حکایت : سنگ تراش

روزي سنگ تراشي كه از كار خود ناراضي بود و احساس حقارت مي كرد؛
 از نزديكي خانه بازرگاني رد مي شد در باز بود و او خانه مجلل، باغ و نوكران بازرگان را ديد و به حال خود غبطه خورد و با خود گفت : اين بازرگان چقدر قدرتمند است و آرزو كرد مانند بازرگان باشد.در يك لحظه، او تبديل به بازرگاني با جاه و جلال شد.

 تا مدت ها فكر مي كرد كه از همه قدرتمندتر است. 

تا اين كه يك روز حاكم شهر از آنجا عبور كرد، او ديد كه همه مردم به حاكم احترام مي گذارند حتي بازرگان.مرد با خودش فكر كرد: كاش من هم يك حاكم بودم، آن وقت از همه قوي‌تر مي‌شدم.
در همان لحظه او تبديل به حاكم مقتدر شهر شد. در حالي كه روي تخت‌رواني نشسته بود همه مردم به او تعظيم مي‌كردند.

ادامه نوشته

هنر مذاکره ؛ سبک‌های رفتاری مذاکره

بعضی از کارشناسان این علم، "مذاکره" را به این صورت تعریف کرده اند: " مذاکره شناسایی دقیق موقیعت خود و دیگران در زمانی است که آنچه شما می‌خواهید با آنچه دیگری می‌خواهد تضاد دارد و یا ناهماهنگ است. مذاکره روشی اجرایی برای حل اختلافات است. روندی است که با اجرای آن، سازش و یا توافق حاصل شده و از بحث و درگیری جلوگیری می‌شود ". جالب اینجاست که در بسیاری از مواقع، نقطه نظر افراد آنطور که در ابتدا به نظر‌ می‌آید در تضاد نیست و مذاکره موثر می‌تواند به دو طرف یاری کند تا به شرایط و جایگاه طرفین را درک کرده و در مورد یک راه حل موثر، به توافق برسند. در زمانی که اختلاف نظر پیش می‌آید، افراد قصد دارند به بهترین نتیجه ممکن به نفع خود، دست پیدا کنند. اما کارشناسان مذاکره بر این باورند که تنها راه دسترسی به نتیجه "موفقیت آمیز پایدار"، در نظر داشتن منافع طرفین و احترام به خواسته‌های متقابل است. مذاکره در شرایط مختلفی معنا و قواعد خاص خود را ایجاد می‌کند؛ مثلا در امور بین الملل، سیستم‌های قضایی و قانونی، دولت، اختلافات صنعتی و یا روابط داخلی و خصوصی؛ هر کدام از این شرایط ، اشکال خاصی از مذاکره را می‌طلبد. با این وجود، مهارت‌های کلی مذاکره می‌تواند در بازه گسترده ای از فعالیت‌ها به کار گرفته شود. آموختن و به کارگیری این مهارت‌ها می‌تواند به حل اختلافات ما با دیگران کمک شایانی کند.

ادامه نوشته

پاسخ‌های صریح روحانی به سوال‌‌های ویژه

اگر بخواهید نسل جوان دوران خودتان را توصیف کنید، چگونه توصیف می‌کنید؟ جوان‌های آن موقع چطوری جوانی می‌کردند؟ فرق جوانی کردن آن موقع با الان چیست؟
می‌دانید که مفهومی مثل جوانی و جوانی کردن، همواره محتوای یکسانی نداشته و با شرایط زمانی تغییر کرده است. جوانی کردن تابع شرایط زمانی، امکانات هر دوره و ابزارهایی است که در اختیار افراد قرار می‌گیرد. در دوره‌ای که جوانی من گذشت، امکانات و ابزارهای امروز و البته برخی مشکلات امروز وجود نداشت. احساس کلی نسل من این است که هزینه زندگی خیلی پایین‌تر بود و افراد راحت‌تر می‌توانستند به خواسته‌های جوانی نظیر شغل یا ازدواج دسترسی پیدا کنند.

برخی در مورد جوانان نسل چهارم امروز (دهه هفتادی‌ها) می‌گویند که جوان‌هایی سطحی و بی‌خیال و بی‌ریشه‌اند. شما چقدر به این اتهام یا توصیف نسلی باور دارید؟ نوه‌های شما هم ظاهرا باید در همین سن و سال باشند. آن‌ها را چگونه می‌بینید؟
من فکر می‌کنم سرعت تغییرات جهان و به دنبال آن تغییر دیدگاه‌های افراد در نسل‌های مختلف چنان زیاد شده است که نسل قبلی خیلی از آرمان‌ها و آرزوهای نسل جدید را نمی‌فهمد. در دنیای جدید همه نسل‌های قدیمی‌تر از نسل جدید ناراضی‌ و شاکی‌اند. تفاوت داشتن دو نسل به معنای بی‌ریشگی نسل جدید نیست. برای مثال، نسل جدید دنبال آزادی، عدالت، سرافرازی بیشتر در جهان، پیشرفت فنی و علمی، وضع اقتصادی بهتر و بسیاری از آرمان‌هایی است که در سال‌های دولت اصلاحات بیشتر می‌شد بروز آن‌ها را دید. کدام یک از این‌ها نشان بی‌ریشگی است؟ هیچ‌کدام.

ادامه نوشته

همه تحریم‌های غرب علیه ایران

تدبیر و امیدی که روحانی از یاد می‌کند در صورتی به رفع تحریم‌ها یا ایستادگی و مقاومت در برابر آنها منجر خواهد شد که به معنای حقیقی کلمه مدیریت صحیح بر آن حاکم باشد و فارغ از سیاست‌بازی‌ها و خودرأیی‌ها کشور را در مسیر پیشرفت داخلی و خارجی حرکت دهد. کاری که دولت پیش در بُعد بین‌المللی چندان توفیقی در آن نیافت و نیاز امروز ما بازنگری در این امر است تا دولت آینده بتواند با حداکثر توان خود در این زمینه تلاش کند. کج دار و مریض، چهار سال دوره دهم ریاست جمهوری احمدی نژاد در میانه‌‌های مرداد به پایان می‌رسد و بی‌شک بزرگترین میراثی که حسن روحانی در اختیار خواهد گرفت، حجم گسترده‌ی تحریم‌های آمریکا و متحدانش بر بنگاه‌های اقتصادی، صنعت نفت ایران، بانک مرکزی و شخصیت‌های حقیقی و حقوقی است.

با این اوصاف، بهتر است به اصل قضیه تحریم‌ها نیز بپردازیم. تحریم‌هایی که طی چند سال اخیر بر علیه جمهوری اسلامی ایران شدت یافته است در حوزه‌های مختلفی دسته بندی و زمان‌بندی می‌گردد که به صورت خلاصه در جدول زیر مشاهده می‌کنید.

سال
تاریخ اعمال تحریم
نهاد/ کشور تحریم کننده
جزئیات تحریم

سال 1389

89/3/19   
شورای امنیت سازمان ملل   
* ایران نبایستی نفعی در هیچ فعالیت اقتصادی در یک کشور دیگر شامل، استخراج معدن­ اورانیوم، تولید یا استفاده از مواد و فناوری هسته­ای کسب نماید.* تمام دولت­ها باید از ارائه، فروش یا انتقال تانک­های جنگی، وسایل نقلیه زرهی، سیستم­های توپخانه­ای کالیبربالا، هواپیما­های نظامی، بالگردهای تهاجمی، کشتی­های جنگی، موشک یا سیستم­های موشکی جلوگیری کنند.* دولت­ها باید تمام اقدامات لازم را برای جلوگیری از انتقال فناوری­ها یا مساعدت­های تکنیکی مربوط به موشک­های بالستیک قادر به حمل تسلیحات هسته­ای، را اتخاذ نمایند.* همچنین قطعنامه مشتمل بر مقرراتی برای کمک به قطع استفاده ایران از نظام مالی بین­المللی است. علی­الخصوص بانک­های ایرانی که ممکن است برای تامین مالی فعالیت­های اشاعه و هسته­ای مورد استفاده قرار گیرند.* قطعنامه به دولت­ها در رابطه با ارتباط بالقوه میان درآمدهای بخش انرژی ایران و فناوری­های مربوط به انرژی و اشاعه هشدار داده و پانلی را برای کمک به نظارت و تضمین اجرای تحریم­ها تاسیس می­نماید.

ادامه نوشته

برای نشان دادن خودم چند کارمتفاوت را قبول کنم؟

در ادارات دولتی گاهی افرادی که دارای پتانسیل های مختلف هستند،اما به دلیل جایگاه سازمانی خود قادر به بروز و ارائه این استعداد ها ندارند،با قبول کردن کارهای متفاوت که ارتباطی با قرارداد آن ها ندارند سعی بر نشان دادن توانایی های خود به مدیر و سیستمی که در آن مشغول به کار هستند می باشند.

به شما دوست عزیز پیشنهاد می کنم به دلایل زیر این کار را نکنید و به هیچ عنوان کارهای مختلف را در یک سیستم اداری به عهده نگیرید.
1.      پس از مدتی کاری که شما به صورت داوطلبانه در جهت نشان دادن استعداد های خود به سیستم انجام می دادید و کار شما نبوده،به عنوان وظیفه ی شما شناخته می شود و می بایست در مورد کاستی های آن پاسخ گو باشید!

ادامه نوشته

توسعه شايستگی ؛ ابزار ارتباط اهداف سازمان با عملکرد افراد

تعريف و ‌اندازه‌گيری شاخص‌های اثربخشی به ويژه شاخص عملکرد کارکنان، بخش اساسی از شغل شما به عنوان يک مدير است.
سوال اين است، مهارت‌ها، رفتارها و نگرش مورد نياز کارکنان برای انجام اثربخش نقشی که در سازمان دارند را چگونه تعريف می‌کنيد؟ چگونه از احراز شرايط شغلی ايشان اطمينان حاصل می‌کنيد؟ به عبارتی ديگر، چگونه می‌فهميد چه شاخص‌هايي بايد در عملکرد کارکنان ‌اندازه‌گيری شود؟
بعضی مديران گمان می‌کنند آموزش‌های رسمی برای ‌اندازه‌گيری صلاحيت کارکنان قابل اعتماد هستند. برخی معتقدند آموزش‌های حين کار و کسب تجربه موثرتر است و بعضی ديگر بر اين باورند اثربخشی کارکنان با ويژگی‌های شخصيتی آنان ارتباط مستقيم دارد. البته همه اين موارد مهم است اما هيچکدام تضمينی برای عملکرد مناسب افراد در سازمان به ما نمی‌دهد. رويکردی کامل‌تر برای اين موضوع، اتصال عملکرد افراد به اهداف سازمان است. برای اين کار سازمان‌های موفق از واژه«شايستگی» استفاده می‌کنند که به طور يکپارچه دانش، مهارت، قضاوت و نگرش مورد نياز برای انجام موثر يک کار را پوشش می‌دهد. با در اختيار داشتن شايستگی‌های مورد نياز در هريک از نقش‌های سازمانی که بيان‌کننده نوع رفتار مورد انتظار و ارزش‌های سازمانی برای رسيدن به اهداف سازمانی باشد، علاوه بر دستيابی کارکنان به عملکرد موثرتر و درک توان بالقوه خود، آنها می‌توانند سهم خود را در رسيدن سازمان به اهداف نهايي لمس کنند.

ادامه نوشته

جدول مقایسه‌ای میزان حقوق در 11 کشور

به تازگی سازمان جهانی کار گزارشی از وضعیت حقوق و دستمزد ماهیانه 10 کشور جهان منتشر کرد که براساس بررسی ها و مطالعات صورت گرفته در سال 2010 میلادی بوده است. در این گزارش وضعیت دستمزد ماهیانه شاغلان در برخی کشورها اعلام شده است.

بر اساس جدولی که سازمان جهانی کار برای وضعیت دستمزدهای ماهیانه کارگران در 10 کشور دنیا ارائه کرده است، هر فرد اندونزیایی با وضعیت سال 2010 ماهیانه 250 دلار درآمد دارد که با قیمت امروز دلار آزاد در بازار ایران این رقم معادل 800 هزارتومان و با دلار سال 88 به میزان 250 هزار تومان بوده است.

هرچند میزان درآمد افراد در هر کشوری با میزان هزینه ها و قیمتها در آن کشورها دارای تطابق نسبی است و نمی توان چنین تصور کرد که افراد ساکن در کشورهای دیگر تنها درآمدهای به مراتب بالاتری از کارگران ایرانی دارند (با اینکه در مقایسه با ریال ایران ارقام درآمدی بالایی نیز در برخی کشورها دیده می شود) اما هزینه های آنها نیز با یک کارگر ایرانی متفاوت است، با این حال مقایسه ظاهری درآمدهای ماهیانه برخی کشورها مانند ترکیه که در همسایگی ایران قرار دارد با کارگران ایرانی قابل توجه است.

آیا درآمدها با هزینه متناسب است؟

ادامه نوشته

آیا با «پول» می‌توان «خوشبختی» خرید؟

داستان «پول» و «خوشبختی» داستانی دیرینه است. آیا پول خوشبختی می‌آورد؟ آیا با پول می‌توان خوشبختی خرید؟ آیا همۀ پولدارها خوشبخت‌اند؟ اصلا «پولداری» یعنی چه؟ یک نفر چقدر پول داشته باشد به او می‌گوییم «پولدار»؟ «خوشبختی» یعنی چه؟ یک آدم چه نوع زندگی‌ای داشته باشد به او می‌گوییم «خوشبخت»؟ جالب است که سر این داستان دیرینه، کلی کلمات قصار و کاریکاتور هم ساخته شده است. بعضی از اینها  را در ادامۀ مطلب می‌خوانید و می‌بینید.

مثلا گفته‌اند:
    با پول می‌توان غذا خرید، اما اشتهای خوردن نه؛
    با پول می‌توان دارو خرید، اما سلامتی نه؛
    با پول می‌توان چهاردیواری خرید، اما خانه (جایی که در آن احساس راحتی و لذت می‌کنی) نه؛
    با پول می‌توان تختخواب خرید، اما خواب نه؛
    با پول می‌توان ساعت خرید، اما وقت نه؛

ادامه نوشته

در برابر ناراحتی شدید کارمندان چگونه رفتار کنیم

دلایل زیادی برای ناراحتی افراد در محیط کار وجود دارد؛ این دلایل می‌توانند شخصی باشند (مثل طلاق، بیماری و مشکلات فرزندان) تا کاری (مثل شکست پروژه، عملکرد نامناسب در محیط کار یا همکاران نامطبوع). با توجه به مدت زمانی که در شرکت سپری می‌شود، شکی نیست که کارمندان در مواردی دچار احساسات منفی می‌شوند، اما شما به‌عنوان یک مدیر چگونه باید با یک کارمند پریشان و ناراحت رفتار کنید؟

افراد خبره چه می‌گویند
بسیاری از مدیران با رفتارهای احساساتی چندان راحت نیستند— فرقی ندارد که این رفتار مثبت باشد یا منفی. جفری سانچز بورکس به‌عنوان استادیار مدیریت و سازمان در دانشکده بازرگانی راس در دانشگاه میشیگان می‌گوید: «افراد فکر می‌کنند برای آنکه حرفه‌ای جلوه کنند باید احساسات خود و اطرافیانشان را نادیده بگیرند» و این طرزفکر در بسیاری از شرکت‌های آمریکایی نیز تفکر غالب است، اما در هر صورت نمی‌توان تاثیر احساسات را بر افراد انکار کرد. او ادامه می‌دهد: «ما نمی‌توانیم انسانیت خود را نادیده بگیریم.» آن‌کریمر، نویسنده: «نقش احساسات در محیط کار جدید» نیز در موافقت با این موضوع می‌گوید: «بدون دخالت احساسات حتی نمی‌توانیم تصمیم بگیریم در محیط کار چه بپوشیم تا چه رسد به اینکه به انجام معاملات بپردازیم یا یک ارائه مهم را به انجام رسانیم.» گریه کردن یک عکس‌العمل بیولوژیک نسبت به استرس است. یک روش بازسازی احساسی است(و به دلایل روانشناسی در خانم‌ها زودتر فعال می‌شود). پس به جای نادیده گرفتن اشک‌های کارمندانتان، به آن پاسخ دهید.

