مهارت‌های مشاوره

حتما برای شما هم پيش آمده که به دوستی که به دنبال شغل جديدی است يا کودکی که برای اولين بار قدم به مدرسه می‌گذارد، توصيه و مشورت داده باشيد، بسياری از ما دانش و تجربه خود را به طور منظم برای کمک به ديگران در اختيار آنها قرار می‌دهيم. اما اين نوع کمک و راهنمايي هميشه برای دوستان و خانواده ما مفيد واقع نمی‌شود.
با مشاوره  در محيط کار، شما می‌توانيد به بهره‌وری بيشتر افراد، پيشرفت حرفه‌ای آنان و رسيدن سازمان به وضعيتی اثربخش کمک کنيد. ايفای نقش يک مشاور می‌تواند، بسيار پرارزش باشد. در اين نوشتار ابزار مشاوره  و چگونگی ايجاد ارتباطی اثربخش برای مشاوره معرفی می‌شود.
مشاوره  چه مزايايي دارد؟ مشاوره نوعی ارتباط بين فردی ميان مشاور و مشاوره گيرنده است.شما  به عنوان يک مشاور، مهارت‌ها، دانش و نگرش خود را برای توسعه فرد مشاوره گيرنده به اشتراک می‌گذاريد. فرآيند مشاوره می‌تواند به فرد مشاوره گيرنده احساس حمايت و اعتماد به نفس منتقل کند. برای يک سازمان، مشاوره رويکرد اثربخش برای انتقال شايستگی‌ها از يک فرد به فرد ديگر است. اين کار موجب توزيع مناسب مهارت‌های پايه سازمان می‌شود، به تيم‌سازی‌های قوی کمک می‌کند و می‌تواند بخشی از يک برنامه بزرگ جانشين پروری در سازمان باشد.

ادامه نوشته

طنز : شيوه مديريت درايران

دو خلبان نابينا که هر دو عينک‌هاي تيره به چشم داشتند، در حالي که يکي عصايي سفيد در دست و ديگري به کمک يک سگ راهنما حرکت مي‌کرد در کنارسايرخدمه پرواز وارد هواپيما شدند. با دیدن این صحنه، صداي خنده ناگهاني مسافران فضا را پر کرد.

اما در کمال تعجب دیدند که دو خلبان به سمت کابين پرواز رفته وپس ازمعرفي خود و خدمه پرواز، و اعلام مسير، ازمسافرانخواستند کمربندهاي خود را ببندند. در همين حال، زمزمه‌هاي توام با

ترس و خنده در ميان مسافران شروع شده وهمه منتظر بودند، يک نفر از راه برسد و اعلام کند اين ماجرا يک شوخي يا  دوربين مخفي بوده است. اما درکمال تعجب و ترس، موتور هاروشن و هواپيما شروع به حرکت روي باند کرده وکم کم سرعت گرفت. هر لحظه بر ترس مسافران افزوده مي‌شد چرا که مي‌ديدند هواپيما با سرعت به سوي گودالی که در انتهاي باند قرار دارد مي‌رود.

هواپيما همچنان به مسيرخود ادامه مي‌داد و به لبه درياچه نزدیک شده بود که مسافران از ترس شروع به جيغ وفرياد کردند که ناگهان هواپيما از زمين برخاست و سپس همه چيز آرام آرام به حالت عادي بازگشته و آرامش در ميان مسافران برقرار شد.

دراين موقع در کابين خلبان، يکي ازکورها به ديگري گفت:«يکي ازاین روزهاکه مسافرها چند ثانيه ديرتر جيغ بزنند  کار همه‌مون تمومه!»...

با دستهای تمیز…

نشریه Science در سال ۲۰۰۶ مقاله ای را از یکی از محققان دانشگاه تورنتو منتشر کرد که بعداً پایه بسیاری از مطالعات در حوزه ارتباط خودآگاه و ناخودآگاه شد.

لینک چکیده مقاله : www.sciencemag.org/content/313/5792/1451.abstract 

از هر یک از آزمایش شوندگان، خواسته میشد تا یکی از بدترین گناهانی را که تا کنون انجام داده اند و به شدت معتقدند که غیر اخلاقی بوده به خاطر آورند. سپس از آنها خواسته میشد تا احساسشان را بیان کنند. آزمایش ظاهراً در همینجا به پایان میرسید!

به نیمی از کسانی که در آزمایش شرکت کرده بودند، پیشنهاد میشد که قبل از رفتن دستهای خود را بشویند. اما این پایان آزمایش نبود. قبل از رفتن، به آنها میگفتند که یک دانشجوی بدبخت در حال انجام تحقیق است و نیاز دارد که افراد، پرسشنامه های او را پر کنند تا به موقع بتواند تحقیق خود را انجام دهد. اما برای این کار، پول یا پاداشی داده نمیشود.

نتیجه را حدس میزنید؟

۷۱%  از دانشجویانی که دستهایشان را نشسته بودند، با کمک به این دانشجوی بخت برگشته موافقت کردند.

اما از میان کسانی که دستهای خود را شسته بودند تنها ۴۱% با کمک به این دانشجو موافقت کردند. در تحقیق های علوم انسانی که حتی چند درصد اختلاف نیز قابل بحث و بررسی است، چه توجیهی برای این تفاوت فاحش وجود داشت؟

ادامه نوشته

حکایت : محافظت از تبلت

روزی دختر شیخ یک تبلت غوغل نکسوس​(Google nexus) ​بخرید و بر شیخ عرضه نمود.
شیخ بگفت: این تبلت که خریدی اولین کار چه کردی؟
عر​ضه​نمود: یا شیخ بر صفحه اش برچسب زدم و دور آن کاوری بس محکم قرار دادم.
شیخ فرمود: عایا کسی تورا به این کار مجبور کرد؟
- خیر
فرمود: عایا تو به شرکت غوغل توهین کردی که چنین کاوری​بر آن نهادی؟
- خیر. اتفاقا خود غوغل که آن را ساخته توصیه نماید که بر آن کاور نهیم.
- عایا چون این تبلت چیپ و درپیت است کاورش کردی؟
- خیر. بلکه چون ارزشمند است و کلی تکنولوژی صرف آن شده چنین کردم.
- عایا کاور از جمال تبلت نکاهد و به وزنش نیفزاید؟
- باکی نیست. به دوامش نیز بیفزاید.
شیخ صیحه ای بزد​ و گریبان چاک کرد​
و فرمود: پس بدان که آنکه مرا و ترا ساخته مارا به عفاف توصیه نموده است که عفاف ضمانت ماندگاریست..​. ​


«بندگانم را آگاه کن که من بخشنده مهربانم» (حجر/49)

هـــدف

از جمله تفاوتهایی که در هدف گذاری انسانها دیده میشود، «هدف گذاری رقابتی» در مقابل «هدف گذاری استراتژیک» است.

هدف گذاری استراتژیک، بر اساس چشم اندازهای شخصی من تعیین میشود اما هدف گذاری رقابتی در مقایسه با دیگران.

اجازه بدهید با دو مثال این تفاوت را شفاف تر کنم. فرض کنید که دوست دارید در زمان پیری، یک باغ داشته باشید. به دو شکل میتوانید هدفگذاری کنید:
روش اول – هدف گذاری استراتژیک: چشم انداز من برای زمان پیری، باغی است که در آن حداقل چهار درخت میوه مختلف باشد. استخری کوچک. اتاقی برای استراحت و …
بر اساس محاسبات ساده میتوان نتیجه گرفت که مثلاً یک باغ ۴۰۰۰ متری کافی است.
روش دوم – هدف گذاری رقابتی: الان در میان دوستان و بستگان، بزرگترین باغ را آقای … دارد که ۵۰۰۰۰ متر است. پس من باید حداقل یک باغ ۵۰۰۰۱ متری داشته باشم!

آیا به تفاوت این دو نوع هدف گذاری فکر کرده اید؟
در نوع اول، شما میدانید که برای چه تلاش میکنید و موفقیت و شکست شما در دستیابی به این هدف، تابع تلاش و کوشش و تصمیم های شماست. اگر هم باغ ۴۰۰۰ متری را خریدید  و از اطرافیان کسی باغ ۴۰۰۰۰ متری خرید، شما احساس باخت نمیکنید. هدف شما از باغ ۴۰۰۰ متری مشخص بوده و به هدف خود دست یافته اید.

اما در نوع دوم، وقتی باغ را هم خریدید، هر روز باید کنترل کنید و تحقیق کنید که آیا دیگر دوستان و بستگان باغ بزرگتری خریده اند یا نه! و کافی است فرد دیگری باغ بزرگتری بخرد تا شما احساس شکست کنید!

ادامه نوشته

ترفندهای سوخته مذاکره و فروش

مذاکره و فروش هم مثل هر بازی دیگر، اصول، فنون و ترفندها و استراتژی های خود را داردن. اما برخی از این ترفندها آنچنان کهنه و مستعمل شده که استفاده از آنها میتواند تصویر شما را به عنوان یک مذاکره کننده حرفه ای خدشه دار کند.

بازی اول: گزینه های دیگر هم هستند.
دختر یا پسری که به تازگی با فردی دوست شده و مدام تأکید میکند که کسان دیگری هم بوده اند و هستند که مرا دوست دارند.
کارفرمایی که در مذاکره با پیمانکار میگوید: پیمانکاران دیگری هم بوده و هستند اما ما ترجیح می دهیم با شما کار کنیم.

مدیر فروشی که میگوید: بله! خیلی ها علاقمند به پخش محصولات ما هستند. اما علاقه ما این است که با شما در ارتباط باشیم.
اگر کمی فکر کنیم، میبینیم که این ادعاها نمیتواند صحت داشته باشد. اگر این ادعا صحت داشت، چرا باید الان با من مذاکره کنند؟ طرف مقابل هم باید خیلی ساده لوح باشد تا این اظهارات را جدی بگیرد. ضمن اینکه با این سبک گفتگو هر لحظه ممکن است بشنویم: «خوب برو سراغ همان ها!». به جای این شکل بیان، میتوانیم توضیح دهیم که چرا طرف مقابل را انتخاب کرده ایم. حالا همان سه جمله جایگزین جملات بالا را در نظر بگیرید:
- از بین تمام کسانی که به دوستی با من علاقمند بودند، تو را ترجیح دادم. زیرا …
- شما از شرکتهای پیمانکار متعددی که دیده ایم به این دلایل بهترید…

ادامه نوشته

ادب در ادبیات فارسی

بدون شک در ارتباطات ميان مديران و کارکنان، استفاده از واژگان مناسب ، داستانهای آموزنده و اشعار الهام بخش بسيار تاثيرگذار است.
اگر بپذيريم واژه ها تاثيرگذار هستند و بپذيريم واژگاني که از زبان يک مدير خارج مي شوند ضريب وزني بسيار بالاتري پيدا مي کنند، در انتخاب کلمات دقت بسيار بيشتري مي کنيم.
در ادامه رويکرد توسعه فضاي يادگيري، اين ابيات را اشتراک مي گذارم، اميدوارم که مفيد و مورد استفاده واقع شود. 
 
حافظ به ادب باش كه واخواست نباشد            گر شاه پيامي به غلامي نفرستاد         حافظ

در حقايق و گنجينه ادب قفل است                 كليد فتح به كنج فنا تواني يافت      شهريار

باريابي چو بخاك در صاحب نظران                   چين دامان ادب كن خط پيشاني را      بيدل دهلوي

از بي ادبي كسي به جائي نرسيد                 درّيست ادب به هر گدائي نرسيد     خواجه عبدالله انصاري

ادامه نوشته

نجات یافتگان باورنکردنی

حادثه هیچ گاه خبر نمی کند و در یک لحظه به وقوع می پیوندد اما در همان لحظه می تواند جان صدها انسان را گرفته و آن ها را به کام مرگ بکشاند. از این حوادث مرگبار کمتر کسی جان سالم به در می برد.
باشگاه خبرنگاران: نجات پیدا کردن از یک حادثه بسیار مرگبار را می توان شانس و حکمت الهی بیان کرد زیرا شانس زنده ماندن در برخی از حوادث صفر است. در طول تاریخ افرادی بوده اند که با وجود حوادث وحشتناک و مرگباری که برایشان رخ داده است باز هم زنده مانده اند.

 سقوط از ارتفاع 10 کیلومتری
"وسنا ولویک" مهماندار جایگزینی بود که برای یکی از مسافرت ها به سمت دانمارک انتخاب شد. این مهماندار صربستانی در طول پرواز در حال کمک کردن به مسافرین بود که ناگهان هواپیما منفجر شده و همه از آن به بیرون پرت شدند. این مهماندار نیز در حال سقوط بود که با کمال خوش شانسی به نقطه ای نه چندان سخت برخورد کرد و زنده ماند. این خانم بیش از 6 ماه در بیمارستان بود و عمل های جراحی بسیاری برای زنده ماندنش انجام شد. او حالا به خاطر سقوط از ارتفاع 10 کیلومتری و زنده ماندن بدون داشتن چتر رکورد دار گینس شده است.

 72 روز در کوه
در اخرین روز از ماه اکتبر سال 1972 پروازی از سمت اروگوئه به سمت شیلی در حرکت بود که بر اثر مشکلات به وجود آمده در هواپیما وشرایط سخت جوی سقوط کرد. در این سقوط 12 نفر همان ابتدا جانشان را از دست دادند و باقی که نجات پیدا کرده بودند توانایی ادامه زندگی را نداشتند زیرا آب و غذا به مقدار کافی در آن نقطه وجود نداشت. زندگی در سرمای30 درجه پایین صفر کوه های آندس باعث شد تا بازماندگان نیز به مرور جانشان را از دست بدهند. زندگی برای این افراد به حدی سخت بود که آن ها مجبور به خوردن دوستان خود شدند. پس از 72 روز کاوش بالاخره گروه های امدادی توانستند این گروه را پیدا کنند و به خانه شان بازگردانند.
 

ادامه نوشته

برنامه جلسات روزانه هیئت های تهران

هیئات هفتگی جمعه ها
نام هیئت   
سخنران
مداح
توضیحات

قائمیه شهران
سید عبدالمهدی هاشمی
امیراسکندری
بزرگراه همت غرب، شهران شمال،کوچه خداداد،کوچه شهید هرمزی، پلاک10
زمان:جمعه ها یگ ساعت قبل از اذان مغرب عشاء_زیارت آل یاسین
پیامک:09398171745

صاحب الزمان (عج)
حجت الاسلام دانش پژوه
علی اصغر مالک عباس محمدی
آدرس: منطقه 17 ، خیابان سجاد جنوبی ، کوچه اسلامی ، مسجد امیرالمونین علیه السلام
زمان:جمعه از ساعت 19:00

هیت متوسلین به شاهزاده علی اصغر(ع)
شیخ علی مرادی
حامد خمسه مجید قناعت جو
آدرس: بالاتر از میدان منیریه ،کوی راتق ، حسینیه شهدای حیدری ارام
زمان: جمعه از ساعت 20:00 سایت: www.shahzadealiasghar.com
پیامک: 30005700000000

به علت محدودیتهای بلاگفا امکان درج کامل لیست فراهم نشد . لطفا به آدرس لینک ذیل مراجعه فرمائید .

منبع :http://aghigh.ir/fa/news/1488

با این سه نفر مشورت نکنید

زندگی جمعی مستلزم شور ومشورت با یکدیگر است و کسانی موفق ترند که از مشورت دیگران بهره می برند.
تسنیم: شور ومشورت در کوچکترین امور زندگی با اعضای خانواده تا تصمیم گیری در امور اداری و حتی سیاسی و اجتماعی در سطوح مختلف مورد سفارش واقع شده چرا که تجربه ثابت کرده  تصمیمات حاصل از تفکر جمعی عمدتا به نتایج مثبتی نیز می انجامد.

امیرالمومنین حضرت علی علیه السلام از مشورت کردن با سه گروه نهی فرموده اند.

ایشان می فرمایند:
بخیل را در مشورت کردن دخالت مده ،که تو را از نیکوکاری باز می دارد و از تنگدستی می ترساند
ترسو را در مشورت کردن دخالت نده که در انجام کارها روحیه تو را سست می کند
حریص را در مشورت کردن دخالت نده ،که حرص را با ستمکاری در نظرت زینت می دهد.

همانا بخل و ترس و حرص ،غرائز گوناگونی هستند که ریشه آنها بدگمانی به خدای بزرگ است.

(بخشی از نامه 53 نهج البلاغه/ترجمه مرحوم دشتی)

منبع : http://www.fardanews.com/fa/news/291112

نگرش مشاوره مدیریت

یک کشیش، یک پزشک و یک مشاور مدیریت هراز گاهی با هم گلف بازی می‌کردند. یک روز آن‌ها منتظر تمام شدن بازی گروهی بودند که سرعت بازی‌شان بسیار پایین بود.
مشاور مدیریت با بی‌حوصلگی گفت، اینا چی کار می‌کنند؟ ما یک ساعت و نیمه منتظر موندیم! این واقعا شرم‌آوره.
پزشک با او موافق بود، آن‌ها نا امید به نظر می‌رسن. من که تا حالا یک مشت آدم درپیت را توی زمین گلف ندیده بودم.

در همین حال کشیش پیش مسوول زمین رفت و از او پرسید چه خبر است، این گروهی که از ما جلوترن چی کار دارن می‌کنند؟ اینا خیلی کُندند و به نظر به درد نخور میان.
مسوول زمین با چهره‌ای غمگین پاسخ داد، بله. راست می‌گویید. آن ها یک گروه آتش‌نشان هستن که پارسال بینایی‌شان را موقع خاموش کردن آتش ساختمان باشگاه ما از دست دادند. به همین دلیل ما معمولا بهشون اجازه می‌دهیم به صورت آزاد هر چقدر دوست دارن بازی کنند.
سه گلف‌باز لحظه‌ای سکوت کردند.

ادامه نوشته

چرا پیامبر خدا آن همه زن داشته؟

يكى ديگر از اعتراضاتى كه (از سوى كليسا) بر مسأله تعدد زوجات رسول خدا (ص) شده اين است كه (اصحاب كليسا) گفته ‏اند: تعدد زوجات جز حرص در شهوترانى و بى طاقتى در برابر طغيان شهوت هيچ انگيزه ديگرى ندارد و رسول خدا (ص) براى همين جهت تعدد زوجات را براى امتش تجويز كرد و حتى خودش به آن مقدارى كه براى امت خود تجويز نموده (چهار همسر) اكتفاء ننموده و عدد همسرانش را به نه نفر رسانيد.(1)

اين مساله به آيات متفرقه زيادى از قرآن كريم ارتباط پيدا می كند كه اگر ما بخواهيم بحث مفصلى كه همه جهات مساله را فرا گيرد آغاز كنيم، على القاعده بايد اين بحث را در تفسير يك يك آن آيات بياوريم و به همين جهت گفتگوى مفصل را به محل مناسب خود می گذاريم و در اينجا بطور اجمال اشاره ‏اى می‏ نمائيم:

ابتدا لازم است كه نظر ايراد و اشكال‎كننده را به اين نكته معطوف بداريم كه تعدد زوجات رسول خدا (ص) به اين سادگی ها كه آنان خيال كرده‏ اند نبوده و انگيزه آن جناب از اين كار زياده‎روى در زن دوستى و شهوترانى نبوده است، بلكه در طول زندگى و حياتش هر يك از زنان را كه اختيار می ‏كرده، به طرز خاصى بوده است.

اولين ازدواج آن حضرت با خديجه كبرا عليها‎السلام بوده، و حدود بيست سال و اندى از عمر شريفش را (كه تقريبا يك ثلث از عمر آن جناب است) تنها با اين يك همسر گذراند و به او اكتفاء نمود، كه سيزده سال از اين مدت بعد از نبوت و قبل از هجرتش از مكه به مدينه بوده.

آن گاه -در حالى كه- هيچ همسرى نداشت، از مكه به مدينه هجرت نموده و به نشر دعوت و اعلاى كلمه دين پرداخت و آن گاه با زنانى كه بعضى از آنها باكره و بعضى بيوه و همچنين بعضى جوان و بعضى ديگر عجوز و سالخورده بودند ازدواج كرد و همه اين ازدواج ‏ها در مدت نزديك به ده سال انجام شد و پس از اين چند ازدواج، همه زنان بر آن جناب تحريم شد، مگر همان چند نفرى كه در حباله نكاحش بودند. و معلوم است كه چنين عملى با اين خصوصيات ممكن نيست با انگيزه عشق به زن توجيه شود، چون نزديكى و معاشرت با اينگونه زنان آن هم در اواخر عمر و آن هم از كسى كه در اوان عمرش ولع و عطشى براى اين كار نداشته، نمیتواند انگيزه آن باشد.

