الگوی مدیریت و رهبری در قیام روز عاشورا

امروزه در پنداشت همگانی، رمز پیروزی مدیران سازمان ها در سبک رهبری آنها است . هر چند ویژگی هایی همچون داشتن اندیشه راهبردی، شناخت مهارت های فنی و اقناع سیاسی با اهمیت هستند، ولی اکنون در صدر گزینش جا ندارند . بویژه، هنگامی که سازمان ها به گرفتاری افتاده و در شرایط پیچیده در پی یک مدیر مؤثر باشند کمتر به هوشمندی و تجربه فرد توجه دارند . سرمایه گذاران، تحلیل گران و نشریه های تخصصی مدیریت نیز این مسئله را دنبال می کنند و همین گونه می اندیشند; یعنی سازمان ها و مؤسسات امروزه در پی رهبران هستند تا مدیران بورکرات و یا تکنوکرات .
از سوی دیگر در حوزه مدیریت نظامی، جنگ روانی تازه ترین اسلحه نبرد است و بر ضد برنامه سازمانی، شجاعت، جنگ آوری و اعتماد به نفس به کار گرفته می شود . «جنگ روانی » حتی در دفاع نیز به کار گرفته می شود، لکن با هدف تقویت روحیه نظامی و ملی سربازان .
بر این اساس، در چنین شرایطی هدایت نیروها در جهت اهداف سازمان، همسو کردن هدف های فردی آنان با هدف های سازمان، تفهیم و تفهم متقابل، ایجاد انگیزه جز از طریق رهبری در اعمال مدیریت امکان پذیر نیست . به عبارت دیگر، در یک جمله می توان گفت که شرایط و ملاحظات مزبور سبک رهبری را در مدیریت به کلیه سازمان ها به ویژه سازمان های نظامی دیکته می نماید .
از این رو، سبک رهبری منحصر به اسلوب های اداره جامعه نمی شود . اداره کنندگان سازمان ها، مؤسسات و دستگاه ها باید مدیران خود را علاوه بر دانش مدیریت، به ویژگی و مهارت رهبری نیز مجهز نمایند .
بنابراین از آنجا که محتوای حرکت عاشورای حسینی (ع)، تبلور عینی یک الگوی رهبری موفق و مؤثر است، بررسی آن به عنوان یک مسئله مهم و زنده ضرورت دارد .
در نیمه دوم قرن حاضر، و به ویژه در دهه های اخیر، توجه پژوهشگران بیشتر به تفاوت ماهوی میان این دو مفهوم جلب گردیده است . از این رو، دیدگاه نوین دانش مدیریت کوشیده است تا گونه های تمایز ماهوی میان این دو مفهوم را تشریح نماید .

ادامه نوشته

درك بي ثباتي

ما در عصري كه پر از حوادث گوناگون است به سر مي بريم. بسياري از چيزهايي كه به زندگي ما شكل و سامان مي‌بخشيدند در حال نابود شدن هستند. نهادهايي كه به وجود آنها نياز داشتيم .
به اعتقاد من، براي اينكه احساس اطمينان، هدفمندي و زندگي معني‌داري داشته باشيم بايد تا حد امكان آينده را درك كنيم .
در تمام چيزهايي كه به ظاهر بي‌معني و ناشناخته‌اند، معناها و دلايلي نهفته است .هر چند تصوير فراسوي ما ممكن است پر هرج و مرج باشد، با اين حال هرج و مرج واژه نامناسبي برايي توصيف اوضاي جهان است. در علوم، هرج و مرج به معناي بي‌نظمي كامل نيست. هرج و مرج در واقع بر اين تاكيد دارد كه الگوهاي منطقي براي هر چيزي و دلايلي براي وقوع پديده‌ها وجود دارد ، اما جاهاي خالي يا حلقه هاي گمشده اي در اين استدلال وجود دارد كه به شما اجازه مي دهد در نتايج به دست آمده تاثير گذار باشيد .اين همان چيزي است كه براي من در ميان اين همه نامعلومي و حتي آشوب خيلي جالب است، زيرا معلوم ميشود كه آينده به طور كامل از قبلا پيش بيني نشده است – حتي در علوم – و اين يعني اين كه كمترين تلاش ما براي فهميدن و تغيير دادن ،تغيير مختصري در جهان ايجاد ميكند و اين اساس رشد و پيشرفت در جامعه بشري است .
از يك منظر ، من به آينده با اين همه عناصر نا معلوم و پر خاطره بد بين هستم .در عين حال احساس قلبي خوبي دارم ، چرا كه اين عصر را پر از فرصتهاي بزرگ براي افرادي ميدانم كه هرگز فكر نمي كردند مي توانند در جهان تاثير گذار باشند .

ادامه نوشته

جلوه های رفتاری امام حسین (ع) در عرصه ی مدیریت

یکی از مؤلفه های قابل توجّه امام حسین در تعمیق و استحکام نهضت، که خود در مدیریت اثر بخش حائز اهمیت است، میزان تأثیرگذاری و ثمردهی عملکردهاست. فی المثل، یکی از توصیه های ولایی امام به «مسلم بن عقیل» (ع) قبل از حرکت آن سفیر به کوفه این بوده است که: منزل متنفذترین شیعیان کوفه را، قرارگاه نهضت قرار دهد.
مقدمه
یکی از مصادیق عزّت و افتخار و متغیر تأثیرگذار در تنظیم و استحکام ساختار روابط انسانی و نوسازی جامعه بر اساس الگوی علوى، مدیریت مکتبی است. این نوع مدیریت از عناصر به هم پیوسته ی «دانش» و «خلاّقیت» ترکیب می یابد؛ که بر حول محور تعهّد و مسئولیت دینی تحقق می پذیرند. به بیانی دیگر می توان گفت که «علم» و «تعهد» دو بال پرواز مدیریت مکتبی هستند؛ پرنده ی بدون بال، از حیثیت پرندگی خارج می گردد و در حد قطعاتی از چوب و سنگ و اشیای جامد دیگر، تنزّل می یابد. همانگونه که پرنده ی تک بال نیز، ناقص بوده، نیروی پروازش در نیمه ی ناقص وی محبوس می گردد؛ لذاست که یوسف (ع) با تأکید بر دو عنصر «حفظ» و «علم» برای اثبات شایستگی خود در احراز ریاست عالیه ی خزانه کشور مصر، می فرماید: اجعلنی علی خزاین الارض انّی حفیظ علیم.(1)
بنابراین در مدیریت مکتبى، حفیظ بودن (صیانت از بیت المال بر اساس آموزه های ایدئولوژیک) و علیم بودن (دانش اداره ی امور مردم) از مؤلّفه های اصلی و ثابت و از متغیرهای مستقل تأثیرگذار در دوران تأسیس، استقرار، تثبیت و استمرار نظام حکومتیِ پایدار است.
خلاقیت مدیریتی نیز از «بلوغ رشد» یعنی بلندترین نقطه ی علم بر می خیزد. زیرا علم در نقطه ی اوج خود، حیثیت هنری می یابد، زیبا می شود و به بار خلق و ابداع می نشیند. با توجّه به اهمیّت مدیریت مکتبی و تأثیر آن در رضایتمندی رعایا (شهروندان) و شکوفایی استعدادهای خلاّق و نقش غیر قابل انکار این نوع مدیریت در فراهم سازی قسط اسلامی و عدالت علوى، در این مقاله، حماسه ی افتخار آفرین عاشورا را از دریچه ی مدیریت مکتبی به تماشا می نشینیم و گوشه هایی از مدیریت مکتبی حضرت را تقدیم نظر شیفتگان مدیریت مکتبی می کنیم.

ادامه نوشته

مناجات

پروردگارا،كساني هستند كه صبح را آغاز ميكنند در حاليكه به غير تو اميد و اعتماد دارند.اما من در آغاز صبحم و در تمامي امورم تنها اميد و اعتمادم تويي،پس در همه ي امور آنچه عاقبت و سر انجامش از همه بهتر است برايم رقم بزن.

اميدم به توست،تو را مي خوانم و به تو پناه مي برم ،اطمينانم به توست ،ياري از تو مي جويم ،به تو ايمان مي آورم ،بر تو توكل ميكنم و به جود و كرم تو اعتماد مي ورزم.

