نقش آموزش در زندگی انسان
نقش آموزش در زندگی انسان
آموزش بیتردید در رشد و تعالی زندگی فردی و اجتماعی انسان و دگرگون نمودن آدمی و تحول حیاتی او جایگاهی بیبدیل دارد و میتواند نیروی محركه سراسر زندگی انسان باشد. دفینهها و گنجینههای درونی انسان كه امانتهای الهی هستند باید به شكوفههایی رسند تا حقیقت وجودی و استعدادهای نهفته او نمایان گردد. آموزش، معنابخش تمامیت و اصل حیات بشری از تولد تا مرگ است و زندگی انسان به طور رسمی، غیر رسمی و یا ضمنی، به طور مستمر و مداوم با این منبع انرژیبخش پیوند خورده است. تمام اقشار جامعه در دستیابی به رشد و تعالی، نیازمند آموزش هستند و در این راستا كاركنان نیز به عنوان كارگزاران اصلی در سازمانها، علیرغم بهرهمندی از آموزشهای رسمی و دانشگاهی، در جهت تطبیق با تحولات و تغییرات مداوم و نیازهای روزافزون جامعه نیازمند آموزش مستمر میباشند. از آنجا كه در فرآیند آموزش، اولین گام تعیین نیازهای آموزشی است، تا برنامههای آموزشی منطبق با اهداف آموزشی طی شود و سرمایههای انسانی و مالی فراوان به هدر نرود، باید امر نیازسنجی، كه تعیین نیازها و اولویتهای آنها در آموزش است، مورد پردازش و توجه بیشتر قرار گیرد.
آموزش تجربهای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات تدریجی و نسبتاً ماندگار در فرد تا بتواند توانایی خود را برای انجام دادن كارها بهبود بخشد. بهطور معمول گفته میشود،آموزش میتواند تغییر مهارتها،دانش،نگرشها و رفتار اجتماعی و سازمانی را در برداشته باشد.
نگاهی اجمالی بر زندگی بر زندگی آن است كه نه تنها آنچه از انسان بروز و ظهور میكند، آموختههای او در طول زندگی است، بلكه چنانچه آموختههای فرد از او سلب گردد، انسان هیچ نخواهد داشت. تبلور عقل و استعداد آدمی و شأن و كرامت انسانی او در پرتو آموزش و تعلیم و تربیت صورت میگیرد. فرزند آدمی به گونهای خلقت یافته كه نه تنها در مراحل مختلف زندگی بلكه به فرموده امیر مؤمنان علی – علیهالسلام: در هر حركتی، نیازمند شناخت و معرفت.
آموزش در زندگی فردی و اجتماعی انسان نقش بسیار حیاتی دارد و موجبات رشد فردی و نیز تحكیم پایههای زندگی جمعی را فراهم میسازد، و بدین جهت واژههای آموزش و پرورش و یا تعلیم و تربیت مورد توجه صاحبنظران و نیز تفسیرهای گوناگون آنان قرار گرفته است.
تعاریف آموزش
تعاریف مختلفی از آموزش ارائه شده است : آموزش، بیش از هر چیز، سپردن دانستنیها به دیگران است.آموزش زمانی به كار میآید كه زمینهای برای پدید آوردن تغییری فراگیر گردد، چنانچه او را به انجام كارهایی توانا سازد و بر تواناییهای او بیفزاید، یعنی زمینهای گردد برای توسعه. زمانی میتوانیم به راستی از آموزش و توسعه فرد سخن گوییم، كه به گوهر انسانی و ارزشهای والای انسانی، كه او را از دیگر جانوران متمایز و ممتاز میكند، رو نماییم. (نقیبزاده، 16:1374).
- آموزش فعالیتی است مداوم، جامع، و برای همه، برای رشد و تكامل انسان، غنای فرهنگ و تعالی جامعه ( فیوضات، 20:1377)
- آموزش عبارت است از كوشش در جهت بهبود عملكرد شاغل در ارتباط با انجام كار و فعالیتهای مربوط به آن. آموزش زمانی اثربخش است كه یك تجربه یادگیری و یك فعالیت سازمانی برنامهریزی شده را شامل شود، و یا به منظور پاسخ به یك نیاز شناخته شده طراحی گردد. (جزنی، 277:1384).
- آموزش تلاش برنامهریزی شده سازمان است از طریق یاد دادن شایستگیهای لازم به كاركنان برای انجام وظایف شغلیشان. این شایستگی ها دانش، مهارت و رفتارهای كلیدی هستند كه ضامن عملكرد موفقیتآمیز شغل میباشند. (Noe,2002 )
- آموزش، روشهایی است كه بدان وسیله مهارتهای لازم برای انجام دادن كارها را به افراد تازهكار به سازمان یا تازه استخدام شده یاد میدهند. ( دسلر، ترجمه علی پارساییان، محمد اعرابی، 155، 1378)
- آموزش عبارت است از تلاش سازمان برای تغییر رفتار كاركنانشان از طریق فرایند یادگیری با هدف افزایش كارایی. (میچل، ترجمه نظرینژاد، 1376، 589)
- آموزش تجربهای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام كار و بهبودبخشی تواناییها، تغییر مهارتها، دانش، نگرش، و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همكاران است. (سید جوادین، 1381،434)
- كمیسیون نیروی خدمات انسانی تعریف وسیع و گستردهای از آموزش ارائه میدهد و آموزش را یك فرایند طراحی شده جهت اصلاح نمودن طرز فكر، دانش یا مهارتهای رفتاری از طریق یادگیری تجربی جهت نایل شدن به عملكرد مؤثر در یك فعالیت یا در دامنهای از فعالیتها و اهداف آنها در كارگاههای آموزشی كه تواناییهای افراد و رضایت فعلی و آتی نیازهای نیروی انسانی سازمان را توسعه دهند میدانند. (حاجی كریمی و رنگریز، 266،1379)
- بنا به تعریف یونسكو، سازمان علمی و فرهنگی ملل متحد، آموزش و پرورش عبارت است از تمام كنشها و اثرات و راهها و روشهایی كه برای رشد و تكامل تواناییهای مغزی، معرفتی و همچنین مهارتها و نگرشها و رفتار انسان به كار میروند، البته به طریقی كه شخصیت انسان را تا ممكنترین حد آن تعالی بخشد و یكی از ارزشهای مثبت جامعهای كه در آن زیست میكند، باشد. (صفوی، 1370،ص:11) نكات برجسته تعاریف مذكور عبارتند از : شكوفایی استعدادها، تعالی شخصیت، كسب ارزشهای والای انسانی و انعكاس آن در گستره زندگی فردی، سازمانی و اجتماعی، كه همگی آثاری چند از نتایج آموزش و پرورش میباشند.