ادامه نوشته

فوتبال؛ مسیری پر از جنب و جوش برای کارآفرینی اجتماعی

صعود تیم ملی فوتبال کشورمان به جام جهانی ۲۰۱۴ برزیل، جشن و سرور گسترده‌ای را در نقاط مختلف ایران به همراه داشت؛ از سیستان و بلوچستان تا آذربایجان و از اهواز تا خراسان همه غرق در شادی بودیم. حس سرور و اتحادی که بُرد تیم ملی فوتبال به همراه خود به سراسر کشور به ارمغان آورد نمایانگر تاثیر گذاری این ورزش محبوب در میان هموطنانمان بود. فوتبال می تواند ما را بیانگیزاند، ما را پر از امید و شادی کند و یا به ما یاد دهد که چطور از شکست هایمان درس بگیریم. همین قدرت خیره کننده فوتبال بود که یکی از کارآفرینان اجتماعی - "یورگن گریسبک" را به فکر تاسیس سازمان "جهان فوتبال خیابانی" انداخت. به عقیده یورگن ، فوتبال می تواند افراد را حول یک هدف مشترک متحد سازد و تغییرات اجتماعی ایجاد کند؛ افکار او منجر به تاسیس سازمان غیردولتی "جهان فوتبال خیابانی" در سال ۲۰۰۲ شد. "جهان فوتبال خیابانی" سازمانی است که از ابزار فوتبال برای ایجاد تغییرات اجتماعی و بهبود شرایط جوامع محلی استفاده می‌کند و موسساتی که از فوتبال برای تغییر اجتماعی استفاده می کنند را حمایت می‌نماید. هم اکنون این سازمان شبکه‌ای متشکل از ۹۰ سازمان را در ۶۰ کشور جهان تحت پوشش دارد و تنها در سال ۲۰۱۱، ۶۰۰ هزار نفر را از طریق فوتبال توانمند ساخته‌ است.

این سازمان، اعضای شبکه ارتباطی خود را از طریق برنامه‌های ظرفیت سازی توانمند می‌کند، برای آنها منابع و حامیان مالی پیدا کرده و تجربه‌های دیگر سازمان‌ها را در اختیار آنها قرار می‌دهد و بین اعضای خود فرصت‌های همکاری ایجاد می‌نماید. سازمان‌هایی که عضو شبکه "جهان فوتبال خیابانی" هستند، روی پروژه‌های خلاقانه‌ای کار می‌کنند که به حل مشکلات مردم در حوزه های آموزش پرورش، استخدام جوانان، محیط زیست، سلامت و بهداشت و ادغام اجتماعی کمک کرده و منجر به رفع تنش و گسترش صلح می‌شوند.

ادامه نوشته

آماده سازي ، مشاوره و آموزش كارمندان

آيا کارمندان جوان شما، آموزش، مشاوره و راهنمايي لازم را براي هدايت شرکت تان در حرکت به سوي آينده به دست مي آورند؟

    يک بررسي درباره پيشگامان نسل بعد نشان مي دهد که مديران دغدغه هاي زيادي درباره اشخاص جواني دارند که به کار مي گمارند. يکي از اين دغدغه ها آن است که اين نيروهاي جوان، آماده سازي و آموزش مورد نياز براي تجهيزشان به قصد هدايت تحت شرايط پيچيده را فرا نمي گيرند.
    بسياري از صاحبان کسب و کارها هيچ استراتژي اي براي آماده سازي اين پيشگامان آينده ندارند. تحقيقات نشان مي دهد تنها يک شرکت از هر هشت شرکت، داراي يک برنامه مکتوب براي استمرار رهبري و پيشگام بودن است.
    بسياري فکر مي کنند نوشتن يک برنامه،وراي احتياج و بسيار آسان است. بودجه هاي آموزشي اندک و منابع محدود نيز از عوامل دخيل در غفلت از چنين جنبه هاي تعيين کننده اي در هر کسب وکار است. وقتي برنامه ريزي هاي جايگزين، اهميت ناچيزي نسبت به عمليات روزانه پيدا مي کند، ماه ها و سال ها بدون پرداختن به اين الزام استراتژيک به پيش مي رود. اين مساله، به نحوي اجتناب ناپذير، شما را با تيمي از پيشگامان و مديران وامي نهد که آماده پذيرش مسووليت نيستند.
    چه کاري از دست مان برمي آيد؟ پاسخ ما، «آماده سازي، مشاوره و آموزش» است. اين يک روش اکيدا موثر و کم هزينه براي آماده سازي رهبران آينده در نخستين گام ها است. آموزش و مشاوره، به سادگي، همان هل دادن در جهت درست است. همچنين روشي است براي حفظ دارايي هاي غيرعيني و رويت ناپذير شرکت شما. ذهن ها و امکانات اشخاص جوان و کليدي شرکت، که چهره آينده تيم کاري شما هستند.

ادامه نوشته

بهترين ابزار برای تعامل با ديگران چيست؟

تعريف دقيق از جرات و ابرازوجود هميشه آسان نيست چون مرز باريکی بين جسارت و پرخاشگری وجود دارد. شايد اين دو تعريف تشخيص اين دو واژه را آسان تر کند:
مبنای جسارت تعادل است - وقتی نيازی واقعی و برحق وجود داشته باشد، فرد از خود جسارت نشان می‌دهد و درخواست خود را بازگو می‌کند، اما اين به اين معنا نيست كه لزوما آنچه مطالبه می‌کند، دريافت خواهد کرد.
مبنای پرخاشگری برنده شدن است- فرد در وضعيت پرخاشگری بدون در نظر گرفتن شرايط و ملاحظات و در نظر گرفتن حقوق ديگران، بيشترين منافع را برای خود می‌خواهد و به هر قيمتی آن را به دست می‌آورد.
 
موردکاوی: ریيسی که عصر روز قبل از تعطيلات حجم زيادی کار به کارمند خود ارجاع می‌کند، ابراز وجود کرده است؟ يا کارمندی که به ریيس خود می‌گويد انجام اين کارها را به بعد از تعطيلات موکول می‌کند، ابراز وجود کرده است؟!
ریيس رفتاری پرخاشگرانه از خود نشان داده است؛ او بدون در نظر گرفتن نياز و احساس کارمند خود در زمانی نامناسب، حجم نامعقولی کار ارجاع داده است.
از سوی ديگر کارمند، با به رسميت شناختن درخواست ریيس خود و با  موکول کردن کار به بعداز تعطيلات، از خود رفتاری جسارت‌آميز نشان می‌دهد.
ابراز جسارت به ساخت اعتماد به نفس و بهبود روابط شما در محيط کار و جنبه‌های ديگر زندگی کمک می‌کند. به طور عمومی مردم جسور چنين ويژگی‌هايي دارند:
•          نگاه «برنده-برنده» دارند- به سرعت زمينه‌های مشترکی بين خود و طرف مقابل پيدا می‌کنند.
•           در حل مسائل بهتر عمل می‌کنند- احساس می‌کنند توان حل هر مساله‌ای با بهترين روش ممکن را دارند.

ادامه نوشته

اهمیت نیاز به مدیریت دانش در سازمانهای دولتی

بسیاری از سازمانهای دولتی بطور نسبی خدماتی را به شهروندان ارائه می کنند که بسیاری از آنها جهت رفاه حال شهروندان می باشد و بعضی از سازمانهای دولتی هم به ارائه خدمات خاصی به قشرهای از جامعه می پردازند که با تناسب شغل, کسب و کار افراد نوع ارائه خدمات نیز متفاوت است. ولی بطور کلی سازمانهای دولتی مکانهای هستند که محل تعامل افراد سازمان بعنوان نیروی انسانی سازمان و مراجعین به سازمان بعنوان ارباب رجوع می باشند، که بحث مدیریت دانش برای هر دو سوی این تعامل لازم و ضروری است و اگر هر یک از این دو گروه از مدیریت دانش سهمی نبرند قطعاً آن سازمان به اهداف کلان خود نخواهد رسید.
برای گسترش مدیریت دانش و رسیدن به اهداف آن در یک سازمان نیاز به یکسری فرایندهای خواهد بود تا فعالیت ها در هر سازمان دانش محور شود و کارکنان آن سازمان هم به کارکنان دانش محور تبدیل شوند، بدین معنا که استفاده از دانش در انجام امور و فرایندها یکی از مهمترین سرلوحه های هر فرد در سازمان باشد.
برای نهادینه کردن دانش در یک سازمان نیاز به یک سیستم آموزشی و پرورشی مستمر, کارآمد و پویا میباشد تا با استفاده از ابزارهای مدیریتی نوین، فنون و تکنولوژی پیشرفته سطح علمی و هوشیاری افراد را با توجه به تغییرات سریع در دنیای امروز در سازمان افزایش دهد. بعنوان مثال میتوان از برگزاری دورهای آموزش کامپیوتر و کاربرد آن در کارهای روزمره و استفاده از اینترنت و سایر نرم افزارها و سخت افزارهای جانبی و سازمانی و همچنین یادگیری زبانهای خارجی نام برد.
پس از اینکه استراتژی سازمان، مدیریت منابع انسانی، سیستم ها و روشهای انجام امور سازمانی در چهارچوب مدیریت دانش قرار گرفتند، آنگاه میتوانیم بگوئیم  مدیریت سازمان بر مبنای دانش است و یا دانش محور است.
بعد از اینکه جایگاه مدیریت دانش در سازمان مشخص شد و استراتژی های سازمان بر این اساس نقش بست آنگاه باید به دنبال آن باشیم تا مراجعین به این سازمان که از آنها بنام ارباب رجوع یاد می شود هم در چهار چوب مدیریت دانش سطح علمی و فرهنگی و توانائی خود را افزوده تا بتوانند از خدمات سازمان بدون مشکل و در کمال آرامش و رضایت استفاده نمایند. برای این منظور نیاز خواهد بود تا برنامه های آموزشی جامعی را برای تمام رده های سنی و طبقات اجتماعی تهیه کنیم که با افزایش سطح توانائی و آگاهی افراد و افزایش روز افزون شهروندان دانش مدار کارآئی سازمانهای دولتی به حداکثر برسد.

مزایای سازمان متاثر از مدیریت دانش :
تحقیقات و مطالعات انجام شده در سازمانهائی که مدیریت دانش پایه و اساس اصول سازمانی را  تشکیل می دهند بیشترین موارد بهره گیری سازمانها را به قرار زیر تعیین کرده اند : (با توجه به بالاترین درصد)
1- کسب و اشتراک دانش.  2- مهارت آموزی و یادگیری سازمانی.
3- ارتباط بهینه با مشتریان.  4- ایجاد مزیت رقابتی.

ادامه نوشته

مورد كاوي2 :در حاشیه همایش

 این فصل در برگيرنده مورد کاوی هاي جمع بندی شده از تحقیقات میدانی  در 28 شرکت اروپایی مانند زیمنس ،سونی آلمان، آلکاتل ،رولزرويس.... در زمينه منابع انساني است .در اين موردكاوي ها نكات افق گشا بسيار برجسته و عبرت آموزي آمده است، جملاتی چون :
*هیچ گونه تفاوت معنا داری بین بخش های اقتصادی (صنعت /خدمات)و نیز نوع تولید (مشتری گرا یا تولید انبوه )مشاهده نشد.
*هیچ گونه الگوی اروپایی واحدی برای پرورش منابع انسانی وجود ندارد.
*بین فلسفه ، راهبردها و رویه های پرورش منابع انسانی در کشورهای مطالعه شده تفاوت های ضعیف و لیکن معنی دار وجود دارد.

 ساعت  11صبح
 مثل تمام ديگر همايش هاي ايراني با نيم ساعت تاخير اعلام تنفس شد .در وقت استراحت ،با احمدي نسكافه اي برداشتيم و لبه پنجره اي ايستاديم و به مرور خاطره هاي سالهاي رويا پردازي  مشغول شديم. وسط خاطره گويي به شوخي گفتم:
رفیق کم توی سرمال بزن ،ببین تو هم نسکافه می خوری
گفت :البته کافئینش دست خودت نیست .

ادامه نوشته

مورد پژوهی؛ طنین ماندگار رفتار

تجربه سازماني:
        عبارت  از مجموعه آشنايي ، نتيجه بيني ، بكارگيري و راه داني ها در يك حوزه عام و خاص است كه به شكل  آموزه  هايي (احكام ،  قانونمندي ،قواعد و اصول..)  در طول ساليان  از آزمون ها براي فرد از طريق استقراء شهودي ( وگاه آماري) استنباط مي شود و به صورت سرمايه ادراكي –رواني- عملي در  مي آيد و او را از ديگران متمايز يا شبيه مي سازد  .آموزه ها  باعث مي شوند تا فرد .رخدادهاي مشابه را براساس آنها پيش بيني و پيش انديشي كند . آموزه ها در قالب دانش و نگرش  و توانش( مهارت) بر عملكرد اثر مي گذارند.

        تجربه ها علي رغم اينكه در ساحت رواني و احساسي انسانها ماندگار مي شوند،اما ماهيتي مفهومي دارند. به سخن ديگر تجربه ها خود را به صورت گزاره هايي كه از مفاهيم تشكيل شده اند در آدمي خود را پديدار مي سازند

        خاطره ها ، آكنده از قواعد تجربي
        بيان خاطره، گزارشي از بخشهايي از زندگي و تلاش است و سفر تجربه اندوزي براي ورود به آينده است، آينده اي كه از ديده ها و شنيده هايي كه در گذار يك سفر شكل      مي گيرند متأثر مي شود و آدمي با چشماني بازتر جهان را مي نگرد.

ادامه نوشته

موردکاوی شماره17 : زیرپِرس استرس

در يك عصر پاييزي آقاي جوادي مدير عامل شركت دولتي فرازان، شروع به ورق زدن گزارش نهايي پروژه مطالعه آسيب‌شناسي فرهنگ سازماني كه آن روز به دستش رسيده بود را باز كرد. اين گزارش توسط شركت پژوهش‌هاي سازماني فردا تهيه شده بود...

 عنوان زير در صفحه 38 گزارش، توجه او را به خود جلب كرد:
ابعاد روان‌شناختي روابط بين کارکنان

در گزارش بعد از ذكر مقدمه‌اي، استرس شغلي  اينگونه تعريف شده بود:
كنش متقابل بين شرايط كار و ويژگيهاي فردي شامل به گونه اي است كه خواسته هاي محيط كار و در نتيجه فشارهاي مرتبط با آن بيش از آن است كه فرد بتواند از عهده آنها بر آيد.

سپس به آثار و نشانه‌هاي فشارهاي رواني پرداخته و در جدولي ارقام نشان مي‌داد بيشتر سرپرستان بخش تولیدی به‌تفكيك واحدهاي مختلف مبتلا به آثار منفي استرس هستند. آثاري چون: ]ناشكيبايي، تنفر و بيزاري، انزواطلبي، ديگران را از خود راندن، بي‌اعتمادي، تعارض‌ها، غيبت بيش از اندازه و...[. او اين آثار را به اين گونه دسته‌بندي کرده بود:

1- نشانه‌هاي رواني: آن دسته از مشكلات عاطفي و شناختي هستند كه بر اثر ناراحتي‎هاي ناشي از استرس شغلي بروز مي‎كنند. يكـــي از رايج‌ترين پيامدهاي آنها، نارضايتــي كـــاركنان از شغل است.

2- نشانه‎هاي جسماني:آن دسته از بیماریها مانند زخم معده،بیماریهای قلبی که استرس را در شکل گیری آن موثر می دانند. معمولاً دشوار مي‎توان فهميد كه ناخوشي‎هاي جسماني معيني كه با شرايط كاري خاص همراه هستند تا چه اندازه معلول آن شغل و نه نتيجه جنبه‎هاي ديگر زندگي شخص هستند.