پروردگار من! مگذار که نگاه اميدوار من از ملکوت مقدس تو نوميد بازگردد و رشته اي که قلب مرا با آسمانها پيوند ميدهد بريده شود، و هرگز حاجات مرا اي برآوردنده حاجات از حضرت خويشتن به ديگران بازمدار .
 

صحيفه سجاديه

تصمیم گیری در شرایط عدم قطعیت عمیق

آشنائی با و تسلط بر "علم و هنر تصمیم گیری" از جمله پیش نیازهای بسیارمهم مطالعات و تحقیقات آینده پژوهی مفید و اثر بخش است. بی تردید هدف نهائی از انجام چنین پروژه هائی رسیدن به درکی عمیق تر و بهتر برای تطبیق اقدام ها با یکدیگر و حتی تطبیق اقدام ها با "عدم اقدام" است. اقدام هائی که نهایتا در قالب برنامه ها و طرح های مشخص و منسجم تدوین و پیاده می شوند اصولا باید بر پایه یک روش نظام مند، علمی و معتبر شناسائی، ارزیابی و انتخاب شوند. اگرچه گاهی اوقات در کنار اصطلاحات و مفاهیمی مانند تصمیم گیری و برنامه ریزی قید هائی مانند " تحت شرایط عدم قطعیت" اضافه می شوند اما باید اذعان کرد که تصمیم گیری و برنامه ریزی در محیط های سرشار از آرامش، سکون، و قطعیت کامل، اگر نگوئیم کاملا بی معنی، غیر واقع بینانه است. از سوی دیگر اکثر مسائل و چالش هائی که فراروی تصمیم گیران و برنامه ریزان قرار می گیرد ماهیتی چند هدفی دارند که این خود بر دشواری های تحلیلی می افزاید. در واقع بسیاری از ساده سازی های گذشته، مثلا به این صورت که در یک تصمیم مشخص فقط هزینه یا فقط سود مهم است که باید کمینه یا بیشنه شود، امروزه قابل قبول نبوده و ضروری است که برای مواجهه هر چه بیشتر با شرایط واقعی از روش ها و رویکردهای توسعه یافته تر بهره برد. این روش ها نگاهی جامع تر به موضوعاتی مانند تعدد آینده ها، تعدد اهداف، تغییر طرز تلقی نسبت به ریسک، و از همه مهم تر موازنه های اجتناب ناپذیر دارند.
 اکثر مدیران، فرماندهان، مهندسان، و برنامه ریزان با چارچوب کلی تصمیم گیری به خوبی آشنا هستند. همانطور  که در شکل زیر ملاحظه می شود نخست مجموعه ای متناهی از سیاست ها، راهکارها، یا گزینه های تهیه می شود (ستون L ها). البته چنین رویکردی یعنی  شناسائی گزینه ها پیش از تبیین ارزش ها در "تفکر ارزشی" کاملا نقد شده و کاستی های آن از لحاظ سرکوب خلاقیت و عدم شناسائی فرصت های تصمیم برجسته می شوند.
 

ادامه نوشته

مدیریت در رهنمودهاي اخلاقي معصومين

* گواراترين زندگي
گواراترين زندگي را کسي دارد که به آنچه خدا نصيب او کرده است خرسند باشد .
( غرر الحکم – 7/339 )

* جهالت
مراتب و درجات را بي عمل خواستن ، جهالت است .
( غدر الحکم – ج 1 – ص209-1376/69 )

* نيمي از خرد
دوستي و مهرورزي با مردم ، نيمي از خرد است .
( الکافي – ج2- ص 643 )

* آزار بدکار
بدکار را با پاداش دادن به نيکوکار آزاد ده !
( نهج البلاغه – حکمت 177 )

* خوشرويي
به خوبي نيت ها است که خواسته ها برآورده گردد .
( غرر الحکم ج 2 – ص 524 – شماره 10043/12 )

ادامه نوشته

ويژگيهاي مديريت انقلابي و تحولگرا

- معتقد به تماميت اسلام است و اسلام را ديني كامل و تامين‌كننده سعادت بشر و همه نيازهاي او مي‌داند.

-  براي اداره كشور به دنبال گرفتن الگوهاي توسعه از بانك جهاني و صندوق بين‌المللي پول و سازمانهايي از اين دست نيست.

-  توكل برخدا ستون فقرات چنين مديريتي است. به شدت عدالت گراست.

-  در راه آرمانهاي انقلاب و حراست از منافع ملت فداكاري مي‌كند.

-  از موضع بدهكار بودن با مردم تعامل مي‌كند.

-  به دنبال برقراري مناسبات سالم با مردم است.

-  در رفتار و گفتار خود صادق و صميمي و در عين حال زيرك و باهوش است.

ادامه نوشته

مدل مدیریت و رهبری امام خمینی

یکی از مواردی که انقلاب ایران و به ثمر رسیدن جمهوری اسلامی ایران را از سایر انقلابهای دنیا متمایز ساخته است، نحوه رهبری و مدیریت آن بود. در آن زمان با توجه به امکانات ارتباطات جمعی و سایر وسائل ارتباطاتی و در تبعید بودن رهبر این انقلاب در خارج از کشور، ارتباط بسیار قوی بین امام خمینی (ره) و توده ملت ایران برقرار شده بود و با سبک مدیریت و رهبری خاص امام خمینی (ره) که برخاسته از اسلام ناب محمدی و جهاد در برابر استعمار و ظلم و بی عدالتی بود بدست جوانان و مردم ایران به ثمر نشست و هیچ قدرتی نتوانست این حرکت و انقلاب عظیم را متوقف کند و خون شهدا ضمانت اقتدار و ثبات این انقلاب شد.
شما ملت ایران که با خون خود، با جوانهای خود، اسلام را بیمه کردید، دست اجانب را قطع کردید، شما بر همه ملت ما منت دارید، من از همه شما منت می کشم، من خادم همه شما هستم . (۱)
همچنین بعد از پیروزی انقلاب اسلامی با وجود تمام بحرانهای که کشور را فرا گرفته بود با رهبری و مدیریت عالمانه امام خمینی(ره) کشور را با سرفرازی از بحرانها خارج ساخت.
رهبری از مباحثی است که در تمام طول تاریخ بشریت بویژه از دوران انقلاب صنعتی و بروز بحرانهای مختلف ذهن متفکران و اندیشمندان را به خود مشغول کرده است و در این زمینه تئوری ها و الگوهای متفاوتی از سوی صاحبنظران علم مدیریت از غرب و شرق ارائه گردیده است ولی تاکنون هیچ یک از آنها نتوانسته بحرانهای جهانی را مدیریت کند و راه گشائی برای مشکلات خرد و کلان جوامع باشند. لذا در طول این سالیان سبک رهبری و ویژگیهای مدیریتی امام در تاریخ انقلاب از لحظات آغازین انقلاب و مبارزات تا لحظه پیروزی آن و همچنین در طول دوران جنگ تحمیلی با وجود بحرانهای که یکی پس از دیگری از سوی دشمنان این انقلاب ایجاد میگردید، مورد توجه اندیشمندان و متفکران علم مدیریت قرار گرفته است.
ویژگی های رهبری و مدیریتی امام خمینی (ره) و همچنین اخلاق فردی و خصوصیات ایشان در درجات بسیار عالی قرار داشت و از ایشان یک نمونه انسان کامل ساخته بود که بیان هر کدام از این خصوصیات اخلاقی و مدیریتی ایشان نیاز به بحثی مستقل دارد. در این مقاله سعی شده با توجه خصوصیات رهبری و سبک مدیریتی ایشان، بطور مختصر به شرح بعضی از این ویژگیها بپردازیم.