نقش و جایگاه حقیقی و اهمیت آموزش حاكی از آن كه آموزش فرایندی است بلندمدت و مستمر، فرایندی كه از بدو تولد انسان آغاز و با مرگ او پایان می یابد و البته این نظریهای است كه دین اسلام برای نخستین بار در دنیا در مفهوم آموزش مداوم و با عبارت "ز گهواره تا گور دانش بجوی" توصیه نموده است. ماهیت مادامالعمر بودن آموزش به گونهای است كه انواع آموزشهایی را كه فرد می بیند، مانند آموزشهای اولیه كودكی در خانواده، آموزشهای رسمی، آموزشهای مداوم و انواع اموزشهای غیر رسمی را در بر میگیرد. آموزش مادامالعمر آموزشی است كه نیازهای انسان را در تمام سنین، با توانایی های متفاوت و در سطوح آموزشی گوناگون و شرایط حرفهای مختلف جوابگو باشد. (صفوی، 12:1370).
هدف اصلی آموزش كمك به كاركنان در تسلط بر دانش، مهارت و رفتارهایی است كه قابل تعمیم به فعالیتهای روزانه شغلی باشد. انواع آموزش به تعریف سازمان یونسكو
آموزش رسمی: عبارت است از آموزشی منظم كه معمولاً در مؤسسات آموزشی صورت میگیرد. آموزش رسمی به طریقی سازمان داده شده است كه از سطح ابتدایی ساده شروع و در سطوح عالی و دشوار كه تخصصی نیز میباشند، خاتمه مییابد. اتمام موفقیتامیز یك دوره یا سطح با دریافت اجازه ورود به مرحله بعدی توأم میباشد.
آموزش غیررسمی: به نوعی از آموزش اطلاق میشود كه خارج از نظام آموزش رسمی بوده و به صورت پیوسته یا گسسته از نظر زمانی قابل اجرا است. چنین آموزشی ممكن است گاه وسیلهای برای تداوم آموزشی رسمی آموزشگیر باشد، به این معنیكه برای به دست آوردن صلاحیت لازم حرفهای از نظر مدرك، دوباره به آموزش رسمی روی آورد.
آموزش مداوم: اصطلاحی است فراگیر برای تمام اشكال آموزش و پرورش، از جمله برای آن عده كه دست از آموزش رسمی در هر سطحی كشیدهاند و آنان كه به دنیای كار وارد شدهاند و به طریقی مسئولیتهای افراد بزرگسال را پذیرفتهاند. بنابراین، آموزش مداوم میتواند به افراد اجازه تكمیل یك سطح آموزشی را بدهد، یا به آنها آگاهی و مهارت جدیدی را ارائه نماید.
همینطور میتواند دانش و مهارت آنها را تكمیل و تجدید و مطابق شرایط روز پرورش دهد. آموزش مداوم را میتوان در چهارچوب نظام آموزشی رسمی سازمان داد و یا آنكه در خارج از این نظام و بر اساس موضوع و تخصص خاصی آن را به صورت غیر رسمی ارائه نمود. (صفوی، 13:1370).
آموزش ضمنی: انسان در طول عمر، به گونهای سازماننیافته و نامنظم در زمینههای دانش، توانش و بینش از آموزش مستمر ضمنی بهرهمند میگردد. آموزش مستمر ضمنی از طریق تجربیات شخصی روزمره با توجه به محیطی كه فرد در آن رشد مییابد و كار و زندگی میكند به دست میآید،مانند: محیط خانه، خانواده، محیط كار و یا محیطی كه فرد در آن ساعات فراغت خود را میگذراند؛ زمین ورزش، وسایل حمل و نقل در حین مسافرت و یا از طریق مطالعه و استفاده از وسایل ارتباط جمعی مانند: رادیو، تلویزیون، فیلم. (گروه مشاوران یونسكو،10:1374 و 11)
دلایل و ضرورت آموزش نیروی انسانی
در دنیای كنونی، از طرفی مشخصه بارز محیطهای سازمانی تغییراتی است كه به طور شگرف در زمینه تكنولوژی، اطلاعات، روش انجام وظایف و... بوجود آمده است و از طرفی رقابت تنگاتنگ بین شركتها و سازمانها برای حفظ و تداوم خود وجود دارد. در این میان كیفیت تعیین كننده و محور اصلی این كشمكش میباشد. پس شركتها و سازمانها ناگزیر از اتخاذ شیوههایی جهت انطباق خود با این تغییرات میباشند و از آنجا كه نیروی انسانی كارآمد، با ارزشترین منبع هر سازمانی به حساب میآید قسمت اعظم سرمایهگذاریها، معطوف به نیروی انسانی گردیده است. مهمترین ابزاری كه به این منظور مورد استفاده قرار میگیرد آموزش است كه با هدف ارتقاء كیفی سطح مهارت، دانش و نگرش افراد موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و كامیابی سازمان مورد استفاده قرار میگیرد.
آموزش و خودآموزی امروزه برای هر سازمانی از ضروریات است. زیرا تغییرات سریع محیطی را تنها با در اختیار داشتن كاركنان آزموده میتوان تبدیل به فرصتهای رشد كرد. توجه به افزایش توان كاركنان همواره میتواند سرمایهگذاری صحیحی محسوب شود كه نتیجه مطلوب در لحظات حساس برای سازمان خواهد داشت. پس مأموریت سیستم آموزشی، آمادهسازی و پرورش نیروی كار و تجهیز تخصصی و فنی این نیرو در جهت انجام صحیح و مؤثر وظایف محوله و افزایش قابلیت انعطاف سازمان در مقابل تغییرات محیطی است. (روشن، دیگران، 91،1375)
فواید آموزش
آموزش تنها وسیله همگام بودن با تغییرات سریع سازمان در شئون مختلف است. بعلاوه مسئولیتپذیری بیشتر از طرف كاركنان در نتیجه ایجاد بهبودی در امر نظارت و سرپرستی به وسیله آموزش میسر میگردد. و بدین طریق وسیله دستیابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد كارایی قرار میگیرد. (عسگریان،56،1370)
فواید آموزش در سازمانها، تنها به كاركنان محدود نمیشود، و میتوان با در نظر گرفتن آموزشهای لازم برای ردههای مختلف سازمان از جمله كاركنان، مدیران و حتی مشتریان و افراد خارج از سازمان، جهت تحقق اهداف مورد نظر برنامهریزی نمود.