ادامه نوشته

مورد کاوی : معنویت سازمانی

مهندس بابک رشیدی لیسانس مهندسی صنایعش را که از دانشگاه امیر کبیر گرفت در مدیریت امور اداری وزارت بهداشت و درمان استخدام شد. ماه آینده ، سابقه خدتمش 2 سال می شود. او فرزند یگ سرگرد خلبان نیروی هوایی ارتش است که در سالهای ابتدای جنگ، هواپیمایش مورد اصابت قرار گرفت و در پرش ناموفق از کابین به شهادت رسید ...

آنچه او درباره پدرش می داند حرفهایی است که از مادرش و «این» و «آن» شنیده است. تصویری که او از پدرش در خیال خود دارد  چند بار خداحافظی های آخری اوست. آنگاه که مادرش  پدرش را از زیر قرآن رد می کرد و پشت سر او آب می پاشید و او می گریست..
 بابک در آن سالهای پیش از دبستان ،نمی دانست چرا بعد از خداحافظی پدر، مادرش اشک ریزان پشت پنجره می ایستاد و مدتی بعد که صدای غرش هواپیما در فضا پخش می شد، دستهایش را به هوا می کرد و می گفت «ای خدای آسمان ها و زمین ، پرنده آمد، به خاطر بابک به لانه برش گردان»

شهادت پدر
 آخرین خاطره دیگری که مهندس رشیدی دارد مربوط به روزی است که همسایه ها و مردان ارتشی  دور تابوتی  پیچیده شده  به یک پرچم جمع شده بودند و از لای جمعیت چهره آرام پدرش را توی آن جعبه دید....

آن روز همه او را می بوسیدند و بغل می گرفتند. بعدها فهمید آن روز چرا همه اینقدر مهربان بودند و جواب  های مادرش را در پاسخ پرسش او که بابا را کجا  می برند چه معنایی دارد. در آن روز بارانی مادرش در میان آه و اشک می گفت : . بابک ، پدرت  رابه آسمان ها می برند...

ادامه نوشته

نامه دردمندانه قرائتی درباره مهجوریت قرآن

طبق معمول هر سال همین كه به ماه رمضان نزدیك می شویم دقایقی از وقت شما را راجع به مهمترین مسئله می گیرم و از اینكه كار قرآن به جایی رسیده كه باید مثل من این حرفها را بزند (كه از دهانم بزرگتر است) شرمنده ام.

1. آیا می دانید كه در همه مساجد در شب قدر دعای شریف جوشن كبیر و عزاداری و مراسم قرآن سر گرفتن بحمدالله برگزار می شود اما چرا در شب قدر كه شب نزول قرآن است تفسیر رنگی ندارد؟

2. آیا می دانید سرگرم شدن به چاپ و صوت و تجوید و ظاهر قرآن بیش از توجه به محتوای قرآن است؟

3. آیا می دانید به ما دستور داده اند كه هر گاه فتنه های زیاد مانند پاره هایی از شب تار به شما روی آورد به قرآن پناه ببرید؟ (فَإِذَا الْتَبَسَتْ‏ عَلَيْكُمُ الْفِتَنُ كَقِطَعِ اللَّيْلِ الْمُظْلِمِ فَعَلَيْكُمْ بِالْقُرْآنِ فَإِنَّهُ شَافِعٌ مُشَفَّع)‏

4. آیا می دانید بعضی به اسم این كه دین از سیاست جداست به صدها آیه سیاسی بی توجهی می كنند؟

5. آیا می دانید آن مقدار كه در متون آموزش و پرورش و دانشگاه كلمات عربی را تزریق می كنند كارساز نیست و فارغ التحصیلان ما نمی توانند اكثرا یك صفحه قرآن را بی غلط بخوانند؟

ادامه نوشته

یــاد نــیـــک

هر که از ما کند به نیکی یاد      
یادش اندر جهان به نیکی باد
  مولانا

اگر کسی در حق کسی نیک گوید ، آن خیر و نیکی به وی عاید می شود . و در حقیقت ، آن ثنا و حمد به خود می گوید . نظیر آن چنان باشد که کسی گرد خانه خود گلستان و ریحان کارد ، هر باری که نظر کند ، گل و ریحان بیند ، او دایماً در بهشت باشد . چون خو کرد به خیر گفتن مردمان ، چون به خیر یکی مشغول شد ، آن کس محبوب وی شد ، و چون از ویش یاد آید ، محبوب را یاد آورده باشد. و یاد آوردن محبوب گل و گلستان است و روح و راحت است و چون بد یکی گفت آن کس در نظر او مبغوض شد

ادامه نوشته

حکایت : امانت داری

یک روز کاروانی شگرف می‌آمد و یاران او کاروان گوش می‌داشتند. مردی در میان کاروان بود، آواز دزدان شنوده بود. دزدان را بدید. بدره زر داشت تدبیری می‌کرد که این را پنهان کند، با خویشتن گفت بروم و این بدره را پنهان کنم تا اگر کاروان بزنند، این بضاعت سازم. چون از راه یکسو شد، خیمه فضیل بدید. به نزدیک خیمه او را دید بر صورت و جامعه زاهدان، شاد شد و آن بدره به امانت بدو سپرد. فضیل گفت برو در آن کنج خیمه بنه. مرد چنان کرد و بازگشت به کاروان. گاه رسید کاروان زده بودند، همه کالاها برده و مردمان بسته و افکنده. همه را دست بگشاد و چیزی که باقی بود جمع کردند و برفتند. آن مرد به نزدیک فضیل آمد تا بدره بستاند. او را با دزدان نشسته و کالاها قسمت می‌کردند. مرد چون چنان بدید گفت بدره زر خویش به دزد دادم.

ادامه نوشته

انـتــقـال تــجـربــه دربـرنـامه تـدبـیــر - رادیو اقتصاد

موج اف ام ردیف 98 مگاهرتز

سردبیر ومجری برنامه : دکتر رامبد باران دوست
کارشناس مدعو : مصطفی اسلامبول چی

موضوع گفتگوی هفته : انتقال تجارب مدیران و جانشین پروری

زمان : شنبه 22 /4/92 تاسه شنبه 25/4/92  ساعت 11 صبح
* شنیدن برنامه مذکور درروزهای دوشنبه و سه شنبه خالی از لطف نیست !

تجارب مشترك ، انتقال اطلاعات ومستندسازي در مديريت

احمدپور: پس از انقلاب، متاسفانه تفكيك بين مالكي كه پايه گذار يك صنعت بود و كسي كه در خدمت دستگاه بود صورت نگرفت و لذا همه با يك چوب رانده شدند. اما به نظر من خوشبختانه ديدگاه ها در حال عوض شدن است.

فرهنگي: يكي از ويژگي هاي اساسي مديران موفق در جوامع نسبتا صنعتي اين است كه مدير بلافاصله پس از رسيدن به پختگي و يا نزديك شدن به بازنشستگي، تجارب خود رامكتوب مي كند. سپس به دانشگاه يا مراكزآموزشي منتقل مي شود و تجربه خود را به صورت آموزشي در اختيار عده كثيري مي گذارد. مديران ما وقتي به مرحله بازنشستگي مي رسند متاسفانه كلا حذف مي شوند و از صحنه بيرون مي روند و ديگر فرصت انتقال تجربه را ندارند. علاوه براين نظام آموزشي مديريتي ما نيز در اين زمينه هيچ گونه آموزشي را نداده است. براي مثال خاطره نويسي در نزد مديران گذشته در جوامع صنعتي بسيار مرسوم است. اما من در تحقيقي متوجه شدم كه صفحات سررسيدهايي كه مديران بنگاه ها وشركت هاي ما در اختيار افراد قرار مي دهند، كاملا سفيد است و مديران حتي يك صفحه از آن ها راهم به تحليل تجارب مديريتي خود اختصاص نداده اند. وقتي از آن ها علت اين امر سوال مي شود در پاسخ مي گويند فرصت اين كار را نداشته اند. بنابراين مي بينيم كه نظام آموزشي مديريتي ما چنين چيزي را به مديران آموزش نداده است. اين موجب مي شود مدير تجربه خود را با خود مي برد و اثري از آن درجايي باقي نمي ماند.

ادامه نوشته

نقش مدیریت تجربه در یادگیری سازمانی

در فرایند مدیریت هرچه اطلاعات دقیق‌تر و مستندتری در زمینه یك تصمیم یا رویداد موجود باشد، تحلیل فرایند اتخاذ تصمیم، نقاط ضعف فرایند و نیز رویدادهای تابع آن آسان‌تر خواهد بود. همچنین هر چه مستندات موجود دقیق‌تر و روشن‌تر ثبت شده باشد، دانش ارزنده‌تر و كاربردی‌تری را می‌توان به نسل‌های بعدی منتقل كرد. بیش از یك قرن از زمان تشكیل سازمان‌های الگو گرفته از سازمان‌های نوین غربی، در كشور ما می‌گذرد اما چه تعداد از مدیران و كاركنان فعال در سازمان‌ها افكار، دیدگاه‌ها، آموخته‌ها و اندوخته‌های تجربی و علمی خود و فرایند یادگیری خویش را در قالب یافته‌های فردی یا سازمانی مكتوب و مستند كرده‌اند؟ چه بخشی از این تجارب به نسل‌های بعدی و سایر مدیران سازمان انتقال یافته است؟ در این مقاله، مستندسازی تجارب با رویكرد مدیریت تجربه و با هدف توسعه یادگیری عملی در سازمان‌ها ارائه می‌شود؛ شاید از این رهگذر بتوان دانش نهفته در درون كاركنان باتجربه را به منظور به كارگیری در سازمان به منصه ظهور درآورد.
●مدیریت دانش
دانش و اطلاعات، مبنای بسیاری از خدمات و تولیدات جدید است. به عنوان مثال تولید بازی‌های كامپیوتری، نیازمند میزان قابل توجهی از دانش و اطلاعات است. از این رو محصولاتی كه قبلاً به طور سنتی تولید می‌شدند، با استفاده از دانش به تولید انبوه و با كیفیت رسیده‌اند. استفاده از دانش در بخش‌های مختلف تولیدی و خدماتی رو به فزونی است. شركت‌های مهم خودروسازی از دانش برای طراحی و تولید محصولات جدید خود استفاده می‌كنند (Laudon, ۱۹۹۹). در یك اقتصاد مبتنی بر دانش، سیستم‌ها و تكنولوژی اطلاعات اهمیت بسیاری دارند و تولیدات و خدمات مبتنی بر دانش دارای بیشترین ارزش اقتصادی هستند. كارت‌های اعتباری، تحویل بسته‌های پستی در طول شبانه روز، سیستم‌های رزرو در دهكده جهانی از جمله تولیدات متكی بر دانش و تكنولوژی اطلاعات هستند.

ادامه نوشته

یکپارچه‌سازی پروژه‌ها با کمک مدیریت دانش

یكی از اهداف پروژه ها به پایان رساندن یك ماموریت و یا حل یك مساله پیچیده به كاراترین شیوه ممكن می‌باشد. با افزایش پیچیدگی مساله، پیچیدگی سازمان و سیستم دانش مورد نیاز پروژه نیز  افزایش می‌یابد. پیچیدگی ذاتی را می‌توان به طور مثال با میزان نیاز تیم پروژه به افراد در رشته های مختلف علمی مشخص نمود.

 یكپارچه سازی مدیریت دانش و فرآیند اجرای پروژه، شامل سه راهكار مدیریت دانشی می باشد:

نخستین راهكار، استقرار یك سیستم دانشی كارا برای پروژه می باشد كه تمامی اقدامات یا فعالیت‌های دانش محور آن با آن پروژه خاص مرتبط بوده و بر اساس اهداف تعریف شده پروژه بنا نهاده شده‌اند. یكی از راه های بهبود كارایی سیستم دانش، توجه مضاعف به فرآیندهای ارتباطی (مانند برگزاری نشست‌های بررسی وضعیت) و بازخوردی (مانند بازبینی در انتهای هر یك از فاز‌های پروژه) می باشد . این امر سبب توسعه هدایت پروژه، از هدایت مستقیم كه با كمك فرآیند های برنامه‌ریزی و كنترل در سطح داده انجام می‌شود، به هدایت غیر مستقیم كه با كمك فرآیندهای ارتباطی و بازخوردی در سطح دانش صورت می‌پذیرد، می‌گردد.

ادامه نوشته

چالش‌های فراروی آینده مدیریت دانش در ایران

پس از قریب به چهار سال تجربه همكاری و مشاوره در پیاده‌سازی انواع راهكار‌های مدیریت دانش در بیش از 10 سازمان بزرگ ایرانی، نكته‌ای كه این روز‌ها ذهن من را به شدت مشغول خود كرده، روندی است كه مدیریت دانش طی آن در حال تبدیل به یك مكانیزم صرفا نمایشی و بدون بازخور‌های قابل توجه و بعضا بی هیچ نتیجه مشخصی شده است. رویكرد سازمان‌هایی كه مدیریت دانش را درون خود توسعه می‌دهند و شركت‌های فعال در حوزه مشاوره و حتی نهاد‌های دانشگاهی و تحقیقاتی به قدری نگران كننده شده است كه انتظار اینجانب بر این است كه ...
تا چند سال آینده از مدیریت دانش جز نامی باقی نماند. از این رو قصد دارم تا در طی یك سلسله مطالب پیرامون این موضوع، دلایل مختلف این مساله را از ابعاد مختلف با ذكر موارد عینی كه خود تجربه مواجهه با آن‌ها در طول این سال‌ها داشته‌ام با مخاطبین محترم در میان بگذارم. بدون شك در این راه از نظرات سازنده كارشناسان و متخصصین امر بی‌نیاز نبوده و نخواهم بود.

مقدمه:

در نوشتار حاضر چالش‌های فراروی مدیریت دانش در ایران از بعد ذینفعان و بازیگران این حوزه مورد بررسی قرار گرفته است. مهم‌ترین بازیگران فعال در حوزه مدیریت دانش در ایران را می‌توان به چهار دسته اصلی تقسیم نمود:
1- سازمان‌هایی كه خواهان پیاده‌سازی مدیریت دانش در مجموعه خود می‌باشند (كارفرمایان)؛
2- سازمان‌ها، شركت‌ها و افرادی كه پیاده‌سازی مدیریت دانش در سایر سازمان‌ها را برعهده می‌گیرند (مشاورین)؛

ادامه نوشته

معرفی کتاب372 : مدیریت جریان

نوناكا آنقدر نامِ آشنایی در عرصه مدیریت دانش و بلكه علم مدیریت نوین هست كه علاقمندان به حوزه مدیریت دانش را وادار كند نگاهی به كتاب نسبتا جدید او بیاندازند. این كتاب توسط نوناكا و چند نویسنده دیگر از نقاط مختلف دنیا نوشته شده و با توجه به تشریح چندین نمونه مطالعه موردی از شركت های مختلف، وجهه بین المللی نیز به خود گرفته است.
همانطور كه از نام كتاب بر می آید مفهوم "جریان" یا "فرآیند" در این كتاب نقش محوری دارد و به اشكال مختلفی مانند فرآیندهای كسب و كار، فرآیندهای مدیریتی، و فرآیندهای دانشی طرح شده است. واژه فرآیند، مفهموم دینامیك بودن را در خود جای داده است. پویاییِ فرآیندِ خلق دانش در نوشته های قبلی نوناكا خصوصا مدل معروف SECI (چرخه تبادلات انواع دانش فردی و جمعی و ضمنی و صریح به یكدیگر) نیز مورد توجه بوده است. كتاب از نه فصل تشكیل شده است، سه فصل اول به طرح مبانی اختصاص دارد، سپس در پنج فصل مطالعات موردی تشریح می شود و نهایتا در یك فصل مختصر جمع بندی و نتیجه گیری ارائه شده است.
درفصل یك كتاب ابعاد فلسفی مورد نیاز خصوصا ویژگی های فلسفی "دانش" به عنوان محور توسعه در دنیای امروز بیان شده است. در نگرش منبع- بنیان  (2) كه پیش از این نگرش غالب بر استراتژی شركت ها و سازمان ها بود، دانش در كنار سایر منابعِ خلق ارزش مورد توجه بود، اما در اقتصاد دانش محور عصر حاضر، دانش اهمیتی به مراتب بیشتر از سایر  منابع داراست و به همین سبب موضوعِ بسیاری تحقیقات و برنامه ریزی ها قرار گرفته است. یكی از تمایزات مهم این كتاب پذیرش صریح نگاه فرآیندی است، یكی از پیامدهای این دیدگاه این است كه دانش تنها به دانستن و دانسته ها محدود نیست بلكه دانستن همواره بر محیط پیرامون خود تاثیر می گذارد و از آن تاثیر می پذیرد (مفهوم پویایی خلق دانش).