ادامه نوشته

پانزده توصيه حاج محمد اسماعيل دولابي براي زندگي مومنانه

۱.هر وقت در زندگي ات گيري پيش آمد و راه بندان شد، بدان خدا کرده است؛ زود برو با او خلوت کن و بگو با من چه کار داشتي که راهم را بستي؟ هر کس گرفتار است، در واقع گرفته يار است.

۲. زيارتت، نمازت، ذکرت و عبادتت را تا زيارت بعد، نماز بعد، ذ کر بعد و عبادت بعد حفظ کن؛ کار بد، حرف بد، دعوا و جدال و… نکن و آن را سالم به بعدي برسان. اگر اين کار را بکني، دائمي مي شود؛ دائم در زيارت و نماز و ذکر و عبادت خواهي بود.

۳. اگر غلام خانه زادي پس از سال ها بر سر سفره صاحب خود نشستن و خوردن، روزي غصه دار شود و بگويد فردا من چه بخورم؟ اين توهين به صاحبش است و با اين غصه خوردن صاحبش را اذيت مي کند. بعد از عمري روزي خدا را خوردن، جا ندارد براي روزي فردايمان غصه دار و نگران باشيم.

۴. گذشته که گذشت و نيست، آينده هم که نيامده و نيست.غصه ها مال گذشته و آينده است. حالا که گذشته و آينده نيست، پس چه غصه اي؟ تنها حال موجود است که آن هم نه غصه دارد و نه قصه.

۵. موت را که بپذيري، همه غم و غصه ها مي رود و بي اثر مي شود. وقتي با حضرت عزرائيل رفيق شوي، غصه هايت کم مي شود. آمادگي موت خوب است، نه زود مردن. بعد از اين آمادگي، عمر دنيا بسيار پرارزش خواهد بود. ذکر موت، دنيا را در نظر کوچک مي کند و آخرت را بزرگ. حضرت امير عليه السلام فرمود: يک ساعت آخرت را به همه دنيا نمي دهم. آمادگي بايد داشت، نه عجله براي مردن.

ادامه نوشته

این هم از اقبال ماست!

 
سعیدِ رباب، نبش هزارتختخوابی، لیموناد و کمپوت می فروشد، صدایش میکنند: آقا دکتر

حسینِ عمّه ، پای سینما فلور ، بلیط پاره می کند،بهش می گویند : آرتیست

پسر سِد خانوم، دو بار صحن امامزاده یحیی،مکبّریِ نماز کرده، شده است : آشیخ

آنوقت به ما که با قرض و قوله ، جان کنده ایم،کارآفرینی کرده ایم، واحد زنبورداری زده ایم، می گویی :پسره ی پشه باز

عیبی ندارد پدرجان! پیشانی نوشت ما از همان ابتدا شلغم بود

منبع : http://www.osfur.blogfa.com/

مادران کار ؛ نخستین راهنمای جامع زنان کارآفرین

«انسانها به این دلیل شکست می خورند که نمی توانند از موفقیت های فطری و از گوهر وجودی خود یعنی آنچه که با آن زاده شده اند به نحو صحیح استفاده نمایند.»

مامی افرادی که به معنای واقعی موفق نبوده اند و آنچنان که لایق موفقیت بوده اند ، به آن دست نیافته اند، برای این سرنوشت خود عذری را بیان می کنند و علتی را به میان می کشند. مانند تمام مجرمین و قانون شکنها ، زیرا آنها هم قانون موفق شدن را شکسته اند و زیر پا گذاشته اند. آنها مانعی را در سر راه خود می بینند که باعث توقف انها در راه رسیدن به خواسته هایشان شده است و البته همیشه و در همه موارد در این زمینه خطایی را از جانب خود نمی بینند.بعضی موانع آنچنان که در نظر ما جلوه می کنند غیر قابل نفوذ نیستند.یکی از اهداف این کتاب است که باید این موانع را هرچه که باشد از سر راه خود بردارید. این کتاب به شما یاد می دهد که چگونه عمل کنید تا بتوانید از موانع ، در راه رسیدن به اهداف مورد نظر و موفقیت خود، استفاده کنید.

هیچ کس جز خود شما نمی تواند مانع موفقیت شما شود.

ادامه نوشته

ترفند های شروع مذاکره؛ بیشتر از آنچه انتظار دارید به دست آورید ، بخواهید

این ترفند، فضایی برای مذاکره در اختیارتان قرار می دهد. اگر فروشنده باشید، همیشه می توانید کوتاه بیایید اما هرگز نمی توانید قیمت را بالا ببرید. اگر خریدار هستید، همیشه می توانید قیمت را بالا ببرید، اما هرگز نمی توانید آنرا پایین بیاورید. قیمت درخواستی شما باید بهترین مقدار ممکن برای شما باشد. بهترین مقدار ممکن شما محل تقاطع دو عامل است، بیشترین مقدار که می توانید بخواهید و باور طرف مقابل به قابل قبول بودن مقداری که درخواست کرده اید. در بعضی موارد «بهترین مقدار ممکن شما باید از آن مقداری که ترجیح می دهید، بیشتر باشد. وقتی اطلاعات کمتری درباره طرف مقابل دارید|، «بهترین مقدار ممکن» شما باید به دو دلیل بیشتر باشد. اول اینکه شاید حدسیات شما درباره آنها نادرست باشد. اول اینکه، شاید حدسیات شما درباره آنها ندرست باشد. ثانیا، اگر این ارتباط جدید است، اگر بعدا امتیازات بزرگتری به آنها بدهید، همراه تر ظاهر خواهید شد.

هرگز به اولین پیشنهاد پاسخ مثبت ندهید

روانشناسی از این ترفند حمایت می کند. دادن پاسخ مثبت به اولین پیشنهاد باعث ایجاد دو واکنش در ذهن طرف مقابل خواهدشد: می توانستم بهتر از این ظاهر شوم و یک جای کار اشکال دارد. واکنش می توانستم بهتر از این ظاهر شوم ناشی از نظر شخص مقابل به موافقت آسان و سریع شما با پیشنهاد اوست. قیمت مهم نیست. واکنش یک جای کار اشکال دارد بر مبنای آگاهی شما از این موضوع است که این پیشنهاد می بایستی رد می شد و سریعا اذز خود این سوال را می پرسیثد که چرا چنین پیشنهاد بی ارزشی پذیرفته شد

از مذاکرات تهاجمی اجتناب کنید

ادامه نوشته

توصیه هایی ناب برای فراموش کردن گذشته تلخ

باورهای انسان ها شکل دهنده و تنظیم کننده رفتارشان است و با توجه به این اصل که انسان ها محصول افکار و باورهای خودشان هستند، با تکرار و تلقین های سازنده می توانند زندگی لذت بخشی را برای خود رقم بزنند.
 
امام صادق علیه السلام: هر که به خانواده ‏اش نیکى کند، خداوند بر عمرش بیفزاید.
وقتی شب ها به خاطر ناراحتی ها و پشیمانیهای گذشته نمی توانید بخوابید، وقتی نمی توانید از گذشته عبور کنید و به آینده هیچ امیدی ندارید، یعنی اینکه همچنان در گذشته مانده اید، یعنی گذشته و حوادث تلخ آن لحظات زندگی شما را به راحتی می بلعد، بی آنکه خودتان متوجه باشید.
در گذشته در جا نزنید
برای عبور از گذشته شاید با چالشی بزرگ مواجه شوید. ناراحتی های گذشته که لاینحل باقی مانده، گاهی اجازه نمی دهد از گذشته به سرعت عبور کنید و به امید آینده، رو به جلو بروید. از این رو سعی دارید از گذشته فرار کرده یا آن را کتمان کنید. به این ترتیب، به جای درس گرفتن از تجارب گذشته، دائم در کشاکش فراموش کردن آن، در گذشته در جا می زنید و ناخودآگاه اجازه می دهید تا گذشته شما را در کام خود فرو ببرد. اگر از گذشته به درستی نمی توانید عبور کنید از یک درمانگر کمک بگیرید.
گذشته را نمی توان تغییر داد
شما شاید بپذیرید که آنچه را که در گذشته اتفاق افتاده، نمی توانید تغییر بدهید و اگر هنوز به این باور نرسیده اید که گذشته در گذشته است، آسیب جدی به خودتان خواهید زد و در تمام روابط تازه تان اتفاقات تلخ گذشته، فضا را سمی و زهرآگین می کند و دیگران را از شما دور می سازد و در نتیجه، تک و تنها با کوله ای پر از افکار منفی در گذشته خواهید ماند.
به سوی آینده گام بردارید

ادامه نوشته

قصد ارائه مطلب در میان جمعی را دارید از گفتن این ۱۰ مورد بپرهیزید!

شاید برای شما هم پیش آمده که در محل كار يا دانشگاه یا هنگام تدريس و ...، قرار باشد مطلبی را ارائه دهید. از شیوه ی ارائه، پاورپوینت و خود محتوا که بگذریم، می رسیم به نبایدهای ماجرا، یعنی به طور ساده یعنی حرف هایی که اگر موقع ارائه به زبان نیایند، وجهه شما بهتر حفظ می شود.
 
بنیانگذار وبسایت TheNextWeb از جمله کسانی است که تجارب بسیار زیادی  در این زمینه دارد و ۱۰ مورد از این نباید ها را برای ما بر می شمرد.
 
۱. هرگز نگویید: امروز خیلی خسته ام!
خیلی از مواقع جملاتی نظیر "همین دیروز به من خبر دادند"، "تازه از سفر برگشتم و خیلی خسته ام" یا جملات مشابه را در کنفرانس ها یا جلسات ارائه شنیده اید. نکته این جا است که برای مخاطبین اصلا مهم نیست که شما خسته اید یا نه، آنها آمده اند بهترین شما را ببینند. اگر واقعا آمادگی ندارید خیلی راحت جلسه را لغو کنید، یا قرصی، قهوه ای، چیزی میل کرده و سپس به جلسه ی ارائه بروید.
 
۲. هرگز نگویید: بعدا به این موضوع بر می گردیم!
اگر مخاطبین شما مشتاقانه خواهان تعامل با شما هستند، و از شما سوالی می پرسند، یا خواهان توضیح در مورد مطلب خاصی هستند، از این موقعیت استثنایی استفاده کنید. هرگز نگویید "در اسلاید بعدی به سوال شما جواب می دهم"، بلکه همان لحظه از موقعیت استفاده کنید، به اسلاید بعدی بروید و مخاطبین خود را هشیار نگه دارید، و آن ها را به تعامل بیشتر تشویق کنید.

ادامه نوشته

سیاستمدار کیست؟

هشت سال است كه علاقه‌مند بودم در ارتباط با این موضوع، دانسته‌ها و دیده‌های خود را ‌روی كاغذ بیاورم. خرسندم كه امروز، فضای بهتر فكری این فرصت را فراهم كرد. نزدیک دو قرن است كه سیاستمداری، تخصص است. از زمانی كه در غرب اروپا و شمال آمریكا، حزب شكل گرفت و تولید ثروت به ثبات سیاسی و عقلانیت نیاز پیدا كرد، سیاستمدار شدن نیز تخصصی شد.

اما چون در ایران هنوز حزب شكل نگرفته و عرصه سیاست عمدتا بر حس و مزاج و تمایلات فردی استوار است، آنچه سیاسی است، بیشتر حالت تصادفی دارد، واقعه و شانس است، به تلفن‌ها و روابط وابسته است و با دوستی‌های قدیمی شكل می‌گیرد. قاعده و قانون و متن و آیین‌نامه یا نیست یا جنبه تزیینی دارد. چون خواسته‌ها و منافع آدمیان ملاك است و به معنای علمی كلمه، سیستمی در كار نیست، فضا پیوسته مبهم و بی‌ثبات است.

بنابراین، موضوع بسیار ساده و شفاف است. مادامی‌ كه صحنه‌گردان سیاست نزد احزاب نیست، میدان سیاست پر از آشوب و هرج و مرج بوده و حالت سینوسی خواهد داشت. از این ‌روی، سیاستمداری در درون نظام حزبی ارزش حقیقی پیدا می‌كند. اما سیاستمدار چه ویژگی‌هایی باید داشته باشد؟

در زیر‌ این ویژگی‌ها از منظر یك دانش‌پژوه علم سیاست، به ترتیب اولویت تبیین می‌شود:

1. دانش: مهمترین ویژگی یك سیاستمدار حرفه‌ای، دانش او از وضعیت كشورش و همچنین از محیط بین‌المللی است. منظور از دانش، مواد خام نیست. مواد خام باید تجزیه و تحلیل شود و با استنباط حرفه‌ای و عقلی و منطقی همراه باشد. این استنباط به آسانی به دست نمی‌آید و با مطالعه روزنامه‌ها، بولتن‌ها و شبكه‌های خبری دست‌یافتنی نیست.

ادامه نوشته

سرمایه روانشناختی سازمان

امروزه در کنار سرمایه انسانی و اجتماعی، سرمایه روانشناختی را می­توان به عنوان مزیت رقابتی در سازمانها در نظر گرفت. شاید در سالهای قبل سرمایه های ماشینی سازمان حرف اول را در میدان رقابت می زدند، اما اکنون آنچه سازمانها را از یکدیگر متمایز می سازد، سرمایه های انسانی آنها است. اما در این میان چرا بعضی سازمانها از این سرمایه بهره بیشتری می­برند. پاسخ به این سوال به میزان آشنایی افراد از انسانها بستگی دارد. آنچه در دوران ماشین بیشتر بر آن تکیه می شد، ماشین و عدم توجه به نیازهای انسانی بود، اما با شکست این ایده کم کم جا برای توجه به نیازهای انسانی باز شد.

نباید فراموش کنیم که انسانها ماشین نیستند و دارای ساخت روانی پیچیده ای هستند که بسیار بسیار بر روند کاری آنها اثر گذار است. ساخت روانی که از آن می توان تحت عنوان سرمایه روانشناختی سازمان نام برد. اما سوالی که مطرح می شود آن است که منظور از سرمایه های روانشناختی سازمان چیست؟

از آنجا که سرمایه های روانشناختی سازمان بسیار گسترده اند، در زیر به بخشی از آنها اشاره می­کنیم.

تاب آوری، خودکارآمدی، مثبت اندیشی، توانایی حل مساله، مدیریت استرس و فشار روانی، مدیریت خشم، تفکر انتقادی، توانایی حل تعارض و توانایی کار تیمی، انگیزش پیشرفت و آگاهی های اجتماعی.....

ادامه نوشته

خانواده و كارآفريني

كار آفريني مفهومي است كه همراه با خلقت بشر وجود داشته است. مروري بر ادبيات كارآفريني نشان مي‌دهد كه مفهوم كارآفريني براي اولين بار توسط اقتصاددانان مطرح شد. سپس با توجه به اهميت و نقش كارآفريني در شكل‌گيري تحولات اقتصادي در جوامع، دانشمندان علوم اجتماعي نيز به بررسي ويژگيهاي فردي و اجتماعي كارآفرينان پرداختند. خانواده، كانوني است كه در شكل‌گيري اين ويژگيها، مي‌تواند نقش حياتي ايفا كند. در جوامع سنتي كه مردان نقش «نان‌آوري» و زنان نقش «خانه‌داري و تربيت فرزندان» را بر عهده داشتند، انتقال ايده كسب و كار بيشتر از طرف مرد صورت مي‌گرفت؛ ساختار جديد خانواده درجامعه امروز و به تبع آن خروج زن از خانه، ظهور جلوه‌هاي تازه‌اي از بروز خلاقيت و نوآوري را در هر دو جنس زن و مرد باعث شد. بدنبال اين تغيير نگرش؛ شيوه توليد،‌ سبك زندگي و نقش‌هاي والدين در درون خانواده نيز دچار دگرگوني شد. به شكلي كه هر كدام از والدين با رفتار خود مي‌توانند در رشد اعتماد به نفس،‌خلق ايده‌هاي جديد در خانواده و تعيين مسير شغلي فرزندان، نقش‌هاي اساسي را ايفاء كنند.
اگر خانواده را از ديدگاه نهادي مورد بررسي قرار دهيم به اين نتيجه مي‌رسيم كه كه خانواده از نظر كمي و كيفي مي‌تواند كانون اصلي انديشه كار و تلاش و پرورش روحيه خلق ايده و كار در افراد باشد. تحقق اين امر مستلزم توجه ويژه والدين به ابعاد و ساحتهاي حيات فردي فرزند از هنگام تولد تا زمان تكوين شخصيت اوست.

ادامه نوشته

گامهای برنامه ریزی جانشین پروری

برنامه ریزی جانشین پروری شایستگی ها و فعالیتهای اساسی برای ارزیابی و توسعه و نگهداری خزانه استعداد (talent pool) های کارکنان را به منظور اطمینان از تداوم رهبری و سرپرستی برای تمامی سمت های کلیدی تعریف می کند.
 
قدم اول- مشخص کردن سمت های کلیدی
برنامه ریزی جانشین پروری شایستگی های ضروری در شغل های کلیدی که اثر مهمی روی سازمان می گذارند را مشخص می کنند. عوامل تعیین سمت های کلیدی شامل موارد ذیل است:
v سمت هایی که نیازمند مهارت های شغلی و یا تجربیات تخصصی هستند.
v سمت های ارشد مدیریتی و رهبری
v سمت هایی که با عنوان «حیاتی برای ماموریت سازمان» شناخته شده اند.

قدم دوم- تهیه شناسنامه شغلی برای هریک از سمت های کلیدی
عوامل کلیدی موفقیت شغل و اینکه دارنده شغل تا چه حد حرفه ای باید باشد را تعیین کنید. این اطلاعات می تواند از راه های چندی از قبیل انجام آنالیز شغل یا جمع آوری اطلاعات حیاتی در طول انجام فرآیند ارزیابی عملکرد به دست آید. اطلاعاتی که باید جمع آوری شود شامل دانش، مهارت ها، توانایی ها و نگرش هایی که کارمند فعلی در سمتش بروز داده و بدین ترتیب توانسته عملکرد موثر و شایسته ای ارائه دهد می باشد.

قدم سوم- تحلیل فاصله بین شایستگی موجود و شایستگی مورد نیاز

ادامه نوشته

چه کسی حق آن یکی را می‌خورد؟

 خط داستانی این حکایت را از محمود معظمی شنیده‌ام (البته، درست‌ترش این است که بگویم دیروز در دفتر که با دوستان مشغول صرف ناهار بودیم، خانم سحر دیانتی این داستان را از قول ایشان نقل کرد) ؛ اما در متن حاضر، آن را به‌صورت آزاد بازنویسی کرده‌ام. لطفا بخوانید و حتما دیدگاه‌های ارزشمند خود را اینجا بنویسید. و اما حکایت: در یک بعدازظهر زیبای اوایل پاییز که هوا نه گرم بود و نه سرد و باد لطیفی می‌وزید، دو نفر در باغی بزرگ روی سبزه‌ها نشسته بودند و در سایۀ درختی تناور و پر شاخ و برگ، مشغول خوردن عصرانه‌ای سبک بودند. یکی از این دو نفر نابینا بود. در حالی‌که ظرف پنیر و نان و خوشه‌های خوش‌رنگ انگور روی سفره بود، با خودش اندیشید:

«این رفیق من که بیناست، شاید از نقص من سوء استفاده کند و دوتا دوتا انگورها را بخورد! نباید بگذارم حق مرا بخورد!»

و شروع کرد حبه‌های انگور را دوتا دوتا خوردن.

همین‌طور که مشغول خوردن بود و هرازگاهی هم لقمه‌ای نان و پنیر به دهان می‌گذاشت، دوباره فکری از سرش گذشت:
«این رفیق من اصلا اعتراض نکرد که چرا من دارم دوتا دوتا انگور می‌خورم! پس لابد خودش دارد چهارتا چهارتا می‌خورد که عین خیالش نیست! نمی‌گذارم حقم را مفتکی توی گلویش بریزد!»

ادامه نوشته

مزیت رقابتی تو همینه

گاهی از خودم میپرسم چی تو دنیا از همه چیز مهمتر است.

بهتر بود تو مدرسه چی بیشتر از همه به من یاد میدادن

چه مهارتی وجود داره که همه آدمها باید بلد باشن و ازش سر دربیارن ، حسابی تمرین کنن تا چیره دست بشن...

بزرگتر که شدم

بیش از حد که عصبانی شدم

زمانی که  علارغم همه تلاشم همه چیز یک طور دیگه شد

وقتی در و دیوار اتاقم، میز کارم و دفتر یادداشتم را پر کردم از جملات مثبت و بر انگیزاننده

وقتی برای ترس از شکست خوردن از تلاش کرن دست کشیدن

ادامه نوشته

رهبران آینده

لحظه ابدی اکنون مهمترین زمان در زندگی هر فردی است .