به طور خلاصه، در یك تقسیمبندی كلی میتوان نتایج و فواید مترتب بر آموزش را در چهار دسته مورد بررسی قرار داد.
1. فواید آموزش برای كاركنان
2. فواید آموزش برای مدیران و سرپرستان
3. فواید آموزش برای مشتریان و افراد خارج از سازمان
4. فواید آموزش برای سازمان
در اینجا تنها به ذكر برخی از فواید آموزش برای هر یك از گروهها میپردازیم
1- فواید آموزش برای كاركنان
- روحیه كاركنان را بهبود میبخشد.
- به افراد كمك میكند تا اهداف سازمانی را بشناسند.
- به ایجاد تصویر ذهنی بهتری از سازمان كمك میكند.
- رابطه میان فرادست و زیردست را بهبود میبخشد.
- به كاركنان كمك میكند تا با دگرگونیها سازگار شوند.
- جو مناسبی برای رشد و ارتقاء بوجود میآورد.
- احساس مسئولیت نسبت به سازمان را برای توانمند شدن و با معلومات بودن گسترش میدهد.
- تعارضات را برطرف میكند و بدین ترتیب فشار روانی و تنش را از میان میبرد. (باقریزاده،54،1378)
- كاركنان با به دست آوردن پاداش بالاتر و پیشرفت در داخل سازمان، رضایت شغلی بیشتری به دست میآورند.
- صلاحیت كاركنان را به وسیله تشویق و ترغیب آنان در شناخت و توصیف رسالت و اهداف سازمان بالا میبرد.
- به افزایش سطح درك تغییرات اداری كمك نموده و دانش و مهارتهای لازم برای كاركنان را به منظور تطبیق با شرایط جدید مهیا مینماید. (حاجی كریمی، رنگریز،270،1379)
- كاركنان اعتماد به نفس بیشتری پیدا كرده، تمایل بیشتری به همكاری با سرپرست پیدا مینمایند. (كوانگ.هو.تان،54،1378)
علاوه بر مواردی كه ذكر گردید، صاحبنظران اعلام نمودهاند چنانچه كاركنان آمورش ببینند،در انجام كارهای زیر مهارت و انعطافپذیری زیادتری خواهند یافت.
- تصدی مشاغل جدید در سایه كسب مهارتهای تازه
- انطباق با شرایط جدید و منحصر به فرد در محیط كار
- شناخت و قبول سیاستها و مقررات سازمان
- آشنایی و استفاده از روشهای متفاوت انجام كار در صورت لزوم
- استفاده از آموزشهای ارائه شده در جهت پیشبرد اهداف سازمانی
- برخورداری از امكان حفظ خود در سازمان و رقابت با نیروهای آموزش دیده تازه نفس
- بهرهبرداری از آموزش برای ترفیع و اتقاء شغلی (دعائی،159،1377 )
2- فواید آموزش برای مدیران
تعلیم و تربیت برای پرسنل تمام سطوح سازمان ضروری و واجب است. ولی به لحاظ اینكه قلمرو تصمیمات مدیران و سرپرستان وسیع و حیطه نظارت و نفوذشان فراگیرتر است و در ضمن وظیفه رهبری و هدایت كاركنان نیز به عهده آنهاست، برنامههای آموزش و پرورش آنها باید از محتوای متنوعتر و غنیتری برخوردار باشد. (میرسپاسی، 264،1377)
برخی از فواید آموزش مدیران و سرپرستان عبارتند از:
- توجیه و آمادهسازی كاركنان جدید و آنهایی را كه از طریق انتقال به كار گمارده میشوند را ساده میكند.
- اطلاعاتی را برای اجرای قوانین استخدامی و ایجاد فرصتهای استخدامی برابر فراهم میكند.
- اطلاعاتی را در زمینه سایر قوانین دولتی و سیاستهای اداری فراهم میكند.
- اجرای سیاستها و مقررات سازمانی را ساده میكند.
- جو مناسبی را برای یادگیری، رشد و هماهنگی به وجود می آورد. مدیریت مبتنی بر پیشگیری را پیش از آنكه فاجعهای پدید می آید، برمیانگیزد.
- به افزایش مهارتهای رهبری، انگیزش،وفاداری، دیدگاههای بهتر و سایر ویژگیهایی كه كاركنان و مدیران كامیاب به طور معمول ظاهر میكنند،كمك میكنند. (باقریزاده، 55،1378)
- نیروی انسانی مورد نیاز را كه قادر به تأمین آنها از طریق بازار كار نیستند، تأمین مینماید. (سعادت، 175،1384)
3- فواید آموزش برای مشتریان و افراد خارج از سازمان
روشن است كه تأثیرات آموزش، تنها محدود به داخل سازمان نمیشود. و بازتاب آن را میتوان هم در درون ودر بیرون سازمان مشاهده نمود. حتی در مواقعی سازمانها بایستی جهت جلب و حفظ مشتریان خود ( در حال حاضر كه مشتری محوری، رویكرد غالب مؤسسات و سازمانهاست ) به عمد و آگاهانه، برنامههای كارآمدی را به مرحله اجرا گذارند. با آموزش مشتریان میتوان به نتایج سودمندی از قبیل موارد ذیل دست یافت.