ادامه نوشته

استراتژی‌های انتقال تجارب

انتقال تجربه با كمك فرآیندهای ارتباطی، مستند سازی و اطلاعاتی ممكن نبوده و این فرآیند‌ها تنها می توانند توصیفی از بینش‌های به دست آمده و آنچه تجربه شده را انتقال دهند؛ چرا كه دانش تجربی به وسیله فرآیند های انتقال قابل خلق نمی باشد و تنها از طریق فرآیند یادگیری تجربی می تواند ایجاد گردد. انتقال تجربه شكل خاصی از انتقال دانش محسوب می‌شود و به عنوان بخشی از استراتژی جامع مدیریت دانش دو هدف اساسی در بر دارد:

نخست، انتقال تجربه باید طیف گسترده تری از گزینه های تصمیم گیری و روش های ممكن انجام كار در موقعیت های گوناگون كسب و كار را در اختیار هر یك از كاركنان قرار دهد. این امر سبب پیشگیری از تلاش غیر ضروری و یادگیری مكرر به وسیله سعی و خطا می گردد. در وهله دوم، انتقال تجربه از فرآیند های یادگیری فردی و سازمانی پشتیبانی به عمل می آورد و به بالا بردن میزان خبرگی افراد و گسترش ظرفیت یادگیری سازمان كمك می نماید.

دو استراتژی زیر نقش مهمی در انتقال تجربه ایفا می كنند:

ادامه نوشته

چرا عده‌ای نتیجه می‌گیرند و برخی نه؟

اگر به دیدگاه‌های شرکت‌کنندگان در کارگاه‌های شاد باشید و ثروتمند شوید نگاه کنید، دو بخش کلی را در این میان تشخیص خواهید داد؛ عده‌ای بسیار خوب نتیجه گرفته‌اند، و برخی چنان که می‌خواسته و دوست داشته‌اند بهره از آموزش‌ها نبرده‌اند. نخستین پرسشی که در این مواجهه به ذهن می‌رسد این است: «چرا؟» چرا عده‌ای می‌درخشند و برخی آن‌طور که می‌خواهند نتیجه نمی‌گیرند؟ خوب است این پرسش را با هم بررسی کنیم. لطفا در ادامۀ مطلب همراه ما باشید.

همان‌طور که محمود معظمی در سمینار «شاد باشید و ثروتمند شوید» شرح می‌دهد (تماشای این سمینار پیش‌نیاز شرکت در کارگاه «شاد باشید و ثروتمند شوید» است)، ما در چهار دنیا زندگی می‌کنیم. و برای این‌‌که نتیجه‌ای را در دنیای مادی خود مشاهده کنیم (یا به‌عبارت دیگر، برای این‌که خواسته‌مان محقق شود)، لازم است که اتفاقات خاصی در سه دنیای پیشین رخ داده باشد. اما این چهار دنیا چه هستند؟

دنیای نخست عبارت است از دنیای «فکر و اندیشه». دومی «احساس» است. سومی «معنویت» است و چهارمی «نتیجه».

ادامه نوشته

چرخه عمر و زندگی سازمان- راهکارهایی برای بقا و موفقیت سازمان

سازمان‌ها نیز مانند انسان‌ها دوره عمری دارند؛ زمانی نوزاد هستند و سپس کودکی، نوجوانی و جوانی را تجربه می‌کنند و به پیری می‌رسند. عمدتا در هر یک از این دوره‌ها، سازمان‌ها مشکلات رایج و شبیه به هم دارند و عوامل اصلی رشد در آنها مشابه یکدیگر است. البته زندگی سازمان‌های مردم نهاد و داوطلبانه، تفاوت‌هایی با سازمان‌های تجاری و انتفاعی دارد. در این مقاله، با نگاه به پژوهش‌های صورت گرفته در حوزه چرخه زندگی سازمان‌های مردم نهاد و همچنین با درنظر گرفتن شرایط سازمان‌های ایرانی، شش دوره‌ مختلف برای زندگی سازمان‌های مردم نهاد در ایران ارایه می‌شود.

تولد سازمان: ایده ‌پردازی و تیم‌ سازی
در این مرحله هنوز سازمانی وجود ندارد و آنچه وجود دارد تنها ایده‌ای در ذهن فرد/گروه موسس سازمان است. معمولا بر اساس یک دغدغه عمیق شخصی و تشخیص نیازی در جامعه، فرد/گروه بیان‌گذار ایده‌اش را با دیگران مطرح می‌کند تا آن ‌را به نقد بگذارد، ایده‌هایی برای طراحی خروجی اولیه کسب کند و تیم اولیه را شکل دهد. عدم آشنایی با مهارت‌های حرفه‌ای مدیریت ممکن است زمینه‌ساز مشکلاتی شود که در مراحل بعدی، برای سازمان مشکلاتی ایجاد کند.

خلاصه‌ای از ویژگی‌های سازمان در مرحله‌ «تولد سازمان»

خدمات و خروجی سازمان
هنوز به صورت مشخص تعریف نشده است؛ اما ویژگی‌های سازمان و انتظارات از خروجی و یا خدمات تا حدی مشخص است

رهبری سازمانی، منابع انسانی و ساختار سازمانی
سبک رهبری، کارآفرینانه، خلاق و ایده‌پرداز است؛ اعضای تیم اولیه معمولا داوطلبانی پرشور و انرژی هستند. کارها به صورت پراکنده هدایت شده و ساختار منظم و دقیق هنوز شکل نگرفته است .

مسایل اصلی در اداره‌ سازمان
هنوز کسی به جزئیات مسائل مدیریتی و‌ سازمان فکر نمی‌کند.

ادامه نوشته

جذب منابع مالی و مدیریت پروژه- آموزه‌هایی از یک پروژه موفق محیط زیستی

در سال ۱۳۸۴، تعدادی از جوانان فعال در حوزه پروژه‌های حفاظت از محیط زیست تصمیم گرفتند فعالیت‌های خود را با تاسیس یک سازمان غیر دولتی (ان جی او) محیط زیستی به صورت جدی تری دنبال کنند. آنها، سازمان غیرانتفاعی "کانون محیطبان" را در تهران به ثبت رساندند. امروز گستره فعالیت‌‌های ان جی اوی کوچک محیطبان به وسعت کشور پهناورمان است؛ از سیستان و بلوچستان گرفته تا چهارمحال بختیاری و از خراسان جنوبی تا آذربایجان غربی. لیلی خلعتبری – فارغ التحصیل رشته مهندسی منابع طبیعی و محیط زیست و از دانش آموختگان مدرسه پرتو- از موسسان این سازمان است. گفتگوی زیر چکیده تجربیات وی در انجام یکی از پروژه‌های کانون محیطبان برای محافظت از یکی از گنجینه‌های طبیعی ایران زمین است که با هم می‌خوانیم.

پرتو: چطور شد که به فکر تاسیس سازمانی برای خود افتادید؟
ل. خ: اعضای گروه ما تقریبا ۴-۵ سالی بود که در حوزه‌های مختلف محیط زیست فعال بودند و در پروژه‌هایی هم برای مثال با سازمان حفاظت محیط زیست و پروژه حفاظت از یوزپلنگ آسیایی همکاری داشتیم. با گذشت زمان، تصمیم گرفتیم که خودمان به طور جدی قدم در این عرصه بگذاریم و پروژه بگیریم و تنها راه برای این کار، رسمی شدن فعالیت‌های گروه از طریق ثبت موسسه بود. پس اقدام به ثبت کردیم. از آنجایی که ثبت به صورت ان جی او (سازمان غیردولتی) بسیار پیچیده و زمان‌گیر بود ما سازمان خود را به شکل شرکت غیرانتفاعی به ثبت رساندیم.

پرتو: از همکاران شما، تعریف های زیادی در مورد موفقیت پروژه حفاظتی مشارکتی از تالاب کانی شنیده‌ایم؛ اگر ممکنه در این گفتگو به جزئیات پروژه "حفاظت مشارکتی از تالاب کانی" بپردازیم. هدف اصلی این پروژه چه بود؟
ل.خ: در پروژه تالاب کانی برازان، هدف کلی "بررسی علمی و مطالعاتی تنوع زیستی و حفاظت عملی از آن، آموزش، آگاه سازی و توانمندسازی جوامع محلی برای حافظت مشارکتی و ایجاد معیشت پایدار" بود. ما در طبس تجربه‌ای مشابه در آگاه سازی و توامندسازی جوامع محلی داشتیم که به نوعی به ما در اجرای این پروژه نیز کمک کرد.

ادامه نوشته

پرداخت عادلانه به كارمندان، چگونه؟

شرکت‌های موفق جهت حفظ و نگهداری از کارکنان، افزایش انگیزش، رقابت در جذب استعدادها و... استراتژی‌های پرداخت حقوق و مزایای متفاوت و گوناگونی را اتخاذ می‌کنند. یکی از مولفه‌های اصلی تمامی استراتژی‌ها توجه و تصمیم گیری درباره موازنه داخلی و خارجی پرداخت حقوق و مزایا است. بدون داشتن تصویر صحیح از متعادل بودن روش پرداخت حقوق و مزایا در سازمان، امکان برقراری موازنه داخلی و خارجی ممکن نخواهد بود.
یکی از اولین کارکرد‌های سیستم‌های حقوق و دستمزد در هر سازمانی، برقراری موازنه داخلی است. موازنه داخلی به این معنی است که در یک سازمان مشخص، با در نظر گرفتن عواملی مانند سابقه کار، ریسک‌های شغلی، مسوولیت‌های شغلی، ابتکارات و... کارکنان یک شرکت دارای  ساختار حقوقی متناسب با شغل خود باشند، به گونه‌ای که هیچ دو فرد متشابه، پرداخت‌های غیریکسان نداشته باشند. هدف نهایی موازنه داخلی، پرداخت عادلانه به کارکنان در مقایسه با همکاران ایشان در داخل سازمان است.
اما در خصوص موازنه خارجی، یکی از مهم‌ترین ابزار کمکی برای مشخص شدن وجود موازنه خارجی از نظر ساختار پرداخت حقوق در مقایسه با سایر شرکت‌های هم صنف، استفاده از خروجی پروژه‌های بررسی بسته حقوق و مزایا (Salary Survey) است. در این طرح، با جمع آوری اطلاعات و مطالعه دقیق روی مشاغل، محیط کسب‌وکار کشور، هزینه‌های زندگی و... سعی می‌شود که وضعیت میانگین، حداقل، حداکثر و سایر اطلاعات آماری مربوط به حقوق و مزایای هریک از مشاغل استاندارد در بازار کار کشور شناسایی شده و نحوه و میزان پرداخت به کارکنان با توجه و در نظر گرفتن خروجی حاصل از این نوع اطلاعات انجام شود.

ادامه نوشته

فرصت‌سازي از تهديدهاي ناگهاني

مشکل پدال گاز خودروهای تویوتا در سال 2010 شهرت شرکت تویوتا موتور را که پیش از آن در محبوبیت میان شرکت‌های خودروساز سرآمد بود، لکه‌دار کرد. نویسندگان این مقاله که تاکنون دو کتاب معروف در مورد تویوتا منتشر کرده‌اند، با موفقیت اعلام کرده‌اند مشکل چسبندگی پدال خودروهای تویوتا برعکس آنچه عموم مردم فکر می‌کنند به دلیل نامناسب بودن استانداردهای تولید نبوده، بلکه ناشی از ناتوانی در هماهنگ کردن ابزارها و تلاش برای رسیدن به اهداف شرکت بوده است. بنابراین باید بدانیم چرا این  هماهنگی مهم است و چگونه باید به آن دست یافت.
بهره بردن بیش از حد از کارمندان دغدغه همیشگی مدیران بوده است. از زمان انقلاب صنعتی تا حداقل دهه هفتاد میلادی، تمرکز اصلی مدیران افزایش بهره‌وری کارمندان بوده است.
این طرز تفکر به تدریج به ایجاد بوروکراسی‌های گسترده برای مدیریت جزئیات کوچک بهره‌وری منجر شد. در بیشتر فضاهای تولیدی که بزرگ‌ترین بخش اقتصاد آمریکا در آن زمان بود، رابطه خصمانه بین مدیریت و نیروی کار شایع شد.
اما حتی در تاریک‌ترین دوران کنترل بوروکراتیک، شرکت‌ها و سیستم‌های مدیریتی وجود داشتند که می‌دانستند کارمندان مجبور نیستند دشمنان مدیران باشند. این شرکت‌ها می‌دانستند تاثیرگذاری بیش از بهره‌وری نتایج بهتری برای کسب‌وکار به همراه دارد.
طی دهه 80 میلادی، وقوع چند اتفاق و تلاقی آنها با یکدیگر، در نهایت اثر بهره‌وری را به عنوان هدف غالب مدیریت کاهش داد. یکی از این اتفاقات طلوع دوره کامپیوترهای شخصی بود که به تدریج مجموعه ابزارهای بهتری را برای مدیریت اثرگذاری در اختیار مدیرانی از همه سطوح گذاشت.

ادامه نوشته

توصیه‌هایی برای آماده‌سازی پیشگامان نسل بعد

آیا کارمندان جوان شما، آموزش، مشاوره و راهنمایی لازم را برای هدایت شرکت‌تان در حرکت به سوی آینده به دست می‌آورند؟
یک بررسی درباره‌ پیشگامان نسل بعد نشان می‌دهد که مدیران  دغدغه‌های زیادی درباره اشخاص جوانی دارند که به کار می‌گمارند. یکی از این دغدغه‌ها آن است که این نیروهای جوان، آماده‌سازی و آموزش مورد نیاز برای تجهیزشان به قصد هدایت تحت شرایط پیچیده را فرا نمی‌گیرند.
بسیاری از صاحبان کسب و کارها هیچ استراتژی‌ای‌ برای آماده‌سازی این پیشگامان آینده ندارند. تحقیقات نشان می‌دهد تنها یک شرکت از هر هشت شرکت، دارای یک برنامه مکتوب برای استمرار رهبری و پیشگام‌بودن است.
بسیاری فکر می‌کنند نوشتن یک برنامه،ورای احتیاج و بسیار آسان است. بودجه‌های آموزشی اندک و منابع محدود نیز از عوامل دخیل در غفلت از چنین جنبه‌های تعیین‌کننده‌ای در هر کسب‌وکار است. وقتی برنامه‌ریزی‌های جایگزین، اهمیت ناچیزی نسبت به عملیات روزانه پیدا می‌کند، ماه‌ها و سال‌ها بدون پرداختن به این الزام استراتژیک به پیش می‌رود. این مساله، به نحوی اجتناب‌ناپذیر، شما را با تیمی از پیشگامان و مدیران وامی‌نهد که آماده‌پذیرش مسوولیت نیستند.
چه کاری از دست‌مان برمی‌آید؟ پاسخ ما، «آماده‌سازی، مشاوره و آموزش» است. این یک روش اکیدا موثر و کم هزینه برای آماده‌سازی رهبران آینده در نخستین گام‌ها است. آموزش و مشاوره، به‌سادگی، همان هل‌دادن در جهت درست است. همچنین روشی است برای حفظ دارایی‌های غیرعینی و رویت‌ناپذیر شرکت شما. ذهن‌ها و امکانات اشخاص جوان و کلیدی شرکت، که چهره‌ آینده تیم کاری شما هستند.
مشاوره صیانت از بهترین و باهوش‌ترین افراد، تیم کاری را تقویت می‌کند، از اندوخته‌ نهفته شما، یعنی افراد با استعداد، حفاظت می‌کند، رشد کارمندان را تسریع و چرخه آموزش را کوتاه می‌کند. مشاوره همچنین باعث ایجاد وظیفه‌شناسی و پایبندی می‌شود.