از آنجا که سازمانهای نیز از افراد تشکیل شده اند ، پس لحظه ابدی اکنون برای آنها نیز باید از هر چیزی مهم تر باشه .

نکته مهم اینجا است که همه دنیا چشم به سمت جایی به نام آینده دوخته . این یعنی زندگی جریان داره و من هم میخوام  که جریان داشه باشه .

اما رمز عبورش که معمولا یادمون میره اینکه که آینده کودک حال است و در بطن مادری به نام زمان حال رشد میکنه . هرچقدر این مادر توانمند تر باشه و بتونه بهتر کودکش را تغذیه کنه ، میشه بیشتر روی این کودک حساب کرد.

 مدیریت سالها است که باز نشسته شده ولی هنوز هم دعوت به کار است و  بزرگترین سوا لی که از خودش میپرسه اینه که جانشین من( رهبری ) باید چه خصوصتی داشته باشه و چی باید بهش یاد بدم که بتونه سکان دار  کشتی سازمان در این اقیانوس خروشان باشه؟

هِی گروپ (Haygroup) در سال 2012 از 4500 مدیر در بیش از 300 سازمان در سراسر دنیا میپرسه : کیفیت های مورد نیاز برای رهبری که نیاز به توسعه دارند چیه؟!

ادامه نوشته

مثلث استراتژيک 3C- ابزار گردآوری جنبه‌های مختلف تفکر استراتژيک

استراتژی از هزاران سال پيش به عنوان هنری برای‌انديشيدن درباره چگونه پيروز شدن در جنگ‌ها، سياست و کسب‌وکار در ميان بوده است. در موضوع کسب‌وکار، پژوهشگران و رهبران کسب‌وکار، ابزارهای برنامه‌ريزی استراتژيک مختلفی را جهت فکرکردن به چگونگی رقابت اثربخش پيشنهاد داده‌اند. ابزار 3C نيز که در اين نوشتار معرفی می‌شود، توسط دکتر Kenichi Ohmae در کتابی با عنوان«ذهن استراتژيک، هنر کسب‌وکار ژاپنی» معرفی شده است.
معرفی ابزار
ابزار  3C نگاهی استراتژيک به عوامل مورد نياز برای رسيدن به موفقيت در کسب‌وکار است. مطابق با اين ابزار، در زيرساخت استراتژيک يک کسب‌وکار موفق، سه عامل اصلی بايد ايفای نقش ‌کنند: تنها با ادغام اين سه عامل در يک مثلث استراتژيک، می‌توان به مزيت رقابتی پايدار دست يافت. استراتژی‌های هر سازمان می‌تواند برمبنای هر يک از سه راس اين مثلث باشد:
1. استراتژی‌های برمبنای شرکت (Corporation)- هر شرکتی به استراتژی هايي برای  بيشينه کردن نقاط قوتی که جهت رقابت و موفقيت در کسب‌وکار مرتبط بحرانی هستند، نياز دارد. استراتژی‌های برمبنای شرکت عبارتند از:
 توليد يا برونسپاری: در شرايطی که هزينه‌های جبران خدمت کارکنان به سرعت رو به افزايش باشد، برون سپاری بخشی از توليد، تصميمی بحرانی و ضروری به حساب می‌آيد. اگر رقبای شما توان تيراژ توليد بيش از وضعيت فعلی را نداشته باشند، شما خواهيد توانست با برون سپاری علاوه بر غلبه بر نوسانات تقاضا در بازار، هزينه‌های توليد خود را به ميزان قابل توجهی کاهش دهيد که منجر به پيامدهایی استراتژيک برای شرکت خواهد شد.
انتخاب و اولويت گذاری: لزومی ندارد شرکت شما در تمامی زمينه‌ها شرکتی پيشرو باشد. اگر بتوانيد تنها در يک زمينه سرآمد باشيد، به تدريج قادر خواهيد بود که در زمينه‌های ديگری که در حال حاضر در بازار رقابتی وضعيت متوسطی داريد، بهبود ايجاد کنيد.
هزينه کرد اثربخش: اينکار با سه روش قابل انجام است؛ اول، کاهش هزينه‌های پايه که به نظر بهترين راه است. دوم، تمرين برای رد انتخاب‌هايي مانند قبول حجم سفارشات کم، محصول سفارشی يا زمينه هايي که با حذف هزينه‌های فرآيندی آنها شرکت کاهش هزينه‌ای قابل قبول خواهد داشت. روش سوم، به اشتراک گذاری فرآيندی خاص و کليدی با ديگر شرکت‌ها است که البته اين موضوع می‌تواند باعث کاهش هزينه چشمگير تمامی شرکت‌های مشارکت‌کننده باشد.

ادامه نوشته

دشمن پنهان

ترس را همه ما انسان‌ها می‌شناسیم: ترس از مرگ، ترس از شکست، ترس از رازهای نو، ترس از نگاه تحقیرآمیز دیگران، ترس کودک از مدرسه وحتی ترس بیمار از صندلی انتظار مطب دکتر که با خودش در کشمکش است تا آرام و مسلط باشد. تقریبا هر چیزی که در دنیا هست احتمال دارد روزی باعث ترس کسی شده باشد.

به تازگی یک سایت اینترنتی در حوزه روان‌شناسی، فهرست بلندبالایی مشتمل بر ۱۵۰۰ نوع ترس مرضی یا هراس انسان مدرن را منتشر کرد. مانند ترس از تلفن، ترس از اعداد و یا شوخی کردن که واقعا مدرن هستند. مدنظر در این مبحث بیشتر ترس‌هایی است که ریشه روانی دارند و اشخاص مبتلا به آنها لحظه‌ای از آسیب‌های آنها ایمن نمی‌مانند.

هراس و وحشت از ترس یک امر عادی و معمولی نیست که یک بار بیاید و برود بلکه در نهاد انسان ریشه می‌دواند و او را دائما از یک یا چند چیز می‌ترساند.

کسی از بلندی یا ارتفاع می‌ترسد، دیگری از فضای بسته، دیگری از تاریکی و یا هواپیما.

آیا ترس‌های شدید و غیرمعقول با شخصیت و دوران کودکی انسان رابطه دارد؟

ادامه نوشته

سی پیشنهاد برای یک زندگی شادمانه‌تر

برای داشتن حالی بهتر و حسی خوش‌تر، نیاز نیست کارهای آن‌چنانی و خرج‌های آن‌چنانی بکنیم. کافی است نکاتی ریز اما موثر را به‌خاطر داشته باشیم و به آنها «عمل کنیم». مطلب حاضر، سی تا از این نکات را در قالبی خواندنی به شما عرضه می‌کند.

۱- هر روز ۱۰ تا ۳۰ دقیقه پیاده‌روى کنید و به هنگام راه رفتن، لبخند بزنید. این بهترین داروى ضدافسردگى است.

۲- هر روز حداقل ۱۰ دقیقه در یک مکان کاملا ساکت و بى‌‌‌سروصدا بنشینید.
۳- هرگز از خوابتان نزنید. یک دستگاه ضبط فیلم بخرید و برنامه‌هاى تلویزیونى مورد علاقه‌تان را که شب‌ها دیروقت پخش مى‌شوند، ضبط کنید و روز بعد ببینید.

۴- هر روز صبح که از خواب بلند مى‌شوید، جمله زیر را تکمیل کنید: «هدف امروز من ….… است.» و نیز بگویید: «خدایا! به من کمک کن تا امروز هم دنیا را به جای بهتری برای زیستن تبدیل کنم.»

۵- با این سه «الف» زندگى کنید: انرژى، اشتیاق، احساس یگانگى.
۶- نسبت به سال قبل کتاب‌هاى بیشترى بخوانید و بازى‌هاى بیشترى بکنید.

ادامه نوشته

تيم سازی موفق- ابزاری مفید برای مشارکت اثربخش کارکنان

هنگامی که مديری قصد ايجاد تيم‌هايي موثر برای ايجاد يک محيط کار موفق دارد، بايد به اين درک برسد که خود نقش مهمی در اين امر دارد.
اعضای يک تيم، بخشی از سازمان هستند که به موفقيت کلی آن در رسيدن به ماموريت و اهداف تعيين شده آن کمک می‌کنند. يک تيم، مسوول توليد نتايج و دستيابی به اهداف سازمان است. معمولا اعضای يک تيم، نمايندگان واحدهای مختلف از سازمان يا بخشی از آن هستند. هر عضوی از تيم نيز وظيفه‌ای ويژه برای تکميل پازل تصوير هدف تيم به عهده دارد.  در بسياری از سازمان‌ها، مشاهده می‌شود که تعداد زيادی تيم کاری تشکيل شده است. اما آسيب جدی اين تيم‌ها در آن است که فاقد هدفی مشخص و واضح هستند؛ به همين دليل اغلب اين تيم‌ها خروجی ملموس و ارزش آفرينی برای سازمان‌ها ندارند. با اعمال مديريت مناسب، تيم‌سازی ابزار مفيدی برای مشارکت کارکنان برای ايجاد و تداوم موفقيت کسب‌وکار است. تقويت رويکرد تيمی در سازمان، به افزايش سودآوری از طريق بهبود و توسعه محصولات توليدی، خدمات و ارتباطات سازمان کمک خواهد کرد.
معرفی ابزار
در اين نوشتار با ابزاری برای تيم سازی موفق تر در يک سازمان آشنا خواهيد شد؛ ابزاری که با عنوان «12C» شناخته می‌شود. در معرفی اين ابزار در برخی موارد به نکاتی کلیدی اشاره شده و در بعضی ديگر طرح سوالاتی به شما کمک می‌کند به نکات کلیدی دستيابی پيدا کنيد:
1. چارچوب(Context): آيا اعضای تيم می‌دانند که دقيقا به چه دليلی در آنجا حضور دارند؟ آيا آنها به خوبی اطلاع دارند تيمی که در آن حضور دارند چگونه به تحقق اهداف کسب‌وکار سازمان مرتبط است؟ اعضای تيم بايد به خوبی بتوانند به پرسش‌های مذکور پاسخ دهند.

ادامه نوشته

روکش

داشتم به میهمانم می گفتم که اگر راحت تر است رویه نایلونی روی مبل های سفید را بردارم، نرسیده بودم قبل از رسیدنشان برشان دارم، او تعارف کرد و گفت راحت است من اما گرمم شد و برش داشتم، بعد یکدفعه حس کردم چقدر راحت تر است.

سه سالی می شود خریدمشان اما هیچ لک و ضربه ای بر آنها نیفتاده اگرچه اکثر اوقات به دلیل ماندن همین روپوش نایلونی بر رویشان از لذت راحتی شان محروم مانده ایم، بعد یاد همه روکش های روی اشیای زندگی خودم و اطرافیانم میفتم، روکش های روی موبایل ها، شیشه ها، روکش های صندلی ماشین، روکش های روی کنترل های تلویزیون، روکش های روی لباس های کمد و... همه این روکش ها دال بر پذیرش دو نکته است یا بر نامیرایی خود باور داریم و یا اینکه قرار است چنین چیزهای بی ارزشی را به ارث بگذاریم، هر روز در روابط روزمره مان نیز همین روکش ها را بررفتارمان می گذاریم تا فلانی نفهمد عصبانی هستیم، فلانی نفهمد چقدر خوشحالیم، فلانی نفهمد چقدر شکست خورده ایم.

ادامه نوشته

چطور برند شخصی پایدار بسازیم؟

هرکدام از ما در حال حاضر یک برند داریم و با ویژگی‌هایی شناخته می‌شویم. این برند معمولا با دو عامل تخصص و ویژگی‌های رفتاری شکل می‌گیرد. این‌که شما در کاری میزان مشخصی تخصص داشته باشید ( در سطح ضعیف، متوسط یا عالی باشید) باعث می‌شود تا تعریفی از شما در ذهن اطرافیان شکل بگیرد. اما صرفا تخصص نیست که برند شما را می‌سازد. نوع رفتار شما نیز برند شما را می‌سازد. پرسنال برندینگ با نتیجه فعالیت‌های ما شکل می‌گیرد اما باید دقت کرد “با نتیجه‌ی فعالیت‌ها” و این یعنی، فعالیت‌ها از درون ما نشات می‌گیرند و به اطراف ما منتقل می‌شوند. احتمالا شنیده‌اید که می‌گویند طرف آدم متخصصی است اما بداخلاق است. یا بسیار آدم حرفه‌ای و خوش اخلاقی است. این‌ها جمله‌های معروفی هستند که هرکدام از ما ممکن است هر روز بشنویم.

برای شکل‌گیری موثر برند شخصی‌مان در محیط کار چه به‌عنوان مدیر، کارشناس یا کارآفرین می‌توانید از مدل زیر استفاده کنید:

در قدم اول، ایجاد برند شخصی (پرسنال برندینگ) یعنی خود شناسی. شما نیاز دارید تا شناخت بسیار خوبی از توانایی‌ها، ضعف‌ها و رفتارهای خود داشته باشید. برای ساخت یک برند شخصی موفق مشخصا بایدهوش اجتماعی خود را افزایش دهید و احساسات و هیجانات خود را مدیریت نمایید. باید تاثیر کارها و رفتارهای خود را بر محیط اطراف خود بیشتر درک کنید و همواره در مسیر بهبود و اصلاح حرکت کنید.

ادامه نوشته

سلامتـی از زبـان دانشمنـدان ژاپنـی

اگر به سلامت زیستی اهمیت می دهید و دوست ندارید به این زودیها گوهر ارزشمند سلامتی را از دست بدهید، فقط کافیست به آخرین دستاوردهای متخصصین مرکز ملی هدایت (ارتقاء) سلامت و رفتار شناسی توکیو توجه کنید!
 
آنها می گویند :
1. هرگز سیگار نکشید و اگر میکشید، نیمه آخر آن را به هیچ وجه نکشید.
2. در حمام هیچگاه مستقیما زیر دوش آب گرم نفس نکشید. کلر یک قاتل تدریجی است.
3. هنگام شارژ موبایل ابتدا شارژر را به گوشی وصل کنید و سپس آن را به برق وصل کنید. بهتر است موبایل خاموش باشد.

ادامه نوشته

بدون ملاحظه ايام را مي گذرانيم

خيلي کم مي خنديم،
    خيلي تند رانندگي مي کنيم،
    خيلي زود عصباني مي شويم،
    تا ديروقت بيدار مي مانيم،
    خيلي خسته از خواب برمي خيزيم،
    خيلي کم مطالعه مي کنيم،
    اغلب اوقات تلويزيون نگاه مي کنيم و خيلي بندرت دعا مي کنيم
    چندين برابر مايملک داريم اما ارزشهايمان کمتر شده است.
    خيلي زياد صحبت مي کنيم، به اندازه کافي دوست نمي داريم و خيلي زياد دروغ مي گوييم
    زندگي ساختن را ياد گرفته ايم اما نه زندگي کردن را ؛
    تنها به زندگي سالهاي عمر را افزوده ايم و نه زندگي را به سالهاي عمرمان
    ما ساختمانهاي بلندتر داريم اما طبع کوتاه تر، بزرگراه هاي پهن تر اما ديدگاه هاي باريکتر
    بيشتر خرج مي کنيم اما کمتر داريم، بيشتر مي خريم اما کمتر لذت مي بريم
    ما تا ماه رفته و برگشته ايم اما قادر نيستيم براي ملاقات همسايه جديدمان از يک سوي خيابان به آن سو برويم

ادامه نوشته

سه توصیه مهم برای شراکت و سرمایه‌گذاری در استارتاپ ها و کسب‌و‌کارهای کوچک

درباره اهمیت و لزوم تزریق سرمایه به استارتاپ ها پیشتر، مفصل صحبت کرده ایم و خوشبختانه نوشته های قبلی ما، در خوشفکری، تا اندازه ی زیادی دیدگاه کارآفرینان و مدیران استارتاپ های ایران را به سمت واقعیت ها، و مسیر درست، هدایت کرده است. در ادامه، سه توصیه و پیشنهاد مهم و اجرایی برای شراکت بهتر و سرمایه‌گذاری مفیدتر در استارتاپ ها و کسب‌و‌کارهای کوچک، تقدیم می گردد.

1. مفاهیم سرمایه گذاری را یاد بگیرید:
به زودی برای اینکه کسب و کارتان را سرپا نگه دارید و برنامه هایتان را اجرایی کنید به سرمایه نیاز خواهید داشت. پس بهتر است مفاهیم رایج در سرمایه گذاری را یاد بگیرید. مفاهیمی مانند پورتفولیو، سهامدار عمده، سهامدار جزء، هیات مدیره، مدیر عامل، سرمایه درگردش، شرکت سهامی خاص، شرکت سهامی عام و …

البته تنها دانستن معنی این مفاهیم کافی است تا در ارتباط با سرمایه گذاران، دچار اشتباهاتی که متاسفانه اخبارش از گوشه و کنار می رسد نشوید. چرا که در اول کار، همه خوشحال و گرمِ انرژی سرمایه جذب شده هستند و ممکن است خیلی چیزهای ریز، بی توجه، رها شوند. همین نکات ریز، در آینده گریبان کارآفرین را خواهد گرفت.

یک مثال:
برای مثال، فرض کنید یک صندوق سرمایه گذاری، با خرید 5 درصد سهام یک شرکت، مبلغ 10 میلیون تومان سرمایه گذاری می کند. این مبلغ، ارزش سهام آن شرکت را به 50 میلیون تومان می رساند. حال این شرکت به مبلغ 25 میلیون تومان (نصف ارزشش) فروخته می شود. و با این حال، صندوق سرمایه گذاری، سود می کند! چطور چنین چیزی ممکن خواهد بود؟ درحالیکه می بایست آن سرمایه گذار، 5% از 25 میلیون تومان یعنی 2.5 میلیون تومان، دریافت کند.

ادامه نوشته

الگو بودن -ابزاری مهم در رهبری سازمانی

احتمال دارد در طول تجربه کاری خود با چنين مديرانی روبه‌رو شده باشيد: مديری که به کارکنان تاکيد می‌کند، اضافه کاری برای کارکنان ممنوع است، اما خود تا ديروقت در محل کار می‌ماند يا مديری که استفاده از اينترنت را ممنوع اعلام می‌کند؛ اما خود در محل کار اقدام به خريد اينترنتی می‌کند يا مديری که بر رعايت و کاهش هزينه‌های شرکت تاکید دارد؛ ولی برای دفتر کار خود اقدام به خريد مبلمان و دکوراسيون با معروف‌ترين و گران‌ترين نام تجاری می‌کند.
بدترين شيوه ممکن رهبری برای يک سازمان اين است که مدير آن اين پيغام را به کارکنان منتقل کند: «شما هر کاری را که من می‌گويم انجام دهيد، نه کاری که من انجام می‌دهم!» وقتی چنين اتفاقی رخ می‌دهد شما به راحتی می‌توانيد کاهش انگيزه و حسن نيت را در ميان کارکنان خود ببينيد.
افراد سازمان با مشاهده رفتارهای دوگانه- اينکه چيزی گفته شود و کاری ديگری کاملا مخالف آن انجام شود- احساس خيانت می‌کنند و اين موضوع می‌تواند برای سازمان بسيار مخرب باشد. اگر اين وضعيت برای شما نيز اتفاق افتاده باشد، احتمالا احساس نااميدی و شکست را در اين شرايط تجربه کرده‌ايد.
يک جمله قديمی در تعبير تفاوت رهبری و مديريت می‌گويد: «رهبران کار درست را انجام می‌دهند؛ ولی مديران درست کارها را انجام می‌دهند.» به عنوان يک رهبر بخشی از وظيفه سازمانی شما الهام بخشی به کارکنان و جهت‌دهی آنان برای رسيدن به چشم‌انداز سازمان است. برای اين کار، شما بايد اين کار را به صورت عملی و با رفتار خود به کارکنان نشان دهيد.

ادامه نوشته

مــــــــردم !