ادامه نوشته

مديريت‌ رفتارسازماني‌ در هزاره‌ جديد

 ‌در هزاره‌ جديد، مديريت‌ رفتار سازماني، بايد اصول‌ موثر در هزاره‌ قديم‌ را به‌كارگيرد. نويسندگان‌ اين‌ مقاله، پس‌ از بررسي‌ رفتار سازماني‌ و متون‌ مديريت‌ براساس‌ واقعيت‌هايي‌ كه‌ در طول‌ بيش‌ از 25 سال‌ تجربه‌ عملي‌ و دانشگاهي‌ به‌دست‌ آمده‌ است، اين‌ اصول‌ را در هفت‌ اصل‌ اساسي‌ تدوين‌ كرده‌اند، كه‌ براي‌ هزاره‌ جديد مناسبند.
1 - افراد سركش‌
 ‌اين‌ افراد اغلب‌ باعث‌ پيشرفت‌ ناگهاني‌ در دانش‌ و تكنيك‌ها مي‌شوند.
 ‌اين‌ افراد از عوامل‌ تغييرند و اغلب‌ با نق‌زدن‌هاي‌ ممتد موجبات‌ برخي‌ تغييرات‌ را در سازمان‌ فراهم‌ مي‌كنند. آنها به‌ندرت‌ مطالب‌ از قبل‌ اعلام‌ شده‌ را مي‌پذيرند و چون‌ سري‌ نترس‌ دارند و ضوابط‌ قراردادي‌ گذشته‌ را قبول‌ ندارند، ثروتي‌ باارزش‌ به‌شمار مي‌روند. به‌همين‌ خاطر مدير موفق‌ كسي‌ است‌ كه‌ هميشه‌ با اين‌ افراد در ارتباط‌ باشد، زيرا آنها راهنمايي‌ براي‌ آينده‌ هستند.
2 - تجربه‌ مديريت‌
 ‌قبل‌ از توبيخ‌ رسمي‌ كاركنان، مدير مي‌بايد از خود بپرسد تاچه‌ اندازه‌ موفق‌ شده‌ انگيزه‌ سوال‌ و اعتراض‌ را در افراد به‌وجود آورد. يك‌ اصل‌ اساسي‌ روان‌شناسي‌ موسوم‌ به‌ <قانون‌ تاثير> مي‌گويد رفتار نتيجه‌ عمل‌ است. رفتار مثبت‌ افراد با تشويق‌ تكرار مي‌شود و رفتار بد با تنبيه‌ كاهش‌ مي‌يابد.
 ‌ازطرفي‌ هم‌ گاهي‌ سرپرستان‌ براي‌ انجام‌ بد كارها پاداش‌ مي‌دهند. براي‌ مثال، فرض‌ كنيد يك‌ كارمند كه‌ علاقه‌ به‌ كار در تعطيلات‌ آخر هفته‌ را ندارد، هنگام‌ كار در تعطيلات، ناراحتي‌ ايجاد مي‌كند. و لذا اگر سرپرست‌ چاره‌ كار را به‌ عدم‌ واگذاري‌ كار در تعطيلات‌ ببيند، به‌ كارمند نشان‌ مي‌دهد كه‌ راه‌ رسيدن‌ به‌ خواسته‌ها، ايجاد ناراحتي‌ است. و لذا موارد ناخوشايند هميشه‌ كار نامناسب‌ كارمند را به‌دنبال‌ خواهد داشت. سرپرستان، هميشه‌ كاركنان‌ را به‌خاطر كار ضعيف‌ آنها مورد سرزنش‌ قرار مي‌دهند بدون‌ آنكه‌ به‌ نقش‌ خود در ايجاد اين‌ وضعيت‌ توجه‌ كنند.
3 - ترس‌ مفيد

ادامه نوشته

اصول مديريت اسلامي و الگوهاي آن

1-  اصل عدم تقدم بر خدا و رسول
2-  اصل آخرت گرائي در هدف گذاري (معاد)
3-  اصل وحدت و هماهنگي در مديريت و سلسله مراتب سازماني.
4-  اصل اعمال مديريت بر اساس اختيار نيروها.
5-   اصل اعمال مديريت بر اساس بصيرت نيروها.

 1- اصل عدم تقدم بر خدا و رسول خدا :
به عنوان اصل شاخص و فراگير ، اولين اصل ، اصل عدم تقدم بر خدا و رسول است. عدم تقدم بر خداوند،پيامبر را نظر دارد و عدم تقدم بر رسول خدا ،وظيفه مؤمنان را درمقابل مكتب مشخص     مي كند  .هرجا خداوند كريم وپيامبر خدا حكمي داده باشند (چه در حوزه عمل چه در حوزه نظر) بايد تبعيت شود،يعني در همه حوزههاي انساني به اصل عدم تقدم بر خدا وسپس عدم تقدم بر رسول خدا حاكم است.

تخطي كردن از حدود الهي
1-  پيشتازي و تقدم.
2-  واماندگي و تأخر.
به بيان ديگر مسئله اعتدال ،همان دوري از افراط و تفريط است.اساساً انحرافات و كجي ها ، اغلب ناشي از افراط و تفريط در بهره برداري ها است . افراط و تفريط همواره موجب خسارت فردي و اجتماعي است. در واقع هر افراطي زمينه ساز تفريط بعدي و هر تند روي عامل كند روي هاي بعدي بوده است. چه در جهات مادي و چه در جهات معنوي ، چه در امور تشريعي و چه در امور تكويني .
بر اين اصل ، بايد قوانين الهي را شناخت و سياست گذاري عادلانه اي بر اساس آن ابراز نمود.
تاريخ زندگي بشر نشان دهنده اين حقيقت است كه هر گاه انسانها در هر جامعه اي از مرزهاي تعيين شده الهي پيش رفتند ، از همان سو دچار صدمه و زيان شده اند.

ادامه نوشته

پیش نیازهای مدیریت اسلامی

طبیعی است که در تمامی رشته‌های علوم انسانی، «انسان» به عنوان یکی از موضوعات تحقیق، مورد مطالعه و بحث قرار می‌گیرد و آنچه که بین تمامی علوم انسانی مشترک است و ستون فقرات این علوم را تشکیل می‌دهد، انسان و ابعاد وجود انسان است. هر کدام از این علوم به نحوی درباره یکی از ابعاد یا عوارض انسان بحث و گفتگو می‌کند، زیرا در همه علوم انسانی پیوسته این سؤال مطرح می‌شود که خود «انسان» چیست؟
در پاسخ به این سؤال که آیا علوم انسانی واقعاً علم‌اند یا خیر، باید گفت: اگر «علم (science)» را اعم از دانش تجربی و غیرتجربی بدانیم، در آن صورت علوم انسانی و همچنین انسان شناسی دینی و فلسفی نیز جزو علوم خواهند بود، اما اگر «علم» را منحصر به دانشی بدانیم که شیوه تحقیق آن صرفاً تجربی است، باید این مجموعه را «معارفی knowledge» در کنار علوم به حساب آوریم.
به هر حال، بسیاری از علوم انسانی به طور مستقیم، بُعدی از ابعاد وجودی انسان را مورد بحث و مطالعه قرار می‌دهد؛ مانند روان شناسی، جامعه شناسی و...
«مدیریت» علمی است که از روان شناسی و جامعه شناسی و بعضی دیگر از شاخه‌های علوم انسانی استفاده می‌کند و مسائل خاص خودش را مورد بحث و تحقیق قرار می‌دهد. مدیریت رفتار انسانی، در موارد بسیاری از برکات روان شناسی اجتماعی، روان شناسی تربیتی و جامعه شناسی بهره می‌گیرد. با این توضیح ارتباط علوم انسانی با «انسان شناسی» روشن شد. البته «انسان شناسی» (Anthropology) به معنای خاص امروزی، بیشتر به مباحث زیستی می‌پردازد و کمتر به مباحث روانی انسان توجه دارد. منظور ما از «انسان شناسی» این است که خاصیت انسان را بشناسیم، هدف از آفرینش او و هدف از کمال انسان را بشناسیم، کیفیت تحلیل این هدف تکاملی و همچنین کیفیت شکل گرفتن اراده و اختیار انسان را مورد بررسی قرار دهیم.

ارتباط انسان شناسی با مدیریت
مدتى است که تعدادى از اساتید دانشگاه در مطالعات مباحث مدیریت به این نتیجه رسیده‌اند که باید یک سلسله مباحث تحقیقى جدید انجام داد تا بتوان قدمى فراتر از آنچه تا به حال برداشته شده است برداشت. تنها نقل کلمات دیگران و طرح کردن آنها در دانشگاه‌ها، حتى در رسانه‌هاى تحقیقى براى رسیدن به هدف والاى اعتلاى فرهنگى که مخصوصاً بعد از انقلاب مطرح شده است کافى نیست، علاوه بر این، بعضى از مباحث مورد نیاز ما در «مدیریت» یا در دانشگاه‌هاى جهانى مطرح نشده و یا به طور خیلى ضعیف مورد بحث واقع شده است که به دلیل عقاید خاص دینى و بالاخص با توجه به فلسفه انقلاب، باید این مباحث را گسترده‌تر و عمیق‌تر بررسى کنیم.
یکى از نیازهاى ما در مباحث مدیریت، پرداختن به مبحث «ارزشهاى انسانى» است. نیاز ما به بررسى ارزشهاى انسانى مدیریت، بسیار جدى است.