ادامه نوشته

اخلاق مدیریت روشن بین و کسب و کار ایرانی؛ تشابه یا تضاد؟

در پیشگفتار این کتاب آمده است: "هشتاد سال از زمانی که زادگاهم را ترک کردم و در نه سالگی کارآموز شدم، می گذرد. در تمام این مدت، کسب و کار زندگی من بوده است. من شاهد تغییرات عمیق و سریع در جهان بوده ام و از این رهگذر کوله بار گران بهایی از تجربیات در عرصه تجارت کسب کرده ام. صرف نظر از اینکه جهان ممکن است چگونه به نظر برسد، به این رسیده ام که انسان می تواند روش های مدیریتی خود را بهبود بخشد و باعث رونق کسب و کار خود شود."

البته همانطور که خود آقای ماتسوشیتا در قسمتی از کتاب خود تحت عنوان «دنیای ما، دنیای عدم قطعیت است» اشاره می کند و برای بسیاری از دوستان در شبکه مجازی مدیران ایران بدیهی می نماید، نسخه ای آماده برای شرایط پیچیده ی فعلی به خصوص در ایران منطقی و معقول به نظر نمی رسد.

ادامه نوشته

چهار درس مدیریتی که باید از هنر آموخت

مردم برای رفتن به سینما،‌ تئاتر یا کنسرت پول صرف می‌کنند؛ اما چرا کارشناسان همچنان اثر آموزنده هنر بر کسب‌وکار را نادیده می‌گیرند؟
چند سال پیش، وقتی با مطالعه‌ای تشریحی روبه‌رو شدم که در آن گفته شده بود بیش از 15 درصد اعضای سازمان کارآفرینان (EO) سابقه هنری دارند، در حالی که کمتر از 5 درصد آنان تحصیلاتی مرتبط با کسب‌وکار داشته‌اند، تصمیم گرفتم مقاله‌ای را تحت عنوان «کارآفرینان: هنرمندان دنیای کسب‌وکار» در نشریه‌ای منتشر کنم. در این مقاله عنوان شده که ریاضی و علوم طبیعی بسیار باارزشند، اما مدیریت واقعی در هنر آموخته می‌شود. چهار درسی که می‌توان از هنر در زمینه مدیریت آموخت، عبارتند از:
 
1) پروژه‌ای را از ابتدا تا انتهای آن مدیریت کنید
بسیاری از برنامه‌های مدرسه‌های کسب‌وکار، دربرگیرنده طرح‌های کسب‌وکار هستند که به ندرت به سرمایه‌گذاری یا موفقیت منجر می‌شوند. دانشجویان این مدارس، مثل دانشجویان رشته‌های هنرهای نمایشی باید طوری تربیت شوند که بعدا در کار بتوانند مفهومی را از نقطه صفر ایجاد کنند و این مفهوم را طوری تصحیح کنند که بتوانند آن را به صورت یک دیدگاه قانع کننده بیان کنند. همچنین آنها باید این توانایی را داشته باشند که نیروی کار ماهر استخدام کنند، افراد را به موقع و بر اساس بودجه به سوی انجام کار کامل هدایت کنند، محصولاتشان را بفروشند و به سرعت واکنش مشتری را گردآوری کنند.

ادامه نوشته

زمانی که سیستم‌های مدیریت شکست می‌خورند

همواره این پرسش برای مدیران مطرح است که چرا کارمندان کاری را که باید انجام دهند، انجام نمی‌دهند. در این شرایط بخشی از این مسوولیت متوجه  کارمندان است، اما مدیران نیز در برخی موارد باید مورد سرزنش قرار گیرند.
کارمندان می‌خواهند در کار و حرفه خود موفق شوند. من کسی را نمی‌شناسم که صبح از خواب برخیزد و بگوید «امروز می‌خواهم به سر کار بروم و ناموفق باشم». علت کم کاری یا شکست کارمندان، در اغلب موارد سیستم‌های مدیریتی است که شما پیاده می‌کنید.
در پاسخ به سوالی که سال‌ها پیش توسط دکتر دبلیو ادواردز دمینگ (پدر جنبش کیفیت در آمریکا) مطرح شد که
«اگر سیستم کاری که در سازمان‌ها وجود دارد، علت شکست کارمندان باشد، چه!؟»
 تحقیقات در زمینه سیستم‌ها نتایج جالبی را به بار آورد.

چرا کارمندان آنچه را از آنها می‌خواهید انجام نمی‌دهند؟
باید توجه داشت مدیران نقش مهمی در کمک به کارمندان برای فهم آنچه آنها باید انجام دهند ایفا می‌کنند. مدیران این کار را با ایجاد سیستم‌های موثر مدیریت انجام می‌دهند. آنها با کمک این پنج سیستم مدیریتی به کارمندان خود در این زمینه کمک می‌کنند.

ادامه نوشته

بررسي و شناخت دلايل عمده ترك كار

با وضع بد بازار کار، بسیاری از صاحبان کسب و کارها این مساله را حق مسلم خود می‌دانند که کارمندان‌شان کار را ترک نخواهند کرد.
این برخورد غیررسمی در قبال حفظ کارمندان، باعث تقلیل تعهدات کارفرما به موضوعات مرتبط با کارمند می‌شود. در نتیجه، این یک تصمیم اشتباه است که مسلم فرض کنید با استعدادترین کارمندان شما، خصوصا سوپراستارهای تیم کاری‌تان، به پیشنهادهایی که از سوی شرکت‌های رقیب ارائه می‌شود، توجه نخواهند کرد. این فرض که یک محیط شغلی ضعیف به طور خودکار به سطوح بالایی از حفاظت از کارمندان می‌رسد، یک اشتباه هولناک است. اگر شما به دام این فرض اشتباه افتاده‌اید و این شیوه اندیشیدن را اجرا می‌کنید، پس احتمالا خطر دریافت نامه‌های استعفا از سوی با ارزش‌ترین پرسنل، تهدیدتان می‌کند.این سه سوال را از خودتان بپرسید تا معلوم شود که آیا باید نگران ترک کار کارمندانتان باشید یا نه. 

ادامه نوشته

سیمای بهلول عاقل

...و راه او شیوه‌ای دیگر در دفاع از ولایت و گریز از دوزخ در زمانه بیداد و ستم بود. در شهر کوفه دیده به جهان گشود و آرام‌آرام چنان دیگر مردان حق راه سعادت پیمود. کوفه زادگاه فرزانگانی بی‌شمار و رادمردانی فرهیخته بود که در پرتو انوار هدایت و امامت تشیع نورافشانی می‌‌کردند. آن دیار، جنب و جوش مردان بزرگی را به یاد دارد که هر یک افتخارانی فراموش ناشدنی در راه حقیقت خلق کردند و اینک نیز به تماشای یکی از آن مردان خدایی می‌‌نشینیم.

پدرش که عموی هارون الرشید خلیفه عباسی بود، «عمرو» نام داشت. عمرو کوفی فرزندی داشت که نامش را «وهب» نهاده بود و کنیه‌اش «ابووهب» نام گرفت. اما این فرزند خوشنام کوفی در میان مردم به «بهلول» معروف شده بود. آری، «بهلول عاقل» همان مردی است که برخی دشمنان کم خرد، وی را «بهلول دیوانه» نام نهاده بودند.

دل آن عاقل اندیشمند، به رغم این که خود از عباسیان به شمارمی‌‌رفت، همچون برخی دیگر از کوفیان حق‌طلب، جلوه‌گاه نور ولایت و تشیع گردید. در آن زمان، امام صادق علیه‌السلام از شهر مدینه نورافشانی می‌‌کرد و هدایت امت پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله را بر عهده داشت. کوفه نیز یکی از آن شهرهایی بود که مردان بسیاری از آن برخاسته با حرکت به سوی مدینه، چونان پروانه‌های عاشق بر گرد صادق آل محمد علیه‌السلام می‌‌چرخیدند.

در عصر امام صادق علیه‌السلام
بهلول کوفی نیز بسان دیگر همشهریان خویش، در جرگه این عاشقان درآمده و در زمره شاگردان خاص آن خورشید صداقت جای گرفت. علامه شهید قاضی نورالله شوشتری با استناد به کتاب «تاریخ گزیده» پس از بیان مطالب فوق آورده است: «او (بهلول) در زمره متقیان عصر خویش قرار داشت».

ادامه نوشته

كميل بن زياد نخعي، انيس آفتاب

او، كميل بن زياد نَخَعي است كه نسبش با نُه واسطه به «جسر بن عمرو»، بنيانگذار طايفه «نَخَع» مي‌رسد.[۱] نَخَعيان، گروهي بزرگ و منشعب از قبيله «مذحج» بودند كه قبل از اسلام در سرزمين «بيشه»[۲] و پس از آن در كوفه روزگار مي‌گذراندند. جمع زيادي از بزرگان و دانشمندان دنياي اسلام چون: علقمة بن قيس و مالك اشتر، صحابي امام علي عليه السلام، نخعي بوده‌اند.[۳]

سپيده
از زمان دقيق تولد كميل، اطلاعي در دست نيست؛ ولي با توجه به اين كه وي در سال 83 هجري (زمان شهادت) 90 بهار از عمرش مي‌گذشته، مي‌توان تولد او را 7 سال قبل از هجرت پيامبر صلي الله عليه و آله و سلم؛ يعني سال پنجم بعثت دانست. بنابراين، كميل در سال هجرت، هفت سال داشته است.

با قبيله ابرار
بيشتر رجال شناسان، كميل را «تابعي»[۴] معرفي نموده و صحابه‌نگاران رسول الله صلي الله عليه و آله و سلم نيز نامي از وي به ميان نياورده‌اند؛ ولي از آن جا كه او بخشي از دوران جواني خود را در حيات پيامبر صلي الله عليه و آله و سلم گذرانده، صحابي بودن وي با گمان قوي همراه است؛ چرا كه طبق آنچه برآورد نموديم، در زمان رحلت آن حضرت، كميل 18 سال داشته است.

ادامه نوشته

ابوحمزه ثمالى، لقمان روزگار

ابوحمزه ثمالى[۱] كوفى يكى از چهره‌هاى معروف و درخشان عرفانى و معنوى شيعه است. انسان‌هاى مومن و خداجو زمزمه‌هاى عاشقانه امام سجاد علیه السلام در شب‌هاى ماه مبارك رمضان را به واسطه او دريافته‌اند. بيشتر اشخاصى كه در شب‌هاى ماه مبارك رمضان با خداوند متعال نجوا می‌‌كنند با نام و ياد اين شخصيت فرزانه مأنوسند.

ابوحمزه ثمالى شيعه مخلصى است كه رئيس مذهب شيعه او را مايه آرامش خود دانست. او دانشمندى فرزانه است كه محضر چهار امام معصوم عليهم‌السلام را درك كرد و از چشمه عرفان و معنويت آن‌ها جرعه‌ها نوشيد. ابوحمزه هدايتگرى روشن ضمير بود كه در عصر خويش رهبرى شيعيان كوفه را به عهده گرفته بود. و مردم را با معارف اهل بيت عليهم‌السلام آشنا می‌‌كرد.

وى در علم حديث و تفسير به مراتب عالى دست يافته بود. تلاش او براى كسب حكمت و معرفت به حدى رسيد كه پيشواى هشتم وى را «لقمان روزگار» ناميد. ابوحمزه ثمالى مورد اعتماد و علاقه اهل بيت عصمت و طهارت عليهم‌السلام محسوب می‌‌شد.

زيباترين لحظه

ابوحمزه ثمالى در شهر كوفه پرورش يافت و همان جا را به عنوان محل زندگى انتخاب كرد. وى بعد از آن كه به رشد و كمال رسيد، به تبليغ معارف و فرهنگ دينى و تدريس حديث، اخلاق و تفسير قرآن در مسجد كوفه پرداخت. وى هر روز براى تدريس، عبادت و رسيدگى به امور مردم به ويژه شيعيان به مسجد كوفه می‌‌رفت. آن روز هم مثل هميشه در مسجد بود كه آن لحظه تاريخى فرارسيد.

ادامه نوشته

ابوذر رهبر بزرگ مبارزه و دشمن سرسخت ثروت اندوزى

قرن ها و نسل هاى متوالى از آن تاريخ مى گذرد ولى هنوز مردم مسلمان نظريه پيامبر صلی الله علیه و آله را درباره او تكرار مى كنند كه: «زمين تيره حمل نكرده، آسمان كبود سايه نيفكنده بر سر كسى كه راستگوتر از ابوذر باشد».

ابوذر غفارى سرمست و شادمان وارد مکه شد. درست است كه رنج سفر و گرماى بيابان، پيكر او را با تازيانه درد و رنج آزرده و ناتوان ساخته بود ولى شوق رسيدن به هدفى كه به دنبال آن مى رفت، درد و رنج را از ياد او برده و در روح او نسيم خوشحالى دميده بود.

بطور ناشناس وارد شهر مكه شد، چنين مى نمود كه او نيز يكى از كسانى است كه به مكه سفر مى كنند تا خدايان بزرگ كعبه را طواف كنند، يا رهگذرى است كه راه را گم كرده و يا طول سفر و طى راه، او را خسته كرده، لذا وارد آن شهر شده تا رفع خستگى كند و براى ادامه سفر توشه راه بيندوزد.

اگر اهل مكه مى دانستند او به اين منظور به اين شهر آمده كه محمد صلی الله علیه و آله را جستجو كند و به سخنان او گوش فرا دهد، دمار از روزگارش در مى آوردند!

ادامه نوشته

تربیت اناری

زمانی‌ در بچگی باغ انار بزرگی داشتیم که ما بچه ها خیلی دوست داشتیم،تابستونا که گرمای شهر طاقت فرسا می شد، برای چند هفته ای کوچ می کردیم به این باغ خوش آب و هوا که حدوداً 30 کیلومتری با شهر فاصله داشت، اکثراً فامیل های نزدیک هم برای چند روزی میومدن و با بچه هاشون، در این باغ مهمون ما بودن، روزهای بسیار خوش و خاطره انگیزی ما در این باغ گذروندیم اما خاطره ای که میخوام براتون تعریف کنم، شاید زیاد خاطره خوشی نیست اما درس بزرگی شد برای من در زندگیم!

تا جایی که یادمه، اواخر شهریور بود، همه فامیل اونجا جمع بودن چونکه وقت جمع کردن انارها رسیده بود، 8-9 سالم بیشتر نبود، اون روز تعداد زیادی از کارگران بومی در باغ ما جمع شده بودن برای برداشت انار، ما بچه ها هم طبق معمول مشغول بازی کردن و خوش گذروندن بودیم! بزرگترین تفریح ما در این باغ، بازی گرگم به هوا بود اونم بخاطر درختان زیاد انار و دیگر میوه ها و بوته ای انگوری که در این باغ وجود داشت، بعضی وقتا میتونستی، ساعت ها قائم شی، بدون اینکه کسی بتونه پیدات کنه!

ادامه نوشته

چگونه از تعدیل نیرو در شرایط بحران جلوگیری کنیم؟

وقتی بحران بزرگ اقتصادی سال‌هاي اخیر به اوج خود رسید، بسیاری از شرکت‌ها تغییر ساختار داده و هزاران کارمند اخراج شدند.
اما شرکت هانی‌ول در عوض از کارمندان خود خواست مرخصی بدون حقوق بگیرند و با این کار موقعیت خود را برای بازگشت رونق تثبیت کرد. دیوید کوت، مدیر عامل هانی‌ول، چگونگی انجام این کار را توضیح می‌دهد.