مَردُم به موجودی گفته میشه که از بدو تولد همراهیت میکنه و تا روز مرگت مجبوری که برای اون زندگی کنی.
برای مَردُم خیلی مهمه که تو چی میپوشی؟ کجا میری؟ چند سالته؟ بابات چیکارس؟ ناهار چی خوردی؟ چند روز یه بار حموم میری؟ چرا حالت خوب نیست؟ چرا میخندی؟ چرا ساکتی؟ چرا نیستی؟ چرا اومدی؟ چرا اینطوری نوشتی؟ عاشق شدی؟ چرا اونطوری نوشتی؟ فارغ شدی؟ چرا چشات قرمزه ؟ چرا لاغر شدی؟ شکست عاطفی خوردی؟ چرا چاق شدی؟ زندگی بهت ساخته؟
... و چراهای بسیاری که تا جوابش رو بدست نیاره دست از سرت ور نمیداره.
مَردُم ذاتا قاضی به دنیا میاد ، بدونِ اینکه خودت خبر داشته باشی، جلسه دادگاه برات تشکیل میده، روت قضاوت میکنه، حکم برات صادر میکنه و در نهایت محکوم میشی.
مَردُم قابلیت اینو داره که همه جا باشه، هرجا بری میتونی ببینیش، حتی تو خواب.
اما مَردُم همیشه از یه چیزی میترسه، از اینکه تو بهش بی توجهی کنی، محلش نذاری، حرفاش رو نشنوی و کاراش رو نبینی.
پس دستت رو بذار رو گوشت، چشمات رو ببند و بی توجه بهش از کنارش عبور کن و مشغول کار خودت شو...
می خواستم به دنیا بیام، در یک زایشگاه عمومی؛ پدر بزرگم به مادرم گفت: فقط بیمارستان خصوصی!
مادرم گفت: چرا؟...پدر بزرگم گفت: مردم چه می گویند؟!
 
می خواستم به مدرسه بروم، همان مدرسه ی سر کوچ

ادامه نوشته

دوره آموزشی رایگان :شناخت توانایی ها

شما برای رشد و پیشرفت بر رفع نقاط ضعف خود تمرکز می‌کنید یا تقویت نقاط قوت؟

    چرا عده ای به سرعت پیشرفت می کنند و به موفقیت دست پیدا می کنند و عده ای دیگر با وجود تلاشهایی که می کنند حرکت رو به جلو ندارند؟
    بسیاری اینطور تصور می کنند که برای موفقیت و پیشرفت باید نقاط ضعف خود را از بین ببرند در حالیکه در بسیاری از مواقع نقاط ضعف از بین نمی روند. انسانهای موفق درک کرده اند که به جای صرف زمان برای از بین بردن نقاط ضعف خود باید روی نقاط قوت و توانایی های خود سرمایه گذاری کنند.
    آیا کار و زندگی شما برمبنای توانایی های تان است؟
    تحقیقات موسسه گالوپ بر روی بیش از ۳ میلیون نفر از انسانها در نقاط مختلف دنیا نشان می دهد که کسانی که می توانند موفق باشند و موفقیت خود را همواره تکرار کنند، افرادی هستند که توانایی های خود را میشناسند و اهداف خود را برمبنای توانایی های خود انتخاب می کنند و برمبنای توانایی های خود حرکت می کنند.

ادامه نوشته

راه حل پیتر سینگر برای فقر جهانی

پیتر سینگر استاد فلسفه در دانشگاه سیدنی و صاحب تالیفاتی بسیار در حوزه فلسفه هگل و مارکس است. او مشهور است که اندیشه‌های پیچیده هگل را به‌ساده‌ترین شکل ممکن در کتاب‌هایی که نوشته، بیان کرده است. در این مقاله او از راه دقت به مقوله‌هایی مثل وجدان اخلاقی و ارزش پولی کوشیده است تا نظریه‌ای ساده در باب رفع فقر را ترسیم کند. شیوه او همان شیوه آشنای والتر بنیامین در مقاله‌نویسی است؛ آوردن مثال‌ها، نقل‌قول‌ها و مصداق‌ها؛ گونه‌ای آیین حکایت‌گری. پرداختن به مقوله «فقر» از این راه خود ارزش تدقیق و مطالعه را خواهد داشت .
در فیلم برزیلی «ایستگاه مرکزی» دورا معلم بازنشسته‌ مدرسه است که در ایستگاه می‌نشیند و برای مردم بی‌سواد نامه می‌نویسد و از این طریق مخارج زندگی‌اش را تامین می‌کند. ناگهان برای او موقعیتی پیش می‌آید که هزار دلار به دست بیاورد. تنها کاری که باید بکند این است که پسربچه‌ نه‌ساله‌ بی‌خانمانی را وادار کند به همراه او به آدرسی که به او داده بودند، برود. (به او گفته بودند که پسربچه را خارجی‌های ثروتمند به فرزندی قبول خواهند کرد.) او پسر را برد و پول را گرفت، با بخشی از آن یک دستگاه تلویزیون خرید و مشغول لذت بردن از زندگی جدیدش شد. اما همسایه‌اش آرامش او را به هم ریخت، به او گفت که سن آن پسر زیاد بوده و او را به فرزندی قبول نکرده‌اند، و قرار است برای فروختن اعضای بدنش او را بکشند. شاید دورا هم این را می‌دانست اما بعد از این که همسایه‌اش با صراحت موضوع را بیان کرد، خوابش به شدت آشفته شد. صبح تصمیم گرفت پسربچه را برگرداند.
فرض کنید که دورا به همسایه‌اش می‌گفت دنیا، دنیای بی‌رحمی است، همه‌ مردم تلویزیون‌های عالی و نو دارند، اگر فقط با فروختن پسربچه می‌توانم تلویزیون بخرم، چرا این کار را نکنم او یک پسربچه‌ بی‌سر و پا که بیشتر نیست. با این کار او از دید تماشاچیان هیولا به نظر می‌رسید. او با پذیرش خطر، تصمیم گرفت پسربچه را نجات دهد تا خودش را تبرئه کند.

ادامه نوشته

منشور اخلاقي دولت تدبير و اميد

1- خداوند را در همه حالات ناظر بر اعمال و رفتار خويش و مسئوليت را امانتي الهي بدانم.

2- همه آحاد مردم ايران را از همه اقوام و مذاهب الهي و بدون توجه به تفاوت‌هاي فردي، جنسيتي و گروهي، محترم بشمارم و از حقوق، حريم خصوصي، حيثيت و شرافت آنان پاسداري کنم و در استفاده از تمام سرمايه‌هاي انساني کشور بکوشم.

3- هدف اول من تامين مصالح پايدار نظام جمهوري اسلامي ايران باشد و در صورتي که بين منافع فردي حزبي، سازماني، قومي و حرفه‌اي من با مصالح ملي تضادي باشد، از منافع خود بگذرم و مصالح ملي را مبناي تصميم قرار دهم؛ در تمام تصميمات و اقدامات خود، سياست‌هاي کلي نظام (ابلاغ شده توسط مقام معظم رهبري)، برنامه‌هاي توسعه، قوانين و اولويت‌هاي اعلام شده از طرف رييس‌جمهور را مد نظر قرار دهم.

4- انديشه‌ام در مدار اعتدال، تصميماتم بر مبناي تدبير و رفتارم در چارچوب قانون باشد و از تندروي، شتاب‌زدگي و خودسري بپرهيزم.

5- همواره از دروغ بپرهيزم؛ به شعور و افکار عمومي احترام بگذارم؛ از دست‌کاري در اطلاعات و يا ارايه اطلاعات به گونه‌اي که موجب فريب ديگران به ويژه مسئولان عالي نظام شود به شدت پرهيز کنم؛ به عنوان امين نظام جمهوري اسلامي، اطلاعات و اسرار نظام را حفظ نمايم؛ چه در زمان مسئوليت و چه بعد از آن رازدار باشم.

ادامه نوشته

خداقوت فرمانده...

داشتم رو روتوش تصویر حاجی کار میکردم ، پدر اومد کنارم نشست. متوجه تصویر سردار که شد به شوخی گفت :**قاسم لودر دزد...**

بعدشم گفت جای خسته نباشید بنویس خداقوت.(از طرف من) آخه با هم همرزم بودن. نفهمیدم منظورش از"** لودر دزد**" چیه تا اینکه چند دقیقه پیش یه سرچ تو گوگل کردم و به یه ماجرا از زبان "سید علیرضا میرکمالی" یکی از رزمندگان استان کرمان برخوردم ، شرحش رو اینجا قرار میدم:

در منطقهٔ عملیاتی جنوب پاسگاه زید، یک دستگاه لورد کاواساکی، بعد از عملیات رمضان به دلیل اصابت ترکش به سرسیلندرش از کار افتاده بود. با همّت و شجاعت بچّه های مهندسی رزمی لشکر 41 ثارالله کرمان، که بنده هم عضو آن واحد بودم،لودر به غنیمت گرفته شد. با توجّه به کمبود دستگاه های سنگین جهادی و راه سازی در آن زمان، داشتن یک دستگاه لودر باعث افتخار محسوب می گردید، آن هم اگر جزء غنائم جنگی می بود. این لودر داخل یک سنگر روبروی خطّ مقدّم عراق و در دید مستقیم نیروهای آن ها قرار داشت. به محض این که هوا تاریک می شد؛ بچّه ها اوایل شب در آن هوای تاریکِ تاریک، که دید دشمن کم بود، همراه با گروه تأمین از خاکریز حرکت می کردند و خودشان را به سنگری که لودر در آن جا بود، می رساندند.

ادامه نوشته

دلایل فقدان بهره‌وری حداکثری؛ چگونه وقت خود را به کارهای مهم اختصاص دهیم؟

24 ساعت در روز کافی نیست. زمان بیشتر همان چیزی است که همه به دنبال آن هستند؛ هرچند غیر ممکن باشد. اما اگر شما بتوانید زمان قابل توجهی از وقت- حدود 20درصد از وقت کاری-  خود را آزاد کنید تا به مسوولیت‌های خود بپردازید، آیا بازهم کمبود وقت خواهید داشت؟
 ما بیش از 3 سال در این زمینه که چگونه دانشگران (knowledge workers: به کارکنان فنی و حرفه‌ای گفته می‌شود که کار آنها مبتنی بر اطلاعات است یا به عبارتی کار اصلی آنها توسعه و استفاده از دانش است) می‌توانند بهره‌وری بالاتری داشته باشند به مطالعه پرداختیم و به یک جواب ساده رسیدیم: کارهای غیر ضروری را حذف، تفویض یا آنها را با کارهایی جایگزین کنید که دارای ارزش افزوده هستند.
 تحقیقات ما نشان می‌دهد که دانشگران بخش اعظمی از وقت خود را- حدود 41 درصد- صرف فعالیت‌های غیرضروری می‌کنند که دارای رضایت کمی نیز برایشان است. این در حالی است که می‌توان این وظایف را کاملا به دیگران واگذار کرد.
بنابراین، چه دلیلی دارد که دانشگران به انجام این کارها تاکید می‌ورزند؟ دلیل آن است که رها کردن شغل خود درحرف راحت است، اما در عمل این‌طور نیست. ما به طور ذاتی به کارهایی می‌پردازیم که وقت ما را به خود مشغول می‌کند و انجام آنها حس  مهم بودن را در ما القا می‌کند. این در حالی است که مدیران ما دائما در تلاش برای انجام کارهای بیشتری هستند ودر نتیجه کوهی از وظایفی را که ما علاقه‌مند به انجام آنها هستیم، بر روی میز خود انباشت می‌کنند.
اما، ما معتقدیم که راهی برای حل این مشکل وجود دارد. دانشگران با عاقلانه فکر کردن به اینکه چگونه وقت خود را صرف کنند، کدامیک از وظایف برای آنها و سازمان از مهم‌ترین اولویت برخوردار است و چگونه وظایف دیگر را حذف یا برون سپاری کنند، می‌توانند بهره‌وری خود را افزایش دهند.
ما این راهکار را بین 15 مسوول اجرایی شرکت‌های گوناگون امتحان کردیم و آنها توانستند از این طریق به صورت خارق‌العاده‌ای دخالت خود را در کارهای کم اهمیت کاهش دهند: آنها توانستند کارهای پشت میزنشینی را در مجموع به 6 ساعت و زمان جلسات را 2 ساعت در هفته کاهش دهند. مزایای این کار هم مشخص و روشن بود. برای مثال، هنگامی که لایتینن، مدیر شرکت آی‌‌‌‌اف ( If) که در صنعت بیمه مشغول است، نشست‌ها و کارهای اداری را برای حمایت بیشتر از تیم کاری خود حذف کرد، توانست در طول 3 هفته در واحد خود 5 درصد افزایش فروش داشته باشد.
اگر چه همه افرادی که در مطالعه ما شرکت کردند، به این میزان موفق نشدند که مدیرشرکت بیمه شد؛ با این حال، نتایج ما را متعجب کرد. تنها با درخواست از دانشگران برای تجدید نظر و ایجاد تعادل در شغل خود، ما توانستیم حدود 15درصد از وقت آنها را آزاد کنیم و در نتیجه آنها توانستند  با صرفه‌جویی در وقت به کار‌های مهم‌تری بپردازند و بهره‌وری را افزایش دهند.

ادامه نوشته

برخی از ویژگی های متد هی

پیروی روش هِی HayGroup از متد آبشار سازمانی یکی از نقاط برجسته قوت روش ارزشیابی شغل هی است. این روش در تعامل مستقیم با استراتژی سازمان بوده و اهداف و برنامه های سازمان را در مشاغل منعکس نموده و نحوه عمل شاغلین را در راستای استراتژی اساسی کسب و کار قابل ارزیابی می سازد.

پیشینه نسبتاً طولانی و بازخودهای حاصل از اجرای آن در مدت زمان بیش از نیم قرن در سراسر دنیا، آن را در زمره یکی از مراجع و کاربردی ترین روشهای ارزیابی قرار داده است.

گفتنی است که این روش در سال 1943 توسط ادوارد نِد هِی پایه گذاری شد و پس از آن تاکنون به طور مستمر توسعه و بهبود پیدا نموده است. همچنین روشی است که در گستره زیادی در کل دنیا استفاده می شود. به طوری که بیش از نیمی از شرکتهای موجود در لیست فورچون 500 در بیش از 90 کشور دنیا از آن استفاده می کنند. یکی دیگر از مزیتهای دیگر این روش این است که هم توسط سازمانهای دولتی و هم خصوصی مورد استفاده قرار گرفته و برای ارزیابی میلیونها شغل در سطوح و صنایع مختلف در کل دنیا از آن بهره گرفته شده است.

روش هِی بر اساس مدلی معتبر، ساده و منطقی از اجزای سطوح متفاوت کار طراحی شده به طوری که هر کدام از مشاغل را از سه دیدگاه عمده  (دانش چگونگی انجام کار، حل مسأله و نیز میزان پاسخگویی می سنجد. به همین دلیل می تواند برای سازمانهایی که دانش کارکنان و میزان و نحوه تصمیم گیری ایشان در موفقیت سازمان مؤثر است، بسیار مفید باشد. این روش ارزیابی در برابر اندازه گیری تفاوتهای مشاغل حساس است. بدین ترتیب که وزن مشاغل در سلسله مراتب سازمانی در نتیجه ارزیابی منعکس می شود. ضمن اینکه با تهیه ماتریس نهایی در مرحله آخر مقایسه مشاغل نامتشابه امکان پذیر می گردد.

ادامه نوشته

چهار پرسش برای یافتن رهبران آینده

هر قدر که بیبی بومرها به بازنشستگی می رسند، بسیاری از شرکتها را با سمتهای خالی در بالای هرم سازمان تنها می گذارند (Baby Boomers افرادی هستند که در بین سالهای 1946 و 1964 در موقعیت انفجار جمعیت پس از جنگ جهانی دوم به دنیا آمدند). مسأله این است که چه کسی باید این نقاط را پر کند؟ دنبال چه کیفیتهایی باید باشیم؟

رهبران فردا شبیه رهبران امروز نخواهند بود. رهبران آینده به مهارتهای جدید و متفاوتی برای عمل در دنیای جهانی شده و غیر متمرکز نیاز خواهند داشت.

تحقیقات جدیدی که توسط هِی گروپ (Haygroup) انجام شده، نشان می دهد که این تغییر در رهبری، هم اکنون در حال اتفاق افتادن است. در آزمونی از 4500 رهبر در بیش از 300 سازمان در سراسر دنیا، مشخص شد که کیفیت های رهبری که بیش از همه نیاز به توسعه دارند، عبارت اند از خودآگاهی احساسی، مربی گری (Coaching) و پیش کسوتی (Mentorship) و رهبری الهام بخش. کیفیت هایی که در ساختارهای سازمانی مسطح و مدرنتر به آنها بها داده شده است.

حال پرسش این است: چگونه تصمیم می گیرید که از بین کارکنان فعلیتان چه کسی را نگه داشته و چه کسی پتانسیل توسعه برای رهبر شدن در آینده را داراست؟

ادامه نوشته

پنج مشخصه‌ بزرگ‌ترین مدیران جهان

اغلب اوقات کارفرمایان در ارتباطات خود با کارمندان‌شان دقت نمی‌کنند، آنها باید توجه داشته باشند که دقیقا همان چیزی را از کارمندانشان دریافت می‌کنند که به ایشان می‌دهند.
وقتی کارمندان شما می‌دانند که شما به آرای ایشان و به زندگی‌های‌شان توجه دارید، آنگاه احساس ارزشمندی بیشتری می‌کنند. آنها به نوبه خود، این توجه شما را به فرم یک کارمند اختصاصی جبران می‌کنند و به شما احترام می‌گذارند. یک صاحب کسب و کار چه چیزی بیشتر از این می‌خواهد؟ اکنون، مساله تنها بر سر اطمینان حاصل کردن از این امر است که شما مشخصه‌ توجه و تمرکز مورد نیاز برای هدایت کارمندان را کسب کرده‌اید.
در اینجا  پنج مشخصه بزرگ‌ترین مدیران کسب و کار امروز را ذکر می‌کنیم.

مردمی باشید
به طور معمول، مردم به نحوی باطنی یا قلبی با مدیران همانندسازی می‌کنند. گفته می‌شود این امر به آن خاطر است که چنین مردمی باور دارند نوعی احساس ویژه در آنها شکوفا می‌شود که این پیام را می‌دهد: «مرا انتخاب کن». وقتی به عنوان بخشی از یک جمعیت هدایت می‌شوید، بسیار بیشتر پذیرفته‌شده خواهید بود. آن افرادی که «مافوق جمعیت» هستند به منزله‌ اقلیت نخبه‌گرا دیده می‌شوند و ارتباط گرفتن  با این دسته از افراد دشوار است.

فروتن باشید
مدیران بزرگ می‌دانند که هیچ کس، از جمله خود آنها، بهتر یا بدتر از سایرین نیست. هر کس ارزش خاص خودش را دارد و مهارت‌ها به طور جمعی در آنها حاضر است.
مدیران بزرگ طوری مرتبه و موضع خودشان را تعیین می‌کنند که اگر روزی گروه را ترک کنند، گروه همچون سابق قدرتمند بر جا بماند. مدیران بزرگ مقاومت و نیرومندی را در گروه افزایش می‌دهند و افراد را از وابستگی به یک فرد خاص می‌رهانند.

ساده و بی‌تکلف باشید

ادامه نوشته

داستان مینو و تولیددارو

بخش هایی از تحقیق فریدون شیرن کام و ایمان فرجام نیا درباره خاندان خسروشاهی را در زیر مشاهده می کنید. در طی چند قرن گذشته، یکی از قطب های بزرگ اقتصادی و مرکز معاملات بزرگ بازرگانی ایران، همچنین یکی از راه های مهم ارتباطی ایران با اروپا از طریق تبریز صورت می گرفت، بر همین اساس بسیاری از فعالان بزرگ اقتصادی ایران در حوزه تجارت و صنعت از این شهر برخاستند. آنان فعالیت خود را از سطح شهر تبریز به سطح استان و مناطق پیرامون خود و در طی کمتر از سی سال، ابعاد فعالیت آنان به سطح ملی و به خارج از کشور توسعه یافت .

جهانگردان مردم تبریز را، به افرادی مقتصد، محتاط، زرنگ، دوراندیش و پرخاش جو توصیف نموده اند. به نظر می رسد وجه میانه روی و صرفه حویی در میان این بازرگانان، حداقل در مراحل آغاز انباشت، بیشتر شیوع داشته است. همانطور که خسرو شاهی غالبا از قناعت و تسلیم به داده های الهی با فرزندانش در کودکی سخن می گفت. در ایران، زندگی اکثر مردم ساده و محدود بود. برای مثال یک دست لباس نو، یک جفت کفش و جوراب نو و دو سه عدد پیراهن، پوشش سراسر سال افراد خانواده ها را کفایت می کرد که معمولا پدر خانواده در شب عید برای خود و همه فرزندانش می خرید.

تحول نگرش به ثروت و کار در میان برخی از خانواده بازاریان اتفاق افتاد، همین تغییر نگاه نقش مهمی در گذار برخی از خانواده ها به فعالیت صنعتی داشته است. فرهنگ سنتی ثروت را امانت خدا در دست افراد، برای کمک به دیگران می داند، خداوند اعطا می کند و او از دست آدمی می ستاند بر قناعت، صرفه جویی، تسلیم به سرنوشت و کوچک نگه داشتن واحدهای تولیدی و بازرگانی را توصیه می نماید. این رویکرد با فرهنگ آدام اسمیتی که شخص را مالک اموال خود می شناسد، به نظر متعارض می رسد و رقابت در بازار را تشویق می نماید و پیروی از سود شخصی را به نفع جامعه می داند تا از کوشش او جامعه بهره ببرد. فرزندان این خانواده های بازاری سنتی، با تحول به نگرش آدام اسمیتی فعالیت اقتصادی خانواده را توسعه دادند، در حالیکه پدرانشان هنوز تحت سیطره نگاه سنتی به ثروت و کار قرار داشتند.