ادامه نوشته

مدیر اسلامی کیست و مدیریت اسلامی چیست؟

منظور از مدیریت اسلامی این است که مدیران شیوه اسلامی را در مدیریت، پیشه خود کنند و در هدفهای خود عدالت اجتماعی را مدنظر داشته باشند و مقصود نهایی آنها کسب رضایت خداوند باشد و خدمت به خلق را نوعی عبادت بدانند و زندگی و معیشت افراد در راستای این مدیریت تامین شود.
«صنفان اذا صلحا صلحت الامه و اذا فسدا فسدت الامه، قیل من هم یا رسول الله؟ قال العلماء و الروساء.» (قریب به این مضمون: خصال ج ۱ ص ۳۶)
فرمودند: «دو صنف هستند که هر گاه صالح باشند، امت صالح خواهند بود؛ و هر گاه فاسد شوند، امت فاسد خواهند شد، سئوال شد: یا رسول الله اینها چه کسانی هستند؟ فرمودند: علماء و امیران جامعه.»
دو دسته نقش اول را در فساد یا اصلاح جامعه ایفا، میکنند‎؛ کسانی که رهبری فکری مردم را بر عهده دارند؛ و کسانی که مسئولیت اوضاع اجتماعی و مسایل اجرایی را پذیرا شده اند.
مدیران می توانند با مسلح شدن به فرهنگ قرآنی و با مصمم شدن به پیاده کرده این فرهنگ در جامعه شرایط اساسی اصلاح مدیران را فراهم نمایند به عبارت دیگر، مدیران میتوانند با تمسک به قرآن به درک عمیقی از قرآن برسند و فرهنگ قرآنی را در جامعه پیاده سازند و این میسر نمی شود مگر اینکه مدیر اسلامی «مرور مکرر به قرآن» یعنی انس عمیق با قرآن‏، و « رجوع مکرر به قرآن» یعنی مرجعیت قرار دادن قرآن در حوزه نظر و صحنه عمل داشته باشد.
در این نوشتار سعی شده است که به صفات و ویژگی های مدیران اسلامی پرداخته شود.

ادامه نوشته

ویژگیهای مدیریت اسلامی

مدیر اسلامی باید جزء بهترینها باشد/ هدایت و تعالی مردم باید محور فعالیت مدیران باشد
ازخبرگزاری مهر: مدیریت اسلامی شیوه ‏ای از مدیریت است که تمامی افراد یک مجموعه را به صورت انسانهای مسئول و متأثر از ارزشها با جهت‏ دهی نظام ارزشی ‏اسلام در نظر می گیرد . داشتن صبغه الهی در کارها، شاخصی تعیین کننده در نظام مدیریت اسلامی است، به این معنا که دستگاه ‏اسلامی باید به گونه ‏ای باشد تا نیروها در آن به کاری تشویق شوند که رنگ الهی داشته باشد .
وجه تمایز مدیریت اسلامی از دیگر نظام ‏ها این است که نشأت گرفته از جهان ‏بینی الهی ‏می ‏باشد. در این نوع اداره جامعه، شرافت انسانی مد نظر است و قوای نباتی و حیوانی در واقع، زمینه ‏ساز رشد انسانی و کمال معنوی و ابزارهایی برای رسیدن به درجات بلند و سعادت جاودانی است .
در مدیریت اسلامی، نگرش الهی وجود دارد یعنی به‏ انسان با این دید نگریسته می‏ شود که وی لایق کرامت انسانی بوده و مستعد رسیدن به قرب الهی و نیل به مقام جانشینی خدا است.
از آنجا که هدف مدیریت ‏اسلامی هدایت و رشد انسان‏ ها است، مدیر اسلامی به فراخور افراد سازمان ‏خویش، پیوسته در پی آن است که همگام با پیشرفت مادی مؤسسه و فراهم شدن امکانات مادی برای کارکنان، به رشد و تعالی معنوی افراد سازمان نیز بیندیشد .
در نظام مدیریت اسلامی، بیشترین اهمیت‏ به مهارت ارتباط با خدا داده می ‏شود که "تقوا" نامیده می‏شود. حتی ارزش و مقام ‏هر کس با تقوا ارزیابی می‏گردد و با ارزشترین افراد با تقواترین ‏آن‏ها شمرده می‏شوند، اگر مدیر مهارت ارتباط با خدا را داشته باشد خروج ‏از مشکلات برای وی آسان و سهل شده و بهتر می‏تواند از مشکلات رهایی ‏یابد .
از ویژگیهای مدیر در نظام اسلامی، اعتقاد وی به‏ پذیرش اشتباه ‏است. برای مدیر اسلامی سخت نیست که بگوید: " من اشتباه کرده ‏ام‏"، چنین مدیری راه بازگشت را به روی خویش و کارکنان باز دیده ومعتقد است که دیگران می‏ توانند با وی ارتباط نزدیک داشته باشند .

ادامه نوشته

خط مشي كيفيت آستان قدس رضوی

«و إنما يستدل علي الصالحين بما يجري الله لهم علي ألسن عباده، فليكن أحب الذخائر إليك ذخيره العمل الصالح»
و تنها استدلال مردم به شايستگي شايستگان همان چيزي است كه خداوند بر زبان بندگانش جاري مي‌سازد. پس بايد محبوبترين اندوخته‌ها نزد تو، كردار نيك و عمل صالح باشد.
فرازي از عهدنامه امام علي(ع) به مالك اشتر
خط مشي كيفيت مديريت‌ها و دفاتر ستادي به عنوان يكي از حوزه‌هاي محوري سازمان مركزي آستان قدس رضوي منبعث از سند چشم‌انداز 20 ساله و همچنين اهداف كلي سازمان بر پايه محورهاي مشروح زير قرار گرفته است.
1- انطباق فرآيندهاي ارايه خدمات با استاندارد ايران ايزو 9001 (1380)
سرپرستي مديريتها و دفاتر ستادي آستان قدس رضوي با درك اين واقعيت كه تضمين كيفيت ارايه خدمات، با ايجاد نظام مديريت كيفيت در كنار تعهد و وجدان كاري تك‌تك كاركنان ممكن مي‌گردد، ضمن اعتقاد به لزوم متناسب‌سازي نظام كيفيت ايجاد شده با هدف سازمان كه همانا حفظ و صيانت از موقوفات حضرت رضا(ع) و عمل به نيات واقفين خيرانديش و انجام وظيفه از طريق تأمين نيازهاي مشروع ارباب‌رجوع و رعايت ضوابط و شؤونات آستان قدس رضوي‌ست، خود را متعهد به انطباق فرآيندهاي ارايه خدمات در مديريت‌هاي ذيل با الزامات كارگزاري در نظام اسلامي براي حفظ، پويايي و اثربخشي فعاليت‌ها با استاندارد ايران ايزو 9001 (1380) مي‌داند.

ادامه نوشته

چه تعداد از كارمندان خود را مي شناسيد؟

       
روزي مدير يكي از شركتهاي بزرگ در حاليكه به سمت دفتر كارش مي رفت چشمش به جواني افتاد كه در كنار ديوار ايستاده بود و به اطراف خود نگاه ميكرد.
جلو رفت و از او پرسيد: «شما ماهانه چقدر حقوق دريافت مي كني؟»
جوان با تعجب جواب داد: «ماهي 2000 دلار.»
مدير با نگاهي آشفته دست به جيب شد و از كيف پول خود 6000 دلار را در آورده و به جوان داد و به او گفت: «اين حقوق سه ماه تو، برو و ديگر اينجا پيدايت نشود، ما به كارمندان خود حقوق مي دهيم كه كار كنند نه اينكه يكجا بايستند و بيكار به اطراف نگاه كنند.»
جوان با خوشحالي از جا جهيد و به سرعت دور شد. مدير از كارمند ديگري كه در نزديكيش بود پرسيد: «آن جوان كارمند كدام قسمت بود؟»
كارمند با تعجب از رفتار مدير خود به او جواب داد: «او پيك پيتزا فروشي بود كه براي كاركنان پيتزا آورده بود.»
-----------------------------------------------
شرح حكايت
برخي از مديران حتي كاركنان خود را در طول دوره مديريت خود نديده و آنها را نمي شناسند. ولي در برخي از مواقع تصميمات خيلي مهمي را در باره آنها گرفته و اجرا مي كنند.