- ارائه و ارتقاء آگاهی در مورد تولید و خدمات سازمان به مشتریان
- حفظ مشتریان به روشهای علمی و مطلوب
- ایجاد حس وفاداری در مشتریان نسبت به سازمان
4- فواید آموزش برای سازمان
تأثیرات و فواید آموزش برای سازمان
تأثیرات و فواید آموزش در هر سطحی نهایتاً به سازمان برمیگردد. اصولاً از ابتدای كار نیز، هدف از طراحی كلیه برنامههای آموزشی و اجرای آنها نیل به همین هدف میباشد. در واقع میتوان گفت فواید آموزش مدیران، كاركنان و مشتریان همگی واسطه و وسیلهای هستند تا سازمان به نحو بهتری اهداف و مقاصد خود را تحقق بخشد. پس تمامی فوایدی كه برای سه گروه قبلی گفته شد فواید آموزش سازمان نیز محسوب میشود. با این حال، در ذیل به برخی دیگر از فواید آموزش برای سازمان به اختصار اشاره مینماییم.
- افزایش بهرهوری سازمانها با بهبود عملكرد فردی، تیمی و مشاركتی بر حسب ستاده، كیفیت و سرعت
- توسعه فرهنگ مثبت عملگرایی در سازمان در جهت بهبود عملكرد ( حاجی كریمی و رنگریز،1379،270)
- میسر نمودن پیشرفت سازمانی از درون
- كاهش هزینه در بسیاری زمینهها مانند تولید، منابع انسانی، امور اداری و ...
- بهبود ارتباطات سازمانی
- ایجاد جو مناسب برای رشد و ارتباط ( باقریزاده،1378،53)
- اعتلاء كمی و كیفی سطح اثربخشی كار
- ایجاد امكان رشد و توسعه در زمینههای مختلف اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی بهویژه از جهت پیشرفت تكنولوژی و اقدام برای خودكفایی (كاظمی،106،1376)
اهداف آموزش و بهسازی منابع انسانی
هدف اصلی آموزش كمك به سازمان جهت نیل به مقاصدش میباشد. آموزش به معنای سرمایهگذاری بر روی افراد به منظور قادر ساختن آنها برای عملكرد بهتر و قدرت استفاده بهتر از تواناییهای طبیعی آنها میباشد. به عبارتی آموزش به دنبال توسعه صلاحیتها و شایستگی كاركنان و بهبود عملكرد آنان میباشد. ( حاجیكریمی و رنگریز،270،1379)
میرسپاسی، اهداف آموزش یا بهسازی را به تناسب هدفهای سهگانهای كه برای نظام مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شده به شرح زیر خلاصه نموده است.
1- هدفهای اجتماعی
هدفهای اجتماعی، سمتدهنده اصلی برنامهها و عملیات مؤسسات و سازمانهای مختلف میباشند. توجه به اهداف مزبور مدیران و كاركنان را قادر میسازد تا بر مبنای ایدئولوژی، فرهنگ، نظام اقتصادی و شعائر ملی، اهداف و نحوه حركت به سوی < ها را در ارگانهای مربوطه ترسیم و با تنگناهای محیط شغلی از مواضعی مشخص و شناخته شده برخورد نمایند.
2- هدفهای سازمانی
تأمین هدفهای سازمانی ایجاب میكند كه قابلیتها و مهارتهایی كه برای انجام وظایف محوله و ایفای نقشها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد. علاوه بر مهارتها و تخصصهای مورد نیاز، ایجاد روحیه تعاون، كار مشترك دسته جمعی، پذیرفتن آگاهانه قوانین و مقررات و سنتها و اخلاق مقبول اداری و سازمانی، به وجود آوردن شیوههای ریبری اداری و مدیریت از جمله ویژگیهایی است كه در تأمین اهداف سازمانی كمك میكند.
3- هدفهای كاركنان
وحدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسئولیتهای واگذاری به آنها و دانش و توانش انجام كار، در وجود انسان ایجاد رضایت میكند. كاردانی نه تنها به استحكام و اتكای به خود میافزاید بلكه به عنوان یك سرمایه ارزنده حرفهای و تخصصی اطمینانبخش زندگی مطلوب در آینده است. به عبارت دیگر هر قدر نظام آموزش، بهتر و بیشتر بتواند تواناییهای بالقوه افراد را به فعل در آورد ه تنها انسان در خود اعتبار و ارزش بالاتری میبیند، بلكه جامعه نیز بر او ارج بیشتری مینهد و این خود از هر جهت تقویتكننده روح و روان انسان است. ( میرسپاسی،299،1377 )
اهداف آموزش در مدیریت نیروی انسانی علاوه بر وضع موجود سازمان،بایستی مبتنی بر برنامههای این مدیریت نیز باشد كه متفقاً با توجه به اولویتهای امكانی و زمان اجرایی میتواند شامل اهداف ذیل باشد.
- ایجاد معلومات و شناختهای كاری كه موجبات افزایش كارایی كاركنان را فراهم مینماید.
- افزایش رشد كارایی كاركنان، در صورتیكه پستهای اشغالی آن را طلب كند و گرنه زمان آموزش به صورت ساعت تفریح در میآید.
- توجیه كاركنان در سطوح مختلف به منظور رفع نیازهای اجرایی و رفتاری
- به روز نگهداری معلومات كاركنان همعرض با تحولات تكنولوژیكی سازمان
- جلوگیری و كاهش بروز ضایعات در حین كار
- ایجاد تغییرات بنیادی در سازمان
- گسترش سازمان و افزایش سرمایه های جاری
- تكمیل مدیریت و رهبری در سطوح مختلف سازمان ( عسگریان،58،1370 ) دعائی، اهداف آموزش و بهسازی سازمانی را به طور كلی به شرح ذیل دستهبندی كرده است.
- افزایش توانایی و رشد فردی كاركنان در جهت بهبود بهرهوری و كارآیی آنان
- آموزش مهارتهای جدید به جای مهارتهای منسوخ
- بهبود دانش، نگرش و مهارت افراد، مناسب با شغل سازمانی آنان
- افزایش مهارتها و دانش افراد جهت ترفیع و ارتقاء به پستهای بالاتر
- بهبود عملكرد مدیریت
- دستیابی به اهداف مؤسسه ( دعائی، 159،1377 )
فتحی نتایج حاصل از آموزش را در قالب چهار قلمرو زیر مطالعه قرار میدهد.