ادامه نوشته

چند نکته برای دقت بیشتر در انتخاب متخصص بازاریابی

هم‌اینک زمان تغییرات بنیادین برای کسب‌و‌کارها فرارسیده است. ما ناگزیز به انطباق خویش با عصر دیجیتالیسم و هوشمندی هستیم، و به ناچار باید خود را با شرایط به شدت متغیر حال حاضر وفق دهیم تا از قافله رقابت در کسب‌ و کار عقب نمانیم.
به ویژه تغییر و انطباق در رویکردهای بازاریابی، از اهم فعالیت‌های مرتبط با کسب وکار به شمار می‌رود. لذا نیاز است تا افرادی شایسته، سکان‌دار هدایت و راهبری واحد بازاریابی سازمان باشند. البته به قول دیوید پاکارد از بنیان‌گذاران شرکت معظمHP: «اهمیت بازاریابی بسیار بیشتر از آن است که تنها به بخش بازاریابی واگذار شود». در واقع میزان سودآوری یک سازمان، حیات یا مرگ آن را رقم می‌زند. لذا شکست، سرانجام سازمان‌هایی خواهد بود که به حد کفایت سودآور نیستند و به میزان کافی کسب درآمد نمی‌کنند. کسب درآمد در گرو فروش، و فروش در گرو بازاریابی است. این مهم حاکی از اهمیت وافر بازاریابی است.
اما آیا تا بحال فردی مناسب را برای تصدی و عهده‌داری امر خطیر بازاریابی و به تعبیر بهتر اداره‌ی امور بازار کسب وکار خود در نظرگرفته‌اید، و آیا می‌دانید که باید چگونه چنین استعدادهایی را به سازمان خود جذب کنید؟ متاسفانه بعضی از رهبران سنتی و صاحبان  کهنه کار کسب وکار،  به اهمیت این تخصص واقف نیستند وآن را مترادف با فعالیت‌های هزینه‌بر و غیربهره‌ور در نظر می‌گیرند. آنها معمولا اهداف یا چشم‌اندازهایی در نظر دارند، اما نمی‌دانند که بازاریابی چگونه می‌تواند در دستیابی به اهداف متعالی آنان ایفای نقش کند. از این رو بدون وجود درکی صحیح از نیازهای یک سازمان و چشم‌انداز آن، فرآیند انتخاب و گزینش یک تیم کارآمد بازاریابی امری محال خواهد بود.
بازاریابان و افراد دارای تخصص در امر اداره‌ی بازار، هر یک در بخشی سررشته دارند.  برخی در طراحی کمپین‌های تبلیغاتی تبحر دارند و برخی نیز متخصص بازاریابی دیجیتال هستند، با این حال به طور کلی می‌توان رویکرد آنها را در دو دسته‌ی استراتژیک و تاکتیکی جای داد. به بیان دیگر، بازاریابان پیرو دو رویکرد کلی می‌باشند که عبارتند از: رویکرد استراتژیک و رویکرد تاکتیکی.

ادامه نوشته

هفت عادت کارکنان کارآمد در سازمان‌ها نوپا

موضوع جذب و پرورش نیروی انسانی در سازمان‌های تازه تاسیس و شرکت‌های نوپا، ساز و کار و رویکردی متفاوت نسبت به تشکیل تیم‌های کاری در سازمان‌های بزرگ می‌طلبد. بنابراین منابع انسانی کارآمد در این قبیل سازمان‌ها باید واجد شرایطی خاص و ویژه باشند، چرا که کار کردن در یک استارتاپ مقوله‌ای کاملا متفاوت از کار در شرکتی پا گرفته است. گاه حتی ممکن است آن چه در سازمان‌های بزرگ و قدیمی دارای ارزش و اهمیت است، در سازمان‌ها نوپا موجب خسارت و تضعیف فرهنگ سازمانی باشد. به همین دلیل کارکنان یک کسب وکار نوپا باید دارای ویژگی‌های متفاوتی باشند که در ادامه به گوشه‌ای از آنها اشاره می‌شود:

1- مادی نگر نیستند
کسب وکارهای بزرگ عموماٌ نیازمند صرف سرمایه‌های کلان و قابل توجهی هستند. اما اغلب کسب و کارها به ویژه بنگاه‌های کوچک و متوسط برای آغاز کار، سرمایه کمتری را می‌طلبند. جالب آنکه عمده‌ی شرکت‌های برتر معرفی شده در فهرست موسسه Inc.5000 ، در میان شرکت‌های خود-راه‌انداز قرار دارند و با سرمایه‌ای ناچیز شروع به کار کرده‌اند. در واقع رابطه چندانی میان حجم سرمایه‌گذاری صورت گرفته با میزان موفقیت بلند مدت کسب و کارهای کوچک و نوپا متصور نیست.کارمندان مناسب برای استارتاپ‌ها، توجه چندانی به دکوراسیون دفتر و یا وجود تجهیزات اداری کامل و موارد سطحی از این دست ندارند، بلکه دغدغه آنها کار با حداقل امکانات درمیان موجی از مشکلات است. بنابراین پول و مادیات از اولویت‌های آنها به شمار نمی‌رود.

2- اجرایی هستند نه ذهنی، ضمن آنکه مجهز به فناوری فکر هستند.

ادامه نوشته

قدرت اعتماد ؛ ابزاری فولادين برای مدیریت سازمانی

آزمون روانشناسی معروفی در سال 1960 توسط والتر ميشل انجام شد که در آن یک پژوهشگر، شکلاتی را به کودکان 4 ساله می‌داد و تاکيد می‌کرد اگر به مدت چند دقيقه تحمل کنند و شکلات اول را نخورند، شکلات ديگری به عنوان جايزه دريافت خواهند کرد.
  بعضی از بچه‌ها در همان ثانيه‌های اول شکلات را می‌بلعيدند، اما بعضی از آنها تا چند بار و حتی تا 20 دقيقه منتظر بازگشت پژوهشگر برای دريافت شکلات‌های بعدی می‌ماندند.
جالب اينجا است 14 سال بعد، پژوهشگران دوباره به سراغ همان بچه‌ها رفتند و دريافتند بچه‌هايي که صبر کرده و شکلات دوم را دريافت کرده بودند، قابل اعتمادتر، مستقل‌تر و با اعتماد به نفس بسيار بالاتری نسبت به کودکانی بودند که نتوانسته بودند صبر کنند.
اما اين آزمايش نشان می‌دهد که مبنای انتظار کودکان برای دريافت جايزه، اعتمادی است که به پژوهشگر داشته‌اند و چنانچه وعده‌ای که به کودک داده شده بود، عملی نمی‌شد، از کودک سلب اعتماد می‌شد و ديگر برای دريافت جايزه‌های بعدی صبر نمی‌کرد. اعتماد يک اقدام هيجانی بزرگ بر مبنای پيش‌بينی قابليت اعتماد از مخاطب است. اعتماد مانند پوسته تخم مرغ کاملا شکننده است که با يک خطای کوچک می‌توانيد باعث شکستن آن شويد.
اعتماد در هر جنبه‌ای از زندگی روزمره ما حاکم است. اعتماد بنياد مهمی برای ايجاد ارتباطات سالم و اثربخش با ديگران است. حتی می‌توان ادعا کرد که اعتماد با ميزان ثروت ما نيز گره خورده است.

ادامه نوشته

توسعه عملكرد نيروي كار؛روش‌هايي براي تشویق تیم‌هاي موفق سازمان

حتما شنیده‌اید که دریافت بهترین کارآیی از تیم به ارائه پاداش و قدردانی از عملکرد آنها وابسته است.

 اما انجام این کار آسان نیست، به‌خصوص از آنجا که غالب سیستم‌هاي مدیریتی بیشتر بر کارآیی فردی متمرکز هستند و تشویق کار تیمی را به صورت جدی در دستور کار قرار نمی‌دهند. خوشبختانه برای تشویق و افزایش کارآیی تیم لازم نیست در فرآیند ارزیابی سازمانی یا سیستم حقوق و دستمزد بازنگری کنید. شما به‌عنوان مدیر تیم مي‌توانید برای رسیدن به این هدف از رفتارهای درستی که تحت کنترل شما هستند کمک بگیرید و عملکرد تیم خود را بهبود بخشید.
 
افراد خبره چه مي‌گویند
در دهه‌هاي گذشته بحث در سازمان‌ها بر سر این مساله بود که چگونه باید کارآیی افراد را اندازه‌گیری كرد و مورد تشویق قرار داد. البته بسیاری از آنها در تلاش برای رسیدن به این هدف، پا از حد خود فراتر گذاشتند.
مایکل مانکینز به‌عنوان یکی از شرکای شرکت “برین اند کمپانی” و از نویسندگان مجموعه “تصمیم بگیرید و ارائه دهید: پنج روش برای افزایش کارآیی در سازمان” نیز درباره این مطلب این‌گونه توضیح مي‌دهد: “هرچند در راه رسیدن به این هدف زیاده روی شد، اما در نتیجه آن، اکنون شاهد شکل‌گیری تیم‌هاي خوبی هستیم”. اما در عین حال دبورا اكونا به‌عنوان استاد مدیریت دانشکده ام‌اي تی اسلون و یکی از نویسندگان مجموعه “تیم‌هاي ایکس: چگونه تیم‌هایی بسازیم که رهبری کنند، نوآوری داشته باشند و موفق شوند” معتقد است اختصاص دادن پاداش به افرادی که در یک تیم همکاری مي‌کنند مي‌تواند بسیار مشکل باشد. او مي‌گوید “در اغلب موارد مرزها نامشخص هستند و افراد همزمان در چند تیم کار مي‌کنند که این مساله کار را برای مدیران آنها سخت‌تر مي‌کند“.

با وجود این، او و مانکینز هر دو موافق هستند که انجام درست این کار، ارزش تلاش برای آن را دارد. مانکینز مي‌گوید: “دادن پاداش به تیم، نه‌تنها کارآیی تیم را به شدت ارتقا مي‌بخشد، بلکه باعث افزایش تجربه شخص نیز مي‌شود”.

ادامه نوشته

بیست وپنج نکته‌ شغلی که کسی بهم نگفت

دهه اول کار کردن،احتمالن مزخرف‌ترین دوران زندگی هر کسی‌ست.
آدم مثل دونده‌ای کور به در و دیوار می‌خورد. نه می‌داند چه می‌خواهد و حتا اگر بداند، نمی‌داند چطور به آن برسد. من هم تجربیات کار را به سخت‌ترین و پرهزینه‌ترین راه‌های ممکن کسب کردم. چهارده سال پیش هیچ‌کس نبود که اینها را بهم بگوید. شاید اگر بود هم به حرفهاش گوش نمی‌کردم. شاید هم زندگی‌م تغییر می‌کرد. اینجا می‌نویسمشان به این امید که شما ناچار نباشید از راه سخت یادشان بگیرید.

۱ -کاری را انجام بدهید که ازش لذت می‌برید.
اگر لذت می‌برید معنیش این است که خوب انجامش می‌دهید. وقتی خوب انجامش می‌دهید معنیش این است که آدم «اون کاره» هستید ( فحش نیست!) وقتی آدم اون‌کاره هستید یعنی همیشه برایتان موقعیت کاری خوب وجود دارد.
یک نجار درجه یک از یک پزشک درجه سه می‌تواند بیشتر درآمد داشته باشد.

۲- تا زمانی که به کاری برسید که ازش لذت می‌برید همین که کاری بکنید که آزارتان ندهد کافی‌ست.
قرار است هشت ساعت در روزتان را به ازای درآمد بدهید. نات ئه بیگل دیل. همه دنیا دارند این کار را می‌کنند. بعضی جاهای دنیا کارگران بیست ساعت از شبانه‌روزشان را در عوض یک وعده غذای گرم و جای خواب غیر مسقف می‌فروشند. پس زیاد سخت نگیرید.
من در دوران خدمت تایپیست بودم. دو سال تمام روزی هشت ساعت کارم این بود که نامه ‌های اداری پر از غلط نگارشی را ( که سرهنگ جان می‌نوشت) تایپ کنم. بعد مدتی فهمیدم می‌توانم هشت ساعت مغزم را به حالت اسلیپ ببرم و بگذارم دستم کار کند. می‌توانم نیمه پر لیوان را ببینم: بعد آن هشت ساعت مغزم با کلی انرژی ذخیره شده آماده نوشتن بود و الان در تایپ ده انگشتی می‌توانم با تایپیست‌های حرفه‌ای مسابقه بدهم.

ادامه نوشته

نكات مديريتي1977:براي افزايش مشارکت کارمندان باید کاری کرد!

اطلاعات جدیدی درباره مشارکت کارمندان در دست است که نشان می‌دهد میزان مشارکت در حال کاهش است. تحقیق جدیدی از موسسه گالوپ نشان می‌دهد مشارکت کارمندان در بین آمریکایی‌ها به زحمت به 30 درصد می‌رسد یعنی از هر ده نفر، هفت نفر یا ترک کار می‌کنند یا نسبت به کارفرمای خود متعهد نیستند.
تحقیقات زیاد نشان داده است که مشارکت کارمندان که شاخص به کارگیری بهترین کارآیی کارمندان در محیط کار است، فقط به یک ارزیابی سازمانی محدود نمی‌شود. بلکه این مساله یک ضرورت در کسب و کار است که با بازده سازمانی گره خورده است، از جمله میزان سود سازمان، رضایت مشتریان و گردش مالی. تحقیقی که در سال 2012 درباره سرمایه انسانی توسط مکنزی انجام شد نیز نشان داد سازمان‌هایی که بالاترین امتیازها را از لحاظ ایجاد انگیزه در کارمندان دارند، حدود 60 درصد بیشتر احتمال دارد که در زمره برترین شرکت‌ها از لحاظ سلامت کسب و کار قرار گیرند. یک تحقیق داخلی که توسط شرکت ما انجام شد نیز همین ارتباط را نشان داد. البته مشارکت یک تجربه احساسی و کاملا شخصی است؛ پرداختن به آن نه تنها آسان نیست بلکه پیچیده نیز هست. اما رهبران سازمان‌ها باید این موضوع را مورد توجه قرار دهند. نه تنها به خاطر کارمندان، بلکه به خاطر شرکت. در اینجا به نکاتی اشاره می‌شود که به شما کمک می‌کند در این حوزه موفق‌تر باشيد:
 
با اصول روانشناسی مثبت و تحقیقات در زمینه مشارکت کارمندان آشنا شوید

ادامه نوشته

كسب‌وكارهاي كوچك؛اگر واقعا به نظر دیگران نیاز دارید، به دنبال آن باشید

آیا تا به حال از شما خواسته شده تا در محل کارتان بازخورد داشته باشید، اما احساس كنيد این درخواست صادقانه نیست؟
برای مثال یکی از دوستان من که در یک شرکت بزرگ بین‌المللی فعالیت می‌کرد اخیرا ‌مطلبی را در وبلاگ مدیرعاملش منتشر کرد که در آن ‌نظرات و دیدگاهش را ‌در مورد سوالاتی که آن مدیر در وبلاگ پرسیده بود،  مطرح کرده بود. هفته بعد با او تماس گرفته شد و به دلیل به اشتراک‌گذاری این نظرات در وبلاگ مدیر عامل، مورد سرزنش قرار گرفت. ‌او در ابتدا توضیح داد که این خواسته ‌خود مدیر بوده تا نظرات و انتقاداتشان را ‌مطرح کنند. بنابراین او کار اشتباهی انجام نداده و فقط به خواسته ‌ مدیر خود عمل کرده است.
مسلما در اقدام بعدي نظرات او سریعا از روی ‌پست‌های وبلاگ مدیرعامل پاک شدند.
اگرچه ما عموما از یک مدیرعامل توقع بیشتری داریم‌، اما درحقیقت این ‌نوع درخواست‌هایی که در آن از کارمندان خواسته می‌شود ‌انتقادات و پیشنهادهای خود را مطرح کنند، صرفا چیزی جز درخواست‌های سطحی نیستند که به امری کاملا شایع و معمول تبدیل شده‌اند؛ چه در میان اعضای خانواده یا جمع دوستان و همکاران.

ادامه نوشته

کارآفرینی؛اگر به شغل خود علاقه‌ای ندارید حرفه جدیدی بیاموزید

در اینجا با داستان موفقیت زن طراحی آشنا می‌شویم که بدون رفتن به مدرسه طراحی، به جایگاه ارزشمندی دست یافت. او در ادامه  برای افرادی که قصد انجام کاری متفاوت دارند، بینش ارزشمندی ارائه می‌دهد:

 من کار خود را به عنوان یک طراح بدون رفتن به مدرسه طراحی آغاز کردم. همیشه می‌خواستم  تغییر شغل دهم  و به یک طراح تبدیل شوم، اما برای رسیدن به این هدف چهار سال زمان و 000/100 دلار برای رفتن به دانشگاه نداشتم. بنابراین تصمیم گرفتم برای تحقق رویاهایم مدرس خود باشم. در ابتدا در این مورد که آیا کسی می‌تواند با خود آموزی وارد حرفه‌ای شود، با شک و تردید بسیاری روبه‌رو بودم. باید بگویم  اگر شما هم با چنین سوالی مواجه هستید، جواب  شما مثبت است.
در حالی که همچنان مشغول کار تمام وقت قبلی خود بودم، توانستم مراحل آموزش اولیه طراحی را در مدت شش ماه به اتمام برسانم. هنوز خیلی برای این کار آماده نبودم، اما به هر حال در جست‌وجوی این شغل بودم و شغل خوبی پیدا کردم. من قبول دارم که با بسیاری از افرادی  که  چهار سال آموزش در مدارس تخصصی را پشت سر گذاشته‌اند، قابل مقایسه نیستم. اما  قطعا تلاش‌ها و توانایی‌هایم برای انجام طراحی در طیف بسیار گسترده‌ای از  وب سایت‌ها، نرم‌افزارها و چاپ مورد قبول بوده است. شاید شما هم مثل من به دنبال تغییر شغل یا یادگیری برخی از اصول اولیه برای راه‌اندازی شرکت  یا پروژه‌های خود باشید. این  روشی است که من انجام دادم، مسلما شما نیز می‌توانید:
-          اطراف خود را به درستی مشاهده کنید و مطابق با اصول حرکت کنید. بزرگ‌ترین اشتباه برای شروع یک کار شتاب در استفاده از ابزارهای تخصصی آن حوزه است . اشتباه اکثر طراحان در آغاز کار عجله در کار با فتوشاپ است. یادگیری فتوشاپ شما را به یک طراح تبدیل نمی‌کند، درست مثل خرید قلم‌مو که از شما یک هنرمند نمی‌سازد.

ادامه نوشته

مهارت‌های مدیریتی1976:صدای کارکنان را بشنوید!

امروزه تقریبا همه افرادی که با علم مدیریت و علوم نزدیک به آن در ارتباط هستند به اهمیت رضایت مشتری، ارتباط با مشتری، سازمان مشتری محور و شنیدن صدای مشتریان واقفند و با مباحث مربوط به آنها آشنا هستند، اما صدای کارکنان موضوعی است که کمتر شنیده شده است.
 در دنیای کسب‌وکار امروز، تاکید بر کارمندان به عنوان سرمایه‌های انسانی که ارزشمندترین سرمایه‌ها است، اهمیت بسیاری یافته است.‌ این اهمیت به خصوص در سازمان‌های خدماتی که کارمندان به طور مستقیم با مشتریان در ارتباط بوده و منفعت‌های سازمان را به آنان انتقال ‌می‌‌دهند، اهمیت دو چندان ‌می‌‌یابد. بنابر‌این توجه بیشتر به کارمندان، هم به عنوان سرمایه‌های امروز و هم به عنوان عاملان رضایت مشتری و بهره‌وری سازمان افزایش یافته است. یکی از مباحثی که باید به آن توجه ویژه کرد، مبحث صدای کارکنان است.
نگاهی به تاریخچه سازمان‌ها نشان ‌می‌‌دهد شنیده شدن‌ این صدا سیر طولانی مدتی را طی کرده است. در ابتدای ظهور سازمان‌ها، کارکنان به طور کامل زیر سلطه سازمان‌ها کنترل ‌می‌‌شدند. رفته رفته کارگران و کارمندان توانستند نمایندگانی از میان خود انتخاب کنند تا ‌این نمایندگان بتوانند به نوعی نظرات آنان را به مدیران انتقال دهند. پس از آن با پیش رفتن‌ این فرآیند کارمندان توانستند دست به مذاکرات و چانه‌زنی‌های دسته جمعی با کارفرمایان و سازمان‌های خود بزنند و  نظام و قوانینی را در سازمان حاکم کنند که از آنها حمایت کند. از همین نقطه بود که کم کم پای کارمندان در تصمیم‌گیری‌ها نیز باز شد و تعارضات بین مدیران و کارمندان بر سر سهم خواهی خود از تصمیم گیری آغاز گشت.