مدیران برای حفظ تمرکز و خونسردی بخوانند !

"جان مک کفری" از مدیران ارشد یک بنگاه ارائه خدمات حرفه ای است که با هر معیاری، مدیر بسیار موفقی است. از نظر مالی در وضعیت بسیار خوبی است، در زندگی خانوادگی اش بسیار خوشبخت بوده و دارای چندین فرزند است، در انجمن های مذهبی بسیار فعال است و بسیار باهوش، اهل مطالعه، معقول و دوست داشتنی است. او از آن نوع افرادی است که هر کسی از مصاحبت با او در یک میهمانی شام لذت خواهد برد.
اما چند روز پیش او در حالت عصبانیت گوشی تلفن را طوری پرتاب کرد که نزدیک بود به یک نفر برخورد کند.
او به من گفت: «من چنین آدمی نیستم» و من هم از صحت آن اطمینان داشتم. من او را به خوبی می شناختم و قبل از آن هیچ وقت او را با این طرز برخورد ندیده بودم.
درست است که پرت کردن تلفن یک کار تقریبا غیر عادی است، اما اگر کمی بیشتر در دور و برمان دقیق شویم می بینیم که جان تنها فردی نیست که کار غیر عادی انجام می دهد. برای مثال جین پنلتون یک رهبر بسیار موفق دیگر در یک شرکت بزرگ است؛ کسی که من او را بسیار دوست داشته و احترام زیادی برایش قائل هستم. او تازگی ها بازخوردهایی دریافت می کند که دلالت بر این دارد که او فردی بسیار بی ادب، درشت گو، بی میل به ارتباط برقرار کردن با دیگران و خشن است. وقتی در مورد این موضوع با او صحبت کردم او هم همان پاسخ را به من داد: «من چنین آدمی نیستم.»
تا حدود زیادی حق با جان و جین است. آنها آن چنان آدم هایی نیستند یا به عبارت دیگر، این طرز برخورد ها به طور حتم رفتار دلخواه و باب میل آنها نیست، اما گاهی اوقات که اوضاع بر وفق مراد آنها نیست، آنها چنین رفتاری را از خودشان بروز می دهند.

ادامه نوشته

شيوه هاي نوين ارزيابي اثر بخشي دوره هاي آموزشي در سازمانها

مروزه پيشرفت و توسعه سازمانها و مؤسسات در گرو ارتقاء سطح دانش،مهارت،رفتار وبينش منابع انساني است بر همين اساس شاهد هستيم كه اغلب مؤسسات و سازمانهاي پيشرو بيش از پيش توجه خود را به آموزش و بهسازي منابع انساني معطوف داشته و تبيين جايگاه واقعي آموزش در مسير توسعه سازمانها رسالتي بزرگ بر دوش آنها نهاده است. مقاله حاضر نيز در تلاش است كه با ارائه مطالبي در اين زمينه گامي هر چند كوچك در اين مسير مهم بردارد.
در اين نوشتار ابتدا جايگاه آموزش در منشور توسعه سازمانها تشريح شده و ضرورت ارزيابي آن مورد بررسي قرار گرفته است. در ادامه ضمن ارائه تعاريفي از اثر بخشي و ارزيابي اثر بخشي آموزش، عوامل مؤثر در اثر بخش بودن آموزش مطرح و در بخش اصلي مقاله روشهاي مختلف ارزيابي اثر بخشي
دوره هاي آموزشي مورد بحث قرار گرفته ودر پايان نمونه هاي واقعي از محيط كاري در داخل و خارج كشور ارائه شده است.
اصطلاحات كليدي:
آموزش، اثربخشي، ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي،روش هاي ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي،مورد كاوي هاي آموزشي
مقدمه افزايش دانش و تغييرات پر شتاب تكنولوژي سبب شده است كه سازمانها آموزش و بهسازي منابع انساني رابه عنوان محور توسعه در رأس برنامه هاي خود قرار دهند.
اگر منشور توسعه سازمانها را يك هرم چهار وجهي در نظر بگيريم وجوه آن عبارت خواهند بود از :
1 - توسعه آموزشي
2 – توسعه فني و تكنولوژيكي
3 – توسعه فرهنگ سازماني
4 – توسعه مالي و اقتصادي

از سوي ديگر بايد پذيرفت كه قاعده اين هرم توسعه آموزشي مي باشد كه ركن اساسي توسعه ناميده مي شود.همانطوريكه انتظار مي رود هر يك از ابعاد توسعه با يكديگر داراي ارتباط تعاملي چند جانبه هستند و توسعه كلي در مركز هرم قرار دارد. و هر يك از ابعاد توسعه سازماني وابستگي بنيادي به توسعه آموزشي دارند.بنابر اين ميزان توسعه آموزشي از عوامل عمده تأثير گذار و تعيين كننده ميزان هر يك از ديگر ابعاد توسعه و همچنين ميزان توسعه كلي سازمانها است.
سنجش و اندازه گيري اثربخشي آموزشي براي سازمانها ظاهراً مشكل و بحث انگيز به نظر مي رسد اما از يك ضرورت جدي برخوردار است. در اغلب سازمانهاي امروزي ضرورت جديدي براي ارزيابي توانايي و قابليتهاي آموزشي كاركنان وجود دارد. بنابر اين هدف از ارزشيابي آموزشي اين است كه آيا آموزشهاي داده شده به كاركنان با نيازهاي آنها سازگاري دارد؟ و آيا بر اين اساس اين آموزشها تواناييهاي لازم براي انطباق با شرايط بسيار متغير امروزي را به سازمانها اعطا مي كند؟
مفهوم اثربخشي و ارزيابي اثر بخشي
برنامه هاي آموزشي :
اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آينده تعريف نمائيم. اثر بخشي سازمان عبارتست از درجه يا ميزاني كه سازمان به هدفهاي مورد نظر خود نائل مي آيد. (ريچارد دفت، 1377)
پيتر دراكر صاحبنظر بنام مديريت، اثر بخشي را انجام كار درست تعريف كرده است.تعاريف ديگري همچون اصلاح رويه هاي مديريت ، كسب موفقيت ، توليد ايده هاي جديد، تقويت ارزشهاي سازماني، تفكر گروهي، مشاركت و مواردي از اين قبيل از جمله تعابيري هستند كه در مديريت معادل با اثر بخشي بكار مي روند.(سلطاني،1380)
تعابيري كه با توجه به مفاهيم بالا مي توان براي اثر بخشي آموزشي ابراز داشت عبارتند از‌ :
• تعيين ميزان تحقق اهداف آموزشي
• تعيين نتايج قابل مشاهده از كار آموزان در آموزشهاي اجرا شده
• تعيين ميزان انطباق رفتار كار آموزان با انتظارات نقش سازماني آنها
• تعيين ميزان درست انجام دادن كار كه مورد نظر آموزش بوده است
• تعيين ميزان توانايي ايجاد شده در اثر آموزشها براي دستيابي به اهداف
• تعيين ميزان ارزش افزوده آموزشي
• تعيين ميزان بهبود شاخص هاي موفقيت كسب وكار

