد..
..اگر خوشبختي را براي يك عمر مي خواهيد؛ياد بگيريد، كاري را كه انجام مي دهيد ، دوست داشته باشيد

 

نگـاه درست بـه زندگـي

اينگونه نگـاه کنيـد:

مـرد را به عقلش نه به ثروتش
زن را به وفايش نه به جمالش
دوست را به محبتش نه به کلامش
عاشـق را به صبرش نه به ادعايش
مـال را به برکتش نه به مقدارش
خـانه را به آرامشش نه به اندازه اش
اتومبيل را به کارائيش نه به مدلش
غـذا را به کيفيتش نه به کميتش

ادامه نوشته

نگفتنی ها

حرف های نگفتنی                                 

حرف هایی هست برای نگفتن                       
و ارزش عمیق هرکسی                          
به اندازه ی حرف هایی است که برای نگفتن دارد .

کــار مــهـــم

بزرگ ترین خطر در زنده گی این است که اجازه دهیم امور فوری، جای کار مهم
را اشغال و اشباع کنند.

چارلز ای هامل

از دلهره تادل پیچه

پزشکان معمولا خاطرات جالبی از کار و بیمارانشان دارند. علت جالب بودن این خاطرات یا بخاطر برخوردهای بانمکی است که بیماران با پزشک یا بیماریشان می‌کنند یا کمبود اطلاعات پزشکی است یا شاید وقوع بعضی اتفاقات در فضایی که سایه مرگ و بیماری در آن وجود دارد خود به خود تبدیل به طنز می‌شود. اما مهم اینجاست که یک  پزشک عمومی با ذوق اهل شهرکرد هر از چندگاهی خاطراتش را از این ماجراها در وبلاگش می‌نویسد که بسیار خواندنی هستند:
 
* گلوی بچه رو که نگاه کردم مادرش گفت: آقای دکتر! گلوش چرک داره؟ گفتم: چرکش تازه میخواد شروع بشه. گفت: این بچه همیشه همینطوره٬ همیشه عفونتش اول شروع میشه بعد زیاد میشه!
 
* به دختره گفتم: مشکلتون چیه؟ با یه صدای گرفته گفت: هیچی فقط چند روزه که اصلا صدام درنمیره!!
 

ادامه نوشته

روش زندگی....

            
 دو قطره آب كه به هم نزديك شوند، تشكيل يك قطره بزرگتر ميدهند...

        اما دوتكه سنگ هيچگاه با هم يكی نمی شوند !

 پس هر چه سخت تر و قالبی تر باشيم،

    فهم ديگران برايمان مشكل تر، و در نتيجه

    امکان بزرگتر شدنمان نيز كاهش می یابد...

آب در عين نرمی و لطافت در مقايسه با سنگ،

    به مراتب سر سخت تر، و در رسيدن به هدف خود

    لجوجتر و مصمم تر است.

   سنگ، پشت اولين مانع جدی می ايستد.

    اما آب... راه خود را به سمت دريا می يابد.

    در زندگی، معنای واقعی

    سرسختی، استواری و مصمم بودن را،

    در دل نرمی و گذشت بايد جستجو كرد.

 گاهی لازم است كوتاه بيايی...

گاهی نمیتوان بخشید و گذشت...اما می توان چشمان را بست

    و عبور کرد

گاهی مجبور می شوی نادیده بگیری...

  گاهی نگاهت را به سمت ديگر بدوزي که نبینی....

  ولی با آگاهی و شناخت

 وآنگاه بخشیدن را خواهی آموخت

در زندگی چون آب باش .

سه در یک

انواع دروغ
سه نوع دروغ وجود دارد: دروغ، دروغ خيلي كثيف و آمار.
مارك تواين

توماس
رئيس شركت يكي از كارمندان به نام توماس را به دفترش فرا خواند. وقتي كارمند آمد، رئيس گفت: «توماس، يك سال است كه به اين شركت اومدي. اول در بخش امور اداري مشغول شدي، هفته بعدش به سمت مدير امور اداري ارتقاء پيدا كردي، يك ماه بعد از اون به مقام مدير بازرگاني منصوب شدي. چهار ماه بعدتر، معاون شركت شدي. حالا زمان بازنشستگي من فرا رسيده و مي خوام تو رئيس شركت بشي. نظرت چيه؟
توماس گفت: «متشكرم.»
رئيس گفت: «متشكرم؟ فقط همين؟»
توماس گفت: «نه البته. متشكرم پدر.»

كاغذ خردكن
مدير جواني كه در پايان روز در حال ترك شركت بود، ديد كه آقاي مديرعامل جلوي دستگاه كاغذ خردكن ايستاده و كاغذي در دست دارد. مديرعامل به مدير جوان گفت: «خانم منشي رفته، ميتوني اين دستگاه رو روشن كني.»
مدير جوان گفت: «البته» و دستگاه را روشن كرد، كاغذ را وارد كرد و دكمه استارت را فشار داد.
مديرعامل گفت: «دستت درد نكنه» و در حالي كه كاغذ به درون دستگاه كشيده مي شد گفت: «من فقط يه كپي ازش لازم دارم.»

خطرات جزئي از تجارت است ؛ آن‌ها را اداره كنيد

تمام شركت‌ها با خطر روبه‌رو هستند. خطرات بخشي ناگزير از زندگي تجاري محسوب مي‌شوند، اما فقط به اين دليل كه ناگزير هستند، نبايد نسبت به آن‌ها بي‌توجهي كرد. خطرات را بايد مديريت كرد و تخفيف داد و شركت را در برابر آن‌ها بيمه كرد، اما ابتدا بايد آن‌ها را مشخص ساخت.
نگاهي عميق و طولاني به شركت خود بيندازيد. شما در معرض كدام يك از انواع خطرهاي زير هستيد؟
▪ ‌آتش‌سوزي و بلاياي طبيعي
▪ سرقت
▪ آسيب به كالاها در جريان حمل و نقل
▪ كالا يا كاركنان شما به مشتريان و مردم آسيب وارد مي‌كنند
▪ وابستگي بيش از حد به كاركنان كليدي
▪ رقباي شما كاركنان كليدي را مي‌ربايند
▪ افشاي اطلاعات حساس‌ نزد رقباي شما
▪ وابستگي بيش از حد به سيستم رايانه‌اي
▪ ويروس‌هاي رايانه‌اي
▪ از دست رفتن يا بر هم خوردن اتفاقي يا عمدي رايانه‌اي
▪ وابستگي بيش از حد به مشتريان كليدي
▪ وابستگي بيش از حد به برخي تامين‌كنندگان (اين لزوما به معناي وابستگي به بزرگ‌ترين تامين‌كنندهء شما نيست. ممكن است او يك تامين‌كنندهء كوچك باشد كه كالا يا خدماتش براي موفقيت كسب و كار شما حياتي محسوب شود)
▪ وابستگي بيش از حد به يك كالاي كليدي

ادامه نوشته

چقدر به ميلياردر شدن نزديك هستيد؟

آيا تا به حال به نحوه زندگي يك ميلياردر فكر كرده ايد؟ هر گاه از ميلياردرها صحبت مي كنيم اولين چيزي كه در خاطر همه تداعي مي شود، اتومبيل هاي بسيار گرانقيمت آخرين مدل، رستوران هاي شيك و مجلل و ويلاهاي بزرگ است. يا شايد فكر كنيد براي اينكه يك ميلياردر واقعي باشيد بايد يك جزيره را در مالكيت خود داشته باشيد.
شايد همه اين جلال و شكوه زندگي ميلياردر ها كه در ذهن ما وجود دارند به خاطر عملكرد رسانه هايي باشد، كه از پول و ثروت فقط زرق و برق آنها را نمايش مي دهند. اما حقيقت با آنچه كه در ذهن ماست متفاوت است.تحقيقات نشان داده است كه 80 درصد ميلياردرها رفاه خود را به تنهايي و بدون كمك نسل گذشته بدست آورده اند. و از طبقه متوسط جامعه بوده اند. اما آنچه در زندگي اكثريت آنها مشترك است شيوه زندگي منظم و آراسته است تا يك زندگي تجملاتي و خوشگذرانانه كه در رويا هاي ما وجود دارد. (البته اين آمار مربوط به ايالات متحده آمريكاست.) اكثر ميلياردها انسانهاي صرفه جويي هستند تا انسانهايي اسراف كار. جالب است بدانيد كه بيشتر آنها اتومبيل هايي سوار مي شوند كه حجم موتورش در حدود 1.6 ليتر است. بر خلاف تصور همگان كه تصور مي كنند، ميلياردرها اتومبيل هاي دست ساز سفارشي ايتاليايي پر مصرف و گرانقيمت سوار مي شوند.
براي نمونه دو فرد معروف كه هر دو ثروت زيادي بدست آوردند ولي يكي از آنها از ثروتمندان جهان است و ديگري از تقريباً ورشكسته را با يكديگر مقايسه مي كنيم.
اين دو نفر عبارتند از: مايكل جكسون و وارن بافت

وارن بافت
وارن بافت يكي از ثروتمندترين افراد جهان است. او از ميلياردرهايي است كه ثروت خود را از فقر بدست آورده است. او را يكي از موفق ترين سرمايه گذاران جهان مي دانند.
بافت انسان فوق العاده صرفه جويي است. و هميشه از سرمايه خود حفاظت كرده است. او لباس هاي معمولي مي پوشد. نه خياط اختصاصي دارد و نه از فروشگاه هاي گرانقيمت خريد مي كند. و هنوز با اينكه سني از او گذشته است خودش رانندگي مي كند.  در خانه اي زندگي مي كند كه آن را 50 سال پيش خريده است. آنهم به قيمت 31500 دلار! بله اين قيمت خانه يكي از ثروتمند ترين افراد جهان است. شايد بتوان وي را يك نمونه كلاسيك از ثروتمندان جهان دانست.

ادامه نوشته

شش نكته براي خلق جذابيت فردي (كاريزما)

كاريزما قدرتي ناملموس است كه سبب مي شود افراد از شما پيروي كنند، در اطرافتان باشند و از شما تأثير و الگو بگيرند.
هر فردي با تمايلات قوم گرايانه متولد مي شود، و در چند سال اول زندگي معيار او همان رويدادهايي است كه در اطراف او مي گذرد. و ديد او به زندگي همان ديد و معيار است كه به آن ديد دروني مي گوييم. بعضي از افراد اين ديد دروني را تا بزرگسالي حفظ مي كنند. چنين افرادي كه همه چيز را با محوريت خود مي بينند هيچگاه نمي توانند ايجاد جاذبه كنند. و افرادي پر طرفدار باشند.
افراد موفق كه مي خواهند تأثير گذار باشند، دايره توجه و فعاليتهاي خود را به سمت بيرون از خود گسترش مي دهند. به گونه اي كه از اتفاقات اطراف و شرايط ديگران آگاهند گويي خود در آن شرايط قرار گرفته اند. آنچه آنها با اين عمل سعي در ايجاد و تقويت آن دارند كاريزما يا جاذبه فردي است.
براي ايجاد كاريزما بايد ياد بگيريد:

با اعتبار بالا عمل كنيد.
افرادي كه در رفتار خود متناقض و غير قابل پيش بيني هستند، ديگران را دفع مي كنند. و در مقابل افرادي كه در رفتار خود ثابت قدم هستند، ديگران را به سمت خود جذب مي كنند. براي ايجاد كشش در ديگران بايد صداقت داشته باشيد. در مورد اعتقاد خود با ديگران صحبت كنيد و شفاف باشيد، و بر طبق آن عمل كنيد. در اين صورت آنقدر اعتبار اخلاقي داريد كه مورد احترام ديگران واقع شويد.