ادامه نوشته

شش نشانه‌ از فرهنگ بد شرکت‌ها

شاخص‌های سلامت محیط کار و تحقیقاتی که «فرهنگ» سازمانی را در هسته پاسخگویی به اینکه چرا استعدادها در سازمان‌ها جذب یا دفع می‌شوند قرار می‌دهند، بسیار زیادند. اما شما نمی‌توانید چیزی را که ندارید از دست بدهید؛ برای بیشتر بنگاه‌های تازه تاسیس، عقاید و رفتارهایی که «فرهنگ» را ایجاد می‌کنند در همان روز اول و اغلب بدون تلاش آگاهانه‌ای، شکل می‌گیرند.
وقتی چشم‌‌انداز این موضوع را بررسی می‌کنید، با شرکت‌های بزرگی مواجه می‌شوید که نمونه‌های بارز فرهنگی غنی هستند: انعطاف‌پذیری ساعات كاري شرکت گوگل، خدمات به مشتری زاپوس و طراحی‌های خاص دفتر کار شرکت فب (Fab). اما چرا مایکروسافت و یاهو را نمی‌توان در این زمینه نام برد؟ این دو شرکت مزیت‌های مشابهی با شرکت‌های نام‌برده دارند و نسبتا به طور مشابه برای کارمندان و خدمات خود هزینه، می‌کنند. چرا برخی بنگاه‌های تازه‌تاسیس در رقابت به عنوان بهترین محیط‌های کاری در صدر قرار می‌گیرند، در حالی که دیگر بنگاه‌ها به‌رغم زمان، انرژی و تلاش یکسانی که صرف می‌کنند، روند نزولی دارند؟
من به همراه تیم مدیریتی‌ام، به جای زیر نظر گرفتن بهترین عملکردها، سعی کردیم از انجام برخی اقداماتی که از تجربیاتمان در شرکت‌های بزرگ و کوچک جمع‌آوری کرده بودیم، خودداری کنیم؛ شرکت‌هایی مانند مایکروسافت، گوگل، دلویت، گوددی (GoDaddy)، اکتیو نت‌ورک
(Active Network)، تریوا (Thriva)، اکس‌پدیا (Expedia) و چند شرکت دیگر که همه آنها از نظر فرهنگی جایگاه‌های کاملا متفاوتی دارند. به طور خلاصه، برای ایجاد فرهنگ درست در شرکت جدیدمان، تصمیم گرفتیم ابتدا بررسی کنیم که چرا برخی از شرکت‌ها فرهنگ بدی دارند. بر این اساس به این نتیجه رسیدیم که نشانه‌های فرهنگ بد عبارتند از:
1)     درگیر شدن در شایعه‌پراکنی‌ها
سروکار داشتن با افرادی که شایعه درست می‌کنند، مخرب‌تر از آنهایی است که نادان هستند. شایعه‌پراکنی در محیط کار در تضاد با شفافیت و تعامل است، حتی اگر شایعه درست کردن از روی بدخواهی نباشد، اما فرهنگ و انرژی یک سازمان را در طول زمان تخریب می‌کند. در این صورت، به جای ایجاد روابطی مبتنی بر اهداف و شایستگی‌ها، کارمندان ترجیح می‌دهند با تشکیل گروه‌هایی به صحبت‌های زائد بپردازند.

ادامه نوشته

نامه ای از بابا لنگ دراز

جودی! کاملا با تو موافق هستم که عده ای از مردم هرگز زندگی نمی کنند و زندگی را یک مسابقه دو می دانند و می خواهند هرچه زودتر به هدفی که در افق دوردست است دست یابند و متوجه نمی شوند که آن قدرخسته شده اند که شاید نتوانند به مقصد برسند و اگر هم برسند ناگهان خود را در پایان خط می بینند. درحالی که نه به مسیر توجه داشته اند و نه لذتی از آن برده اند.

دیر یا زود آدم پیر و خسته می شود درحالی که از اطراف خود غافل بوده است. آن وقت دیگر رسیدن به آرزوها و اهداف هم برایش بی تفاوت می شود و فقط او می ماند و یک خستگی بی لذت و فرصت و زمانی که ازدست رفته و به دست نخواهد آمد. ...

جودی عزیزم! درست است، ما به اندازه خاطرات خوشی که از دیگران داریم آنها را دوست داریم و به آنها وابسته می شویم.

ادامه نوشته

حــقـیــقــت

هـر حـقـیـقــتی از سـه مـرحـلـه می گـذرد:
 
ابـتـدا، بـه مـسـخره گـرفـتـه مـیـشود
بـعـد بـه شـدتـــــ بـا آن مـخالـفـتـــــ مـیـشـود
و در آخـر، بـه عـنـوان امـری بـدـیهـی پـذـیـرفـتـه میـشـود.
 
" آرتورشوپنهاور "

حکایت : حکیم و شاهزاده

در زمان قدیم در همسایه ایران کشوری بود که با ایرانیان رفت وآمد می کردند و در همه ی امور با یکدیگر مبادله داشتند. شغل اکثر آنان ماهیگیری و تجارت بود اما روابط خوبی بین دو پادشاه وجود نداشت در یکی از این روزها فرزند شاه همسایه مریض می شود و شاه دستور می دهد که حکیمی با تجربه به بالین شاهزاده بیاورند تا او را معالجه نماید. از این رو غلام دربار را دنبال حکیم فرستادند وقتی که حکیم دربار،شاهزاده را معالجه کرد گفت: بیماری او ناشناخته است و از دست من کاری بر نمی آید.

شاه که خشمگین شده بود دست به شمشیر برد و به حکیم گفت یا فرزندم را معالجه می کنی یا تو را لب تیغ می گذاریم.حکیم که مرد عاقل وفهمیده بود به شاه گفت قربان هیچ کس نمیتواند فرزند شما را معالجه کند مگر یک نفر که او یک پزشک ایرانیست به نام ابوعلی سینا و با اینکه او سن بسیار کمی دارد اما مطمئنم که فقط او می تواند شاهزاده را نجات دهد.من مدتی در مکتب او درس خواندم و می دانم چه قدر داناست و با چشم خودم معجزات او را دیدم. سپس شاه دستور داد به هر قیمتی بایستی او را به اینجا بیاورید و ازاین رو به غلام دستور داد که هر چه زودتر به ایران رفته و او را به اینجا بیاورد.غلام به دستور شاه صبح زود دروازه ی شهر را به سوی کشور ایران ترک می نماید و پس از چند روز سفر سخت به منزل ابوعلی سینا می رسد

ادامه نوشته

روش مدیریت سر آلکس فرگوسن

سر الکس فرگوسن در گفتگویی بسیار خواندنی با مجله هاروارد بیزنس ریویو روش مدیریت خود در منچستریونایتد را شرح داده است. در این مطلب گزیده هایی از صحبت های سر الکس را می خوانید.
سایت گل – سر الکس فرگوسن، مربی اسطوره‌ای منچستریونایتد متدها و ذهنیتی را فاش کرده که باعث شد او در 26 سال مربی‌گری 28 قهرمانی بزرگ به دست بیاورد.

مربی اسکاتلندی اجازه داد اساتید دانشکده بازرگانی هاروارد متدهای او را در آخرین فصل حضورش در اولدترافورد زیر نظر گرفته و بررسی کنند. او همچنین در بازدید از دانشگاه هاروارد متدهایش را برای دانشجویان بیشتر توضیح داده است.
فرگوسن در مصاحبه‌ای مفصل با مجله هاروارد بیزنس ریویو گفته که اولین کارش پس از پیوستن به شیاطین سرخ تمرکز روی جوانان بود.

هراس و ستایش
هیچ کس دوست ندارد از او انتقاد شود. آدم‌های کمی هستند که با نقد بهتر شوند؛ اکثرا با تشویق بهتر می‌شوند. پس تلاش کردم که زمانی که می‌توانستم از تشویق استفاده کنم. برای یک بازیکن – یا برای هر انسانی – هیچ چیز بهتر از این نیست که بشنود: "کارت عالی بود". این بهترین کلماتی است که تاکنون ساخته شده. نیازی نیست که از صفات تفضیلی استفاده کنید.

ادامه نوشته

خاطره ای از آرون گاندی

دکتر آرون گاندی، نوۀ مهاتما گاندی و مؤسّس مؤسّسۀ "ام ‌کی ‌گاندی برای عدم خشونت"، داستان زیر را به عنوان نمونه ای از عدم خشونت والدین در تربیت فرزند بیان میکند:
    شانزده ساله بودم و با پدر و مادرم در مؤسّسه ای که پدربزرگم در فاصلۀ هجده مایلی دِربِن (Durban)، در افریقای جنوبی، در وسط تأسیسات تولید قند و شکر،تأسیس کرده بود زندگی میکردم.  ما آنقدر دور از شهر بودیم که هیچ همسایه ای نداشتیم و من و دو خواهرم همیشه منتظر فرصتی بودیم که برای دیدن دوستان یا رفتن به سینما به شهر برویم.
    یک روز پدرم از من خواست او را با اتومبیل به شهر ببرم زیرا کنفرانس یک روزه ای قرار بود تشکیل شود و من هم فرصت را غنیمت دانستم.  چون عازم شهر بودم، مادرم فهرستی از خوار و بار مورد نیاز را نوشت و به من داد و، چون تمام روز را در شهر بودم، پدرم از من خواست که چند کار دیگر را هم انجام بدهم، از جمله بردن اتومبیل برای سرویس به تعمیرگاه بود.
    وقتی پدرم را آن روز صبح پیاده کردم، گفت: "ساعت 5 همین جا منتظرت هستم که با هم به منزل برگردیم."  بعد از آن که شتابان کارها را انجام دادم، مستقیماً به نزدیکترین سینما رفتم. آنقدر مجذوب بازی جان وین در دو نقش بودم که زمان را فراموش کردم.  ساعت 5/5 بود که یادم آمد. دوان دوان به تعمیرگاه رفتم و اتومبیل را گرفتم و شتابان به جایی رفتم که پدرم منتظر بود. وقتی رسیدم ساعت تقریباً شش شده بود.
    پدرم با نگرانی پرسید، "چرا دیر کردی؟" آنقدر شرمنده بودم که نتوانستم بگویم مشغول تماشای فیلم وسترن جان وین بودم و بدین لحاظ گفتم، "اتومبیل حاضر نبود؛ مجبور شدم منتظر بمانم." ولی متوجّه نبودم که پدرم قبلاً به تعمیرگاه زنگ زده بود.

ادامه نوشته

شعر:برای آنها که میخواهند مدیر باشند ....

سخت آشفته و غمگین بودم…

به خودم می گفتم:
بچه ها تنبل و بد اخلاقند
دست کم میگیرند
درس ومشق خود را…
باید امروز یکی را بزنم، اخم کنم
و نخندم اصلا
تا بترسند از من
و حسابی ببرند…
خط کشی آوردم،

درهوا چرخاندم...

ادامه نوشته

معرفی کتاب 825 : آينده مديريت

توماس كوهن بر اين باور است كه پيشرفت علوم به واسطه پارادايم شيفت (يازپنداري) حاصل مي‌ آيد. بنا بر اين نظريه، هر علمي در زماني به درجه اي از پيشرفت مي رسد كه ديگر براي پرسش هايي كه در حوزه آن مطرح مي شود پاسخي ندارد. اين زماني است كه آن علم به يك پارادايم شيفت نياز دارد و چنانچه اين بازپنداري صورت نگيرد پيشرفت آن علم متوقف شده و در جاي خود درجا مي زند.

بسياري از مدل ها و تكنيك هاي مديريت امروز ريشه در نيازهاي عصر صنعت دارد. مديريت عصر صنعت با نيروي تفكر انديشمندان بزرگي نگاشته شد كه مشكلات زمانه خود را تيزبينانه شناخته و به مشكل گشايي پرداختند. به دست تواناي مديراني به كار بسته شد كه هنرمندانه تكنولوژي را در خدمت رفاه انسان به كار گرفتند. ولي هشدار كه اين مدل ها و تكنيك ها تاريخ مصرفشان گذشته و مديريت امروز در جاي خود درجا مي زند.

مديريت امروز بر پايه نظم سازمان هاي بروكراتيك بنا شده است يعني سازمان هايي كه چارلز هّندي به آپولو، خداي نظم، نسبتشان داد. ولي مديران امروز مديريت سازمان هاي شبكه اي را پيش رو دارند كه بر پايه آزادي شكل مي گيرند و ديونيسوس، خداي آزادي، نماد مديريت آن ها است. در سازمان هاي شبكه اي نسلي به كار اشتغال دارد كه برخلاف نسل پيشين بيشتر متكي به روياهايش زندگي مي كند تا حافظه اش. بنابراين، آينده مديريت در گرو استقرار پارادايم جديدي است كه بتواند راه را بر زندگي مسالمت آميز نظم و آزادي در كنار هم ميسر سازد. (بخشي از مقدمه ناشر)

كتاب آينده مديريت برگردان كتاب The Future of Management نوشته گري همل و بيل برين است. كتاب آينده مديريت در 333 صفحه و 4 بخش توسط حسين حسينيان ترجمه شده است. فهرست مطالب كتاب آينده مديريت به شرح زير است.

ادامه نوشته

آموزش انگیزش پیشرفت به روش مک کله لند

چهار مرحله آموزشی انگیزش پیشرفت مک کله لند به مدیران اجرایی:
·        در مرحله اول، موضوع انگیزه پیشرفت طرح می شد شرکت کنندگان با این مطلب آشنا می شدند که انگیزه‌ها قابل تغییرند.

·        در مرحله دوم، معنی و مفهوم انگیزه پیشرفت و چگونگی سنجش و اندازه گیری انگیزه پیشرفت به شرکت کنندگان آموزش داده می شد.

·        به افرادی که این دوره را می دیدند یاد داده می شد که در مسیر پیشرفت و کسب موفقیت‌های بزرگ چگونه باید عمل کنند. به آنها یاد داده می شد موقعیت‌ها و شرایطی از کار را ترجیح دهند که در آن مسئولیت‌های فردی وجود داشته باشد، میزان مخاطره در حد متوسط باشد و نتایج عملکرد و باز خورد به سرعت به فرد داده شود. در این مرحله مربی از نمونه‌های واقعی استفاده می کرد واز آنها می خواست که با توجه به تجربه‌های شخصی خود این مفاهیم را توجیه کنند. پس از آن مربی نتیجه عملکرد را به افرادی که از نظر رفتار پیشرفت گرا بودند ارائه می داد. این موضوع باعث می شد که هر کس نتیجه عملکرد خود را با نتیجه عملکرد کسی که انگیزه پیشرفت در او بسیار بالاست، مقایسه کند.

ادامه نوشته

هفت اشتباه مهلک در زمینه مذاکره حقوق

در طول زندگی حرفه‌ای ما، مذاکره درباره حقوق امری اجتناب‌ناپذیر است. به ویژه زمانی که می‌خواهیم در کسب‌و‌کارهای کوچک یا فعالیت‌های خصوصی متوسط مشغول به کار شویم. با این وجود معمولا زمان لازم را به برنامه‌ریزی و آمادگی برای این مذاکره مهم اختصاص نمی‌دهیم.
مذاکرات حقوق کمابیش مانند اولین بوسه هستند! زمان زیادی به آن فکر می‌کنید و حتی این افکار شما را دستپاچه و مضطرب می‌کند، ولی به محض اینکه آغاز شود، آرام و طبیعی ادامه می‌یابد...

در اینجا با هفت اشتباه مهلک آشنا می‌شوید که دانستنشان قطعا برای شما مفید خواهد بود. چرا که با بی‌توجهی به این موارد، به سادگی موقعیت شغلی‌تان را از دست می‌دهید:

1) خود را ناآماده نشان دادن
در یک مصاحبه شغلی، کارگزین از شما انتظار دارد درک درستی از شرکت، ماموریت و ارزش‌های آن و زمینه فعالیتش داشته باشید. بنابراین سعی کنید پیش از مذاکره در مورد حقوق، وب‌سایت شرکت را بررسی نموده و با برخی از کارکنان صحبت کنید. جمع‌آوری اطلاعات در مورد شرکت به شما کمک خواهد کرد که انتظارات غیرواقعی از شغل موردنظر نداشته باشید.

ادامه نوشته

"سنگ‌های بزرگ" شما چه چیزهایی هستند؟

روزی یکی از اساتید مدیریت زمان برای تفهیم مطلب به دانشجویانش، از مثالی استفاده کرد که آن‌ها هرگز فراموش نخواهند کرد.

استاد به دانشجویان گفت: بسیار خب، زمان آزمون است!
او یک ظرف را روی میز در مقابل آن‌ها قرار داد، تعدادی سنگ بزرگ آورد و آن‌ها را یکی یکی در ظرف قرار داد. زمانی که ظرف کاملا پر شده بود و سنگ دیگری در آن جا نمی‌شد، پرسید: به نظر شما این ظرف پر شده است؟ دانشجویان پاسخ دادند: بله.

استاد یک سطل سنگریزه از زیر میز آورد و مقداری از آن‌ها را روی سنگ‌های بزرگ قرار داد. با تکان دادن ظرف، سنگریزه‌ها پایین رفته و لابلای سنگ‌های بزرگ قرار گرفتند.

آنگاه یک بار دیگر از دانشجویان پرسید: آیا این ظرف الان پر است؟
یکی از دانشجویان گفت: شاید هنوز کاملا پر نباشد!

ادامه نوشته

حکایت : معجزه بسم الله

در شأن و منزلت بسم الله همین بس که به فرموده امیرالمومنین علی بن ابیطالب سلام الله علیه، اسرار کلام خداوند در قرآن است و اسرار قرآن در سوره فاتحه و اسرار فاتحه در "بسم الله الرحمن الرحیم" نهفته است.
تسنیم: گویند مردی بود منافق اما زنی داشت مومن و متدین.این زن تمام کارهایش را با "بسم الله" آغاز می کرد. شوهرش از توسل جستن او به این نام مبارک بسیار غضبناک می شد و سعی می کرد که او را از این عادت منصرف کند.

روزی کیسه ای پر از طلا به زن داد تا آن را به عنوان امانت نکه دارد زن آن را گرفت و با گفتن " بسم الله الرحمن الرحیم" در پارچه ای پیچید و با " بسم الله " آن را در گوشه ای از خانه پنهان کرد، شوهرش مخفیانه آن طلا را دزدید و به دریا انداخت تا همسرش را محکوم و خجالت زده کند و "بسم الله" را بی ارزش جلوه دهد.

وی بعد از این کاربه مغازه خود رفت. در بین روز صیادی دو ماهی را برای فروش آورد آن مرد ماهی ها را خرید و به منزل فرستاد تا زنش آن را برای نهار آماده سازد.

زن وقتی شکم یکی از آن دو ماهی را پاره کرد دید همان کیسه طلا که پنهان کرده بود درون شکم یکی از ماهی هاست آن را برداشت و با گفتن "بسم الله" در مکان اول خود گذاشت. شوهر به خانه برگشت و کیسه زر را طلب کرد. زن مومنه فورا با گفتن "بسم الله" از جای برخاست و کیسه زر را آورد شوهرش خیلی تعجب کرد و سجده شکر الهی را به جا آورد و از جمله مومنین و متقین گردید.[خزینةالجواهر ص 612]

منبع : http://www.fardanews.com/fa/news/288956

ده ترفند برای بیدار شدن در صبح زود

در حقیقت، یک عامل مهم برای راحت بیدار شدن از خواب در صبح زود، ریتم شبانه روزی و یا ساعت داخلی بدن است. اگر برای شما سخت است که صبح زود بیدار شوید، این مطلب را بخوانید!
افکارنیوز: گاهی اوقات برای به موقع رسیدن سر کار و یا هر جای دیگری، زنگ ساعت خود را کوک می کنید تا از خواب بیدار شوید. اما قبل از آنکه از خواب سیر شوید، ساعتتان زنگ می زند و شما زنگ آن را خاموش می کنید و می خوابید و در نهایت دیرتر از خواب بیدار می شوید و دیر به سر کارتان می رسید. در حقیقت، یک عامل مهم برای راحت بیدار شدن از خواب در صبح زود، ریتم شبانه روزی و یا ساعت داخلی بدن است. اگر برای شما سخت است که صبح زود بیدار شوید، این مطلب را بخوانید!
 