1- اجتناب از هزینه
2- پسانداز ( صرفهجویی )
3- منفعت
4- نتایج استاتژیك
فورد آموزش را به مثابه انداختن سنگ در حوض آب تشبیه میكند. آموزش به صورت مواج بر ابعاد مالی و استراتژیك اثر میگذارد و به همان سان كه انداختن یك سنگ در وسط حوض آب، موجی را در اطراف آن ایجاد میكند. سه سطح اول در این دیدگاه ابعاد مالی هستند و آخرین سطح تأثیر استراتژیك است كه از اثر گذاری فوری آموزش تا حد زیادی دور است و در نتیجه توضیح ارتباط و تأثیرپذیری آن از آموزش بسیار دشوار است. نزدیكترین و در عین حال واضحترین سطح از لحاظ ارتباط با آموزش، اجتناب از هزینهها یا صرفه جویی مالی است كه اگر آموزش برگزار نمیشد میبایست برای عواقب ناشی از عملكرد كاركنان آموزشندیده پرداخت گردد. ( فتحی واجارگاه، واجاری، 52،1384 )
نیكولز (2000)، آموزش را ابزاری برای مدیریت میداند. وی اهداف زیر را برای آموزش فهرست میكند:
1. تمركز توانایی بر موضوع
2. كارآفرینی و پیدایش موضوعات جدید
3. حمایت از مشاركتكنندگان دیگر
4. ترغیب و تشویق تغییر
5. موجه سازس و قانونی نمودن موضوعات
6. كاهش ریسك
7. ایجاد یك اساس مشترك برای برخی تجربههای تسهیم شده
8. تیم سازی
9. آموزش كاركنان جدید
10. انتقال و انتشار دانش و اطلاعات جدید
11. ارائهی گواهینامه
12. پاداشدهی بعد از عملكرد (Nsickols,2000)
فرآیندهای آموزش
برای آموزش نیروی انسانی، الگوها و مدلهای مختلفی توسط صاحبنظران این عرصه ارائه گردیده است كه هر یك از این الگوها از فرایند خاصی تبعیت مینماید. هرچند اغلب این مدلها و الگوها از فرایند خاصی تبعیت مینماید. هر چند اغلب این مدلها و الگوها چندان تفاوتی با هم ندارند اما میتوان هر یك از آنها را متناسب با شرایط و زمینههای مختلف به كار بست.
فرایندی كه اكثر صاحبنظران برای آموزش در نظر گرفتهاند، متشكل از پنج مرحله زیر میباشد:
1. تشخیص نیازهای آموزشی:
نیاز سنجی اولین گام برنامه آموزش و توسعه بوده و به عنوان مبنایی جهت تعیین اهداف آموزشی، انتخاب و طراحی برنامههای آموزشی، اجرای برنامهها و ارزشیابی آموزشهای ارائه شده محسوب میشود. فرایندهای مذكور چرخه مداومی را بوجود می آورند كه همیشه با نیازسنجی شروع میشود.
جهت احصال نیازهای آموزشی روشهای متعددی چون تجزیه و تحلیل سازمان، تجزیه و تحلیل شغل، و تجزیه و تحلیل فرد مورد استفاده قرار میگیرد.) Miller & Osinski,2002 (
2. تعیین اهداف آموزشی:
بعد از تعیین نیازهای آموزشی اهداف آموزشی بایستی مسخص گردند. هدف از برگزاری هر دوره آموزشی، در نهایت افزایش كارایی عمومی در سازمان از طریق بالا بردن كیفیت كار نیروی انسانی شاغل در آن میباشد. بنابراین اهداف دورههای آموزشی معمولاً بر حسب رفتار و عملكردی كه كارمند باید بعد از طی دوره از خود نشان دهند تعیین میگردد. (سعادت،1383،ص187)
اهداف آموزش در مدیریت نیروی انسانی، علاوه بر وضع موجود سازمان، باید مبتنی بر برنامههای این مدیریت نیز باشد، كه متفقاً با اولویتهای امكانی و زمان اجرایی میتواند شامل اهداف زیر می باشد:
- ایجاد معلومات و شناختهای كاری كه موجبات افزایش كاری كاركنان را فراهم مینماید.
- افزایش رشد كارایی كاركنان
- توجیه كاركنان در سطوح مختلف به منظور رفع نیازهای اجرایی و رفتاری
- به روز نگهداری معلومات كاركنان
- جلوگیری و كاهش بروز حوادث و ضایعات در حین كار
- ایجاد تغییرات بنیادی در سازمان
- گسترش سازمان و افزایش سرمایههای جاری
- تكمیل مدیریت و رهبری در سطوح مختلف سازمان (عسگریان، 1370،ص57)
3. انتخاب روش آموزش:
به طور كلی روشهای آموزش را میتوان به سه گروه اصلی تقسیم كرد كه عبارتند از:
گروه اول- روشهایی كه به منظور از آنها دادن اطلاعات به كارمند است: هدف اصلی در این روشها آموختن مفاهیم، واقعیات، مهارتها و دانستنیهای مربوط به كار است بدون اینكه از شاغل خواسته شود عملاً نیز كاربرد آنچه را كه آموخته است تمرین و تجربه كند. متداولترین روشهای این گروه سخنرانی، سمینار میباشد.
گروه دوم- روشهای شبیهسازی: در این مجموعه از روشهای آموزشی، كارآموز در شبیهی از دنیای واقعی كه به طور مصنوعی ساخته شده است، قرار میگیرد تا با شناخت آن، برای رویارویی و ورود به دنیای واقعی آماده شود. بررسی موارد خاص،ایفای نقش، تمرین شغل و بازیهای مدیریتی از جمله روشهایی هستند كه در این گروه قرار میگیرند.
گروه سوم- روشهای ضمن خدمت: منظور از آموزش ضمن خدمت این است كه به فرد در ضمن انجام كار آموزش داده شود. این روش مناسبترین روش برای آموزش دانش و مهارتهایی است كه میتوان آنها را در زمانی نسبتاً كوتاه ( چند روز یا چند هفته ) یاد گرفت. ( سعادت، 1383 )
4. برگزاری و اجرای دورههای آموزشی:
گام سوم در فرایند برنامهریزی آموزشی اجرای آموزش میباشد. قبل از اجرای هر گونه آموزشی بایستی تمهیدات لازم جهت اجرای اثربخش آموزش در نظر گرفته شود. مواردی كه قبل از اجرای آموزش توجه به آن ضروری میباشد عبارتند از: افرادی كه باید آموزش ببینند، افرادی كه مسئولیت آموزش دهی را بر عهده دارند، مكان آموزش، زمان آموزش، تجهیزات و امكانات لازم و ...