ادامه نوشته

فقر چیست ؟

فقر اینه که ۲ تا النگو توی دستت باشه و ۲ تا دندون خراب توی دهنت؛ 

فقر اینه که روژ لبت زودتر از نخ دندونت تموم بشه؛   
فقر اینه که شامی که امشب جلوی مهمونت میذاری از شام دیشب و فردا شب خانواده ات بهتر باشه؛     
فقر اینه که ماجرای عروس فخری خانوم و زن صیغه ای پسر وسطیش رو از حفظ باشی اما از تاریخ کشورت هیچی ندونی؛    
فقر اینه که از بابک و افشین و سیاوش و مولوی و رودکی و خیام چیزی جز اسم ندونی اما ماجراهای آنجلینا جولی و براد پیت و سیر تحولی بریتنی اسپرز رو پیگیری کنی؛   
فقر اینه که وقتی با زنت می ری بیرون مدام بهش گوشزد کنی که موها و گردنشو بپوشونه، وقتی تنها میری بیرون جلو پای زن یکی دیگه ترمز بزنی و بهش بگی خوششششگلهههه؛

ادامه نوشته

شــــعــــــار

شعار بزرگ ژاپنی ها:

        اگر یک نفر می تواند کاری را انجام دهد, تو هم می توانی آن را انجام دهی

        اگر هیچ کس نمی تواند کاری را انجام دهد, تو باید آن را انجام دهی

A Great JAPANESE Proverb:
"If one can do it, U too can do it,
 If none can do it, U must do it."

نسخه ایرانی این شعار:

        اگر کسی می تواند کاری را انجام دهد, اجازه بده آن را انجام دهد

        اگر کسی نمی تواند کاری را انجام دهد, چرا ما وقتمان را برای آن تلف کنیم؟

 Its IRANIAN Version:
"If one can do it, let him do it.

 If none can do it, why waste our time on it!!!!"

نتیجه زندگی

نتیجه زندگی ،

چیزهایی نیست که جمع میکنیم

بلکه

قلبهایی است

که

جذب

می کنیم.  

خلاصه کتاب : مديريت تواناسازي كاركنان

توانا سازی جادو نیست بلکه عبارت است از چند مرحله ساده و بردباری و استقامت زیاد...  مدیریت امور کارکناحوزه ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان، مدیریت منابع انسانی مطرح می شود.

مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی تر و جدید تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می گیرد.
محیط کار توانمند ، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند . تنها شمار اندکی از تحولات پدیدآمده در کسب و کار ، همانند جنبش محیط کار توانمند مورد استقبال واقع شده است .این تحولات در عین حال مشکل آفرین نیز بوده اند .
تواناسازی ظزفیتهای بالقوه را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود ، در اختیار می گذارد . هرگاه سازمانها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند ، این نیروی بالقوه را بایستی مهار و مورد استفاده قرارداد.

ویژگیهای کلی کارکنان توانمند:
کارکنان توانمند به سازمان و خودشان نفع میرسانند آنها مشاغل یا زندگی خود را بیشتر دارای هدف حس می کنند و درگیری آنها مستقیما به بهسازی مستمر در سیستمها و فرایندهای محل کار تبدیل میشود. در سازمان توانمند ، کارکنان با احساس هیجان ، مالکیت و افتخار ، بهترین ابداعات و افکار خود را پیاده می سازند . علاوه بر این ، با احساس مسپولیت کار میکنند و منافع سازمان را بر منافع خود  ترجیح میدهند .
مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل میکند و کارکنان تحت کنترل هستند ، دیگر کار آمد نیست . به منظور ایجاد محیط کار توانمند ، نقش مدیریت در سازمان بایستی از چارچوب ذهنی فرماندهی و کنترل به محیط حمایتی و مبتنی بر حس مسپولیت تبدیل گردد که در آن کلیه کارکنان فرصت داشته باشند به نحو احسن همکاری کنند .
تواناسازی قطعا قابل وصول است . اما چنین سفری کار کسانی که روحیه ضعیف دارند نیست . از شما که میخواهید در این راه قدم بگذارید جدا میخواهیم که پابرجا باشید و می دانیم که در مسیر فوق در صورتی با توجه به سه کلید تواناسازی که در ذکر خواهد شد ، گام بردارید ، موفق خواهید شد . سازمانها  برای ادامه حیات باید از چهار ویژگی برخوردار باشند ) مشتری گرا بودن : هرسازمان که به خواست و احتیاجات مشتریان بی اعتنا باشد الزاما در درجه دوم قرار میگیرد و یا به زودی از صحنه کسب و کار خارج خواهد شد .

2) کارا بودن از حیث دخل و خرج : افزایش هزینه ها همراه با پیکار بی امان رقبا بر سر قیمت گذاری ، شرکتها را وادار کرده بود که حاشیه سودآوری را در قیاس با گذشته بسیار محدود کنند لذا شرکتها برای ادامه حیات مجبود هستند به مراتب بیشتر تلاش کنند و با درآمدی به مراتب کمتر بسازند

3) سریع العمل و انعطاف پذیر بودن

ادامه نوشته

رهبر سده 21؛ هنرمند اجتماعي، نوآور فرهنگي

اكنون كه چندين سال از ورود به سده 21 را پشت سر مي گذاريم، تحولات جهاني، تكثر فزاينده تكنولوژي، جهاني سازي ،رقابت فزاينده بر سر منابع و بازار، رسوايي هاي تجاري، تنوع دربازار نيروي كار، فاصله فراوان و گسترده بين مناطق توسعه يافته و در حال توسعه، ذهن ما را با اين پرسش روبه‌رو مي سازد كه جامعه جهاني و تجاري جديد، با جامعه قبلي چه تفاوتهايي دارد؟
جهان جديد جهاني پيچيده ، پويا ،شتابان با رشد فزاينده دانش است. بازارها،محصولات و سازمانها همگي جهاني متعدد و چند فرهنگي شده اند. جهان آشوب، عدم اطمينان، غير خطي جايگزين جهان ثابت مطمئن و خطي شده است.
ما هم اكنون وابستگي فزاينده بين افراد، سازمانها ،جوامع و ملتها را تجربه مي كنيم. موفقيت با اين شرايط و موقعيت، مستلزم تغيير در فعاليتها و وظايف سازماني و چگونگي اداره و رهبري سازمانها است.

1. تغيير الگوي رهبري
1-1.پويايي سيال و ارگانيك
سازمانها نيز مانند سيستم هاي پويا و ارگانيك بايد بياموزند كه ساختار، فرايندها و روابط شان را در پاسخ به محيط پوياي بيروني به گونه سريع و يكنواخت دوباره سازماندهي كنند.

1-2. پيچيدگي وآشوب
يادگيري و مديريت پيچيدگي و آشوب وجه تمايز رهبران جديد و رهبران پيشين است. رهبران معاصر بايد به كمك تئوري آشوب و پيچيدگي ، بينش وبصيرت نسبت به ماهيت و هدفهاي سازمانها را به عنوان سيستم‌هاي انطباقي پيچيده بدست آورند.

1-3. كليت، پيوستگي و انسجام
تئوري كوانتوم در مورد رفتار غير قابل پيش بيني و تصادفي ذرات اتمي منجر به پيشرفتهاي تكنو لوژيكي، نظير: كامپيوتر، اينترنت و جراحي ليزري شده است.
پژوهشهاي اخير در روان‌شناسي، زيست شناسي و نوروسايكولوژي بيانگر آن است كه انسان ها موجودات كوانتومي‌اند.

ادامه نوشته

ده دلیل موفقیت کسب و کارها در یک کشور

۱.‬ موقعیت استراتژیک: برخی کشورها به دلیل دسترسی به مسیرهای استراتژیک از نوعی مزیت رقابتی برخوردار هستند. مثلا ایران ما از این نظر و به دلیل دسترسی به دریای خزز و خلیج فارس و قرار گرفتن در مسیر ترانزیت کالا از موقعیت خوبی برخوردار است. این ویژگی خدادادی است.

۲. سطح بالای تحصیلات و مهارت: دقت کنید که مردم یک کشور باید هم دانش‌ بالایی داشته باشند و هم مهارت‌های کاری. در کشور ما از نظر مهارت مشکلات فراوانی وجود دارد. از نظر دانش بر مبنای تعداد فارغ‌التحصیلان دانشگاهی نسبتا وضع خوبی داریم اما از منظر مهارت خیلی اوضاعمان خوب نیست. دانشگاه‌های ما روشنفکر تربیت می‌کنند اما مهارت که لازمه کار است در دانشگاه آموخته نمی‌شود و باید با تجربه و در کار آن را فراگرفت. خلاصه این که انگیزه افراد برای کسب دانش و مهارت از عواملی است که هر چقدر بالا باشد یک کشور فضای مناسب‌تری برای کسب و کار خواهد داشت.

۳. خوشه‌های صنعتی: آدم‌ها باید مزیت رقابتی داشته باشند. شرکت‌ها هم همین طور. این موضوع برای کشورها هم مصداق دارد. کشورهای دنیا هر کدام در حوزه‌هایی سرآمد هستند. این مهم است که بدانیم کشور ما در چه حوزه‌ای سرآمد است. مثلا سوئیس در بانکداری. ژاپن در صنایع دیجیتال. آمریکا در صنعت سرگرمی. استرالیا در پرورش گوسفند. بنابراین باید دید که ما در چه حوزه‌ای متخصص هستیم: در صنعت؟ مالی؟ نرم‌افزاری؟ آیا ما جایی مانند سیلیکون ولی داریم یا پارک فناوری تخصصی داریم؟

۴. نوآوری: ببینید ما در زمینه ثبت اختراع چه وضعیتی داریم؟ در زندگی روزمره چقدر نوآوری داریم؟ خلاقیت یک شعار است یا بخشی از زندگی ما؟ برای کارآفرینی نیاز به خلاقیت و در مرحله بعد نیاز به نوآوری داریم. هر چقدر یک کشور از نظر نوآوری بالاتر باشد زمینه مساعد‌تری برای کارآفرینی در آن وجود دارد.

۵. استانداردها و زیرساخت‌ها: ان‌شاا… با راه‌اندازی وزارت زیربنایی کل یوم مشکل ما در این یکی زمینه حل می‌شود. تا آن روز بدانید و آگاه باشید که هر چقدر استانداردها در یک کشور بالاتر باشد زمینه برای کارآفرینی مساعدتر باشد.