وقتی در سال 2002 مدیر عامل شرکت هانی‌ول شدم، این شرکت دوره پرچالشی را گذرانده بود. در سال 1999 هانی‌ول با شرکت الایدسیگنال ادغام شده بود و مدت کوتاهی پس از آن مالکیت شرکت دیگری به نام پیت‌وی را به دست آورد. از طرفی فرهنگ این سه شرکت هرگز با هم تناسب نداشت و از طرف دیگر هانی‌ول مرتب سود خود را از دست داده بود و 8 میلیارد دلار اعلام بدهی کرده بود. این شرکت که بیش از 100 سال در صنعت شیمیایی فعالیت می‌کرد، تعهدات زیست محیطی داشت که هیچگاه به آنها عمل نکرده بود. هانی‌ول ظرف چهار سال سه مدیر عامل تغییر داده بود و تغییرات زیادی در دیگر سطوح مدیریتی اعمال کرده بود. تقریبا هیچ محصول جدیدی در این شرکت تولید نمی‌شد، چون مدیران برای افزایش سود سرمایه‌گذاری نمی‌کردند. 
در 5 سال اول شروع کارم، تلاش کردیم بسیاری از این مشکلات را رفع کنیم. به عنوان مثال، حسابداران محافظه‌کارتری را به‌کار گرفتیم و تعهداتمان را در مورد محیط زیست بیشتر مورد توجه قرار دادیم. همچنین در محصولات و خدمات جدید سرمایه‌گذاری کردیم و حتی آنها را به خارج از کشور توسعه دادیم. سهم درآمد شعبه‌هاي خارج از آمریکا از 41 درصد در سال 2002 به 54 درصد در سال 2012 افزایش یافت.

ادامه نوشته

خلاصه کتاب 105 : رهبری 360 درجه

تغییر ساعت کار شرکت دیگر امکان خواندن کتاب در اتوبوس و مترو را از من یکی گرفته ، چرا که ۹۵ درصد رفت و آمد را می بایست سرپا بایستیم . با این وجود خواندن حتی صفحه ایی از کتاب رهبر ۳۶۰ درجه اشتیاق و نیروی تازه ایی می بخشید تا شاداب و با انگیزه سرکار حاضر شوم . از ویژگیهای دیگر خواندن این کتاب این بود که سنت حسنه بخوانید و جا بگذارید را رعایت کردیم و من پانزدهمین نفر شرکت هستم که این کتاب را خوانده ام .

 هر چند کتاب زیادی در زمینه مدیریت نخوانده ام اما کتاب رهبر ۳۶۰ درجه جان سی . ماکسول با ترجمه دکتر مرتضی ذوالانوار یکی از بهترین کتابهایی بوده است که در زمینه مدیریت خوانده ام  . نکته جالبی که می توانم از کتاب بگویم مثال های زنده و بیاد ماندنی است که آقای ماکسول در بخش بخش کتاب آورده اند . و اينكه اين كتاب را من چهاردهمين نفري هستم كه مي خوانم .

ادامه نوشته

خلاصه کتاب 104 : مدیریت نگرش اثر جان ماکسول

اثر نگرش

اثر نگرش بر شیوه رهبری
نگرش همواره یک پای تیم رهبری است و در کارها نقش دارد. موفقیت هر تیم فقط در گرو داشتن استعداد نیست. داشتن استعداد لازم است اما کافی نیست. بدون استعداد نمی توان پیروز شد ولی با داشتن استعداد هم می توان باخت. آنچه برد را، با داشتن استعداد تضمین می کند نگرش برد است.
پنج نکته زیر اثر نگرش را بر کار تیمی و بر رهبر تیم نشان میدهد:
1. نگرش چنان قدرتی دارد که می تواند تیمها را به اوج برساند یا به زمین بزند؛ نقطه تمایز رهبران واقعی با مردم عادی در دیدگاه و نگرش آنهاست، نه در شایستگی و استعدادشان. استعداد درخشان در کنار طرز فکر فاسد یک تیم بد میسازد ولی در کنار نگرش خوب تیمی عالی حاصل خواهد داد.
2. نگرشها وقتی در معرض نگرشهای دیگر قرار میگیرند میل به ترکیب دارند؛ استعداد و تجربه واگیردار نیست اما نگرش یک فرد در تیم به سادگی به دیگران منتقل خواهد شد. مدیرانی که در برخورد با مشکلات روحیه خود را حفظ میکنند اثر مشابهی بر دیگران خواهد گذاشت.
3. سرعت پخش نگرش بد بیشتر از نگرش خوب است؛ داشتن ژست منفی موجب خلق احترام نخواهد شد بلکه به شخص لطمه هم میزند.
4. نگرش حالتی ذهنی و درونی است، بنابراین تشحیص نادرست بودن آن به سادگی ممکن نیست؛ نگرش واقعیت هرکس را برملا میکند و تظاهر آن کارها و حرکات اوست. حتی اگر نتوان عیب خاصی روی رفتار کسی گذاشت در بسیاری مواقع میتوان نگرشی منفی را در او تشخیص داد. میتوان شماری از نگرشهای فاسد که موجب تباهی تیمها خواهد شد را به شرح زیر شمرد:

ادامه نوشته

گزیده هایی از کتاب رهبری (Leadership)

مدیران از تغییر عاجزند، رهبران قدرت تغییر دارند. برای هدایت افراد به مسیرهای تازه باید نفوذ داشته باشیم.
    هر کس به نوبه خود رهبر است زیرا رهبری یعنی نفوذ بر دیگران!
    توان رهبری-چه خوشمان بیاید و چه نیاید- همواره تکلیف کارآیی ما و اثر بالقوه آن بر سازمان را تعیین می کند.
    موفقیت، کم و بیش در دسترس همه است، اما دامنه توفیق در زندگانی شخصی بدون توان رهبری محدود است.
    یکی از مهمترین مسائل برای ما اینه که بدونیم که باید توانایی خود را در رهبری بالا ببریم. و البته قبل از اون باید به این نتیجه رسیده باشیم که اطلاعات و دانش ما در زمینه رهبری محدوده. به اصطلاح باید بدونیم که نمی دونیم. بنجامین دیزرائیلی نخست وزیر وقت انگلستان گفته است: ((توجه کردن به بی توجهی به حقایق، گامی است بزرگ به سوی دانایی))
    قدیمی ها می گویند پهلوان روی تشک مسابقه پهلوان نمی شود، بلکه روی تشک، دیگران از پهلوانی او باخبر می شوند. اگر می خواهید بدانید پهلوان ها چطور پهلوان می شوند باید به برنامه روزانه آنها نگاه کنید.
    لازمه رهبری، علاوه بر پیشگامی، پیروی آگاهانه دیگران از رهنمودها و آرمانهای رهبر است.

ادامه نوشته

سخنان جان ماکسول- متخصص رهبری

اگر مي خواهيد عرض خيابان را طي كنيد، يك يا دو درجه تغيير مسير، آسيبي به شما نخواهد زد. اما اگر مي خواهيد از عرض اقيانوس بگذريد چند درجه خطا در محاسبه مي تواند شما را به دردسر بيندازد.

درباره طول مدت عمرمان كاري از ما ساخته نيست، اما مي توانيم درباره نحوه گذراندن آن تصميم بگيريم.

دارندگان ديد بلند به هنگام رويارويي با مشكلات با تحمل جنبه هاي ناگوار و دفع آنها، مشكلات را به فرصت مبدل مي كنند.

بيشتر مردم در دامنه ي كوه، صعود را رها نمي كنند، بلكه آنها در نيمه ي راه صعود را رها مي كنند.

زياد كار كردن هنر نيست، هوشمندانه كار كردن هنر است.

مردم زماني به دانايي شما اهميت مي دهند كه بدانند به آنها اهميت مي دهيد.

اگر خود به خويشتن اعتماد نداريد، ديگران هم به شما اعتماد نخواهند كرد.

امروز بايد گامي شجاعانه برداريد تا فردا به اوج توانايي خود برسيد.

ادامه نوشته

ده شغل شاد و غم انگیز دنیا

گزارش شده است که نقاشان و مجسمه‌سازان از شغل‌شان بسیار راضی هستند. این درحالی است که درآمد این شغل‌ها معمولا برای امرار معاش کافی نیست.
طبق گزارش یک تحقیق اجتماعی عمومی که توسط سازمان ملی تحقیقات در دانشگاه شیکاگو صورت گرفته است، ۱۰ شغل شاد جهان معرفی شده‌اند.
به گزارش بانکی دات آی آر این تحقیق ضمن معرفی این مشاغل، به ویژگی که از این شغل‌ها یک حرفه شاد ساخته اشاره می‌کند.

روحانیون: افرادی که کمتر به دنیا وابسته اند از سایر افراد شاد تر هستند.

آتش نشان‌ها: ظاهرا تعامل اجتماعی و کمک به نوع بشر این شغل را یکی از شادترین شغل‌ها کرده است.

فیزیوتراپ ها: تعامل اجتماعی و کمک به مردم این کار را تبدیل به یکی از شادترین مشاغل کرده است.

ادامه نوشته

بازار پررونق کسب‌وکارهای اینترنتی

دنیای اطراف ما هر روز تغییر می‌کند. در این روند اما تکنولوژی سهم زیادی دارد و در سال‌های اخیر توانسته نفوذ خودش را در بخش‌های مختلف گسترش دهد.

درست به همین دلیل هم هست که این روزها امور مختلف با سرعت بیشتر و راحت‌تر از گذشته انجام می‌شوند. در این میان بوروکراسی‌های اداری و کاری شاید ملموس‌ترین تغییرات را تجربه کرده‌اند و تاثیر بیشتری بر زندگی روزمره هر کدام از ما داشته‌اند.
این روزها دیگر بسیاری از مشاغل هم به دنیای مجازی و اینترنت مهاجرت کرده‌اند و از این طریق رقابتی جدی شکل گرفته است. به این ترتیب است که تبادل استعدادها و نیروهای کار در فضای وب و اینترنت به تدریج شروع به تغییر و تحول در دنیای واقعی کار کرده است.

به عنوان مثال برای ترجمه یک فیلم بیست و دو دقیقه‌ای از زبان انگلیسی به اسپانیولی یک شرکت رسمی به نام  7 Brands Global Content در نیویورک چیزی در حدود هزار و پانصد دلار هزینه دریافت می‌کند. این هزینه به عقیده کارشناسان برای شرکتی مانند این که مشتریان مهم و بزرگی مانند بانک ملی آمریکا دارد، معقول و منطقی به نظر می‌رسد. از طرفی تا همین چند سال پیش که اینترنت و مشاغل اینترنتی و مجازی تا این حد گسترش پیدا نکرده و رواج نیافته بود، مشتریان ناچار به پرداخت این هزینه بودند چون رقابت کمتری وجود داشت. امروزه اما، هر مشتری که در جست‌وجوی خدمات این‌چنینی است می‌تواند تنها با یک کلیک به مجموعه‌ای از پیشنهادها و گزینه‌ها دسترسی داشته باشد که به خاطر فضای رقابتی‌شان این کار را با قیمتی بسیار ارزان‌تر انجام می‌دهند.

ادامه نوشته

عوامل موثر بر انگیزش کارمندان

زیمنس گروه مهندسی است که پشتوانه تولید تمامی محصولاتی را تشکیل می‌دهد که امروزه در زندگی مان مورد استفاده قرار می‌دهیم.
فهرست کالاهایی که این شرکت تولید می‌کند تمام‌نشدنی است، از چراغ‌های راهنما، توربین‌های گاز، ژنراتورهای بادی گرفته تا دستگاه‌های مورد استفاده در خانه‌ها مانند کتری و یخچال. این شرکت کار خود را در سال 1843 در بریتانیا آغاز کرد و امروز 18000 کارمند دارد و 40 درصد از انرژی باد در بریتانیا را به برق تبدیل می‌کند. مجموعه کارمندان این شرکت در سراسر دنیا به  427000 نفر می‌رسد.
مهندسان این شرکت از اصول علمی برای تولید محصولات یا سیستم‌های جدید استفاده می‌کنند تا مشکلات زندگی روزمره را حل کنند. اغلب برنامه‌های مهندسی آنها حول محور نوآوری است. به این معنا که مهندسان ایده‌های خلاقانه را به محصولات، خدمات و تکنولوژی بهبود یافته تبدیل می‌کند. داشتن شغلی در زمینه مهندسی در زیمنس به دلیل تغییر ماهیت مداوم کار و تولید محصولات متنوع، بسیار پرچالش و جذاب است. به عنوان یک مهندس در زیمنس باید بتوانید از انرژی، ایده و احساسات خود بهره ببرید.
زیمنس همواره فرصت‌هایی برای افراد جوان در کلیه سطوح برای ورود به دنیای مهندسی فراهم می‌آورد . به عنوان نمونه برنامه‌های کارآموزی زیمنس همواره پذیرای افراد جوان است. همزمان برای این افراد امکان ادامه تحصیلات دانشگاهی نیز وجود دارد. استخدام افرادی که در حال تحصیل هستند به زیمنس این امکان را می‌دهند تا همواره استعدادهای جدید را زودتر از دیگر رقبای خود در اختیار بگیرد. این رویکرد باعث  شده تا زیمنس فرهنگی باز برای ارائه فرصت به کارمندان در کلیه سطوح داشته باشد.

انگیزش
انگیزش افراد را تحریک و آنها راتشویق می‌کند تا با میل و رغبت تلاش بیشتری به خرج دهند. کارمندانی که دارای انگیزه قوی هستند احساس تعهد بیشتری دارند و در محل کار خود شادترند. افراد باانگیزه تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار می‌گیرند.

ادامه نوشته

نکات مدیریتی1321 : وظایف مدیران برای افزایش بهره‌وری و کارآمدی

این‌گونه نیست که مدیران فقط در سر کار حاضر شوند و به طور تصادفی به انجام مسوولیت‌های خود بپردازند. مدیران کارآمد، به خوبی می‌دانند چگونه این پنج مسوولیت اصلی خود: برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت کارکنان، رهبری و کنترل را انجام دهند.
·         برنامه‌ریزی: این مرحله شامل تعیین نقشه راه برای دستیابی به یک هدف خاص است. به عنوان مثال، فرض کنید هدف سازمان رشد فروش شرکت باشد. در گام اول، مدیر باید تصمیم بگیرید برای دستیابی به این هدف چه اقداماتی لازم است. این اقدامات می‌توانند شامل افزایش تبلیغات، افزایش موجودی انبار یا افزایش تعداد کارمندان فروش باشد. این اقدامات در قالب یک برنامه تدوین می‌شوند. وقتی این برنامه تهیه شد، مدیر می‌تواند برای رسیدن به هدف که همان رشد فروش شرکت است، آن را دنبال کند.
 
·         سازماندهی: بعد از تهیه برنامه، لازم است مدیر تیم ابزارهای لازم را طبق برنامه سازماندهی کند. تعیین شرح وظایف و تفویض اختیار دو عامل مهم در سازماندهی هستند.
 
·         هدایت کارکنان: بعد از آنکه مدیر نیازهای خود را تعیین و سازماندهی کرد، اکنون نیاز به استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه کارمندان دارد. مدیران در سازمان‌های بزرگ اغلب برای این منظور از واحد منابع انسانی کمک می‌گیرند.

ادامه نوشته

چگونه یک آگهی تبلیغاتی را تحلیل کنیم؟

سوال های زیر به افزایش آگاهی از این فرایند کمک می کند. از آن ها برای تجزیه و تحلیل کردن آگهی ها و پیام های تبلیغاتی در گروه های دسته جمعی یا انفرادی استفاده کنید.  از معانی و پیام هایی که کشف خواهید کرد متحیر خواهید شد. 