كمتوجهی به هر یك از موارد تأثیرگذار در اجرای آموزش مؤثر، سبب دور شدن از تحقق اهداف پیشبینی شده خواهد شد.
دلایلی در دست است كه بیتوجهی به انتخاب افراد، هزینه برنامههای آموزشی را افزایش داده و تأثیر و نتیجه آن را كاهش میدهد. به احتمال قوی عدم موفقیت برنامههای كارآموزی كه صحیحاً طرحریزی شده است لااقل تا حدودی مربوط به انتخاب ناصحیح و انتصاب بیمورد افراد میباشد. ( مگ هی،ته یر، 1354،ص21 )
فراگیران جهت بهرهمند شدن از آموزش به هر شكل آن، بایستی از آمادگی قبلی برخوردار باشند. آمادگی فراگیران هم به عوامل تجربی و هم به بلوغ فراگیران اشاره دارد. هرگاه بین توانایی لازم كه برنامه آموزشی ایجاب مینماید و قابلیت و توانایی موجود فراگیران عدم هماهنگی وجود داشته باشد، برنامه آموزشی ناموفق خواهد بود. وجود ناهماهنگی دلالت بر این امر دارد كه لازم است به طور دقیق غربال شوند تا موفقیت برنامه به بالاترین سطح خود برسد. (J.Ford & Wasson, )
جهت برگزاری مؤثر آموزش در انتخاب سرپرستان و آموزش دهندگان نیز بایستی تیزبینانه عمل نمود. در اغلب موارد، سرپرستی كه برای كارآموزی به كارگران تعلیمات كافی ندیده است به جهت عدم استفاده از قدرت تولید كارگر، بوجود آمدن ضایعات اضافی در موارد اولیه و تولید اجناس خراب و معیوب عملاً موجب ازدیاد هزینه تولید میشود. ( مگ هی،ته یر، 1354،ص 21 )
5. ارزشیابی دورههای آموزشی:
هدف ارزیابی مانند نظارت، گردآوری اطلاعات برای بهبود فرایند برنامهریزی است. باید توجه داشت كه ارزیابی فقط یكبار پس از اجرای برنامه آموزشی انجام نمیپذیرد بلكه در تمام طول اجرای برنامه به طور مستمر ارزیابی باید انجام گیرد تا تطبیق عملكرد را با هدف برنامه میسر سازد. ( سلطانی، 177،1385 )
معمولاً سودمندی و اثربخشی دورههای آموزشی بر اساس چهار معیار اصلی، ارزیابی و سنجیده میشود كه عبارتند از: رضایت كارآموزان از دوره، میزان یادگیری بر اثر شركت در دوره، بررسی تغییر رفتار كارآموز و بررسی نتایج. ( سعادت،1383،ص203 )
همانطور كه گفته شد، الگوها و فرایندهایی كه از آموزش توسط صاحبنظران مختلف ارائه گردیده است دارای وجوه اشتراك و تشابه زیادی بوده و در برخی موارد تفاوت ناچیزی بین آنها دیده میشود. از آنجا كه ذكر برخی از این الگوها به فهم بهتر آن كمك خواهد نمود، در ادامه به برخی از الگوها و فرایندهای آموزش میپردازیم. ضمن اینكه در این كتاب ما به دلیل گسترش استفاده از فرایند آموزش بر اساس مدل استاندارد ISO 10015 ، با تفصیل بیشتری به این فرایند خواهیم پرداخت.
نیازهای آموزشی در استراتژیهای مختلف
جدول 1.1 چهار استراتژی كسب و كار را تشریح میكند: تمركز، رشد داخلی، رشد خارجی، و سرمایههای منفی. این جدول تبعات هر یك از استراتژیها را برای برنامهریزی و اجرای آموزش نشان میدهد هر استراتژی بر اساس هدف كسب و كار متفاوت است.
استراتژی تمركز: تلاش بر افزایش سهم بازار، كاهش هزینه، یا ایجاد و حفظ وضعیت بازار و یك جای پای محكم در بازار برای محصولات و خدمات خود میكند. به عنوان مثال، شركت هواپیمایی سات و ست یك استراتژی تمركز دارد. استراتژی مذكور بر طی مسافت كوتاه، قیمت پایین، تعداد زیاد سفر هوایی متمركز است. این شركت از یك نوع هواپیما استفاده میكند (بوئینگ 737)، سیسم رزرو صندلی ندارد، و هیچ غذایی به مسافران نمیدهد. این استراتژی شركت مذكور را كمك میكند تا هزینهها را پایین و درآمدها را بالا نگهدارد.
استراتژی رشد داخلی: بر توسعه بازار و محصول جدید، ابداع، و نوآوری، قبول ریسك و ادغامهای تجاری متمركز است. برای مثال، ادغام دو شركت انتشاراتی، ریچارد ارواین و مك گراهیل شركت جدید قدرتمندی را در ایالات متحده و بازارهای بینالمللی كتابهای دبیرستانی به وجود آورد.
استراتژی رشد خارجی: بر دست یافتن به خریداران و عرضهكنندگان یا خرید كسب و كارهایی كه به شركت اجازه گسترش به بازارهای جدید را میدهد تأكید میورزد. برای مثال، جنرال الكتریك، یك شركت تلویزیونی و ارتباطی را خریداری كرد.
استراتژی سرمایهگذاری منفی بر انحلال و یا فروش و خلاص شدن از كسب و كاراها تأكید دارد. بررسیها و مطالعات الزام ارتباط میان استراتژی كسب و كار و میزان و نوع آموزش را نشان میدهند. همچنان كه در جدول 1-1 نشان داده میشود، مسائل آموزش از یك استراتژی به استراتژی دیگر كاملاً متفاوتاند.
شناختن استراتژی رایج كسب و كار به منظور حصول اطمینان از آن كه شركت مقادیر كافی منابع مالی خود را به فعالیتهای آموزشی اختصاص میدهد، و همچنین این امر كه كاركنان درباره موضوعات مرتبط و به میزان صحیح آموزش میبیند، مهم است.