ادامه نوشته

بعد از گم کردن موبایل مان چه باید بکنیم؟

گم کردن تلفن همراه می تواند اتفاقی کاملا ویران کننده باشد. به خصوص اینکه خودتان را برای چنین اتفاقی آماده نکرده و گام های لازم همچون بک آپ گیری را انجام نداده باشید. اما باید توجه داشته باشید که اثرات بعدی چنین اتفاقی می تواند از این هم بدتر باشد. اولین مشکلی که برای تان پیش می آید، هزینه تماس های ناخواسته گوشی گم شده است که در فیش بعدی به سراغ تان می آید. مشکل دیگر می تواند دزدی هویت باشد  که از اولی هم دردسر سازتر است.
در چند گام ساده، به اقدامات ضروری بعد از گم شدن یا به سرقت رفتن تلفن همراه می پردازیم:

۱- به محض اینکه متوجه فقدان موبایل تان شدید، سریعا با شماره تان تماس بگیرید. اگر خوش شانس باشید، کسی آن را پیدا کرده و یا با صدای زنگ تلفن متوجه آن می شود و پاسخ می دهد. خوش به حال تان، حالا می توانید آدرس فرد یابنده را پرسیده و سریعا خود را به موبایل عزیزتان برسانید.

۲- در صورتی که کسی پاسخ نداد، نوبت به پاک کردن از راه دور اطلاعات موبایل تان می رسد. با این کار حتی اگر کسی تلفن را بیابد، دست وی به اطلاعات شخصی، عکس ها و یا دفترتلفن تان نمی رسد.
برای این کار یا تلفن تان باید چنین قابلیتی را داشته باشد که با تماس اینترنتی یا پیامکی شما اطلاعات را پاک کند.

ادامه نوشته

صد نکته کاربردي براي مديريت بهتر

1) براي کارمندان ايجاد انگيزه کنيد، عوامل انگيزه مي‌تواند شخصيت قائل شدن، امنيت، به بازي گرفتن، شرايط کاري خوب و امکان ترفيع باشد.

2) از مديريت بر مبناي هدف استفاده کنيد.

3) از توانايي کامل افراد استفاده کنيد، براي کار استانداردهاي بالاتر قرار دهيد تا افراد را به بسط توانايي خود وادار کنيد.

4) هرگز قولي ندهيد که نتوانيد به آن عمل کنيد.

5) همواره مودب باشيد تا براي کارمندانتان الگو باشيد.

6) ميزان غيبت و استعفاي کارمندان را محاسبه کنيد اين دو بهترين شاخص براي تعيين درجه رضايت شغلي است.

7) با ايجاد بهره وري و کارايي بيشتر، کمتر احتياج به اضافه کار پيدا کنيد.

8) در رفتارتان يکنواخت باشيد و تبعيض قائل نشويد.

9) هميشه کار گروهي و همکاري را تشويق کنيد.

ادامه نوشته

چرا مردان هنوز هم بیشتر از زنان ترفیع شغلی می‌گیرند؟

ريیس ناتالی به او که یک مدیر ارشد بازاریابی در یک سازمان محصولات مصرفی بین‌المللی و جانشین احتمالی ريیس‌اش است، پیشنهاد داد که پرونده شغلی‌اش را در سطح محلی مطرح کند. یک شبکه بین سازمانی به تنهایی برای رساندن او به نقش جدیدش کافی نبود و ريیس به او گفت که او باید در رویداد‌های منطقه‌ای به صورت فعال ظاهر شود.

او اخیرا به کمک یک مربی سازمانی، در یکی از برنامه‌های طولانی پرورش شغلی شرکت کرده بود و الان هم دوباره پیشنهاد شرکت در یک برنامه آموزشی مدیریتی برای افراد با استعداد به او داده شده بود.
ناتالی با خودش فکر کرد: «من دوازده سال در این سازمان بوده‌ام و در این مدت هیچ رویداد جالبی برای من پیش نیامده است و حالا ناگهان همه از من می‌خواهند که در برنامه‌های آموزشی مختلف شرکت کنم.»
در حالی که در بازار رو به رشد چین میزان ترک شغل بسیار بالا است، جولی که یک مدیر مالی بسیار با استعداد است، در شرایط مشابهی گرفتار شده است.
او هم در برنامه‌های توسعه زیادی شرکت داده شده است و حال احساس می‌کند که کم‌کم دارد از این برنامه‌ها خسته می‌شود. زمانی که او کاندیداي یک برنامه توسعه دیگر که در سطح سازمان بود شد، ريیس‌اش شکایت کرد که روسا دارند با این شیوه‌ها، برنامه‌های مربیگری بخش او را زیر سوال می‌برند.
ناتالی و جولی تنها افرادی نیستند که با مشکلاتی از این دست روبه‌رو هستند. همان‌طور که سازمان‌ها بیشتر و بیشتر متوجه شکاف میان مدیریت میانی و بالایی سازمان می‌شوند و می‌بینند که چطور زمان و منابعی که برای پرورش استعداد‌های جوان صرف کرده‌اند به هدر می‌رود، بیشتر سعی می‌کنند زنان با استعداد‌های برتر را در سازمان نگه دارند. ولی سوال این است که آیا همه این تلاش‌ها به ترفیعات واقعی برای هر دو جنس منجر می‌شوند؟

ادامه نوشته

اصول بازاریابی

انسان دارای نیازهای پیچیده ای است مانند نیازهای فیزیکی ، اجتماعی و شخصی . در کشورهای پیشرفته معمولا بنگاههای اقتصادی و مردم به دنبال تامین نیازهای مربوطه هستند و لذا جهت یافتن منابع تامین آنها به سمت تولید و فعالیتهای بازرگانی روی می آورند ولی درکشورهای توسعه نیافته به دلیل مشکلات فراوان از جمله مسایل مدیریتی و عدم برنامه ریزی صحیح در تشخیص و تفکیک درست مشکلات با توجه به درجه اهمیت آنها از تخصیص بهینه منابع جهت تولید مناسب و تامین واقعی نیازها اجتناب می شود و لذا مردم در صدد کاهش امیال خود میباشند. خواسته افراد شکلی از نیازهای آدمی است که تحت تاثیر فرهنگ و شخصیت افراد بوجود می آید و بر حسب امکانات جامعه متحول شده و به توسعه جامعه کمک می کند . مردم دارای خواسته هایی نامحدوند اما در برابر منابع محدودی قرار دارند ، لذا کالاهایی را برای مصرف انتخاب می کنند که حد اکثر رضایت آنها را فراهم نماید. خواسته ها وقتی با قدرت خرید مردم همراه باشد تبدیل به تقاضا می شوند، از نظر مصرف کنندگان ، کالاها مجموعه ای از مطلوبیتهایی است که در ازای پرداخت پول خریداری می شوند و هر چیزی که توانایی تامین یک نیاز را داشته باشد کالا تلقی می گردد و مجموعه کالاهایی که خواسته آدمی را برآورده کند ، سبد کالا نامیده می شوند. مفهوم کالا شامل اشخاص، مکانها، سازمانها، خدمات، ایده ها و عقایدافراد نیز میتواند باشد.بازاریابی وقتی تحقق می یابد که مردم برای تامین نیازها و خواسته های خود تصمیم به مبادله بگیرند . مبادله به عنوان هسته مرکزی بازاریابی است که توسط طرفین معامله صورت میگیرد. در بین کالاهای مورد تقاضا ، کالایی که مزایای جدیدی برای مشتریان داشته باشد کالای داغ نامیده می شود زیرا با سیلی از تقاضا روبرو میشود. بازاریابی بر این اساس مجموعه اقداماتی است که به منظور ایجاد یک واکنش مطلوب در مشتری و بازار هدف در خصوص عرضه کالا و یا هر گونه خدمت صورت گرفته که این امر میتواند با یک کمپین تبلیغاتی مورد بررسی قرارگیرد . این مجموعه مشتمل بر تشخیص صحیح نیاز مشتری،تولید کالای مطلوب، قیمت گذاری، توزیع، تبلیغات پیشبردی و تکنیکهای فروش می باشد که بایستی برای هر کالای خاص مطالعات موردی توسط متخصصین رشته تبلیغات انجام شود و راهکارهای لازم به صاحب صنعت ارائه گردد .بازار به مجموعه ای از خریداران بالقوه و بالفعل یک کالا اطلاق می شود . یک بازار می تواند حول محور یک کالا، خدمت و یا هر چیز با ارزش دیگری تشکیل شود مانند بازار کار، پول یا سرمایه . بازاریابی به نوعی کارکردن در بازارهای مختلف با هدف تامین خواسته ها و نیاز های انسان است و لذا طی این فرآیند ، افراد و گروهها با تولید ، مبادله کالا و ارضاء خواسته و نبازهای خویش یکدیگر را منتفع می کنند . مبادله لازمه انجام کار است و لذا فروشندگان باید به دنبال خریداران بوده و با طراحی کالاهای مطلوب به انجام تبلیغات پیشبردی پرداخته و با فعالیتهایی نظیر تولید کالا ، تحقیقات بازار، قیمت گذاری و اقدامات مکمل دیگر،استراتژی بازاریابی خویش را تدوین کنند و این امر در حوزه تخصصی کارشناسان تبلیغات می باشد. بازار فروشنده بازاری است که فروشندگان و بنگاههای اقتصادی در آن بازار قدرت مانور بیشتری دارند و بازار خریدار به نوعی بازاری است که خریداران در آن صاحب قدرت بیشتری هستند و هر دو این موضوعات تابعی از عرضه و تقاضای کالا در بازار است. شرکتهای درون گرا نسبت به تحولات سریع بازار در مقابل رقبا ، بینش و آگاهی خود را معمولا از دست می دهند و لذا نمی توانند استراتژی درستی از شرایط بازار برای خود تدوین نمایند . در بازاریابی پویا ، هنر، فروختن آنچه که تولید شده نمی باشد بلکه آگاهی نسبت به آن چیزی است که باید تولید شود.بازاریابی ازطریق شناخت نیاز مصرف کننده ، نوآوری در کالا و کیفیت مناسب عرضه کالا به مشتری تحقق می یابد . در بازاریابی مستقیم از سرعت به عنوان یک خط مشی تحت عنوان TURBO MARKETING نام برده می شود . یک سیستم مدیریتی میتواند با پرسه زدن به این سو وآن سو مسئولیت برنامه ریزی استراتژیک و بسط و توسعه کالا را به بخشهای مربوط به خود واگذار کرده و بخشهای مذکور با عنایت به مبحث تحلیل سیستم های پویا
( DYNAMIC ANALAYSIS SYSTEM ) و طراحی مدلهای مختلف تصمیم گیری با توجه به ماتریس تئوری بازیها براساس شرایط مختلف بازار ، متغیرهای مختلف تصمیم گیری را درنظرداشته باشند تا تصمیم هوشمندانه ای گرفته ، ازنزدیک بینی بازاریابی پرهیز گردد وفقط به خواسته های فعلی مشتری نپرداخته و در خصوص شناخت نیازهای مشتریان همواره دور اندیشی داشته باشند. مدیریت بازاریابی ، تجزیه وتحلیل، برنامه ریزی، اجرا وکنترل برنامه ها برای نبل به اهداف سازمانی است .