1) محیط عمومی یک آگهی چیست؟ این محیط باعث ایجاد چه نوع حالتی می شود؟  و چگونه این حالت را ایجاد می کند؟

2)طراحی یک آگهی چیست؟  آیا از تعادل محوری استفاده می کند یا از یا سایر فرم های تعادلی؟ اجزا و المان های تشکیل دهنده چگونه سازماندهی شده اند؟

3) رابطه بین عناصر تصویری و نوشتاری چیست و این رابطه بیانگر چیست؟

ادامه نوشته

ابزار تبديل شدن به يک سخنران مطمئن و ماهر

وقتی در يک جلسه صحبت می‌کنيم يا ارائه‌ای برای تعدادی از مخاطبان انجام می‌دهيم، مجبور به صحبت در مقابل جمع هستيم.
می‌توانيم اين کار را خيلی خوب يا خيلی بد انجام دهيم و نتيجه آن دقيقا به نحوه تاثيرگذاری و ارزيابی از ما منجر می‌شود. خوشبختانه با آماده‌سازی و تمرين می‌توان با تسلط کامل، يک سخنرانی فوق العاده ارائه کرد.

معرفی ابزار
برای تبديل شدن به يک سخنران و ارائه کننده خوب می‌توانيد از راهکارهای زير استفاده کنيد:
·         برنامه‌ريزی مناسب داشته باشيد؛ بسيار مهم است که مطمئن شويد برای نحوه ارتباط خود برنامه‌ريزی مناسبی انجام داده‌ايد. ابزارهای متنوعی برای ايجاد ارتباط با مخاطب در همين ستون به شما معرفی خواهد شد که به شما اين امکان را می‌دهد تا خيلی بهتر به ساختار آنچه می‌خواهيد بگوييد، فکر کنيد.
برای انجام برنامه‌ريزی، به اهميت بالای اولين پاراگراف يک کتاب فکر کنيد، احتمالا اگر همان اولين پاراگراف شما را جذب خود نکند، کتاب را زمين خواهيد گذاشت. همين اصول در مورد سخنرانی نيز صدق می‌کند؛ شما از همان شروع صحبت نياز به تهييج مخاطبان خود داريد. برای مثال می‌توانيد با يک آمار جالب، تيتر يک خبر روز يا دغدغه‌ای مشترک بين خود و مخاطبان تان صحبت خود را شروع کنيد. می‌توانيد از ابزار قدرتمند داستان گويي (که قبلا در همين ستون معرفی شد) و با تعريف يک داستان، سخن خود را آغاز کنيد. برنامه‌ريزی مناسب موجب می‌شود تا آمادگی بهتری برای پاسخ به سوالات غيرقابل پيش بينی مخاطبان در طول سخنرانی داشته باشيد.

ادامه نوشته

درست‌ترین راه اخراج کارکنان

اخراج یک کارمند ممکن است سخت‌ترین کاری باشد که شما مجبور هستید انجام دهید اما اگر مراحل زیر را بدقت انجام دهید می‌توانید بخوبی از پس این کار برآیید.
اخراج یک فرد – درحالی که خیره به چشمان او می‌گویید دیگر شما با ما همکار نیستید – یکی از سخت‌ترین کارهایی است که شما بعنوان صاحب یک کسب و کار انجام می‌دهید. در اغلب موارد دادن این خبر برای گوینده آن همانند شنونده آن سخت است. با فرض اینکه این شخص یک کارمند " آماده اخراج " (کسی که قرارداد همکاری که استخدامش را برای مدت مشخص تضمین کند ندارد) باشد این 10 توصیه شما را با احتمال ریسک جریمه بسیار پایین (تقریبا صفر) برای انجام این کار کمک می‌کند:

1)    بررسی بازخوردهای گذشته: اگر به کارمندی در مدت زمان همکاریش فرصت نشان دادن قابلیت‌هایش را داده باشید و هر سال به او ترفیع داده باشید، وقتی او را به دفتر خود دعوت نموده و چنین خبری به او می‌دهید، بشدت شکه خواهد شد. طرز برخودتان با این فرد در طول این مدت را مد نظر قرار دهید و اگر همواره با او برخورد خوبی داشته‌اید، فورا او را اخراج نکنید. در عوض سعی کنید در طول صحبت کم کم موضعتان را تغییر داده و برخورد جدی‌تری پیدا کرده و سپس به او بفهمانید که دیگر با شما همکاری نخواهد کرد.
2)    دادن هشدار: کارمند را به دفتر خود بیاورید و به او توضیح دهید که از عملکردش راضی نیستید و سپس مهلت کوتاهی به او دهید (یک ماه پیشنهاد می‌شود) تا اوضاع را سر و سامان دهد. کاملا برایش روشن کنید که اگر این وضعیت ادامه پیدا کند گزینه‌ای جز اخراج او وجود نخاهد داشت. دفترچه یا فایلی از چیزهایی که به این دسته از کارمندان گفته‌اید ایجاد نمایید.

ادامه نوشته

استخدام و اخراج

درس نخست: افرادی را استخدام کنید که در ارزشهای شما سهیم هستند – پاملا مارون
برداشتها:
• استخدام افرادی که از نظر فنی صلاحیت دارند اما در ارزشهای رهبران شرکت سهیم نیستند، می تواند پیامدهای مخربی داشته باشد.
• وقتی کارکنانی دارید که با آنچه انجام می دهیدو با ماموریت و دیدگاههای شرکت همدل نیستند، اداره کردن و رشد دادن شرکت به علت بروز دردسرها و وقفه های ناشی از نقل و انتقال کارکنان، کار بسیار سختی خواهد بود.
• هنگام استخدام، افراد را از همان بدو امر غربال کنید تا مطمئن شوید که ارزشهای مشترکی را مطرح می کنند. در طول مصاحبه، سوالاتی را بپرسید که می توانند مشخص کنند آیا آن فرد به کاری که شرکت انجام می دهد، اعتقاد دارد یا نه.
• گزاره ارزش خود را درهمان بدو امر رو کنید، از کارکنان جدید بخواهید آن را امضا کنند، و به آن بگویید که انتظار دارید از آن تبعیت کنند.

درس دوم: بهترین افراد از درون و بیرون سازمان خود استخدام کنید – لورن فلانگان
برداشتها:
• بزرگ ترین مسئله ای که شرکتها دارند، افراد است. و خیلی از شرکتها این گرایش این گرایش را دارند که بهترین افراد را از داخل یا خارج استخدام نکنند.
• افراد تمایل دارند افرادی را استخدام کند که مثل خودشان باشند یا با آنان احساس راحتی کنند. ام این کار همیشه بهترین تیم مدیریتی را به ارمغان نمی آورد.
• بهترین تیم مدیریتی از روز نخست، تیمی است که سعه صدر دارد و در طی مرحله کشف انتقادپذیر است، اما با تعهدی 100درصدی پشت تصمیمات اتخاذ شده می ایستد.
• کیفیت تفکر کار تیمی و تبادل آرا جزو عناصری هستندکه تیمهای خارق العاده را از تیمهای مدیریتی معمولی متمایز می سازند.

ادامه نوشته

چرا «آقا رضا» هرگز ثروتمند نخواهد شد؟

آقا رضا آدم شریفی است. درستکار است و اهل کسب حلال. تعمیرکار ماشین است. جنس نامرغوب و تقلبی به گروه خونش نمی‌خورد. تمیز و دقیق کار می‌کند. قولی نمی‌دهد که از عهده‌اش برنیاید. اگر بگوید می‌توانم ماشین‌ات را تعمیر کنم، می‌تواند. وسط کار برای کارنابلدی لنگ‌ات نمی‌گذارد. ایراد اضافه هم برای ماشین‌ات نمی‌تراشد. می‌توانی با اعتماد کامل، سوییچ و ماشین را دست‌اش بدهی و سالم و قبراق تحویل‌اش بگیری. عجیب هم عاشق کارش است. توی سرما و گرما، حتی در تاریکی شب، با یک لامپ و سیم سیار زیر ماشین می‌رود؛ سیگاری می‌گیراند و زیر لب آوازی می‌خواند و کارش را پی‌ می‌گیرد. اما با این همه خوبی و کاربلدی، آقا رضا هنوز تعمیرگاهی از خودش ندارد. ماشین‌ها را در محل مشتری یا داخل کوچه، نزدیک خانه‌اش، تعمیر می‌کند. و اگر همین‌طور به کارش ادامه بدهد، هرگز تعمیرگاه و پولی فراتر از قوت روزانه نخواهد داشت. حتما کنجکاو شده‌اید و می‌پرسید چطور چنین چیزی ممکن است؟ لطفا در ادامۀ مطلب همراه ما باشید.

ادامه نوشته

فرمول کارآفرینان بسیار موفق: گام‌های کوچک و هوشمندانه به سمت هدف‌

هر جای دنیا را که بگردید، آیا کسی را می‌یابید که به سن کار کردن رسیده باشد و تاکنون ایده‌ای برای راه‌اندازی یک شرکت یا کسب‌وکار جدید به ذهنش نرسیده باشد؟ کسی که دست‌کم یک بار با خودش نگفته باشد: «از فلان راه می‌شه کلی پول درآورد...» پس چرا تعداد کارآفرین‌ها این‌قدر کم است؟ مطلب حاضر، این موضوع را بررسی می‌کند و نکات ارزشمندی را در اختیار شما قرار می‌دهد که می‌تواند زندگی و کسب‌وکار شما را به‌شکل مثبت متحول کند.

اگر ایده‌های مختلفی را که شرکت‌های بسیار موفق دنیا در اصل بر آنها بنا شده‌اند بررسی کنید، خواهید دید دلیل این‌که تعداد کارآفرین‌های موفق بیشتر از این نیست، کمبودِ افرادی است که نیاز یا جسارت لازم را برای آزمودن ایده‌های خود در بازار داشته باشند.

ادامه نوشته

طراحی شغل با رویکرد سازماندهی و کسب نتایج

مدیریت را با وظایف معادل برنامه ریزی، سازماندهی، کارمندیابی، هدایت، هماهنگی و کنترل می دانند

در این بین سازماندهی را فراگردی تعریف می کنند که طی آن با تقسیم کار میان افراد و گروههای کاری و ایجاد هماهنگی میان آنها، برای کسب اهداف تلاش می شود. با این وصف فراگرد سازماندهی مشتمل بر سه مرحله ذیل است:
v طراحی و تعریف کارها و فعالیتهای ضروری
v دسته بندی فعالیتها بر حسب مشاغل و منصب های سازمانی تعریف شده
v برقراری رابطه میان مشاغل و منصبهای سازمانی، برای کسب اهداف مشترک *

بدین ترتیب یک راه تعریف سازمان این است که بگوییم واحدی است که دروندادها را از محیط اطراف گرفته و از طریق انجام یکسری ”کارها“ آنها را به کالا و خدمات تبدیل می کند. با این حال، کار ورودی که باید انجام شود، باید تقسیم شود تا بتوان از طریق منطقی آن را هماهنگ نمود و می توان گفت ”کار“ تلاشهایی است که در جهت تولید و دستیابی نتایج انجام می شود. از سوی دیگر یک کار می تواند به عنوان مجموعه ای از وظایف و مأموریتها و مسئولیتها دیده شود که به کارمند تخصیص داده شده است.

ادامه نوشته

ویژگی‌های رییس‌جمهور ایده‌آل برای رونق اقتصادی

«اعتدال»، «واقع بینی» و «تیم یکدست» سه ویژگی مهم رییس دولت یازدهم
رییس‌جمهور آینده باید نقش پدری داشته باشد
«یحیی آل‌اسحاق» در گفت‌وگو با «دنیای اقتصاد» مطرح کرد
وزنه سنگین روابط خارجی روی دوش دولت یازدهم
نفیسه آفرین‌زاد - این روزها از مشکلات حوزه‌های کلان اقتصاد یعنی تورم، بیکاری، چالش‌های ارزی، فقدان سرمایه‌گذاری و... در سخنان تبلیغاتی 8 کاندیدای ریاست‌جمهوری دولت یازدهم زیاد می‌شنویم.
امروز نه تنها کاندیداها، بلکه عموم مردم هم عملا، اقتصاددان شده‌اند و با برشمردن مشکلات عمده اقتصادی، توقع بهبود از دولت آینده را دارند. فارغ از راهکارهایی که هر یک از نامزدهای ریاست‌جمهوری در اختیار مردم قرار می‌دهند، تقریبا همگی بر ریشه مشکلات امروز اقتصادی اتفاق نظر دارند؛ یعنی «بر هم خوردن توازن روابط خارجی» و «مشکلات ساختار داخلی اقتصاد از جمله ضعف مدیریت». «یحیی آل‌اسحاق» هم که قرار بود یکی از همین کاندیداها باشد، وزنه روابط خارجی را در بهبود مسائل اقتصاد ایران بسیار سنگین می‌داند و معتقد است: «رییس‌جمهور آینده باید رابطه بر هم خورده و از تعادل خارج شده ایران و نظام مهندسی جهان را به ریل اصلی خود برگرداند.» رییس اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی تهران برای تشریح بیشتر ویژگی‌هایی که باید در دولت یازدهم یافت، به «دنیای اقتصاد» آمد و بر نکاتی چون ضرورت هماهنگی تیم اقتصادی رییس‌جمهور آینده تاکید کرد.

ادامه نوشته

برای پیشرفت در زندگی این ۱۰ کار را کنار بگذار

اگر می‌خواهی پرواز کنی و به موقعیت‌های بهتر برسی باید کارهایی که بر دوشت سنگینی می‌کند و تو را پایین می‌کشد را ترک کنی این امور در بیشتر مواقع واضح نیستند و به چشم نمی‌آیند.

از همین امروز شروع کن و دیگر کارهای زیر را انجام نده …

۱- نگذار نظرات و عقاید دیگران کنترل امور زندگی‌ات را در دست بگیرد: اطرافیان ممکن است نامت را بدانند اما داستان زندگی‌ات را هرگز نمی‌دانند! می‌دانند چه کارهایی انجام داده ای اما نمی‌دانند چگونه! پس نظرات آن‌ها را جدی نگیر. آن چه مهم است عقیدهٔ خودت است نه آن‌ها. همیشه باید کاری را انجام دهی که به برای خودت و زندگی‌ات مفید است نه آن چه به کار دیگران می‌آید.

۲- به خاطر شکست‌های گذشته شرمنده نباش: گاهی شکست می‌خوریم و این امری کاملاً طبیعی است. هر چه زودتر این اصل را بپذیری زودتر به موفقیت‌های بعدی می‌رسی. گذشته آینهٔ آینده نیست. شکست دیروز، امروز، لحظهٔ پیش، شش ماه گذشته، شانزده ماه قبل … اثری روی لحظهٔ حاضر نخواهد داشت. مهم اینست که از این لحظه چگونه استفاده کنی.

ادامه نوشته

هدف گذاری بر مبنای مدل HARD

وی در کتاب خود از تحقیقی می نویسد که فقط 13 در صد پاسخ دهندگان به آن معتقد بوده اند که هدف گذاری می تواند به آنها کمک کند که تبدیل به انسانهای بهتری که دوست دارند بشوند. بیشتر مردم اهداف متوسطی برای خود تعیین می کنند که باعث نمی شود که آنها از صمیم قلب بر روی آنها وقت و انرژی بگذارند.

وی می نویسد که اگر شما هم نسبت هم حال دنبال کردن اهداف خود را ندارید و آنها شما را بر سر شوق و ذوق نمی آورد و در هنگام بروز اولین مشکل آنها را رها می کنید.  باید اهدافی را برای خود تعیین کنید که دارای صفات HARD باشند.HARD متشکل از کلمات اول چهار کلمه است
H. Heartfelt
A. Animated
R. Requires
D. Difficult

اولین ویژگی: خواسته قلبی
اگر هدفی که تعیین کرده اید متعلق به خودتان نباشد و اگر چیزی نباشد که از صمیم قلب آن را بخواهید به احتمال زیاد به آن دست نخواهید یافت ولی اگر چیزی باشد که برایتان مهم است زمین و آسمان را بهم می دوزید تا آن را بدست آورید.