اصول نیازسنجی
مهمترین اصول نیازسنجی عبارتند از:
1. اصل تداوم: نیازسنجی همانند برنامهریزی فرایندی مستمر و پویا است. مجموعه تغییر و تحولات كه در مشاغل، وظایف، ایدهآلها، ارزشها و باورها بوجود میآید ایجاب میكند كه فرایند نیازسنجی به طور مداوم و مستمر انجام پذیرد.
2. اصل جامعیت: بنابر اصل جامعیت، چون بر اساس اطلاعات حاصل از نیازسنجی، برنامهریزی آموزشی و در نهایت آموزش به مرحله اجرا در میآید، از این رو فرایند نیازسنجی باید بهطور جامع و همهجانبه صورت گیرد. اصل جامعیت ایجاب میكند كه در بررسی نیازهای یك نظام یا جامعه، تمام ابعاد و اركان آن نظام و جامعه مورد جستجو قرار گیرد. بهطور رایج در سازمانها همواره برخی از گروهها یا مشاغل در یك نظام مورد توجه ویژه قرار میگیرند و اطلاعات حاصل به اشتباه به سطح وسیعتر و حتی كل نظام تعمیم داده میشود. اصل جامعیت چنین ایجاب میكند كه در بررسی نیازهای جامعه تحت پوشش، نمونهای را مورد تفحص دهیم كه معرف جامعه مورد نظر باشد. (عباسزادگان، تركزاده،61:1379 )
3. اصل مشاركت: به موجب این اصل نیازسنجی ضرورتاً یك فرایند مشاركتی است و در آن كلیه افراد و گروههای ذینفع، به ویژه آنهایی كه نیازسنجی و تدوین و اجرای برنامهها بر وضعیت آنان تأثیر میگذارد، باید مشاركت فعال داشته باشند و نقش گروه نیازسنجی، نه تنها تعیین نیازها، بلكه ایجاد هماهنگی و مدیریت جمع آوری اطلاعات از گروهها و منابع اطلاعاتی مختلف و سازماندهی آنهاست. در غیر این صورت تصویر دقیق از نیازها ترسیم نخواهد شد و برنامههای منتج از مطالعات نیازسنجی در عمل قرین موفقیت نخواهد بود. ( فتحی،62:1381 و63 )
4. اصل عینیت: این اصل بر قابلیت اعتماد و عینی بودن نیازسنجی تأكید دارد. مهمترین مسألهای كه در اكثر طرحها و پروژههای نیازسنجی جای تردید و ابهام دارد، معتبر بودن نتایج و دور از جنبههای ذهنی و سلیقهای بودن آنها است. به عبارت روشنتر، در اینجا مسأله این است كه تا چه حد دادههای اصل از نیازسنجی، تصویر درستی از واقعیت را منعكس میكند. ( عباسزادگان، تركزاده،63:1379 ). سلطانی از این اصل به عنوان اصل اعتبار یاد میكند. با این توضیح كه نیازسنجی بایستی با كمترین خطا و با حداكثر عینیت انجام شود. ( سلطانی 1385ص129 )
5. اصل واقعگرایی: فرایند نیازسنجی باید برای واقعگرایانه بودن، اطلاعات دقیق، عملی و سودمند فراهم كند. نیازسنجی باید اطلاعاتی را فراهم كند كه برای تدوین و اجرای برنامهها مورد استفاده قرار گیرد (عملی بودن)، اطلاعات فراهم شده باید مربوط و مناسب باشد (سودمندی)، و در عین حال از دقت و كفایت لازم برخوردار باشد و تصویر روشنی از واقعیات موجود ارائه نماید. (عباسزادگان، 1379، ص:66 )
6. اصل رعایت ملاحظات فرهنگی: توجه به جو و خصوصیات فرهنگی حاكم بر جامعه از ضروریات نیازسنجی است. زیرا، اولاً این ویژگیها عملاً در كار نمود پیدا میكنند و آن را جهت میدهند و ثانیاً لازم است طرحریزی و نیازسنجی و انتخاب روشها و ابزارها و حتی تعبیر و تفسیر اطلاعات متناسب با موقعیت فرهنگی و كلی سازمان انجام گیرد. (عباسزادگان، تركزاده،1379، ص:66 )
7. اصل پویایی: بر اساس این اصل، برنامهریزی فرایندی پویا، جامع و در برگیرنده مؤلفههای طراحی، اجرا و ارزشیابی است.
8. اصل تعهد: هر فعالیت نظام داری كه مستلزم تخصیص منابع، زمان و انرژی باشد نیازمند وجود تعهد است. موفقیت نیازسنجی در فرایند برنامهریزی نیز بستگی به وجود تعهد و ایمان عمیق نسبت به اهمیت و ضرورت آن است. (حسینزاده و برزگر،1383،ص:33 )
9. اصل نسبیگرایی: یعنی اینكه بایستی نیازسنجی آموزشی مطلق انگاشته نشود و همواره تكامل یابد.
10. اصل برنامهای بودن: یعنی نیازسنجی آموزشی بایستی با در نظر گرفتن اهداف سازمان بر اساس یك چهارچوب ادراكی مشخص انجام شود.
11. اصل عملی بودن: یعنی اینكه نیازسنجی باید رویكرد عملگرا داشته باشد.
12. اصل نوگرایی: یعنی اینكه بایستی تحولات جدید به نظام نیازسنجی آموزشی وصل گردد.
13. اصل عملی بودن: یعنی اینكه نیازسنجی آموزش بایستی با رویكرد عملی و تحقیقی صورت پذیرد. (سلطانی،1385،ص:129)
الگوهای ارزشیابی
حاصل تجربیات صاحبنظران ارزشیابی، ارائه تقسیمبندیهای متفاوتی از ارزشیابی در جهات و زمینههای متفاوت است. زمان، ملاك، موضوع، ارزیاب، الگوها و رویكردهای ارزشیابی از جمله مواردی هستند كه در نوع تقسیمبندیها تأثیر گذاشتهاند و ارزشیابیهای متفاوتی را بوجود آوردهاند. یكی از انواع دستهبندیهای ارزشیابی، كه در آن با تعدد نظرات مواجه هستیم، دستهبندی ارزشیابی بر اساس الگو است. صاحبنظرانی مثل اسكریون، پابهام، هاوس، والكین و همكاران، ورتن و سندرز و ... الگوهای متفاوتی را برای ارزشیابی مطرح نمودهاند كه تفاوت این الگوها اشارهای تلویحی بر اختلاف نظر این افراد نسبت به رویكردها و الگوهای ارزشیابی دارد.