ادامه نوشته

خلاقیت و بهره وری

خلاقيت ميلي ذاتي است كه در وجود انسان به وديعه نهاده شده است . انسان مظهر خلاقيت الهي است(مطهري).خلاقيت براي تمامي عرصه هاي زندگي و سلامت فكر و روح انسان حياتي است. در دنياي امروز اگر افراد گرفتار نظمي تكراري و مكانيكي شوند نابود خواهند شد. بيشتر تمدنهايي كه از بين رفته اند،نه فقط به دليل تهديدهاي خارجي بلكه عمدتا به واسطه تكرار مكررات و افول خلاقيت بوده است. (خلاقيت.اميري1386).با اطمينان ميتوان ادعا كرد كه هيچكدام از معضلات پيچيده بشري در هيچ جا و هيچ زماني قابل رفع نخواهد بودمگر اينكه افرادي باشند كه بتوانندبا نهاد پيوسته در حال بسط وتوسعه واقعيتهاي پيش رو خلاقانه رفتار كنند (بوهم.1998). در حقيقت پايه واساس توسعه، خلاقيت است.عليرغم سابقه طولاني خلاقيت در حيات بشري سازمانها اخيرا به واسطه سرعت شگرف تغيرات تكنولو‍‍ژي،رقابت جهاني،عدم اطمينان اقتصادي كشف كرده اند كه منبع كليدي و مستمر زيست رقابتي و بقا، خلاقيت است كه اين زيست در قالب ايده هاي تازه درمحصولات و خدمات ظاهر ميشود كه مستقيما از تفكر خلاق ناشي ميشود(مك فازن1998).
وقتي كاركنان در كارشان خلاق باشند قادر خواهند بود ايده هاي تازه و مفيدي در مورد محصولات،عملكردها،خدمات، يا رويه هاي سازمان ارائه و بكار گيرند(اولدهام 2002؛شالي و گيلون2004). وجود چنين ايده هايي باعث افزايش اين احتمال ميشود كه كاركنان ديگراين ايده ها را در كارشان مورد استفاده قرار دهند. به علاوه آنها اين ايده ها را توسعه داده وآنها را به كاركنان ديگر نيز براي توسعه و بكارگيري در كارشان منتقل ميكنند. از اينرو توليد وبهره گيري از ايده هاي تازه اين امكان را به سازمان ميدهد كه بتواند با شرايط متغير، منطبق شده وبه تهديدها و فرصتها پاسخ به موقع دهد تا رشد و توسعه يابد(نوناكا1991؛اولدهام2002).با وجود اينكه تغيرات و تحولات فزاينده محيطي سازمانها را دردو راه خلاق بودن ويا از دور خارج شدن قرار داده اما اغلب سازمانها خلاقيت كاركنان خود راسركوب ميكنند تا اينكه زمينه ظهورو بروز و ارتقائ آنهارا فراهم نمايند.متاسفانه بعضي از مديران سازمانها عمدتا نادانسته خلاقيت را سركوب ميكنند و زماني كه خلاقيت سركوب شود راه ايده هاي تازه بسته ودر نتيجه سازمانها از دستيابي به توسعه باز خواهند ماند. در بعضي مواقع بيشتر افراد نميدانند چگونه ميتوانند خلاقيت خود را افزايش دهند(ادوارد دبونو1995). پس با اين وجود با توجه به مسائل فرهنگي واجتماعي و ارزشهاي جامعه ما، خلاقيت بايد مبتني بر اصول و ارزشها و آرمانهاي ما هدايت شود و كسي به اين مقام نميرسد مگر آنكه در درون خويش آمادگي لازم را فراهم آورد و شخصيت خود را پالايش كند.

ادامه نوشته

سه راه زندگي

در زندگي انسان سه راه دارد:

راه اول از انديشه مي‌گذرد، اين والاترين راه است.

راه دوم از تقليد مي‌گذرد، اين آسان ترين راه است.

و راه سوم از تجربه مي‌گذرد، اين تلخ ترين راه است.

 كنفوسيوس

خلاصه کتاب: نگرشی جامع بر مدیریت استراتژیک

 تاريخچه و سير تحول برنامه ريزي
در فصل اول سه بحت سير تکاملي برنامه‌ريزي، انواع گرايش‌هاي برنامه‌ريزي و انواع روش‌هاي برنامه‌ريزي معرفي شده است. نکات مهم هريک از اين سه موضوع در ادامه ارائه شده است.

 سير تكاملي برنامه‌ريزي
با نگرشي تاريخي دوران تکاملي برنامه‌ريزي به سه دوره زير تقسيم مي‌شود:
1)   محصول گرايي
2)   بازارگرايي
3)   فراصنعتي
براساس نظر آنسوف ظهور بازارگرايي پس از جنگ جهاني دوم با اشباع بازارهاي مصرف به اوج خود رسيد و مقدمه‌اي براي ظهور و رواج ادبيات برنامه‌ريزي استراتژيک بود.
ويژگي‌هاي زماني هريک از دوره‌هاي مختلف منجر به شکل‌گيري گرايش‌هاي مختلف برنامه‌ريزي شد.
 

انواع گرايش‌هاي برنامه‌ريزي
ارتجاعي (Reactive ) : گذشته نگر
غيرفعال (Inactive): حال‌
فعال (Proactive): آينده
تعاملي (Interactive): در نظر گرفتن گذشته / حال و آينده
 
 گرايش ارتجاعي يا گرايش به گذشته
ويژگي‌ کليدي اين گرايش تمايل به گذشته است. گذشته‌گرايان وضعيت گذشته را بر حال و آينده ترجيح مي‌دهند و اعتقاد دارند با گذشت زمان جريان امور بدتر مي‌شود. ويژگي‌ اين گونه افراد عبارتند از:

مقاومت در برابر تغيير
•          بازگشت به زمان گذشته
•          اقدام براي خنثي‌کردن تغيير
•          اعتقاد راسخ به تجربه و جريانات تاريخي و اتکا بر شکل سازماني قديمي و سلسله مراتب استبداي پدرمابانه
•          در نظر گرفتن سازمان بعنوان ماشيني که بايد روغن‌کاري شود
•          روش مديريت از بالا به پايين و مکانيزم برنامه‌ريزي پايين به بالا
•          برخورد با مساله‌ها بصورت جداگانه نه سيستمي
 
اين گرايش سه جاذبه‌ پر اهميت دارد
•          احترام به تاريخ : آموختن از تاريخ
•          گرايش به مداومت و دوري از تغيير ناگهاني
•          ايجاد احساس امنيت در افراد تحت تاثير

گرايش غيرفعال (گرايش به حال)
ويژگي‌ اصلي اين گرايش تمرکز بر زمان حال است . هدف اصلي اين گرايش بقا و ثبات است. ساير ويژگي‌هاي اين گرايش عبارتند از:
•          رضايت به حال
•          بدون علاقه به بازگشت
•          بدون علاقه به بازگشت تغيير
•          دخالت در جريان امور به ندرت نتايج را بهبود مي دهد.

ادامه نوشته

مديريت نيازها وشيوه هاي برخورد باآن

چگونه مي توان مردم را افسون كرد؟
 مديريت نيازها با نحوه تصميم گيري و انتخاب بهترين راه برخورد ورفتار باديگران هماهنگي دارد.مثلاً وقتي شما ملاحظه مي كنيد كه تعدادي كسي را تحت فشار قرار مي دهند ، چه عكس العملي ازخود نشان مي دهيد و چگونه با مسئله برخورد مي نماييد؟دراينجا تصميم مي گيريد كه كدام شيوه رفتاري را برگزينيد؟
1- ازكسي كه تنها است جانبداري مي كنيد، واكثريت را خراب كرده وتحقير وازخوبي مي رانيد؟
2- ازهردوحمايت مي كنيد وسعي مي نماييد ميانشان را صلح دهيد؟
3- ازگروه حمايت كرده وحق را بجانب آنها مي دهيد؟
4- حق را ملاك قضاوت خودقرارمي دهيد؟
5- گروه را حمايت كرده وفردرا رهامي كنيد؟
6- مشكل را بررسي كرده راه حل عمومي و به نقاط مشترك دست مي گذاريد؟
7- درامتداد خواسته ها وقالب هاي ذهني رفتارمي كنيد تا خواسته هاي خود را به كرسي نشانيد؟
8- انگشت روي خواسته آنان گذاشته وخود را باآنها هماهنگ مي كنيد ويا خواسته خود را تحميل مي نماييد؟

ادامه نوشته

اصول نظري برنامه ريزي

برنامهPLAN 

پيش بيني وبرنامه ريزي براي طرح نقشه وعمليات آن .برنامه ريزان بادريافتهاي ذهني وفكري خويش براساس تجربيات گذشته ومفروضات حال پيش بيني آينده رامي كنند.برنامه عبارت ازراه وروش معين شده آينده مي باشد
روش تفصيلي وازقبل تنظيم شده انجام كاري ياساختن چيزي است .برنامه اغلب به شكل نثر روائي ،بودجه،نمودار،شبكه …است. پيش بيني عمليات درجهت رسيدن به اهداف.هرگونه راه وروش معين ومنظمي كه براي انجام كارهاورسيدن به اهداف قبلاپيش بيني وتنظيم مي گردد.

برنامه ريزي PLANNING
1-   طراحي براي يك آينده مطلوب وراههاي موثر وصول به آن.
2-   بصورت روشن يك فرآينده تصميم گيري است.[1]
3-   برنامه ريزي نه يك عمل بلكه فرآيندي كه يك نتيجه طبيعي يانقطه پاياني ندارد
4-   فرآيندي است شامل اتخاذ وارزيابي مجموعه اي ازتصميمات مرتبط بايكديگر قبل ازنياز به اجراي آنها.
5-  شامل تعيين هدف ووضع خط مشي،تبديل هدف بصورت برنامه عملياتي وپيش بيني وچگونگي اجراي آنها.بعبارتي برنامه ريزي براساس پيش بيني ودورنگري درباره اينكه براي رسيدن به هدف معيني چه كاري،چگونه،درطي چه مدت زمان وبوسيله چه افرادي بايستي عملي شوداستواراست.
6-   عبارت ازعملياتي خواهدبودكه منجر به تهيه برنامه شود.
7-   چيزي است كه قبل ازنيازبه اجراي عمل ،نوع عمل وچگونگي اجراي آنرا مشخص مي كند.
8-  فرآيندي است كه درجهت رسيدن به وضعيت مطلوب آينده،تنظيم شده وبدون انجام كاري وقوع آن امكان پذيرنيست.