چرا شما به دنبال این هدف هستید؟ پاسخ به این سوال بسیار مهم است . اگر جواب شما شبیه جوابهای ذیل است:
·        چون رئیسم می گوید که رسیدن به آن مهم است.
·        چون  خود را مجبور حس می کنم.
·        چون همسرم / دوستم / مردممی گویند که موضوع با ارزشی است.

ادامه نوشته

من هم برای کشورم همین کار رو می‌کنم

ایران که بودم، کارم این بود که دم به دقیقه زنگ بزنم به شماره‌ی صد و نود و هفت و اعتراض کنم که چرا فلان پلیس با احترام برخورد نکرد یا بهمان ماشین پلیس، قانون راهنمایی و رانندگی رو رعایت نکرد (این شماره تلفن برای گزارش‌های مردمی در مورد تخلف‌های پلیس بود). هر از گاهی جواب‌های نیم‌بندی هم می‌گرفتم. کار به جایی رسید که یک بار یک کارت مقوایی عضویت افتخاری نظارت بر پلیس بهم دادن و گفتن تو از این به بعد یک شهروند عادی نیستی، تو مامور ویژه‌ی ما هستی. فکر کنم اون رو دادن که دیگه صدام در نیاد، چون به دنبالش تاکید کردن که «ولی شما در مورد این موضوع به کسی چیزی نگو؛ به ما هم اگه زنگ زدی، اشاره‌ای نکن».

در دو هفته‌ی گذشته صاحب‌خونه‌ام می‌خواست اتاقم رو به مشتری نشون بده و اعتقاد داشت حضور من کارش رو خراب می‌کنه. چند روز پشت سر هم اصرار می‌کرد که باید از اتاقم برم بیرون. واقعن هم برای مدتی من رو از اتاقم، اتاق خودم، بیرون انداخت و من هم در یک هوای ناجور، آواره‌ی خیابون شدم؛ اون هم نه یک بار. همون موقع هم از مذاکره ناامید نشدم: در اوج عجز و تنفر، یک ایمیل براش نوشتم که سیزده هزار کاراکتر داشت و تشریح کردم که چرا از نظر من کارش زشت بوده. اون هم در جواب هیچ گونه اهمیتی نداد و به کارش ادامه داد.

ادامه نوشته

ریست کردن ذهن

در  ادبیات ذن آمده است که یکی از اساتید دانشگاه به نزد "نان این" یکی از اساتید ذن در دوران میجی (1866-1912 میلادی) رفت و از وی خواست تا وی را تحت آموزش ذن قرار دهد.

"نان این" برای وی فنجانی آورد تا با چای از وی پذیرائی کند. وی شروع به ریختن چای در فنجان استاد کرد و وقتی فنجان پر شد ریختن چای را متوقف نکرد. چای شروع به سر ریز از فنجان کرد. استاد دانشگاه به وی گفت فنجان دیگر ظرفیت چای بیشتر را ندارد. "نان این" به وی پاسخ داد:" تو نیز پر از ایده ها و  تقکرات خودت هستی چگونه انتظار داری که از من چیزی بیاموزی."

ادامه نوشته

بقیه عمرت را می خواهی چه کنی؟

طبق نوشته کتاب "اسرار سخنرانی و ارائه های استیو جابز" در سال 1983 اپل به دنبال جذب رئیس وقت شرکت پپسی جان اسکالی بود. اما اسکالی رغبتی به این کار نشان نمی داد. اما جابز توانست با یک جمله وی را متقاعد کند. اسکالی در کتاب خود به نام ادیسه می نویسد:

«ما در ضلع غربی بالک رو به رودخانه هادسون نشسته بودیم، او [جابز] سرانجام مستقیما از من پرسید:"آیا قصد داری به اپل بیایی؟" من گفتم: "استیو، به راستی من کاری را که تو انجام می دهی دوست دارم. برایم هیجان انگیزند. چگونه کسی می تواند شیفته آن نشود؟ اما بطور واضح برایم قابل درک نیست. استیو دوست دارم برایت یک شماور باشم و هر طور شده کمکت کنم. اما فکر نمی کنم  که بتوانم به اپل بیایم.»

ادامه نوشته

بوق سگ !

یکی از از اصطلاحاتی ست که تقریباً دیگر کسی ریشه و منشاء آن را به یاد ندارد. بوق سگ از اصطلاحات بازاری است و منظور از بکاربری آن، تا دیر وقت کار کردن می‌باشد. مثلاً گفته می‌شود:« تا بوق سگ کار می‌کنم و فلان و بهمان» یا « بچه که نباید تا بوق سگ بیرون از خونه باشه که…!» در همه این جملات بوق سگ دلالت بر مفهوم دیر وقتی و زمان طولانی از حد بیرون دارد.
    و اما ریشه آن: می‌دانید که بازار در ایران از جایگاه خاصی برخوردار بوده و هست . بازارهای ایرانی که خاص فرهنگ ایران است معمولاً شامل دو محور اصلی عمود بر هم بود که در وسط بهم رسیده و «چهارسوق» اصلی یا بزرگ را می‌ساختند. بازار بسته به بزرگی و کوچکی اش و تعداد بازاریانِ شاغل در آن می‌توانست چندین چهارسوق فرعی و کوچک نیز داشته باشد. اما ورودی و خروجی این بازارها منحصراً از دو سر محورهای اصلی بود. با این تعریف بازارهای سنتی ایرانی دارای چهار مدخل می‌شود که در دو انتهای دو محور اصلی واقع بوده که با درهای بزرگ چوبی بسته می‌شد.
    حفاظت از این بازارها البته کاری مهم و درخور توجه بود. اگرچه هر حجره با دری چوبی بسته می‌شد، اما این درها از امنیت مطلوبی برخوردار نبوده و به راحتی می‌توانستند شکسته شوند. از این رو امنیت بازار وابسته به درهای اصلی و نگهبان بازار بود. این نگهبانان از سر شب (دم اذان مغرب) تا دم صبح (بعد از اذان صبح) موظف به پاسداری از بازار بوده و مرتباً در طول بازار در حال گشت زنی بودند.

ادامه نوشته

ساماندهي نيروي انساني

نيروي انساني با تجربه و كارآمد از هر سرمايه‌اي بالاتر است. خداوند متعال در پس خلقت عالم با آن همه شگفتي، آنگاه كه به خلق انسان مي‌رسد مي‌فرمايند فتبارك‌الله احسن الخالقين. متاسفانه داشتن يك سيستم پارلماني بدون اتكا به احزاب شناسنامه‌دار يكي از علل مهم اين عارضه است. در كنار آن تنگ نظري‌ها نيز دليل ديگري است.
اين ضايعه در حوزه اقتصاد، سياست، فرهنگ و ورزش و... به چشم مي‌خورد، ناگهان در حوزه ديپلماسي ده‌ها سفير و كارمند باتجربه خانه‌نشين مي‌شوند. حساس‌ترين مناصب به آدم‌هاي بي‌تجربه داده مي‌شود. خروجي چنين فرآيندي روشن است، براي توضيح چند مثال بيان مي‌شود:
1- ما در حوزه دفاعي پيشرفت‌هاي مهمي داشته‌ايم، به نظر نگارنده يكي از علل اصلي ثبات در مديران اين حوزه به دليل حساسيت مقامات بالاي نظام است. نوعا كادرها در اين حوزه با تغيير وزرا حفظ شده‌اند. نتيجه آن پيشرفت‌هاي شگرف در اين باب است.

ادامه نوشته

حکایت : ساعت گم شده

 روزی کشاورزی متوجّه شد ساعتش را در انبار علوفه گم کرده است.  ساعتی معمولی امّا با خاطره ای از گذشته و ارزشی عاطفی بود.  بعد از آن که در میان علوفه بسیار جستجو کرد و آن را نیافت از گروهی کودکان که در بیرون انبار مشغول بازی بودند مدد خواست و وعده داد که هر کسی آن را پیدا کند جایزه ای دریافت نماید.
     کودکان به محض این که موضوع جایزه مطرح شد به درون انبار هجوم آوردند و تمامی کپّه های علف و یونجه را گشتند امّا باز هم ساعت پیدا نشد.  کودکان از انبار بیرون رفتند و درست موقعی که کشاورز از ادامۀ جستجو نومید شده بود، پسرکی نزد او آمد و از وی خواست به او فرصتی دیگر بدهد.  کشاورز نگاهی به او انداخت و با خود اندیشید، "چرا که نه؟ به هر حال، کودکی صادق به نظر میرسد."
     پس کشاورز کودک را به تنهایی به درون انبار فرستاد.  بعد از اندکی کودک در حالی که ساعت را در دست داشت از انبار علوفه بیرون آمد.  کشاورز از طرفی شادمان شد و از طرف دیگر متحیّر گشت که چگونه کامیابی از آنِ این کودک شد.  پس پرسید، "چطور موفّق شدی در حالی که بقیه کودکان ناکام ماندند؟"

ادامه نوشته

نگاه مثبت

يكي از اساتيد دانشگاه شهيد بهشتي خاطره جالبي را كه مربوط به سالها پيش بود نقل ميكرد:
"چندين سال قبل براي تحصيل در دانشگاه سانتا کلارا کالیفرنیا، وارد ايالات متحده شده بودم،
سه چهار ماه از شروع سال تحصيلي گذشته بود كه يك كار گروهي براي دانشجويان تعيين شد كه در گروه هاي پنج شش نفري با برنامه زماني مشخصي بايد انجام ميشد.
دقيقا يادمه از دختر آمريكايي كه درست توي نيمكت بغليم مينشست و اسمش كاترينا بود پرسيدم كه براي اين كار گروهي تصميمش چيه؟
گفت اول بايد برنامه زماني رو ببينه، ظاهرا برنامه دست يكي از دانشجوها به اسم فيليپ بود.

پرسيدم فيليپ رو ميشناسي؟
كاترينا گفت آره، همون پسري كه موهاي بلوند قشنگي داره و رديف جلو ميشينه!
گفتم نميدونم كيو ميگي!

ادامه نوشته

جدول مقایسه‌ای مهارت انجام کار در 60 کشور

یکی از مهم ترین ابزارها و در عین حال اولویت های مورد نیاز در بازار کار کشور این است که افراد جوان و نیروهای تازه نفس دارای مهارت و تخصص تصدی مشاغل گوناگون را بر عهده بگیرند. کمبود نیروی متخصص و تکنسین در بازار کار کشور در شرایط فعلی یکی از مهم ترین ضعف ها محسوب می شود که نه تنها بی توجهی اغلب کارجویان را به این مقوله نشان می دهد، بلکه نواقص و ضعف های نظام آموزشی کشور را نیز خطاب قرار می دهد.
امروز یکی از دلایل اصلی بیکاری جوانان 15 تا 29 ساله در کشور و همچنین علت های پُرشمار بودن بیکاران در این گروه سنی به فقدان مهارت عملی انجام کار در این بخش برمی گردد. این موضوع باعث شده تا بیشتر کارفرمایان از جذب نیروهای جوان و متقاضی کار به دلیل ناتوانی در پذیرش تصدی مشاغل مختلف امتناع کنند.
امتناع کارفرمایان از جذب کارجویان بدون مهارت
با وجود روشن بودن و وضوح این نقص در نیروهای متقاضی کار کشور، سیستم آموزشی تلاش چندانی برای رفع این نقیصه در سال های حضور افراد در آموزش نکرده و این مسئله همچنان به عنوان یکی از چالش های بازار کار کشور باقی مانده است.

ادامه نوشته

قهر حزب الله با کارآمدی را پایانی هست؟

گویا انقلابی‌های نوپا نذر کرده‌اند در هر انتخاب بگردند و ناکارآمدترین گزینه را برگزینند. اين حرف گرچه واقعي نيست اما ثمره انتخابهاي آنها چيزي شبيه به اين بوده است. اما چرا اينگونه است؟

جریان حزب الله به انتخابات ریاست جمهوری به چشم برگزیدن یک «رهبر جنبش» نگاه می‌کند. جنبشی که لاجرم مقدس و مردمی است. در نتیجه ویژگی‌هایی هم که برای رای دادن به رئیس جمهور در نظر دارد مولفه‌های رهبر جنبش مردمی و مقدس است. بنابراین نباید توقع داشت که آن ها دیروز به امثال اکبر هاشمی رفسنجانی یا سید محمدخاتمی رای می‌دادند و امروز نیز (به جز دو نامزد اصلاح طلب که تکلیف این جماعت با آنها روشن است) نباید انتظار داشت که از آن منطق رای دادن به چهره‌های زیر بیرون آید:

اول کسی که قابلیت تقدس‌بخشی ندارد و به تعبیر غلط برخی اصولگرایان، مدیر بروکرات است مثل محمدباقر قالیباف یا علی اکبر ولایتی.
دوم کسی که مردمی و به اصطلاح ساده و خاکی نیست مثل محسن رضایی و غلامعلی حداد عادل و البته مجددا قالیباف و ولایتی.

به همین دلیل رای جریانی حزب الله (نه رای آحاد آنها) خود به خود به سوی سعید جلیلی خواهد رفت که می‌تواند تاحدی تصویر رهبر یک جنبش مردمی و مقدس را یادآور شود. کم پیدا بودن، کم حرفی، تجربه نشدن و نوظهوری نیز به ساختن اين تصویر کمک می‌کند. هرچند قابلیت تقدس و مردمی بودن او به وضوح از احمدی‌نژاد سال ۱۳۸۴ کم‌فروغ‌تر و لحن استکبارستیزانه و فریاد عدالت‌خواهانه او نیز صدهابار از احمدی‌نژاد آرام‌تر است.

ادامه نوشته

قبل از مدیر شدن مانند یک مدیر رفتار کنید

مسوولیت‌های خود را بدون نقص انجام دهید
هر قدر بلند پروازی‌تان زیاد باشد، اجازه ندهید این بلند پروازی‌ها شما را از انجام کامل وظایف فعلی‌تان دور کنند. بر زمان حال به‌اندازه (یا بیش از) آینده تمرکز کنید. جن سو می‌گوید: «همیشه کارهای روزانه‌تان باید نتیجه داشته باشد.» میگنان ویلکینز نیز می‌گوید: «باید همیشه به کارهای روزانه‌تان توجه کنید؛ به طوری که هیچکس، نه همکارآن، نه روسا و نه مقامات ارشد نتوانند کارآیی شما را زیر سوال ببرند.» این اولین قدم برای پیشروی است.

کمک کنید رییستان موفق شود
واتکینز می‌گوید: «باید بر اولویت‌های رییستان تمرکز کنید. به او نشان دهید که می‌توانید در پروژه‌های بزرگ نیز بدرخشید.» میگنان ویلکینز پیشنهاد می‌کند که «وقتی رییستان از شما می‌خواهد که در موضوع جدیدی به او کمک کنید، کمتر جواب منفی بدهید و بیشتر با پاسخ مثبت به استقبال کار بروید.» بفهمید چه موضوعی شب‌ها خواب را از چشم رییستان می‌گیرد و برای این مسائل راه حل پیدا کنید.

  فرصت‌های رهبری را از دست ندهید هر چند که کوچک باشد
عبارت «بگذارید من این کار را انجام دهم» نباید تنها به ارتباط شما با رییستان محدود شود. برای کارهای جدید داوطلب شوید؛ به خصوص کارهایی که در خارج از واحد کاری شما قابل مشاهده و ملموس باشند. میگنان ویلکینز می‌گوید: «این کار باعث می‌شود بقیه بدانند شما در پست‌های بالاتر چگونه خواهید بود.» لازم نیست یک پروژه بزرگ را که چند ماه طول می‌کشد، بر عهده گیرید. می‌توانید کارهایی به سادگی مهیا کردن یک جلسه، کمک در فرآیند استخدام یا میانجیگری در حل یک مناقشه میان همکاران را انجام دهید. واتکینز می‌گوید: «چنین اقداماتی، نشانه آن است که شما دارای پتانسیل رهبری هستید.»

ادامه نوشته