۱– علت بیدار شدن در صبح زود را بدانید
برای انجام هر کاری از جمله سر یک ساعت مشخصی بیدار شدن از خواب، باید دلیل مشخصی وجود داشته باشد؛ مثلا آیا می خواهید با خانواده خود صبحانه بخورید؟ یا می خواهید کمی ورزش کنید؟ یا اینکه می خواهید خود را برای یک روز خوب آماده کنید و یا از استرس ناشی از دیر رسیدن به محل کار خسته شده اید. بعد از اینکه دلیل بیدار شدنتان در صبح زود معلوم شد، راجع به آن با خانواده خود صحبت کنید، زیرا آنها نیز همانند ساعت زنگ دار می توانند به شما در بیدار شدن کمک کنند.
 
۲ – راجع به کارهای صبح روز بعد فکر کنید
وقتی فهمیدید بعد از بیدار شدن از خواب، چه کار باید انجام دهید، می توانید کاری کنید که بیشتر بخوابید. با کاهش فعالیت های صبح روز بعد، می توانید ساعت زنگدار خود را چند دقیقه دیرتر کوک کنید. اگر تصمیم دارید با اعضای خانواده خود صبحانه بخورید، شب قبل وسایل سر کار یا مدرسه خود را مرتب کنید.
 
۳ – ساعت داخلی بدن خود را بشناسید

ادامه نوشته

کمی درباره لینکدین

سایت لینکدین (LinkedIn) یک پل ارتباطی بسیار قوی و مفید بین متخصصین در سراسر جهان است. این ابزار نیز به مانند بسیاری از پدیده های مشابه خود، دارای نکات ظریفی در استفاده از آن بوده، و کاربری اشتباه آن شاید باعث مسایل و مشکلاتی هم می گردد. بنده به چندتایی از این موارد برخورد کرده و لازم دانستم تا در آخرین روز تابستانی، آنها را با دیگر عزیزان نیز در میان گذارم. امید است که در جهت استفاده بهینه و حرفه ای، سودمند باشد:

1- درخواست دوستی افراد غریبه بدون عکس: در سایت لینکدین مرتبا" درخواستهای ارتباط و دوستی از جانب کاربرانی مطرح می شود که در دنیای واقعی با ایشان آشنایی نداریم؛ و ایشان نیز از درج یک عکس ساده در پروفایلشان دریغ می فرمایند! آیا می توانید به سادگی با شخصی که او را نمی شناسید و حتی چهره اش را هم ندیده اید در ارتباط باشید؟ برای اینجانب که چندان آسان نیست.. درست است که ارتباط لینکدین از نوع حرفه ای (نه دوستیابی) است اما درج تصویر شخص، او را بسیار حرفه ای تر و قابل اعتماد تر نشان خواهد داد.

ادامه نوشته

چگونه بنگاه‌های اجتماعی سودآور شدند؟

دردهه گذشته برای جا دادن کمپانی خود در قلب و ذهن مشتریانتان، تنها کاری که لازم بود انجام دهید سبز شدن به معنای اتخاذ سیاست‌های حفظ محیط‌زیست بود.
مترجم: طلیعه لطفی زاده
دردهه گذشته برای جا دادن کمپانی خود در قلب و ذهن مشتریانتان، تنها کاری که لازم بود انجام دهید سبز شدن به معنای اتخاذ سیاست‌های حفظ محیط‌زیست بود.
امروزه اما، تنها فعالیت در زمینه کارآفرینی اجتماعی است که می‌تواند کمپانی شما را در ذهن مشتریان متمایز کند. نتیجه به دست آمده از پژوهش صورت گرفته توسط موسسه «الدمن» حاکی از آن است که 87 درصد از مصرف کنندگان آمریکایی از کسب و کارها توقع دارند که به منافع اجتماعی، حداقل به اندازه منافع خودشان اهمیت دهند و تنها 62 درصد ادعا کرده‌اند که دیگر تنها وقف پول برای امور خیریه کافی نیست، بلکه باید این امور را وارد کسب‌وکار خود کنند.
نتایج این پژوهش مبین این است که کاهش اعتماد عمومی‌نسبت به دولت برای حل مشکلات اجتماعی، یکی از دلایلی است که از کسب و کارها و افراد خواسته می‌شود که قدم پیش بگذارند. نتایج تحقیقات ماه‌های مارچ و آوریل موسسه «ترندواچینگ» نشان می‌دهد که انجام «کارهای خیریه به صورت رندوم» یک استراتژی موفق برای کسب‌وکارها است. «کارهای خیریه به صورت رندوم» رویه‌ای است که این ماه توسط شرکت ترندواچینگ به عنوان رویه برگزیده برای پیشبرد و شناساندن برند معرفی شده است و از این طریق مشتریان وجهه انسانی برندها را می‌بینند به این صورت که شرکت‌ها برحسب محصول و به صورت رندوم افراد را پیدا می‌کنند و محصولات خود را مجانی به آنها ارائه می‌دهند، در واقع آنها را غافلگیر می‌کنند. در حالی که ممکن است به نظر برسد تنها کمپانی‌های بسیار بزرگ توان مالی انجام چنین کارهایی را دارند، اما در واقع بسیاری از کسب‌وکارهای کوچک نیزهستند که از این فرهنگ برای شناساندن خود استفاده می‌کنند.

ادامه نوشته

بنگاه اجتماعی؛ به یک شبکه نیاز دارد

محبوبیت بنگاه اجتماعی، کسب و کار با ماموریتی اجتماعی، در حال نوسان است. دوره‌های ام.بی.ای درباره موضوع مزبور با تقاضاهای بیش از اندازه مواجه می‌شوند و تعداد بنگاه‌های اجتماعی در سرتاسر جهان در حال افزایش است.
راج کومار
مترجم: سیمین راد
محبوبیت بنگاه اجتماعی، کسب و کار با ماموریتی اجتماعی، در حال نوسان است. دوره‌های ام.بی.ای درباره موضوع مزبور با تقاضاهای بیش از اندازه مواجه می‌شوند و تعداد بنگاه‌های اجتماعی در سرتاسر جهان در حال افزایش است.
اما هنوز دشوار بتوان کسب و کاری موفقیت‌آمیز را آغاز کرد؛ بنیان‌گذاشتن بنگاهی اجتماعی که باید در مرکز تجاری به رقابت بپردازد و ایجاد تاثیری اجتماعی کند، کار دشوارتری است. به همین دلیل است که بنگاه‌های اجتماعی اندکی به مقیاس مالی قابل توجهی دست یافته‌اند: دهه‌ها پس از بر پا شدن نخستین بنگاه‌های اجتماعی، اکنون بنگاه‌های اندکی هستندکه درآمد بیش از
1 میلیارد دلار در سال داشته باشند. برای مثال، بر حسب درآمد سالیانه، آمول دایری در هند درآمدی بیش از 1 میلیارد دلار، براک در بنگلادش درآمدی بیش از 200 میلیون دلار و بانک گرامین، باز هم در بنگلادش، درآمدی کمتر از 100 میلیون دلار داشته‌اند. شاید بنگاه‌های اجتماعی اندک دیگری هم در این دسته باشند، اما به‌طور مشخص بنگاه‌های زیادی وجود ندارند. بنا بر مقایسه، فقط در هند 124 کسب و کار سنتی سود-‌ده که بیش از 1 میلیارد دلار درآمد در سال داشته باشد، وجود دارند. دو واقعیت مهم درباره بنگاه‌های اجتماعی وجود دارند که باید از همان آغاز تصدیق کرد. با مدنظر قرار دادن این واقعیات می‌توان به سمت هرچه موثرتر کردن بنگاه‌های اجتماعی گام برداشت.
مدل تجاری بنگاه‌های اجتماعی کم بازده است

ادامه نوشته

سؤالات کاربردی برای مصاحبه منابع انسانی

کارشناسان منابع انسانی یک پای فعال مصاحبه های استخدامی هستند. آنان علاوه بر اینکه باید از عادلانه بودن توزیع فرصت استخدامی مطمئن شوند، وظیفه دارند با پرسیدن پرسشهایی و یا انجام تستهایی میزان تناسب کاندیدای شغل با الزامات سمت خالی را از برخی جنبه ها بسنجند. آنان با این کار، زوایای ناروشن شخصیتی و نگرشی متقاضی استخدام را نیز برای مدیر عملیاتی که در حال تکمیل پازل افراد تیم خود است مشخص کرده و به او کمک می کنند تا مناسبترین فرد را انتخاب کند.

در ادامه دو دسته از پرسشهایی که در این موارد به کارشناسان منابع انسانی شرکت کننده در مصاحبه های استخدامی کمک می کنند آمده است. دسته اول از پرسشها برای افرادی مناسبتر است که سابقه قبلی استخدامی ندارند و دسته دوم که به برخی از دستاوردها و پیشینه فرد نیز می پردازد، برای افراد با سابقه مناسبتر است.

دسته اول: سؤالات مصاحبه منابع انسانی مناسب برای تازه کارها
1. در مورد خودتان بگویید.
2. چرا باید شما را استخدام کنیم؟
3. نقاط قوت و ضعف شما کدامند؟
4. چرا علاقه مند به کار کردن در شرکت ما هستید؟
5. چه تفاوتی بین اعتماد به نفس و گستاخی وجود دارد؟
6. تفاوت بین سخت کار کردن و هوشمندانه کار کردن در کجاست؟

ادامه نوشته

آخرین سفارش‌های امام علی(ع) به شیعیان

اى حسن! من تو را و تمام فرزندان و خاندانم و هر کسى‏ که این وصیتنامه به او برسد، به تقوا و ترس از خداوندى که پروردگار شماست، سفارش مى‏ کنم و باید نمیرید جز اینکه مسلمان باشید و همگى به ریسمان خدا چنگ زنید و پراکنده نشوید، زیرا به راستى من از رسول خدا صلی الله علیه و آله شنیدم که مى‏ فرمود: اصلاح دادن میان مردمان از همه نماز و روزه بهتر است و آنچه دین را تباه ساخته و از بین مى‌‏برد، افساد میان مردمان است، ولا قوه الا بالله العلى العظیم [نیرویى جز به وسیله خداى بزرگ نیست].
جام نیوز: امیرالمومنین علیه السلام: با مردم به نیکى سخن بگویید، همان گونه که خدا فرمود. امر به معروف و نهى از منکر را ترک مکنید که رشته کار از دست شما بیرون شود، آنگاه هر چه دعا کنید و از خداوند دفع شر خواهید، پذیرفته نشود و به اجابت نرسد.

ادامه نوشته

چگونه به روش Bootstrap Financing با کمترین سرمایه ممکن کسب‌وکار جدیدی را شروع کنید؟

وقتی در فکر تامین مالی و جذب سرمایه هستیم سه استراتژی پیش روی ماست:

استراتژی اول: چون 1 میلیون هم نداریم! پس ریسک نمی کنیم و بی خیال ایده ی کسب و کار شویم.

استراتژی دوم: بی خیال نشویم ولی منتظر منابع مالی بمانیم (wait and see strategy) وام بانکی ، سرمایه گذار خطر پذیر VC و یا هر احتمالی که منابعی را تهیه کند.

استراتژی سوم: از منابع داخلی استفاده کنیم. چشم امید از آسمان برداریم و کمی به خود و دوروبرمان نگاه کنیم. به این روشهای خلاقانه ای که کارآفرینان برای تامین مالی از منابعی غیر از بانک و سرمایه گذار استفاده می کنند می گویند: روش تامین مالی خودراه انداز یا  Bootstrap Financing.
من پول ندارم. ولی … منابع نامشهود و غیر مادی من کدامند؟

ادامه نوشته

خرید خوشبختی

خوشبختی را با پول می‌توان خرید، آنهم بسیار ارزانتر از آنچه فکرش را می‌کنید.

بله درست است، شادی و خوشبختی را می توان خرید! اگرچه هیچگونه مرکز خرید وب سایت و یا فروشنده ای برای آن وجود ندارد.

یک ضرب المثل چینی می گوید: اگر خوشبختی را برای یک ساعت می خواهید، چرت کوتاهی بزنید. اگر خوشبختی را برای یک روز می خواهید به ماهیگیری بروید. اگر خوشبختی را برای یک ماه می خواهید ازدواج کنید. اگر خوشبختی را برای یک سال می خواهید وارث ثروتی شوید، اما اگر خوشبختی را برای یک عمر می خواهید به دیگران کمک کنید.
برای رسیدن به خوشبختی و پول در کنار هم:

دنبال آنچیزی باشید که روح شما را تغذیه می کند. هنگامی که چنین چیزی را بیابید خودتان متوجه خواهید شد زیرا هیجان آن را با تمام وجود حس خواهید کرد. کمک به کودکان مورد بی سرپرست، بی خانمان ها، و انجام کارهای خیرخواهانه و داوطلبانه از این کارها هستند. هریک ازین تجربیات شما را به سمتی سوق خواهد داد که حتی تصورش هم برایتان مشکل خواهد بود.

ادامه نوشته

سه درس‌ از آخر دنیا برای رونق کسب و کار

اگر دارید ‌این نوشته را می خوانید، یعنی خوشبختانه هنوز دنیا به آخر نرسیده و پیش بینی نوسترآداموس و مایاها، برای پایان دنیا در 21/12/2012 درست از آب در نیامده است. این موضوع چیزی نبود که هر کسی در هر گوشه از‌این جهان به هر سن و نژاد و جنسیتی از آن بی خبر مانده باشد.

روز جمعه، 21 دسامبر– روز موعود — هزاران نفر در کنار معبد مایاها در شهر چیچن‌ایتزا گرد هم آمدند، تا پایان یک سیکل 5125 ساله مایایی را جشن بگیرند. حضور ‌این همه توریست یک فرصت تجاری تکرارنشدنی برای دست فروشان صنایع دستی بود که تولیدات خود را به معرض فروش گذاشته بودند. البته نه تنها دست فروش های معبد بلکه صدها شرکت کوچک و بزرگ در گوشه و کنار جهان ‌این فرصت را غنیمت شمرده و آن را به موتور محرکی برای کسب و کار خود تبدیل کردند.

با نگاهی دقیقتر و تحلیل اثرات رسانه‌ای و اقتصادی‌ این موضوع، سه درس مفید برای رونق کسب و کارها به شرح زیر است:
1. قدرت ماورایی شبکه‌های اجتماعی راجدی تر بگیرید:
در روزهای گذشته در شبکه‌های اجتماعی درباره این پیش بینی طوفان خبر و لطیفه و عکس به پا بود. در چند روز مانده به 21 دسامبر، در توییتر برچسب EndoftheWorld همواره جزو پراستقاده ترین‌ها بود.

ادامه نوشته

هفت سوالی که هر کسی که می خواهد کار جدیدی را شروع کند باید از خود بپرسد.

تصمیم گرفتم این کتاب را که در لیست پرفروشترین کتاب ها به انتخاب مجله نیویورک تامیز قراردارد، خلاصه کرده ومطالب اصلی آنرا برای شما مخاطبان عزیز خوشفکری بازگو کنم ،امیدوارم مفید واقع شود.

1. چه کسی هستید؟
نویسنده ضمن مطرح کردن این پرسش به عنوان پرسش اول بیان می کند: در طی جستجوی مسیر شغلیتان نحوه ای که شروع می کنید بر جایی که از آن سر در می آورید تاثیر می گذارد.
مبنا و نقطه شروع شما متکی بر شناخت این است که کیستید وخواهان چه هستید.

ضروری است اول از همه دریابید به چه پایبندید و باورهایتان چیست؛ در غیر اینصورت همواره این ریسک وجود دارد که گرفتار آن مسیر شغلی شوید که هرگز خواستار آن نبودید.
ببینید چه چیزی شما را بر می انگیزاند، در صبح شما را به بیرون از رختخواب می پراند و با روز جدیدی به شوق می آورد. نه اینکه زندگیتان را تسلیم قضاوت های دیگران بکنید و فقط برای اثبات لیاقتتان به دیگران کاری را انجام دهید که هر روز احساس کنید کمی به سوی مرگ پیش می روید!

نگرش محدود از تعریف خودتان، با لحاظ کردن گذشته، مثلا اینکه «من پسر فلانی هستم» ، «اهل فلان جا هستم»، «در فلان جا کار کرده ام» وسعت زندگیتان را در بر نمی گیرد، این امر می تواند شما را از ایجاد ارتباط با اهداف متعالیتان باز دارد.

ادامه نوشته

اعلامیه ورود به محل کار

بر درب ورودی آفیس ها و ساختمان های اپل، نوشته ای نصب شده است که توجه هر یک از کارکنان و افرادی که وارد این شرکت می شوند را به خود جلب می کند.

این متن که جدیدن از طریق سایت اینستاگرام به بیرون درز پیدا کرده است، نمایانگر تفکر و دیدگاه سازمانی غول فناوری اطلاعات اپل و بنیانگذار آن استیو جابز فقید است.

به نظر من، باید این نوشته با مفاهیم بسیار قوی و انگیزشی که دارد، بر ورودی هر شرکت و یا کسب و کاری، چه کوچک و چه بزرگ، که می خواهد موفق شود و پیشرفت کند، نصب شود و هر روز توسط کارکنان خوانده شود!

پیام خوش آمدگویی اپل به کارمندان جدید الاستخدام
ترجمه فارسی (ترجمه ی ارتباطی و آزاد):

دو نوع کار هست: کارهای معمولی و کارهایی که زندگی تان است.

ادامه نوشته

هنر مذاکره : گام‌های پنج گانه مذاکره

برای همه ما بارها پیش آمده که در زندگی روزمره مذاکره کنیم. به آخرین باری که مذاکره کردید فکر کنید. چه شرایطی را تجربه کردید؟ نتیجه مذاکره چه بود؟ آیا به نتیجه دلخواه رسیدید؟
برای مثال، احتمالا پیش آمده است که از همکار خود خواسته باشید که به شما در انجام پروژه‌ای کمک کند و در عوض شما به او قول داده‌اید که در یکی از کارهایش به او کمک خواهید کرد. و یا مثلا، از دوست خود خواسته‌اید که برنامه خود را تغییر دهد تا بتواند در مهمانی همراه شما باشد؛ و یا اینکه در مورد بالا بردن حقوق ماهیانه‌تان مذاکره کرده‌اید. بر اساس نتایجی که به دست آورده‌اید، می‌توانید مهارت‌های مذاکره خود را محک بزنید. نتیجه هر چه باشد، خبر خوش اینکه مهارت‌های مذاکره قابل یادگیری و توسعه است.

مراحل پنج گانه مذاکره:

مرحله اول : آماده سازی
آماده سازی یکی از طولانی‌ترین مراحل مذاکره است چرا که شامل فعالیت‌های مختلفی می‌شود:
- مشخص کردن اهداف: در این مرحله باید مشخص کنید که از انجام این مذاکره "چه هدفی" را دنبال می‌کنید؟ به علاوه باید برای خود روشن کنید که طرف مذاکره در پی چه هدفی است؟ دقت داشته باشید که اهداف مورد نظر، مشخص و توجیه پذیر باشند. در عین حال توجه داشته باشید که مذاکره با درد و دل و راهی برای تخلیه احساسات و عواطف فرق دارد. از این رو شما باید در انجام مذاکره معطوف اهداف طرفین باشید. هدفی که شما برای مذاکره انتخاب می‌کنید باید واقع بینانه باشد؛ با این حال فضایی را برای بلند پروازی ایجاد کنید.
به طور مثال ممکن است که برای مذاکره‌ای جهت دریافت منابع مالی از یکی از حامیان پروژه کارآفرینی اجتماعی خود، میزان آخرین دریافت مالی از این موسسه را با درصدی معقول افزایش، مد نظر قرار دهید. بر اساس این مثال، هدف شما دریافت کمک‌های مالی بیشتر از یک حامی مالی پروژه است. سپس باید به اهداف طرف مقابل بیاندیشید. از خود بپرسید که آیا دلایلی دارید که باعث می‌شود فکر کنید که حامی مالی، توان حمایت بیشتری از پروژه‌تان را دارد؟ چه چیز آنها را برای ارائه منابع مالی بیشتر ترغیب می‌کند؟ مثلا آیا ممکن است که ارائه خدمات گسترده‌تر با کیفیتی بیشتر به مخاطبین پروژه، برای حامی مالی شما انگیزه‌‌ساز باشد؟

ادامه نوشته

معرفی کتاب824 : قدرت ارتباطات

کاستلز در این کتاب جدید بر نقش شبکه های ارتباطی در قدرت سازی در جامعه و مخصوصا قدرت سیاسی تاکید می کند. او قدرت را «ظرفیت نسبی [تعریف می کند] که یک کنشگر اجتماعی را قادر می سازد تا به صورت ناهمسنگ به روش هایی که در جهت خواست، منافع و ارزش های کنشگران قدرتمند عمل می کند و بر تصمیمات سایر کنشگران اجتماعی اثر بگذارد» (صفحه 10). قدرت یک ویژگی افراد یا گروه ها نیست بلکه یک رابطه است. این تعریف به صورت آشکار با شبکه ها و جامعه شبکه ای که موضوع اصلی این کتاب است، تناسب دارد.