ادامه نوشته

رهبران جهان چگونه به قدرت رسیده اند؟

حس کنجکاوی ،میل به پیشرفت،غرور،برتری طلبی،ثروت اندوزی، داشتن اعتباراجتماعی وجهانی،زیاده خواهی...ازخصوصیات انسانهای پویا وموفقیت طلب است .
کسانیکه می خواهند درتاریخ چهره شان  ماندگار باشد،درجهان بشریت تحولی عظیم بوجودآورند،عشق به مرام ومسیرحرکت نیروی مقاومت آنها را چندبرابرمی کند واین امرتحملشان بیشترمی کند.فقط هدف را می بینند وبس.
بامطالعه درزندگینامه رهبران جهان(اقتصادی،علمی،سیاسی...)وانسانهای موفق دررشته های گوناگون به عوامل ورموزموفقیت آنها پی برده وخلاصه نتایج این بررسیها را درزیرملاحظه می نمایید:
-  مشارکت درفعالیتهای گروهی(مراکزآموزشی، اجتماعات مردمی،حزبی،انجمن ها،...) : باشرکت درفعالیتهای گروهی مثل انجمن ها واجتماعات آموزشی، مردمی، سیاسی ...ضمن اینکه تجربه کسب کرده اند ازافکارومشکلات گروهها وازرفتارهای اجتماعی ونقش واهمیت مباحثات وفعالیتهای آنان بهره جسته اند تاچراغ راه آنیده واهدافشان باشد.
- اهل مطالعه واندیشه درمسائل مختلف اجتماعی،تاریخی ،اقتصادی،سیاسی،...: رهبران وافرد موفق همواره دراندیشه ومطالعه وکسب اطلاعات ومهارت بوده اندوبه این صفت خودرا عادت داده اند جزئی ازشخصیت ثانوی خود قرارداده اند وهمین آنها را موفق کرده است.
- هوش وتوان تحلیل ودرک شرایط محیطی : هوش عامل مهمی درپیشرفت وموفقیت آنها بوده است،زیرا آنها را قادرمی سازد سریعتر ازدیگران درحل مسئله اقدام کند،واطلاعات بیشتری درحافظه نگهدارند،
- توان رهبری : این قدرت باگذشت زمان حاصل می شود واکتسابی است،ازروابط اجتماعی قوی موثرتری برخوردارند،بدین طریق دراجتماع جای پایی برای خودشان بازمی کنند.درشرایط مختلف تصمیم مناسب باآن اوضاع می گیرند
- حمایت کشورهای قدرتمند : برخی ازرهبران سیاسی جهان باپشتیبانی ابرقدرتهای جهان زمام اموررا بدست گرفته اند ودرواقع دست نشانده آنها بوده اند.

ادامه نوشته

معرفی کتاب : نقش دل در مدیریت

علل نوشتن این کتاب :
۱) در نمایشگاه تهران در غرفه کشور چک در قسمت شرکت اشکودا فرمول
"اشکودا " IQ+♥= نوشته شده بود چون مدیران این شرکت متوجه شده بودند کارکنان این شرکت انگیزه کار با کیفیت و خلاقیت را از دست داده اند به همین خاطر برای احیای انگیزه (محصول دل ♥) و اندیشه (محصول مغزIQ) این پیام را انتخاب کرده اند
۲) پیام پرفسور کندو در دوره ای مدیریتی(در ژاپن):کسانی که دلشان می خواهند کیفیت را بهبود بخشند(عاشق کیفیت اند)بیشتر از کسانی که می توانند کیفیت را بهبود بخشند (متخصص کیفیت اند)باعث بهبود کیفیت می شوند.
۳) درپاریس هنگام عبورازیک خیابان متوجه شدم وقتی اهالی منطقه از علائم راهنمایی و مراقبت های پلیسی برای کاهش سرعت رانندگان نتیجه ای نگرفته اند دست به ابتکاری جالب زده اند .بر سر در هر خانه تابلوهایی باعلامت ♥ و عدد ۴۵ با زبانی دوستانه و عاشقانه از رانندگان خواسته اند برای حفظ جان کودکان سرعت ۴۵ را در این خیابان حفظ کنند و از این راه موفق به کاهش حوادث شده اند(موثر تر از قانون , قوی تر از تنبیه)
● مباحث مدیریتی با ملاحظات عاطفی:
- چرا ما از بعضی افراد در نگاه اول خوش مان می آید و از بعضی دیگر خوش مان نمی آید؟
- چرا شاگرد اول های کلاس ,ثروتمند نمی شوند ؟
- دانیل گلمن در کتاب هوش عاطفی:نشانه هایی وجود دارد که بگویم، قلبها بر مغزها احاطه دارند.
- ژوزف لودوکس:حلقه هایی در مغز وجود دارد که باعث می شود عواطف قبل از عقل منطقی ،شانس دخالت پیدا کنند و دستورات خود را صادرکنند.
- براین تریسی در کتاب موفقیت های کلیدی:نیرومند ترین عاملی که بر اعمال و رفتار ما اثر دارد نیروی عشق است زیرا هر آن چه که در زندگی انجام می دهیم یا برای کسب عشق است یا برای جبران کمبود عشق.
ـ نتیجه:عقل وهوش منطقی(یا IQ)به قدرت استدلال کمک می کنند، اما توانایی پیش بینی پیامدهای تصمیم تنها از هوش عاطفی(EQ)برمی آید.
● تحلیل با مغز، تصمیم با قلب
- دکتر نیومن در کتاب ترمزهای خود را رها کنید احساسات منفی(-EQ)را نوعی ترمز در زندگی و احساسات مثبت (+EQ)را به نوعی گاز در زندگی تشبیه می کند که سرعت کامیابی را افزایش می دهد.
در سال های اخیر، تردید زیادی در استفاده از تست IQدر انتخاب کارکنان در شرکت های غربی به وجود آمده است. دانشمندان به این نتیجه رسیده اند که از طریق تست IQ می تواند به استخدام درآمد، اما تنها از طریقEQ می توان در شرکتی دوام آورد، رشد کرد و به درآمد و مقامهای بالا رسید.
● مدیران فیلسوف و سازمانهای موفق
تفاوت مدیران فیلسوف- مدیران آگاه به فلسفه وجودی خود وسازمانشان-با دیگران آن است که به علت داشتن رسالت و اهداف معنوی و اجتماعی ، در کنار امور اقتصادی به اموری نظیر توجه به انسانیت،رفاه جامعه،آموزش،تامین عدالت و حتی محیط زیست می پردازند که همین امر را می توان کلید موفقیت پایدار این مدیران دانست.
بد نیست برای رفع حساسیت نسبت به گفتگو درباره مدیریت ژاپنی به نکات زیر توجه کنیم:
۱) کشور ما نیاز به پیشرفت و جبران کاستی ها دارد بنابر این نیاز به یک الگو داریم (البته باید بومی سازی شود)

ادامه نوشته

آموزش چه تغییراتی را می توانددرشما ایجادمیکند؟

آیا می خواهید درمدیریت خودموفق باشید؟

آیا می خواهید ازوقت خود حداکثراستفاده را ببرید؟
آیا می خواهید کارهایتان را به نحو بهتری انجام دهید؟
آیا می خواهید باگروه خود صمیمی باشید؟
آیامی خواهید درهمه جا سربلند وپیروزشوید؟
آیا می خواهید سریعتر به اهدافتان برسید؟
آیا می خواهید کارهایتان را بدون اشتباه انجام دهید؟
آیامی خواهیدبافکربازبه مسائل بنگرید؟
آیا می خواهید دررفتارواندیشه تان تغییری ایجادکنید؟

 باآموزش همراه شوید.

 اگرمی خواهیدقدرت وسرعت فیزیکی بدنتان را بالاببرید!
اگرمی خواهید سریعا تصمیم بگیرید!
اگرمی خواهید درزمان اندک حداکثراستفاده وبهره را ببرید!
اگرمی خواهیدنقاط ضعف خودرا بشناسید!
اگرمی خواهید برهمه کس وبرهمه چیزتسلط داشته باشید!
اگرمی خواهید قدرت نفوذ ودقتتان را بالاببرید!
اگرمی خواهید سختترین مسئله را فهم وحل کنید!
اگرمی خواهیدمهارت وتخصص پیداکرده وکارکنید ودرآمدی داشته باشید !
به آموزش روی آورید، تاشما را انسانی نو،موفق،مستقل (نه سربار )متناسب بازمان بسازد.

چگونه مدیران سازمان ها را می کشند؟

 اگرمی خواهید سازمانی را ازبین ببرید وازکارآیی بیندازید سعی کنید کارکنانش را شستشوی مغزی کنید.
 هیچ سازمان وتشکیلاتی بدون افراد موجودیت ندارند ونخواهند داشت،این به معنی اهمیت وارزش افراد وانسان درتمدن وجوامع بشری است،نقش مدیران آنچنان حیاتی ومهم است که می توان آن را به آب راکد وجاری تشبیه کرد،سدکردن جلوی آب روان ومحدودکردن فعالیت طبیعی آنها این پدیده خلقت گندیده شده وبه منجلاب تبدیل وانواع موجودات ریزودرشت مفید وغیرمفید درآن پرورش می یابند.

افراد باروحیه بالا وآرمانهای متعالی وارد سازمانها شده ولی بتدریج پس ازگذشت مدتی توسط مدیران وافراد قدیمی تر به انسانی دیگر تغییر چهره می دهندمدیران ازطریق ندادن امتیاز وکسرحقوق ومزایا ،طایفه گری وباند بازی، تحقیر وجابجایی مستمربی مورد، سفارشی کردن انتصابات، سپردن مدیریت گروهها به افراد نالایق ،ارزش دادن به افراد غیرمتخصص وسیاست باز، ،انتصاب افراد کم تجربه وبی تجربه، مشارکت ندادن کارکنان درتصمیم گیریها ، بی توجهی به نظرات وانتقادات سازنده،تنزلزل اخلاقی،تصمیم گیریهای ناپخته،عدم تفویض اختیار،همشهری بازی، ایجاد جوبدبینی وشایعه پراکنی علیه افراد توسط خود مدیرواطرافیانش،باتوجه به فشارگروهها وعدم همکاری وایجاد موانع برای مدیران برای تغییرروش واصلاح خودشان اقدامی نمی کنند،باتغییروجابجایی مدیر روش،ساختار سازمان تغییرمی یابد وروشها وسلیقه های قبلی منسوخ می شوند وکارکنان خودرا باسلائق مدیرهماهنگ می کنند وتابع اومی شوند،چنانچه مدیریت ها علمی بودند نه سلیقه ای چنین مشکلی پیش نمی آمد وساختارها وروشها روتین می شدندوجاافتادمی گشتند.

ادامه نوشته

مدل پنجره ی جو هری

این نظریه توسط جوزف لوفت و هری اینگهام ارائه گردیده است. توضیح اجمالی در مورد این نظریه این که:
شخصیت هر کدام از ما از چهار بخش تشکیل شده:
خود عمومی که هم برای خودمان و هم برای دیگران شناخته شده است.
خود کور که برای خودمان ناشناخته و برای دیگران شناخته شده است.
خود خصوصی که برای خودمان شناخته شده و برای دیگران ناشناخته است.
خود ناشناخته که هم برای خودمان و هم برای دیگران ناشناخته باقی مانده است.

معمولا خود عمومی کوچکترین قسمت از شخصیت هر کدام از ما را تشکیل می دهد و اغلب سوء تفاهمات و مشکلات در روابط بین فردی هم به همین دلیل رخ می دهد. راهکار برطرف کردن این مشکل هم یکی خود گشودگی (شناسانده خود به دیگران) برای کوچک کردن خود خصوصی و دیگری گرفتن بازخورد از دیگران برای کوچک کردن خود کور است.