ادامه نوشته

رويكردهاي ارزشيابي اثربخشي آموزش

  امروزه اكثر سازمانها دوره هاي آموزشي متعددي را در مراكز آموزش خود و يا مراكز آموزش موجود در داخل يا خارج از كشور براي توسعه كاركنان خود برگزار مي كنند و اجراي هر دوره متضمن سرمايه گذاري هنگفت و صرف زمان خدمتي نيروي انساني فعال است. لـــذا آگاهي از ميزان اثربخشي دوره هاي آموزشي و بازدهي حاصل از آنها براي مديران بسيار حائزاهميت است به طوري كه همواره چنين پرسشهايي را مطرح مي كنند: سهم آموزش در بهبود محصول / خدمات توليد شده سازمان چقدر است؟ دوره هاي آموزشي برگزار شده چقدر ما را در تحقق اهدافمان كمك كرده است؟ كاستـــي ها و قوتهاي برنامه هاي آموزشي كدامند؟
    ارزشيـــابي يكي از مهمترين مراحل برنامه ريزي آموزشي است كه انجام صحيح آن اطلاعــات بسيار مفيدي را درباره چگونگي طرح ريزي و اجراي برنامه هاي آموزشي در اختيار مي گذارد و مبناي مفيدي جهت ارزيابي عملكــــرد آموزشي مراكز آموزش به دست مي دهد.
    علي رغم اهميت فوق العاده ارزشيابي، شواهد و قرائن موجود نشان مي دهد كه اين وظيفه حساس برنامه ريزي آموزشي در اغلب سازمانها به صورت مدون و منسجم صورت نمي گيرد و با مسامحه با آن برخورد مي شود، علل اين امر ممكن است: تخصيص ندادن زمان كافي، فقدان ابزار و روش ارزشيابي، نبود متخصص آموزشي باشد و يا امكان دارد پيچيدگي خود ارزشيابي باعث اين مسامحه شده باشد.
    از اين رو، ارزشيابي آمــــوزش فرايند جمع آوري ستاده هاي موردنياز براي تعيين اثربخشي آموزش است و اثربخشي فوايدي است كه سازمان و فراگيران از آموزش دريافت مي كنند. فوايد آموزش براي فراگيران شامل يادگيري مهارت يا رفتارهاي جديد و... و براي سازمان مي تواند شامل كاهش ضايعات، كاهش غيبت، افزايش ضريب ايمني در محيط كار و رضايت مشتري و... باشد.

ادامه نوشته

نقش آموزش در زندگی انسان

آموزش بی‌تردید در رشد و تعالی زندگی فردی و اجتماعی انسان و دگرگون نمودن آدمی و تحول حیاتی او جایگاهی بی‌بدیل دارد و می‌تواند نیروی محركه سراسر زندگی انسان باشد. دفینه‌ها و گنجینه‌های درونی انسان كه امانت‌های الهی هستند باید به شكوفه‌هایی رسند تا حقیقت وجودی و استعدادهای نهفته او نمایان گردد. آموزش، معنابخش تمامیت و اصل حیات بشری از تولد تا مرگ است و زندگی انسان به طور رسمی، غیر رسمی و یا ضمنی، به طور مستمر و مداوم با این منبع انرژی‌بخش پیوند خورده است. تمام اقشار جامعه در دستیابی به رشد و تعالی، نیازمند آموزش هستند و در این راستا كاركنان نیز به عنوان كارگزاران اصلی در سازمان‌ها، علی‌رغم بهره‌مندی از آموزش‌های رسمی و دانشگاهی، در جهت تطبیق با تحولات و تغییرات مداوم و نیازهای روزافزون جامعه نیازمند آموزش مستمر می‌باشند. از آنجا كه در فرآیند آموزش، اولین گام تعیین نیازهای آموزشی است، تا برنامه‌های آموزشی منطبق با اهداف آموزشی طی شود و سرمایه‌های انسانی و مالی فراوان به هدر نرود، باید امر نیازسنجی، كه تعیین نیازها و اولویت‌های آنها در آموزش است، مورد پردازش و توجه بیشتر قرار گیرد.
آموزش تجربه‌ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات تدریجی و نسبتاً ماندگار در فرد تا بتواند توانایی خود را برای انجام دادن كارها بهبود بخشد. به‌طور معمول گفته می‌شود‌،آموزش می‌تواند تغییر مهارت‌ها،دانش،نگرش‌ها و رفتار اجتماعی و سازمانی را در برداشته باشد.
نگاهی اجمالی بر زندگی بر زندگی آن است كه نه تنها آنچه از انسان بروز و ظهور می‌كند، آموخته‌های او در طول زندگی است، بلكه چنانچه آموخته‌های فرد از او سلب گردد، انسان هیچ نخواهد داشت. تبلور عقل و استعداد آدمی و شأن و كرامت انسانی او در پرتو آموزش و تعلیم و تربیت صورت می‌گیرد. فرزند آدمی به گونه‌ای خلقت یافته كه نه تنها در مراحل مختلف زندگی بلكه به فرموده امیر مؤمنان علی – علیه‌السلام: در هر حركتی، نیازمند شناخت و معرفت.
آموزش در زندگی فردی و اجتماعی انسان نقش بسیار حیاتی دارد و موجبات رشد فردی و نیز تحكیم پایه‌های زندگی جمعی را فراهم می‌سازد، و بدین جهت واژه‌های آموزش و پرورش و یا تعلیم و تربیت مورد توجه صاحب‌نظران و نیز تفسیرهای گوناگون آنان قرار گرفته است.

تعاریف آموزش
تعاریف مختلفی از آموزش ارائه شده است : آموزش، بیش از هر چیز، سپردن دانستنی‌ها به دیگران است.آموزش زمانی به كار می‌آید كه زمینه‌ای برای پدید آوردن تغییری فراگیر گردد، چنانچه او را به انجام كارهایی توانا سازد و بر توانایی‌های او بیفزاید، یعنی زمینه‌ای گردد برای توسعه. زمانی می‌توانیم به راستی از آموزش و توسعه فرد سخن گوییم، كه به گوهر انسانی و ارزش‌های والای انسانی، كه او را از دیگر جانوران متمایز و ممتاز می‌كند، رو نماییم. (نقیب‌زاده، 16:1374).

ادامه نوشته

الگوی ارزشیابی سیپ

کاملترین تعریف که برای ارزشیابی در مدل سیپ ارائه شده است به شرح زیر است.
ارزشیابی عبارت است از فرایند تعیین کردن،بدست آوردن و فراهم ساختن اطلاعات توصیفی و قضاوتی در مورد ارزش و مطلوبیت هدفها ،طرح،اجرا و نتایج به منظور هدایت تصمیم گیری،خدمت به نیازهای پاسخگویی و درک بیشتر از پدیده های مورد بررسی.
   در تعریف فوق برای ارزشیابی سه هدف تعیین گردیده است: هدایت تصمیم گیری،فراهم کردن اطلاعات برای پاسخگویی و درک بیشتر از پدیده های مورد بررسی.استفال بیم همانند اسکریون برای ارزشیابی دو نقش قائل است:نقش تصمیم گیری یا تکوینی و نقش پاسخگویی یا پایانی.
 با توجه به تعریف ارائه شده جنبه های کلیدی برنامه که باید مورد سنجش قرار گیرند عبارتند از:تعیین هدفهای برنامه،   تهیه طرح مناسب برای رسیدن به هدف،اجرای طرح تهیه شده و بررسی محصول یا بازده برنامه که به ترتیب توسط ارزشیابی زمینه،ارزشیابی درون داد،ارزشیابی فراگرد و ارزشیابی برون داد مورد ارزشیابی قرار می گیرند.
 
معیار اساسی برای هر چهار نوع ارزشیابی عبارتند از:ارزش و مطلوبیت.عامل ارزشیابی می تواند برای ارزشیابی یک برنامه ،با توجه به موفقیت از هر چهار نوع ارزشیابی بالا استفاده کند و یا آنکه فقط یک یا چند قسمت از برنامه را به صورت مستقل مورد ارزشیابی قرار دهد.
  

ادامه نوشته

مقدمات برنامه ريزي آموزشي و درسي

پودمان 1: اهميت برنامه ريزي آموزش و پرورش

§ پيمانه1-1: برنامه ريزي چيست؟

§ پيمانه1-2: مفاهيم برنامه ريزي

§ ريزپيمانه 1-2-1: جريان و مداومت

§ ريزپيمانه 1-2-2: ارشاد و هدايت

§ ريزپيمانه 1-2-3: دورنگري و هدف گيري

§ ريزپيمانه 1-2-4: تفکر و عقلانيت

§ پيمانه1-3: دورانديشي برنامه ريزي آموزشي

§ ريزپيمانه 1-3-1: آينده نگرها

§ ريزپيمانه 1-3-2: آينده گزين ها

§ ريزپيمانه 1-3-3: آينده سازها

§ پيمانه1-4: آموزش و پرورش چيست؟

ادامه نوشته

چطوری داماد بیل گیتس شوید؟!