ما در تبیین الگوهای ارزشیابی، به دستهبندی ورتن و سندرز از الگوهای ارزشیابی بسنده مینماییم.
ورتن و سندرز تمامی رویكردهای ارزشیابی آموزشی را به شش دسته تقسیم مینمایند.
1- رویكرد مبتنی بر هدف
در این رویكرد، هدفهای كلی و دقیق مورد تأكید قرار میگیرند و ارزشیابی آموزشی در پی آن است كه این هدفها به چه میزان محقق شدهاند. ( كارشناسان دفتر همكاریهای علمی بینالمللی وزارت آموزش و پرورش، 1379،60 )
در این دسته از الگوها مفروض اول آن است كه هدفهای برنامه مورد ارزیابی از قبل مشخص است. مفروض دیگر این است كه متغیرهای برونداد را میتوان به صورت كمی اندازهگیری كرد. ( بازرگان،92،1383)
2- رویكرد مبتنی بر مدیریت
در این رویكرد هدف، تشخیص و تحقق بخشیدن به نیازهای اطلاعاتی مدیران تصمیم گیرنده است. (كارشناسان دفتر همكاریهای علمی بینالمللی وزارت آموزش و پرورش، 60،1379 )
از الگوی مدیریتگرا تحت عنوان الگوی تصمیمگرا نیز یاد میشود. این الگو درباره اثربخشی فعالیتهای آموزشی به قضاوت پرداخته، دستیابی به كیفیت مورد نظر را امكانپذیر میكند. معروفترین الگوی این دسته الگوی سیپ است. این الگو شامل چهار نوع ارزشیابی است: زمینه، درونداد، فرایند و برونداد. از جمله پیشنهاد كنندگان این دسته الگوها میتوان به استافل بیم و همكاران (1971) و الكین (1969) اشاره كرد. (بازرگان،92،1383)
3- رویكرد مبتنی بر مصرف كننده
در این رویكرد تأكید اصلی و عمده در به دست آوردن اطلاعات مربوط به فراوردههای كلی آموزشی است كه از سوی مصرفكنندگان آموزشی در انتخاب از میان برنامههای درسی مختلف، فراوردههای آموزشی و نظایر اینها مورد استفاده قرار میگیرد. (كارشناسان دفتر همكاریهای علمی بینالمللی وزارت آموزش و پرورش، 61،1379)
4- رویكرد مبتنی بر نظر متخصصان
در این رویكرد تأكید اصلی بر كاربرد مستقیم نظر متخصصان در قضاوت و داوری درباره كیفیت فعالیتهای آموزش و پرورش است. (كارشناسان دفتر همكاریهای علمی بینالمللی وزارت آموزش و پرورش، 61،1379)
روش ارزیابی در این الگوها شامل تحلیل انتقادی"متخصصان"است. از جمله پیشنهادكنندگان این الگو میتوان به ایزنر اشاره كرد. وی عقیده دارد كه برای ارزیابی آموزشی باید به بازنگری انتقادی از دیدگاه منتقدان متخصص پرداخت. (بازرگان،97،1383)
5- رویكرد مبتنی بر اختلاف نظر متخصصان
در این رویكرد، اختلاف نظرهای ارزشیابان مختلف (موافق،مخالف) مورد تأكید قرار میگیرد. (كارشناسان دفتر همكاریهای علمی بینالمللی وزارت آموزش و پرورش، 61،1379)
بازرگانان از این الگو با عنوان الگوی ارزیابی مبتنی بر مدافعه یاد میكند. در این الگو ارزیابی به شیوه فرایندهای قانونی انجام میشود. به عبارت دیگر نظرهای متضاد در برابر هیأت منصفه، در جمع گروهی از متخصصان آموزشی و افرادی كه برنامه برای آنها طراحی شده است، عرضه میشود و سپس دادرسی آموزشی بعمل میآید. این شیوه شامل چهار مرحله است: الف) مرحله تدوین موضوعهای مورد رسیدگی؛ب)مرحله انتخاب موضوعهای مورد رسیدگی؛ ج) مرحله تدارك مباحث؛د) مرحله دادرسی. (بازرگان،100،1383)
6- رویكرد طبیعتگرایانه و مبتنی بر مشاركت كنندگان
در این رویكرد طبیعت گرایانه و منتنی بر مشاركت كنندگان، بررسی طبیعتگرایانه و كوشش مشاركتكنندگان در تعیین كردن ارزشها، ملاكها، نیازها و دادههای ارزشیابی مورد تأكید قرار میگیرند. هدف ارزیابی مشاركتی به طور خاص این است، مردمی كه زندگیشان مورد بررسی قرار میگیرد، به عوض اینكه صرفاً موضوع مورد بررسی باقی بمانند به طور فعال در امر بررسی شركت میكنند. (كارشناسان دفتر همكاریهای علمی بینالمللی وزارت آموزش و پرورش، 61،1379)
بنابراین الگوهای ارزیابی مشاركتی و طبیعتگرایانه این امكان را فراهم میكند تا یاران آموزشی (افراد ذی ربط، ذی نفع و ذی علاقه) در فرایند قضاوت نسبت به برنامه مورد ارزیابی سهمی بر عهده داشته باشند. از این طریق سعی میشود فرایند نظام از دیدگاه یاران آموزشی بهتر درك شود و شرایط بهبود بخشیدن به آن جهت دستیابی به وضعیت آرمانی فراهم شود. كاربرد این الگوها در نظام آموزشی، این امكان را فراهم می آورد كه از شیوههای كیفی نیز برای قضاوت كردن درباره برنامه استفاده شود. (بازرگان،103،1383)
منبع : http://www.ataabad.com/iEssays-e04.html
+ نوشته شده در ساعت توسط اسلامي
|