ادامه نوشته

رقابت‌پذیری از دیدگاه مدل الماس پورتر

فرایند جهانی شدن، به وجود آمدن سازمان‌ تجارت جهانی و یکپارچگی بازارهای جهانی، پیشرفتهای سریع و بنیادین تکنولوژیک، پیشرفت های جدید در زمینه‌ فناوری اطلاعات، افزایش تغییرات سریع در الگوهای مصرف و تقاضا، تبیین کنترل های آلودگی محیط زیست و حفظ منابع انرژی، کمبود منابع و هزینه‌های بالای آنها، چالشهایی هستند که بنگاه‌ها و صنایع مختلف در عرصة تجارت و فعالیتهای اقتصادی با آن روبرو هستند و ادامة حیات آنها، منوط به تصمیم گیری درست و به¬موقع در برابر این تغییرات است. در این میان، فرایند جهانی شدن و گسترش بازارهای مصرف و نیز افزایش تعداد رقبا و شدت رقابت، باعث اهمیت بخشیدن به مفاهیمی مانند رقابت‌پذیری شده است.این امر موجب گردیده تا بنگاه‌ها، صنایع و کشورهای مختلف در جهت ارتقای رقابت‌پذیری خود به شناسایی عوامل مؤثر بر رقابت‌پذیری و تقویت آنها تلاش کنند. بسیاری از محققان جهت توجیه و تفسیر رقابت‌پذیری و عوامل مؤثر بر آن، نظریه و مدل‌هایی را عرضه داشته اند و عوامل مؤثر بر رقابت‌پذیری را دسته بندی کرده و در قالب مدل هایی ارائه کرده اند. این نظریه‌ها و مدل‌ها نیز از تنوع نسبتا زیادی برخوردارند. اما در این میان مدل الماس‌گون مایکل پورتر از اهمیت و جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. لذا در این مقاله پس از بیان مفاهیم اولیة رقابت‌پذیری به معرفی این مدل پرداخته شده است.

رقابت پذیری
مفهوم رقابت‌پذیری
مطالعه نظریات صاحب نظران و پژوهشگران مختلف نشان می‌دهد که از رقابت‌پذیری تعریف و تعبیر واحدی وجود ندارد. اما به طور کلی می‌توان رقابت‌پذیری را قابلیتها و توانمندیهایی دانست که یک کسب و کار، صنعت، منطقه، کشور دارا هستند و می‌توانند آنها را حفظ کنند تا در عرصة رقابت بین‌المللی نرخ بازگشت بالایی را در فاکتورهای تولید ایجاد کرده و نیروی انسانی خود را در وضعیت نسبتاً بالایی قرار دهند. به عبارت دیگر، رقابت‌پذیری توانایی افزایش سهم بازار، سوددهی، رشد ارزش افزوده و ماندن در صحنه رقابت عادلانه و بین المللی برای یک دوره طولانی است.
رقابت‌پذیری در اثر ترکیبی از داراییها و فرایندها به وجود می‌آید. داراییها یا به صورت موهبتی است (مثل منابع طبیعی) و یا ساخته شده به وسیلة انسان است (مثل زیر ساختها) و فرایند‌ها که داراییها را به منافع اقتصادی حاصل از فروش به مشتریان تبدیل می‌کند و در نهایت موجب ایجاد رقابت‌پذیری می‌گردند. این مطالب را می توان به صورت فرمول رقابت پذیری جهانی نشان داد.
در بررسی رقابت‌پذیری می‌توان از زاویة دیگری نیز به مسئله نگریست و آن منابع ایجاد رقابت‌پذیری است. منابع ایجاد رقابت‌پذیری را می‌توان در سه دستة فناوری، سازمان و نیروی انسانی تقسیم‌بندی کرد. مزیت رقابتی حاصل از نیروی انسانی دوام و پایداری بیشتری نسبت به سایر مزیتهای رقابتی دارند و مدت زمان بیشتری لازم است تا رقبا بتوانند این مزیتهای رقابتی را تقلید کنند.

ادامه نوشته

اخراج

از دهه 1980 به بعد، تعدیل نیرو به یک فرآیند غیر قابل انکار تبدیل شده است. در عصر اقتصاد دانش، شرکتها از استراتژیهای تعدیل نیرو استفاده کرده تا نیروی مازاد را کاهش دهند و بهترین کارمندان را نگاه دارند. از طرفی، شرکتها باید کیفیت کاری کارمندان باقی مانده را بهبود بخشیده و آنها را وادار به یادگیری مهارتهای جدید نمایند تا بدین وسیله نیروی تازه ای به سازمان تزریق شود و مزیت رقابتی شرکت افزایش یابد. یادگیری سازمانی مبنای فرآیند استراتژیک و مزیت رقابتی شرکت است. از سویی دیگر، شیوه یادگیری افراد در سازمان، اساس یادگیری سازمانی است. تحقیقات نشان می دهند که بسیاری از شرکتهایی که در آنها تعدیل نیرو انجام گرفته است، به اهداف اصلی خود دست نیافته و در ایجاد مزیتهای رقابتی ناکام مانده اند و بجای کاهش هزینه ها، سود دهی، افزایش بهره وری و قیمت سهام، از روحیه پایین، عدم تعهد و وفاداری کارمندان به سازمان آسیب دیده اند و در فعالیتهای تجاری مرتبط با مردم از جمله خدمات به مشتریان با مشکل مواجه شده اند.
تعدیل نیرو فرآیندی است که از لحاظ روانی، اقتصادی و حتی جسمانی به کارمندان و خانواده های آنها آسیب می رساند و باعث بی ثباتی اجتماعی و بسیاری مسائل دیگر نیز می شود. در زمان تعدیل نیرو و پس از آن، کارمندان باقیمانده (بازماندگان) شاهد فشار کاری بیشتر و نابودی شبکه ارتباطی میان خود می باشند. تمامی این پیامدهای منفی بر رضایتمندی شغلی، تعهد کارمندان به سازمان و عملکرد آنها تأثیر منفی می گذارند.  به علت اینکه اعتماد و وفاداری کارمندان باقیمانده نسبت به شرکت از دست می رود، آنها نسبت به مسائل آموزشی نیز بی میل می شوند. بنابراین به منظور تقویت مزیت رقابتی شرکت در دوره پس از تعدیل نیرو می بایست از شیوه هایی در مدیریت منابع انسانی استفاده کرد تا انگیزه کارمندان باقیمانده به یادگیری مطالب جدید افزایش یابد.

ادامه نوشته

اصل پنیر سوئیسی ( swiss cheese ) در مدیریت زمان

روش پنیر سوئیسی : در این روش سوراخی درکار ایجاد می کنید درست مانند سوراخی که در یک نقطه  پنیر سوئیسی وجود دارد. یعنی 5 تا 10 دقیقه روی پروژه ای کار می کنید و بعد آن را رها می کنید و سراغ پروژه ی  دیگری می روید.این روش را حتما اجرا کنید به خصوص اگر اهل مسامحه کاری هستید هیجان دارد.
منتها یک مطلبی در همین مورد در یکی از وبلاگها( وبلاگ ! به ! چه زیباست زندگی )پیدا کردم که این روش را بهتر توضیح داده است.لفظ اصل یا روش، زیاد مهم نیست.    

اصل پنیر سوئیسی ( swiss cheese  ) در مدیریت زمان : اصل پنیر سوئیسی در مدیریت زمان بدین معناست که حتی اگر وقت کمی دارید آن را صرف کارهای جزئی و کم اهمیت نکنید، بلکه به انجام بخشی ( ولو کوچک ) از کار مهمتان بپردازید . ( پنیر سوئیسی : پنیر زرد رنگی است که داخلش حفره هایی است . )

فرض کنیم نیم ساعت به پایان وقت اداری مانده و دو کار داریم که از نظر اولویت بندی کار اولویت اول مهمتر است ولی بیش از نیم ساعت وقت می طلبد، لذا براساس این اصل کار اولویت دوم را انجام نمی دهیم و همین نیم ساعت را به کار اولویت اول می پردازیم ، که هر از مدتی این کار کردن حالت حفره ای است که در مجموع ، کار به اتمام می رسد.

نظریه هدف گذاری

بر اساس نظریه هدف گذاری، اگر برای هر یک از افراد، هدفی معین شود، آنان برای دستیابی به هدفهای مذکور برانگیخته می شوند؛ بنابر این، صرفنظر از نیازها و باورهای انسانها، "محیط" نقش حایز اهمیتی در تعیین هدف و هدایت عملکرد انسانها دارد؛ در واقع نظریه هدف گذاری بر این واقعیت تأکید دارد که "افراد هدفمند؛ بهتر از افراد فاقد هدف کار می کنند" و "افراد دارای اهداف چالش برانگیز، بهتر از افراد دارای اهداف آسان، غعالیت می کنند".
با پیشرفت مطالعات در باره نظریه هدف گذاری، نکات ذیل مورد توجه قرار گرفت:

الف) مواردی که بر چالش انگیزی اهداف اثر می گذارند:
1.  دقت در هدف گذاری- هرچه هدف مشخص تر باشد، احتمال برانگیختن افراد برای عملکرد بهتر، افزایش می یابد؛ حتی اگر اهداف به صورت دقیق و کمی بیان شوند، نتیجه عملکرد بهتر از هنگامی است که به افراد گفته می شود "حداکثر تلاش خویش را بکار گیرند"؛
2.  پذیرش هدف- افراد معمولاً اهداف غیر منطقی و نامعقول را نمی پذیرند؛ زیرا دستیابی به آنها را غیر ممکن می دانند؛ به همین دلیل اخذ پذیرش از افراد برای تحقق سطح معینی از اهداف، حایز اهمیت است؛
3.  امید فرد به کامیابی در تحقق اهداف- هنگام تعیین اهداف چالش برانگیز باید دقت کرد که افراد به کامیابی و تحقق هدف امیدوار باشند؛ یعنی افراد باید بر این باور باشند که می توانند به خوبی از عهده انجام کار برآیند.