پدر: دوست دارم با دختری به انتخاب من ازدواج کنی
پسر: نه من دوست دارم همسرم را خودم انتخاب کنم
پدر: اما دختر مورد نظر من، دختر بیل گیتس است
پسر: آهان اگر اینطور است، قبول است
پدر به دیدار بیل گیتس می رود
پدر: برای دخترت شوهری سراغ دارم
بیل گیتس: اما برای دختر من هنوز خیلی زود است که ازدواج کند
پدر: اما این مرد جوان قائم مقام مدیرعامل بانک جهانی است
بیل گیتس: اوه، که اینطور! در این صورت قبول است
پدر به دیدار مدیرعامل بانک جهانی می رود
پدر: مرد جوانی برای سمت قائم مقام مدیرعامل سراغ دارم
مدیرعامل: اما من به اندازه کافی معاون دارم!
پدر: اما این مرد جوان داماد بیل گیتس است!
مدیرعامل: اوه، اگر اینطور است، باشد
و معامله به این ترتیب انجام می شود

نتیجه اخلاقی: حتی اگر چیزی نداشته باشید باز هم می توانید چیزهایی بدست آورید. اما باید روش مثبتی برگزینید

حکایت : کیسه ماست

 روزی به مختارالسلطنه اطلاع دادند که نرخ ماست در تهران خیلی گران شده است. مختارالسلطنه دستور داد که کسی حق ندارد ماست را گران بفروشد. چون چندی بدین منوال گذشت برای اطمینان خاطر با قیافه ی ناشناخته به یکی از دکان های لبنیات فروشی رفت و مقداری ماست خواست. ماست فروش که او را نشناخته بود پرسید : چه جور ماستی می خواهی ؟ ماست معمولی یا ماست مختارالسلطنه ! مختارالسلطنه با حیرت و شگفتی از ترکیب و خاصیت این دو ماست پرسید. ماست فروش گفت: ماست معمولی همان است که از شیر می گیرند و بدون آب است و با قیمت دلخواه. اما ماست مختارالسلطنه همین طغار دوغ است که در جلوی دکان  میبینید و یک ثلث ماست و باقی آب است و به نرخ مختار السلطنه می فروشیم و بدان نیز لقب دادیم. حال کدام می خواهی؟!

مختارالسلطنه دستور داد ماست فروش را جلوی دکانش به طور وارونه آویزان کرده و بند تنبانش رامحکم ببستند. سپس طغار دوغ را از بالا در دو لنگه شلوارش سرازیر کردند و شلوارش را از بالا به مچ پاهایش ببستند. سپس به او گفت: آنقدر باید به این شکل آویزان باشی تا تمام آبهایی که داخل این ماست کردی از شلوارت خارج شود که دیگر جرات نکنی ماست داخل آب بکنی!

چون سایر لبنیات فروش ها از این ماجرا با خبر شدند، همه ماست ها را کیسه کردند.

حکایت : قوطی خالی

در يك شركت بزرگ ژاپني كه توليد وسايل آرايشي را برعهده داشت ، يك  مورد به ياد ماندني اتفاق افتاد:
شكايتي از سوي يكي مشتريان به كمپاني رسيد . او  اظهار داشته  بود  كه  هنگام  خريد  يك بسته صابون  متوجه شده بود كه  آن قوطي خالي است  .
بلافاصله  با تاكيد و پيگيريهاي مديريت ارشد  كارخانه  اين مشكل  بررسي ،  و دستور صادر شد كه خط بسته بندي اصلاح گردد و قسمت فني  و مهندسي نيز تدابير لازمه را جهت پيشگيري از تكرار چنين مسئله اي اتخاذ نمايد  . 
مهندسين نيز دست به كار شده و راه حل پيشنهادي خود را چنين ارائه دادند :
پايش ( مونيتورينگ )  خط بسته بندي با اشعه ايكس
بزودي سيستم مذكور خريداري شده و با تلاش شبانه روزي گروه مهندسين ،‌ دستگاه توليد اشعه ايكس و مانيتورهائي با رزولوشن بالا نصب شده  و خط مذبور تجهيز گرديد  .
سپس دو نفر اپراتور نيز جهت كنترل دائمي پشت آن دستگاهها به كار گمارده شدند  تا از عبور احتمالي قوطيهاي خالي جلوگيري نمايند. 
نكته جالب توجه در اين بود كه درست همزمان با اين ماجرا ،  مشكلي مشابه  نيز در يكي از كارگاههاي كوچك توليدي پيش آمده بود اما آنجا  يك كارمند معمولي و غير متخصص آنرا به شيوه اي بسيار ساده تر و كم خرجتر حل كرد : 

تعبيه يك دستگاه پنكه در مسير خط  بسته بندي تا قوطی خالی را باد ببرد !!!

دانستنیهای اماری در مورد موفقیت

آیا می دانستید که:
- انسان  از کمتر از ۵ درصد مغز خود در زندگی استفاده می کند؟
- اگر انسان بتواند فقط 48 ساعت مداوم مثبت اندیش باشد سپس دگرگونی بزرگی را حس خواهد کرد؟
-اگر انسان بتواند فقط 18 ثانیه روی چیزی که واقعا می خواهد تمرکز کند ، یک زنگ بزرگ در هستی به صدا در می اید؟
-اگر این 18 ثانیه تا 68 ثانیه ادامه یابد دیگر کار تمام است و کل هستی به تکاپو می افتد تا برای فکر متمرکز شده یک راه حل پیدا کند؟
- زمانیکه با دیگران سخن می گویید کلمات فقط 7 درصد در انتقال منظور و احساس شما نقش دارند؟ حالات شما دارای 43 درصد اثرگذاری بوده و 50 درصد باقیمانده را لحن گفتار شما تشکیل می دهد؟
- رفتار ارادی (ضمیر خوداگاه )ما 10 درصد و رفتار غیر ارادی ما (ضمیرناخوداگاه) 90درصد رفتار را تشکیل می دهد؟

ادامه نوشته

شش چیز در شش جا

خداوند متعال فرمود:
من 6 چیز را در 6 جا قرار دادم، مردم آن را در 6 جای دیگر جستجو می کنند:
1- من علم را در گرسنگی قرار دادم،مردم آن را در سیری می جویند.
 2-من عزت را در نماز شب قرار دادم، مردم آن را در دستگاه سلاطین می جویند.
 3-من ثروت را در قناعت قرار دادم، مردم آن را در کثرت مال دنبال می کنند.
 4-من استجابت دعا را در لقمه حلال قرار دادم ، ولی مردم آن را در قیل و قال می جویند
5- من بلند مرتبگی را در تواضع قرار دادم،ولی مردم در تکبر دنیا طلب می کنند.
6-من راحتی را در بهشت قرار دادم ،مردم آن را در دنیا طلب می کنند


با تشکر از دوست خوبم جناب آقای شفیعی ثابت

نکات و اقدامات پیش از جلسه

هدف جلسه را مشخص کنید: اینکه جلسه باید هدفمند باشد در نگاه اول مشخص است. اما آیا هدف مورد نظر شما از جلسه مانند اهداف دیگر حاضرین جلسه است؟ آیا اهداف برای همه شفاف است و در آن کلی گویی نیست؟ معمولا اهداف جلسه اشتراک اطلاعات، کسب اطلاعات یا اخذ تصمیم در مورد یک موضوع می باشد. البته جلسه می تواند اهداف دیگری هم داشته باشد و یا ترکیبی از اهداف باشد که فارغ از آن،  مشخص بودن هدف باعت می شود که جلسه موثرتر برگزار گردد.
اگر هدف اشتراک اطلاعات است باید تعیین شده باشد که چه اطلاعاتی و تا چه سطحی. به عنوان مثال وقتی می گوییم باید وضعیت پروژه را در جلسه به اطلاع حاضرین برسد یک جمله کلی بیان کردیم. بایدمشخص شود چه اطلاعاتی و  با چه جزئیاتی. این هدف می تواند تبدیل شود به یک چک لیست که شامل اطلاعات مواردی مانند میزان نفر ساعت هزینه شده، هزینه های جانبی، ریسک های فعال، ریسک های احتمالی، مشکلات فاز یک، نتایج جلسه هفته گذشته با کارفرما و … همانطور که مشاهده کردید به راحتی اطلاعات وضعیت پروژه شکسته شد به یکسری موارد که عدم بیان آنها در جلسه باعث نقص در اطلاعات و دوباره کاری خواهد شد. همچنین این شکستن اطلاعات باعث می شود که بدانیم در مورد چه اطلاعاتی نباید حرف زد. وقتی در لیست، صحبتی از احتمال عدم پرداخت حقوق ماه بعد نشده است، پس گزارش دهنده فراموش نمی کند که حاضرین را نگران نکند!
اگر هدف جلسه کسب اطلاعات باشد نیز به همین طریق باید مشخص شود چه اطلاعاتی باید کسب شود و با چه سطح از جزئیات. زمانی که این اهداف با سطح جزئیات مناسب مشخص گردد می توان برای نیل به آن مسیر جلسه را طراحی و بر اساس آن حرکت کرد.
اگر هم هدف جلسه اخد تصمیم می باشد با برجسته کردن این هدف برای حاضرین جلسه می توانید از منحرف شدن مسیر جلسه جلوگیری کرده و از ایشان خواست تنها مواردی را که به اخذ تصمیم کمک می کند را بیان و بررسی کنند. علاوه بر این، اهداف جلسه سنگ محک کفایت جلسه می باشند و می توان زمانی که اهداف محقق شد جلسه را خاتمه داد. بارها پیش آمده که جلساتی را دیده ام که اهداف جلسه محقق شده اما به دلیل مشخص نبودن آنها حاضرین به بیان جملات تکراری پرداخته اند.