ب) عواملی که شدت رابطه میان اهداف و عملکرد را تعدیل می کنند (تعدیل کننده ها):
1. توان فرد- اگر افراد از استعداد، دانش و تجربه کافی برای تحقق هدف، برخوردار باشند، عملکرد آنها بهتر خواهد بود؛
2. تعهد نسبت به هدف- اگر افراد نسبت به هدف تعهد داشته باشند، بی وقفه و پی گیر مترصد تحقق آن خواهند بود؛

ادامه نوشته

هوش عاطفی

امروزه در دنیای رقابت، مدیران و رهبران بزرگ سازمان ها و شرکت ها به این سمت حرکت می­کنند که بهبود عملکرد در خود ایجاد نمایند و همچنان موفق باشند. از جمله مسائلی که مدیران و رهبران به آن توجه می­کنند، ارتیاطات و تعاملات صحیح با مشتریان و عرضه کنندگان و کارکنان سازمان است که جزء نیرو­های رقابتی نیز محسوب می­شوند. مدیران یا رهبران می­دانند که آنچه یاعث تقویت عملکرد می­شود، مهارت مدیریت بر خویشتن و درک متقابل دیگران می­باشد که امروزه یکی از نکات کلیدی سازمان­ها در حوزه رفتار سازمانی محسوب می­شود. مدیریت بر خود و درک متقابل دیگران از طریق هوش عاطفی حاصل می­گردد و به عبارت دیگر هوش عاطفی باعث تقویت ارتیاطات، اثربخشی و مدیریت بر خود و درک متقابل دیگران می­شود. به توجه به این موضوع در این مقاله سعی شده است به چیستی و چرایی و چگونگی هوش عاطفی پرداخته ­شود. به عبارت دیگر در این مقاله به تاریخچه، تعریف و ابعاد هوش عاطفی، کاربرد­های آن، نقش هوش عاطفی در سازمان، رابطه آن با رهبری، اندازه­گیری و راهکار­های آموزشی آن پرداخته می­شود که در ادامه به توضیحات هریک از آنها می­پردازیم.
درسال ۱۹۸۵یک دانشجوی امریکایی مقطع دکتری در رشته هنر، پایان نامه ای را به اتمام رساند که درآن از عنوان هوش عاطفی استفاده کرد .به نظر می رسد اولین اصطلاح هوش عاطفی درمحافل علمی وآکادمیک به این دانشجو باز می گردد (هینز .۲۰۰۲ ). سپس در سال ۱۹۹۰، ۲ تن ازاستادان دانشگاههای امریکا به نام- های جان میر و پیتر سالووی[۱] بر اساس تحقیقات خودشان مقاله­ای در زمینه هوش عاطفی به چاپ رسانیدند .آنها برای اثبات هوش عاطفی به عنوان هوش حقیقی به دنبال آزمون های جامع و فراگیر رفتند. هدف آنها این بود که آزمونی ایجاد کنند تا توانمندیهای افراد را در زمینه هیجانات و عواطف به شکل علمی اندازه گیری کند.ت حقیقات نشان داد هوش ذهنی و هوش عاطفی ۲ مقوله ی متفاوت می باشند که هر کدام مربوط به بخشی از فرایند ذهنی محسوب می شوند.

ادامه نوشته

هوش هیجانی و مدیریت

در گذشته هرگز کلماتی مانند هرج و مرج و عدم قطعیت در سرلوحه بسیاری از فعالیتهای تجاری قرار نداشت، در واقع امروزه همه صنایع تحت تاثیر آشوبهای محیطی هستند . با توجه به تاثیر گذاری عدم قطعیت بر سازمان و شغل، شما فکر می کنید چه نوع قابلیت های مدیریتی نیاز دارید تا بتوانید به بهترین شکل فعالیتهای سه سال آینده را مدیریت کنید . تحقیقات نشان می دهد بهترین فرصت در اداره موفقیت آمیز مشکلات کنونی به حداکثر رساندن توانایی استفاده موثر از ویژگیهای رهبری است .

● این ویژگیها عبارتند :
1) خود آگاهی هیجانی و خود ارزیابی صحیح
۲) ابتکار
۳) همدلی
۴) ارتباطات
۵) تصمیم گیری درست و صحیح
۶) نفوذ ( تاثیر گذاری )
۷) تطبق پذیری و سازگاری
۸) خود مدیریتی

ادامه نوشته

سی نکته از اندیشمندان مدیریت

اگر می خواهید کارکنانتان بزرگ بیندیشند، گام های بزرگ بردارید.
(مایکل دل ، نویسنده کتاب بی واسطه از دل)

دورانی پر خطر پیش روی غول های دنیای کسب و کار قرار دارد ، مگر آن که در راه و روش خود باز نگری نمایند.
(چارلز هندی ، نویسنده کتاب پیل و پیشه)


lتنها خروج از سر مستی های گذشته بینش های تازه می آفریند.
(اندرو گرو ، نویسنده کتاب تنها بی پروایان پایدارند)

انسان در بازی گاهی می برد و گاهی چیز یاد می گیرد.
(رابرت کیوساکی-شارون لچتر ، نویسندگان کتاب با بای دارا.با بای نادار)

تغییر را نمی توان مهار کرد، ولی می توان از آن پیش افتاد.
(پیتر دراکر، نویسنده کتاب چالش های مدیریت در سده 21)

ادامه نوشته

شناخت سازمان جهانی تجارت

سازمان جهاني تجارت كه در سال 1995 تأسيس شد يكي از نتايج مذاكرات تجاري چند جانبه دور اروگوئه بود. دور اروگوئه كه در سال 1994 پس از 8  سال به اتمام رسيد، از مهمترين و برجسته ترين دورهاي مذاكرات تجاري بود. در اين مذاكرات بخشهاي كشاورزي، پوشاك و نساجي در قالب ترتيبات چند جانبه محكمتري قرار گرفتند و نظام تجاري به حوزه هاي جديد خدمات و مالكيت فكري گسترش يافت. سازمان جهاني تجارت سياستهاي بازي  تجاري را براي اعضاء تدوين نمود و در اين سالها شديداً تعداد اعضاء آن رو به افزايش است. در بين اعضاء جديد. حضور چشمگير كشورهاي در حال توسعه و حتي كشورهاي كمتر توسعه يافته نيز به چشم مي خورد. سوالاتي محوري و اساسي در خصوص پيوستن به اين سازمان در طي دهه هاي گذشته مطرح بوده است و همين عوامل باعث شده است كه تبديل گات بعنوان يك قرارداد به سازمان جهاني تجارت بيش از 4  دهه زمان ببرد. اين فرآيند طولاني را مي توان در قالب جدول (A) خلاصه نمود.
نتايج اين فرآيند تكاملي‏‏، الحاق اكثر كشورهاي جهان و تحت پوشش قرار گرفتن بيش از 95 درصد تجارت جهاني بين اعضاء اين سازمان مي باشد.
گسترش قواعد و مقررات به حوزه هاي جديد خدمات، مالكيت فكري و سختگيري اعضاء سازمان براي الحاق كشورهاي جديد كه در قالب اخذ تعهدات بيشتر از اين كشورها صورت مي گيرد از مشخصات اين سازمان در دهه اخير مي باشد.

ادامه نوشته

موانع ذهنی تفکر خلاق

همه انسانها از استعداد نوآوری و خلاقیت برخوردارند؛ بنابراین نباید آن را فقط در انحصار افراد خاصی فرض کرد. در واقع، جلوگیری از عوامل بازدارنده ظهور خلاقیت مهمتر از وجود استعداد خلاقیت است، زیرا در صورت آزادسازی ذهن از پیش‏فرضها و الگوهای زنجیره‏ای، در مدت کوتاهی می‏توان قدرت خلاقیت و به‏کارگیری فکرهای نو را به نحو چشمگیری افزایش داد . در راه ظهور خلاقیت موانع متعددی وجود دارد . افزایش توان خلاقیت و نوآوری ، در گرو رفع این موانع است .
غلبه بر موانع ذهنی تفکر خلاق
-1 فرضیات نادرست
نحوه نگرش ما نسبت به خلاقیت تاثیر بسزایی بر میزان خلاقیت ما در آینده و روش انتخابی ما برای تشویق دیگران برای بروز خلاقیت خود خواهد داشت.
طبق آمار، دانش آموزان و دانشجویان سال اول بیشترین خلاقیت را دارند ، زیرا هنوز موانع تفکر خلاق به آنها آموزش داده نشده است.
در اغلب موارد ما بیان سلیس و یا حضور ذهن را نشانه فکر قوی می‏دانیم ، چنین فرضیات نادرستی مانع تفکر خلاقانه ما می‏شود. (رجوع به دوره تفکر ادوارد بونو،چاپ 1986)
در همین رابطه راجیش ستی(استاد مدرسه بازرگانی کلارسون) ، دانیل اسمیت (استاد مدرسه بازرگانی کلی) و وان پارک (استاد مدرسه بازرگانی مارشال) در مقاله‏ای بیان می دارند که: «تحقیقات ما نشان می‏دهد که مدیران باید بعضی از فرضیات پذیرفته شده در زمینه راههای خلق یک تیم را فراموش کنند و شاید هم آماده قبول مخاطرات بیشتری شوند.به عنوان مثال،اکثر مدیران بر این باورند که تنوع تیم فرا وظیفه‏ای،دسترسی به دیدگاهها و عقاید مختلف، تفکر خلاق را امکانپذیر می‏سازد.اما نتایج تحقیقات ما نشان می‏دهد که صرف انتخاب اعضای گروه از بخشهای عملیاتی مختلف موجب بهبود نوآوری گروه نمی‏شود».
در واقع ، ما در تحقیقات خود تفاوت چندانی در نوآوری گروههای دارای 2 زمینه عملکردی و گروههای با 11 زمینه عملکردی مشاهده نکردیم.هر چند با افزایش تنوع زمینه‏های کاری ، ایده های بیشتری عرضه می‏شود،ولی قدرت حل مسئله تیم به همان نسبت تحلیل می‏رود.انباشتگی اطلاعات می‏تواند در فرایند حل مسئله ایجاد اختلال کند و امکان دسترسی به ایده ها و دیدگاههای بیشتررا از بین ببرد. عامل دیگر اینکه تنوع شدیدی نسبت به زمینه‏های کاری خود دارند و این مسئله توانایی آنها را در هویت‏یابی با تیم جدید به مخاطره می‏اندازد.
برخورداری از هویت فوق العاده (حس تعلق به گروه و نقش داشتن در موفقیت آن) اعضای گروه را به یافتن ارتباطات بدیع میان دیدگاههای مختلف تشویق می کند و این خمیر مایه نوآوری است.

ادامه نوشته

فرایندارتباطات منسجم بازاریابی

از آنجا که نقطه آغاز هر حرکت در فعالیتهای صنعتی و تجاری تعیین اهداف است و این هدفها هستند که مسیر فعالیتها را مشخص می کنند، این مقاله به بررسی هدفگذاری در تبلیغات بازرگانی بر پایه مدلINTEGRATED MARKETING COMMUNICATION = IMC مـی پردازد.
ارتباطات منسجم بازاریابی یکی از جدیدترین دیدگاهها و مدلها در هدفگذاری تبلیغات و ارتباطات تجاری است. این مدل نظام مند در جستجوی ارتقای اثربخشی و هـــم افزایی در فعالیتهای ارتباطی و تبلیغاتی شرکتها و موسسات است. این مدل از طریق برقراری ارتباط منسجم و ساختاریافته بین عناصر آمیخته بازاریابی (قیمت، کالا، تبلیغات و توزیع) فعالیتهای تبلیغاتی شرکت را به طور کامل و اثربخش در خدمت استراتژی ها و اهداف بازاریابی و فروش قرار می دهد.
در این مقاله پس از تشریح مدل ارتباطات منسجم بازاریابی و نقش آن بر هدفگذاری تبلیغات تجاری به بررسی و تبیین جایگاه این مدل در فرآیند مدیریت بازاریابی پرداخته خواهد شد. سپس به توصیف و تشریح انواع اهداف تبلیغات در مدل ارتباطات منسجم بازاریابی عوامل تاثیرگذار بر این اهداف پرداخته خواهد شد.

تحول ارتباطات منسجم بازاریابی
در دهه های گذشته فعالیتهای تبلیغاتی شرکتها تحت تاثیر رسانه هایی با دامنه پوششی وسیع همانند رادیو تلویزیون و روزنامه ها قرار داشت و از سایر عناصر آمیخته ترفیع همانند بازاریابی مستقیم و ترفیع فروش برحسب مورد به صورت اتفاقی استفاده می شد. از روابط عمومی هم فقط به عنوان ابزاری جهت تصـــــویرسازی سازمان در جامعه استفاده می شود.
بازاریابان در طراحی برنامه های ترفیعی خود با مسایل و مشکلات بسیاری مواجه هستند و مجبورند هریک از عناصر آمیخته ترفیع را به صورتی جداگانه هدفگذاری کنند، فرآیند تعیین بودجه را انجام دهند و پیامها و مخاطبان هدف را شناسایی کنند. این مسئله سبب کاهش کارایی و اثربخشی فعالیتهای ترفیعی شده بود.
در دهه 1980 بعضی از شرکتها ضرورت ایجاد انسجام در فعالیتهای ترفیعی و تبلیغاتی را احساس و از این رو استفاده از فرایند ارتباطات منسجم بازاریابی را آغاز کردند. زیرا این فرآیند اجزای مختلف آمیخته ترفیعی شرکت و سایر فعالیتهای بازاریابی که از طریق آن با مشتریان یک شرکت ارتبـاط برقرار می کند، هماهنگ می سازد.

ادامه نوشته

مفاهیم نوین در سازمانها

در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتبها واندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند.
اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط،شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری _ مهمترین اثر خود_ بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. (مرامی ،1378،ص15) افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد ،انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست .(کاظمی 1379ص26). به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد،به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب ،شهوت وعقل )تحت فرمانروایی عقل ،هماهنگ باشند. (اخوان کاظمی ،1382،ص137)
از نظر ارسطو _ شاگرد افلاطون _ نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. (مرامی ،1378،ص16) ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می شود .(کاظمی1379ص 59) از دیدگاه توماس آکویناس عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد.(کاظمی 1380ص53) از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آنها تفاوتهایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است.(مرامی ،1378،ص24) عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش » خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است. (مرامی،1378،ص28-29)

ادامه نوشته

تغییر سازمانی از دیدگاه نظریه آشوب

حدود500 سال قبل ازمیلادمسیح ، هراکلیوس فیلسوف یونانی اظهار داشت: «هیچ کس بیش از یک بار نمی تواند در یک رودخانه جاری شنا کند». این نشان می دهد از دیر باز «تغییر» با چنین باریک بینی هایی مورد توجه بوده است. با این وجود آدمی ثبات را دوست دارد، زیرا در تغییر ترس از ناشناخته ها نهفته است. دکارت طبیعت را مادة بی روحی می دانست که کل آن را می توان با تحلیل اجزایش شناخت. (شناخت استقرایی) از نظر نیوتن طبیعت ماشین خوش رفتاری است که خداوند با قوانین معینی آن را به کار انداخته است که اگر، آن قوانین راپیدا کنیم، قادر خواهیم بود آن را تحت اختیار خود درآوریم. در این چارچوب، تغییرات، قابل پیش‌بینی، قابل محاسبه،قابل برنامه‌ریزی وپیشگیری بوده است.
در پارادایم نیوتنی، سازمان به مثابه ماشینی است که با یک طرح دقیق از پیش تعریف شده و با استقرار انسانها(به عنوان اجزای ماشین) در محلهای تعیین شده، قادر است در مسیری که برای آن پیش‌بینی شده است، حرکت کند. اما تحولات شگرف درحوزه های مختلف شامل حوزه رقابت، تولید، تجارت و کسب و کار، دانش و آگاهی مشتریان، ساختار منابع تولید، دانش و فناوری و فنون و حذف مرزهای سنتی سازمانها و جوامع و افزایش ارتباطات و تعاملات بین آنها منجر به ظهور پیچیدگیهایی شده است که اداره و پاسخگویی به نیازهای آن، بیرون از توان پارادایم نیوتنی بود. نظریه سیستم‌های پیچیده و آشوب، اساس پارادایم دیگری است که قدرت تبیین و توجیه شرایط جدید را دارد و حوزة مدیریت را نیز همچون دیگر حوزه‌های علمی تحت تأثیراصول خود قرار داده است.
پارادایم نیوتنی
در فضای نیوتنی، همه چیز براساس نظم از پیش تعیین شده استوار است ونتایج همه چیز براساس قوانین حرکت، قطعی ومعین است. روابط بین علّت و معلول در این جهان واضح و ساده ، متوالی وبه ترتیب تقدّم و تأخر به صورت یک زنجیره واحد است. منطق رخدادها و تغییرات و روابط اشیا وعناصر، خطی است. همه چیز قابل کنترل است وتعادل یک امر مقدس است.
نظریه پردازی در مدیریت همچون سایر حوزه های دیگر دانش، در فضای این پارادایم انجام گرفته است. این نظریه ها را می توان به دوگروه عمده تقسیم نمود:
-1 نظریه های ماشینی
این نظریه ها همه چیز را ثابت می‌انگارند و معتقدند اصولی که کشف کرده‌اند، کم و بیش مسائل سازمانی را حل می کند. از نظر آنها سازمان همچون ماشینی است که در آن وظیفة تخصصی هر جزء و روابط اجزا کاملاً مشخص و نتایج آن نیزقطعی وحتمی است. نظریه‌های ماشینی بر ثبات و پایداری سیستم ها و محیط بنا شده اند، به همین علت دراین دوران ایده ونظریه ای درمورد «تغییرسازمانی» شکل نگرفته است.
-2 نظریه های ارگانیک
دو خطای عمدة، نگرش مکانیستی (ماشینی) عبارت بود از:
الف) دیدگاه ماشینی نسبت به انسان؛
ب) توجه نکردن به تغییرات محیطی و داخلی.

ادامه نوشته

راهبرد مدل مازلو در پیش‌بینی رفتار خریداران

پیش‌بینی رفتارهای خرید مصرف‌کنندگان یک نیاز اساسی برای بازاریابان و فروشندگان است چرا که با تعیین آن کامیاب خواهند شد و در صورت پیش‌بینی نادرست ناکام. اما چگونه می‌توان به این پیش‌بینی، یعنی تعیین نوع رفتارهای خرید مصرف‌کنندگان دست یافت؟
دانش روانشناسی تا حدودی قادر است نوع رفتارهای خرید مصرف‌کنندگان را تعیین کند. برپایه ی این دانش و با کسب آگاهی از نیازها و محرک‌های درونی مصرف‌کنندگان، می‌توان کالایی متناسب با نیازهای آن‌ها تولید و به آن‌ها عرضه کرد. افزون بر آن کارگزاران تبلیغات با شناسایی و درک سبک و نحوهء زندگی بیش‌تر مشتریان در بازار هدف و آگاهی از علایق و انگیزه‌های آن‌ها در مراحل مختلف زندگی، قادر خواهند بود با طراحی و ایجاد تبلیغات متناسب با نیازها و خواسته‌های مصرف‌کنندگان به موفقیت بیش‌تری برای هدف‌های از پیش تعیین شده و پیشبرد فروش دست یابند. در ادامه، متکی بر «نظریهء سلسله مراتبی نیازهای مازلو» سعی شده چارچوبی فراهم آید تا بازاریابان در پرتو آن بتوانند رفتار خرید یا نیازهای مشتری را پیش‌بینی کنند. به عبارت دیگر با این نگرش، بازاریابان می‌دانند مشتری در جست‌وجوی چه نوع کالا یا کالاهایی است، چه کالاهایی برای او اهمیت بیش‌تری دارد و چه کالاهایی کم‌اهمیت‌ترند.
● پیش‌بینی رفتارهای خرید مصرف‌کنندگان براساس مدل مازلو
احساس محدودیت همان نیاز است و انسان دارای نیازهای پیچیده‌ای است. آبراهام مازلو، روانشناسی بود که دربارهء افراد موفق تحقیق و بررسی کرد. وی سلسله مراتب نیازهای انسان را شناسایی و آن را به پنج طبقهء اصلی تقسیم کرد. به عقیدهء مازلو، به محض این که نیازهای مرحلهء اول انسان برآورده شود، او وارد مرحلهء دوم و سپس مرحلهء سوم و همین طور مراحل بعدی می‌شود. در ادامه به طور خلاصه این مراحل و ارتباط آن‌ها با کالاهای مختلف مورد نیاز مصرف‌کنندگان تشریح می‌شود.

ادامه نوشته

معرفی نشریات مدیریت خارجی

فوربس
شرکت فوربس، یک شرکت رسانه ای  برای معرفی منابع کسب و کار در جهان است .زمینه های فعالیت این شرکت معرفی  رهبران موفق در عرصه سرمایه گذاری ، ارائه تفسیر رویدادهای مالی ، تجزیه و تحلیل مختصر روندهای بازار کار ، معرفی ابزار های مربوطه، گزارش روندهای مالی برای رفع نیازدر محل کار ،وارزیابی  سود حاصل از سرمایه گذاری هاست .
این شرکت از طریق سایت خود امکان رصد برخط معاملات در جوزه های متعدد را برای کاربران فراهم کرده است . این شرکت یک نشریه در زمینه تجارت دارد که بصورت ماهانه منتشر میشود . موضوعاتی از قبیل معرفی مدیران برتر , وضعیت اقتصاد جهانی ورصد بازارهی و تحلیل وضعیت کالاها از موضوعات مورد اشاره در این نشریه است .
این نشریه بطور منظم به معرفی شرکتهای برتر در حوزه مدیریت وسرمایه گذاری ومصاحبه با مدیران آنها در خصوص معرفی روشها ودستاوردهایشان می پردازد .
ازجمله فعالیتهای این نشریه ارزیابی ومعرفی برترین زنان جهان در حوزه تجارت است .

( www.forbes.com

ادامه نوشته

اندیشه های برتر جهانی – شرکت جنرال الکتریک

ویژگی شرکت جنرال ‌الکتریک (GE) تنها در این نیست که قدیمی‌ترین و پرارزش‌ترین بنگاه اقتصادی جهان است؛ بنیانگذار این شرکت، توماس ادیسون است و اکنون با ۱۵۰ میلیارد دلار درآمد در رتبه هشتم شرکتهای برتر جهانی ایستاده است؛ بسیاری اختراعات و ابداعات توسط محققان این شرکت صورت گرفته و تجهیزات و وسایل موثری برای بهبود سطح زندگی انسانها توسط آن عرضه شده است؛ یک شرکت جهانی که در زمینه نوآوری و کیفیت پیشتاز است، جنرال الکتریک است،
 اما جنرال‌الکتریک شرکتی است که مفهوم و تاثیر رهبری را در قاموس شرکتهای صنعتی جهان و مدیریت کسب و کار معنای دیگری بخشید. نام جنرال‌الکتریک با نام جک ولش مدیرعامل افسانه‌ای شرکت در دو دهه ۸۰ و ۹۰ گره خورده است. او بود که انقلابی عظیم در شرکت ایجاد کرد و سبکی از رهبری را در عرصه کسب و کار بنگاههای اقتصادی ارائه داد که شعاع تاثیرات آن تا سالهای طولانی باقی خواهد بود. جک‌ولش برگ دیگری به پرونده موفق این شرکت عظیم صنعتی افزود: نگاهی نو به امر رهبری سازمانها و عرضه داشت سبکی نوین در این عرصه.

ادامه نوشته