جلسه را نیاز سنجی کنید: پس از مشخص شدن اهداف جلسه، باید این سئوال مطرح شود که آیا تحقق این اهداف تنها از طریق جلسه امکانپذیر است؟ آیا راه کم هزینه و بهینه تری وجود ندارد؟ یا اهداف و شرایط به نحوی هستند که بهترین راه رسیدن به آن برگزاری جلسه است؟
فرض کنید هدف جلسه تنها انتشار یک سری اطلاعات است. شاید به جای برگزاری جلسه که محدود به زمان و مکان است، می توان اطلاعات را از طریق یک مدیای دیجیتال به مخاطب ارائه کرد که در این حالت مخاطبین هر زمان که لازم باشد می توانند به آن مراجعه کنند. در بعضی موارد هم که هدف کسب اطلاعات است و معمولا به چندین نوبت جلسه نیاز است، می توان تعدادی از جلسات را با رد و بدل نمودن پرسشنامه جایگزین کرد. حتی برای جلسات تصمیم گیری که این نوع جلسات هم ممکن است به صورت متوالی برگزار شوند می توان به گزینه‌ هایی مانند فروم و شبکه های اجتماعی برای رد و بدل کردن اطلاعات فکر کرد.
تاکید می کنم این جملات به آن معنی نیست که بهتر است جلسه برگزار نکنیم، بلکه منظور این است که ممکن برای تحقق هدف وسیله ای مناسب تر از جلسه وجود داشته باشد که منطقی است ما بهترین را انتخاب کنیم.

ادامه نوشته

من باور دارم ...

که دعوا و جرّ و بحث دو نفر با هم به معنى اين که آن‌ها همديگر را دوست ندارند، نيست
و دعوا نکردن دو نفر با هم نيز به معنى اين که آن‌ها همديگر را دوست دارند، نمى‌باشد

من باور دارم
که هر چقدر دوستمان خوب و صميمى باشد هر از گاهى باعث ناراحتى ما خواهد شد و ما
بايد بدين خاطر او را ببخشيم

من باور دارم
که دوستى واقعى به رشد خود ادامه خواهد داد حتى در دورترين فاصله‌ها. عشق واقعى نيز همين طور است

من باور دارم
که ما مى‌توانيم در يک لحظه کارى کنيم که براى تمام عمر قلب ما را به درد آورد

من باور دارم
که زمان زيادى طول مى‌کشد تا من همان آدم بشوم که مى‌خواهم

من باور دارم
که هميشه بايد کسانى که صميمانه دوستشان دارم را با کلمات و عبارات زيبا و دوستانه ترک گويم زيرا ممکن است آخرين بارى باشد که آن‌ها را مى‌بينم

من باور دارم
که ما مسئول کارهايى هستيم که انجام مى‌دهيم، صرفنظر از اين که چه احساسى داشته باشيم

ادامه نوشته

چند قانون کاربردي در قلعه

قانون گاو
گاو سرشو مي‌اندازه پايين و کار خودشو انجام ميده، کاري نداره کسي چي ميگه! از شاخش هم استفاده نمي‌کنه، چون بهترين شاخ زن‌ها رفتن توي ميدان گاو بازي و نابود شدند. براي مثال شما قصد داري به عيادت کسي در بيمارستان بري، بهترين راه اينه که راه خودت را بگيري و مستقيم وارد بخش بشي و به کسي هم توجه نکني، حالا مثلا اگر از نگهبان بپرسي که "الان ساعت ملاقات هست؟" يا اين که "مي‌تونم برم تو؟" اگر هيچ مشکلي هم وجود نداشته باشه، نگهبانه براي اينکه قدرت خودشو بهت نشون بده جلوت را مي‌گيره. اين قانون در جاهايي که قوانين مسخره و دست و پا گير داره هم کاربرد داره، يعني خيلي موانع قانوني (يا بهتر بگم سنگ اندازي‌ها) در مرحله آغازين کارها بيشتر جلوه مي‌کنند، وقتي شما بي‌توجه به همه‌ آنها کارت را آغاز کردي، اکثر آنها خود به خود کنار مي‌روند يا افراد مجبور ميشن خودشونو با شما وفق بدن. در کل اين قانون (قضيه) در جوامعي مثل جامعه ايران که فضولي در کار ديگران امري پسنديده‌اي محسوب مي‌شود بسيار کاربرد دارد.
 
قانون سگ
سگي شما رو دنبال کرده و شما فقط يه قرص نان داريد، اگر کل نان را جلوش بندازيد، زود مي‌خوردش و بعدش به شما حمله مي‌کنه، پس بهترين کار اينه که نان را تکه تکه بهش بدين تا زماني که به جاي امني برسيد. مثلا مي‌دانيد که طرح يک پروژه يک ماه طول مي‌کشه، اما اگر به کارفرما بگوييد يک ماه، شاکي ميشه و فحش ميده، شايدم رفت و کار را داد به يکي ديگه، پس کار را در چند مرحله بهش تحويل مي‌دهيد. مثلا هفته اول سايت پلان، به همراه پلان اوليه، هفته دوم پلان نهايي و الا آخر! اينطوري طرف شاکي نميشه که هيچ، کلي هم ذوق مي‌کنه که تو جريان پيشرفت کار قرار داشته!
 

ادامه نوشته

حکایت : مشکل انتقال

ساختمان کتابخانه انگلستان قدیمی است و تعمیر آن نیز فایده ای ندارد. قرار بر این شد کتابخانه جدیدی ساخته شود.
اما وقتی ساخت بنا به پایان رسید، کارمندان کتابخانه برای انتقال میلیون ها جلد کتاب دچار مشکلات دیگر شدند. یک شرکت انتقال اثاثیه از دفتر کتابخانه خواست که برای این کار سه میلیون و پانصد هزار پوند بپردازد تا این کار را انجام دهد، اما به دلیل فقدان سرمایه کافی، این درخواست از سوی کتابخانه رد شد. فصل باران فرا رسید، اگر کتاب ها به زودی منتقل نمی شد، خسارات سنگین فرهنگی و مادی متوجه انگلیس می گردید. رئیس کتابخانه بیشتر نگران شد و بیمار گردید. روزی، کارمند جوانی از دفتر رئیس کتابخانه عبور کرد با دیدن صورت سفید و رنگ پریده رئیس، بسیار تعجب کرد و از او پرسید که چرا این قدر ناراحت است...رئیس کتابخانه مشکل کتابخانه را برای کارمند جوان تشریح کرد. برخلاف توقع وی،
جوان پاسخ داد: من سعی می کنم مسئله را حل کنم. روز بعد، در همه شبکه های تلویزیونی و روزنامه ها آگهی منتشر شد به این مضمون : همه شهروندان می توانند به رایگان و بدون محدودیت کتاب های کتابخانه انگلستان را امانت بگیرند

و هنگام بازگرداندن آن را به نشانی جدید تحویل دهند