ادعای اصلی کاستلز این است که :
1) شبکه های ارتباطی نقش اصلی را در قدرت سازی در هر شبکه ای، از جمله شبکه های شرکتی، مالی، صنایع فرهنگی، فناوری یا شبکه های قدرت، دارند و

2) برنامه ریزی تک شبکه ها و انتقال میان شبکه های مختلف منابع اصلی قدرت هستند. او حتی می گوید که برنامه ریزان شبکه ها (شرکت های رسانه ای، نهادهای همگانی، ناشران، سردبیران، متخصصان) و انتقال دهندگانی مثل روپرت مرداک که شبکه های رسانه ای، فرهنگی، سیاسی و مالی را به هم پیوند می دهد، دارندگان قدرت در جامعه شبکه ای هستند (صفحه 429).

ادامه نوشته

نكات مديريتي1975: راز موفقیت در ایجاد ارتباطات موثر در کنفرانس‌ها

اکثر مدیران حرفه‌ای هر ساله مدتی را برای شرکت در کنفرانس‌ها و سمینار‌ها صرف می‌کنند.من در ۱۵ سال گذشته در بیش از ۲۰۰ کنفرانس سخنرانی کرده یا شرکت کرده‌‌ام.
به دست آوردن ایده‌های جدید و آموختن تجربیات دیگران از دل این کنفرانس‌ها بسیار ارزشمند است ولی در واقع ارزشمند‌ترین و مهم‌ترین دارایی موجود در هر کنفرانس اشخاصی هستند که شما می‌توانید در طی یک کنفرانس با ایشان ملاقات کنید و ارتباطی اثربخش را با آنها برقرار سازید.
1.      پیش از شروع کنفرانس در خصوص سخنرانان و افراد شرکت‌کننده تحقیق کرده و اطلاعاتی از ایشان به دست آورید:
سعی کنید یک یا دو هفته قبل از آغاز هر کنفرانس نگاهی به لیست اسامی سخنرانان بیندازید. همچنین اگر به اسامی افراد شرکت‌کننده نیز دسترسی داشتید بد نیست که آن لیست را هم چک کنید. در خصوص کسانی که می‌خواهید حتما با ایشان ملاقاتی داشته باشید اطلاعات بیشتری به دست آورید و از طریق ایمیل و شبکه‌های اجتماعی  تماسی با آنها برقرار کنید. در طی این فعالیت‌ها سعی کنید دریابید که چگونه می‌توانید واقعا به ایشان کمک کنید و سپس آمادگی خود را برای کمک به آنها اطلاع دهید. تلاش كنيد در طی بازه‌ زمانی کنفرانس فرصت ۱۰-۱۵ دقیقه‌ای را برای نوشیدن چای یا قهوه با آنها هماهنگ کنید و با این روش از گرفتار شدن در میان انبوه جمعیت جهت صحبت کردن با آنها خلاص شوید.

ادامه نوشته

حکایت : سفر برای کشف حقیقت

مشهور است که "بودا" درست در نخستین شب ازدواجش، در حالی که هنوز آفتاب اولین صبح زندگی مشترکش طلوع نکرده بود، قصر پدر را در جست و جوی حقیقت ترک می کند. این سفر سا...لیان سال به درازا می کشد و زمانی که به خانه باز می گردد فرزندش سیزده ساله بوده است! هنگامی که همسرش بعد از این همه انتظار چشم در چشمان "بودا" می دوزد، آشکارا حس می کند که او به حقیقتی بزرگ دست یافته است. حقیقتی عمیق و متعالی.
بودا که از این انتظار طولانی همسرش شگفت زده شده بود از او می پرسد: چرا به دنبال زندگی خود نرفته ای؟!
همسرش می گوید: من نیز در طی این سال ها همانند تو سوالی در ذهن داشتم و به دنبال پاسخش می گشتم! می دانستم که تو بالاخره باز می گردی و البته با دستانی پر! دوست داشتم جواب سوالم را از زبان تو بشنوم، از زبان کسی که حقیقت را با تمام وجودش لمس کرده باشد. می خواستم بپرسم آیا آن چه را که دنبالش بودی در همین جا و در کنار خانواده ات یافت نمی شد؟!
و بودا می گوید: "حق با توست! اما من پس از سیزده سال تلاش و تکاپو این نکته را فهمیدم که جز بی کران درون انسان نه جایی برای رفتن هست و نه چیزی برای جستن!"
حقیقت بی هیچ پوششی کاملا عریان و آشکار در کنار ماست آن قدر نزدیک که حتی کلمه نزدیک هم نمی تواند واژه درستی باشد! چرا که حتی در نزدیکی هم نوعی فاصله وجود دارد! ما برای دیدن حقیقت تنها به قلبی حساس و چشمانی تیزبین نیاز داریم.

اهميت مديريت احساسات در محيط‌كار: در برابر ناراحتی شدید کارمندان چگونه رفتار کنیم؟

افراد خبره چه می‌گویند
بسیاری از مدیران با رفتارهای احساساتی چندان راحت نیستند— فرقی ندارد که این رفتار مثبت باشد یا منفی. جفری سانچز بورکس به‌عنوان استادیار مدیریت و سازمان در دانشکده بازرگانی راس در دانشگاه میشیگان می‌گوید: «افراد فکر می‌کنند برای آنکه حرفه‌ای جلوه کنند باید احساسات خود و اطرافیانشان را نادیده بگیرند» و این طرزفکر در بسیاری از شرکت‌های آمریکایی نیز تفکر غالب است، اما در هر صورت نمی‌توان تاثیر احساسات را بر افراد انکار کرد. او ادامه می‌دهد: «ما نمی‌توانیم انسانیت خود را نادیده بگیریم.» آن‌کریمر، نویسنده: «نقش احساسات در محیط کار جدید» نیز در موافقت با این موضوع می‌گوید: «بدون دخالت احساسات حتی نمی‌توانیم تصمیم بگیریم در محیط کار چه بپوشیم تا چه رسد به اینکه به انجام معاملات بپردازیم یا یک ارائه مهم را به انجام رسانیم.» گریه کردن یک عکس‌العمل بیولوژیک نسبت به استرس است. یک روش بازسازی احساسی است(و به دلایل روانشناسی در خانم‌ها زودتر فعال می‌شود). پس به جای نادیده گرفتن اشک‌های کارمندانتان، به آن پاسخ دهید. در اینجا چند اقدام عملی ذکر می‌شود.
 
خودتان باشید
وقتی با یک کارمند گریان روبه‌رو می‌شوید، اولین عکس‌العمل طبیعی تان باید کمک کردن باشد. سانچز بورکس توصیه می‌کند با آن شخص طوری رفتار کنید که گویی فردی از شبکه اجتماعی شما در خارج از محیط کار است. او می‌گوید: ‹‹این قابلیت در همه ما وجود دارد، اما باید بدانیم چگونه در محیط سازمان از آن استفاده کنیم.››
آنچه شما انجام می‌دهید، مثل تعارف کردن دستمال کاغذی، پرسش از دلیل ناراحتی، در آغوش گرفتن یا پیشنهاد پیاده روی در خارج از شرکت، به رابطه شما بستگی دارد و اینکه چه مدت با هم کار کرده‌اید و اینکه فرهنگ سازمان شما چیست. مهم این است که به فرد اهمیت بدهید و بگذارید گریه کند نه اینکه موضوع را نادیده بگیرید و درباره شخص قضاوت کنید.

ادامه نوشته

اهميت مديريت احساسات در محيط‌كار؛در برابر ناراحتی شدید کارمندان چگونه رفتار کنیم؟

افراد خبره چه می‌گویند
بسیاری از مدیران با رفتارهای احساساتی چندان راحت نیستند— فرقی ندارد که این رفتار مثبت باشد یا منفی. جفری سانچز بورکس به‌عنوان استادیار مدیریت و سازمان در دانشکده بازرگانی راس در دانشگاه میشیگان می‌گوید: «افراد فکر می‌کنند برای آنکه حرفه‌ای جلوه کنند باید احساسات خود و اطرافیانشان را نادیده بگیرند» و این طرزفکر در بسیاری از شرکت‌های آمریکایی نیز تفکر غالب است، اما در هر صورت نمی‌توان تاثیر احساسات را بر افراد انکار کرد. او ادامه می‌دهد: «ما نمی‌توانیم انسانیت خود را نادیده بگیریم.» آن‌کریمر، نویسنده: «نقش احساسات در محیط کار جدید» نیز در موافقت با این موضوع می‌گوید: «بدون دخالت احساسات حتی نمی‌توانیم تصمیم بگیریم در محیط کار چه بپوشیم تا چه رسد به اینکه به انجام معاملات بپردازیم یا یک ارائه مهم را به انجام رسانیم.» گریه کردن یک عکس‌العمل بیولوژیک نسبت به استرس است. یک روش بازسازی احساسی است(و به دلایل روانشناسی در خانم‌ها زودتر فعال می‌شود). پس به جای نادیده گرفتن اشک‌های کارمندانتان، به آن پاسخ دهید. در اینجا چند اقدام عملی ذکر می‌شود.
 
خودتان باشید
وقتی با یک کارمند گریان روبه‌رو می‌شوید، اولین عکس‌العمل طبیعی تان باید کمک کردن باشد. سانچز بورکس توصیه می‌کند با آن شخص طوری رفتار کنید که گویی فردی از شبکه اجتماعی شما در خارج از محیط کار است. او می‌گوید: ‹‹این قابلیت در همه ما وجود دارد، اما باید بدانیم چگونه در محیط سازمان از آن استفاده کنیم.››

ادامه نوشته

نکات مدیریتی1973:برای افزایش بهره‌وری، عادت‌های سازمان خود را تعریف کنید

ما اغلب به نحوه عملکرد خود در محل کار فکر نمی‌کنیم، اما توانایی ما در بهبود روش انجام کارها به تعریف و شکل عادات ذهنی و عملی روزانه ما بستگی دارد که «کار استاندارد» ما را تشکیل می‌دهد.
 
به عنوان مثال، به تجربه دوستم لین کلی توجه کنید. اوحدود دو سال قبل  به عنوان رییس بخش بهبود مستمر به راه‌آهن یونیون پاسیفیک پیوست که بزرگ‌ترین شبکه ریلی ایالات متحده با بیش از 46000 کارمند است. وقتی او وارد این کار شد، به سرعت دریافت که بخش بزرگی از نیروی کار شرکت طی دهه آینده بازنشسته خواهند شد. به همین خاطر سازمان شروع به مستندسازی روش‌های عملیاتی استاندارد کرد تا دانش حرفه ای و تخصص کارمندان را بدست آورد. او به من گفت ‹‹ در ابتدا من فکر می‌کردم کار استاندارد، افراد را به روبات تبدیل خواهد کرد. اما نه تنها اینگونه نبود، بلکه ما یاد گرفتیم از کار استاندارد برای مشارکت کارکنان در مستندسازی و بهبود کارشان استفاده کنیم. مدیران فکر می‌کنند باید بهترین روش را پیدا کنند و سپس آن را اجرایی کنند. بنابراین ما به دنبال یافتن گروه‌هایی بودیم که برای پیشرفت در کار استاندارد خود تلاش کنند و آن را در بخش خود اجرایی کنند››.

ادامه نوشته

ابزار سازماندهی دارايي‌های فکری ؛ مديريت دانش

مدير يک سازمان هر روز در معرض بمباران اطلاعات قرار می‌گيرد. نتيجه يک پژوهش نشان می‌دهد اطلاعاتی که يک فرد معمولی در طول يک سال دريافت می‌کند معادل اطلاعات 174 روزنامه چاپ شده در دنيا در يک روز است.
وجود اين ميزان اطلاعات، اهميت مديريت دانش را دو چندان می‌کند.
سه دليل اصلی برای شرکت‌های موفق در استفاده فعال از ابزار مديريت دانش وجود دارد: 1) تسهيل در قابليت تصميم‌گيری 2) ايجاد سازمانی يادگيرنده 3) ايجاد فرهنگ تغيير و نوآوری

در ساده‌ترين حالت، مديريت دانش سازماندهی، ذخيره‌سازی و به اشتراک‌گذاری اطلاعات حياتی  سازمان به طوری که در دسترس همگان باشد، تعريف می‌شود.
دانش چيست؟ واژه‌هايي مانند ‹‹داده››، ‹‹اطلاعات›› و ‹‹دانش›› اغلب به جای يکديگر مورد استفاده قرار مي‌گيرند؛ اما تفاوت‌های مهمی بين آنها وجود دارد.
•         داده، عبارت است از اطلاعاتی که البته معنای خاص ندارد. برای مثال عدد 1000 يا نام تام اسميت.
•          اطلاعات، به داده‌های سازماندهی شده می‌گويند. برای مثال عبارت‹‹تام اسميت يک مديرعامل است››، ‹‹ميزان توليد 1000 عدد در روز››،  بخشی از يک اطلاع است. اينجا جزئيات بيشتری نسبت به داده در اختيار است.

ادامه نوشته

نکات مدیریتی1972: نحوه درک و استفاده بهتر از فرصت‌ها

برای آنکه کارآفرین موفقی باشید یا اساسا در هر کاری موفق شوید باید بتوانید در صورت ایجاد یک فرصت مناسب از آن استفاده کنید. از آن مهم‌تر اینکه باید قادر باشید یک مشکل یا خلأ را تشخیص دهید و یک راه‌حل خلاقانه برای آن بیابید. (البته باید این توانایی را نیز داشته باشید که راه‌حل مورد نظر را اجرایی کنید، اما بدون درک فوری فرصت‌ها، هیچ دستاوردی نخواهید داشت).

پس دقیقا چگونه یک فرد می‌تواند استفاده بهتری از فرصت‌ها داشته باشد؟

شاید بگویید این یک موضوع غریزی است- یک شخص، یا در یک کار خوب است یا خوب نیست. این پاسخ اشتباه است. دوباره تلاش کنید.بسیار خوب، پس شاید موضوع تمرین یا تجربه مطرح باشد. اما شاید این‌گونه نباشد. در ادامه دلیل آن را توضیح خواهیم داد.بی‌شک، بلاتکلیفی انسان را مستهلک می‌کند، اما در این مقاله راز استفاده از فرصت‌ها را به شما می‌گوییم: تمرکز بر پیشرفت.همانطور که بارها در مقالات ‌هاروارد و همچنین در کتاب خود تحت عنوان «تمرکز» نوشته‌ام، زمانی که در موقعیت کارآفرینی خود (یا در حرفه یا به طور کلی در اهداف خود)

فرصت پیشرفت، انجام یک کار بزرگ یا پاداش برایتان فراهم شود، این به آن معنا است که شما بر پیشرفت خود تمرکز کرده‌اید. این اتفاق زمانی می‌افتد که شما به این موضوع فکر کرده باشید که تعریف شما از موفقیت چیست و در صورت رسیدن به چه نقطه‌ای خود را موفق می‌دانید.برعکس، اگر تمرکزتان بر این باشد که به هر قیمتی که شده آنچه به سختی به دست آورده‌اید را حفظ کنید، همواره از خطر پرهیز کنید و بگذارید همه کارها به آسانی و بدون دغدغه و چالش انجام شود، در اینصورت تمرکز بر پیشگیری دارید.

ادامه نوشته

نکات مدیریتی1971:چرا باید به کار منعطف برای کارمندان توجه داشت؟

با نگاه به فراسوی مجادلات مرسوم، درمی‌یابیم چه کسانی بیشترین نفع را از انعطاف‌پذیری کار می‌برند و اینکه چطور می‌توانید این نفع مطلوب را به پرسنل‌تان ارائه کنید.
وقتی یک شرکت بزرگ درباره‌ موضوعی اکیدا بحث‌انگیز موضع‌گیری می‌کند، افراد معمولا بدون دقت در جزئیات سریعا جهت‌گیری و طرفداری می‌کنند. این مساله در خصوص ساعات کاری منعطف هم اتفاق افتاد؛ پس از تصمیم شرکت ‹‹یاهو›› (Yahoo) و ‹‹بهترین معامله››(Best Bargain) که از ساعات کاری منعطف انتقاد کردند،استانداردهای جدیدی برای هر یک از نیروهای کار برقرار شد. اکنون که خشم و غضب نسبت به این روال، تحلیل رفته و کم شده، ارزشش را دارد که نگاهی ژرف‌تر به این موضوع بیندازیم و ببینیم چطور این مساله بر کسب‌و‌کار خود شما هم تاثیر می‌گذارد.
با این حال وقتی صحبت از خط‌مشی‌های یاهو می‌شود کار منعطف و دورکاری، اغلب به تناوب استفاده شده است، اما هر کدام از آنها به امور متفاوتی مرتبط هستند. مثلا کار منعطف تنها موقعی مناسب است که برنامه‌‌های زمانی فرصت‌هایی برای انعطاف‌پذیری داشته باشند، در این صورت کارمندان می‌توانند زودتر به محل کار بیایند و زودتر آنجا را ترک کنند یا می‌توانند به جای هشت ساعت کار طی پنج روز، چهار روز را ده ساعته کار کنند.
 
کار منعطف، گرایشِ عمده و جریان اصلی نیست ‹‹ كمیته سرشماری و آمار کار››  (BLS) به این اشاره می‌کند که در قیاس با اکثریت کارمندانی که خود را با مبنای رایج وفق داده‌اند، تنها 5 درصد از کارمندان درخواست کار منعطف می‌دهند. این درصد از سال 2003 تنها یک درجه رشد داشته است. (متاسفانه، کمیته مذکور، فراوانی و دیگر سطوح کار منعطف را دنبال نکرده است).

ادامه نوشته

چرا بهترین کارمندان كارشان را ترک می‌کنند؟

گفته می‌شود کارمندان شرکت‌ها را ترک نمی‌کنند، بلکه مدیران را ترک می‌کنند.
آمارها نشان می‌دهد این روزها تعداد کارمندانی که شغل‌شان را ترک می‌کنند بالا رفته است. اما با وجود بالا بودن نرخ بیکاری چرا این اتفاق رخ می‌دهد؟ توانایی حفظ کارمندان بااستعداد، مهارتی حیاتی برای کلیه مدیران است. در اینجا شش دلیلی که کارمندان خوب مدیرانشان را ترک می‌کنند و روش‌های حفظ آنها عنوان شده است:
1)     نداشتن دیدگاه
در بیشتر شرکت‌ها، تنها عده کمی از کارمندان به دیدگاه‌ها و برنامه‌ریزی‌های مالی شرکت علاقه نشان می‌دهند یا حتی در مواردی دقیقا می‌فهمند رسیدن به هدف مالی شرکت چه معنایی دارد. به عنوان یک مدیر، نباید اهداف مالی را با دیدگاه مالی اشتباه بگیرید. سعي كنيد كارمندان را با ديدگاه خود آشنا كنيد. مثلا والت دیزنی، استاد تصویر کردن دیدگاهی از آینده بود. وقتی دو دخترش در یکی از پارک‌های لس‌آنجلس سوار بر چرخ‌وفلک بودند، او رویای تاسیس پارک دیزنی‌لند را در سر می‌پروراند. او که روی نیمکتی در کنار والدین دیگر نشسته بود، مکانی را تصور می‌کرد که در آن هم کودکان و هم والدینشان بتوانند با هم بازی کنند. دیدگاه دیزنی امروز ارزش 128 میلیارد دلاری دارد. 
2)     نداشتن ارتباط با چشم‌انداز کلی
در بررسی موسسه گالوپ در مورد اشتغال کارمندان این سوال مطرح شده است: ‹‹ماموریت یا هدف شرکت من است که باعث می‌شود احساس کنم شغل من مهم است؟›› تحقیقات گسترده این موسسه نشان می‌دهد بین ارزیابی کارمندان از این سوال و حفظ کارمندان، معیارهای مشتری، بهره‌وری و سودآوری رابطه مستقیمی وجود دارد. گالوپ نتیجه‌گیری می‌کند که ‹‹بهترین فضاهای کاری به کارمندان احساس هدفمند بودن می‌دهند، به آنها کمک می‌کنند که احساس کنند به جایی تعلق دارند و به آنها توانایی می‌دهد که تفاوت ایجاد کنند.››نمونه خوب این پویایی، شرکت گوگل است. با اینکه تقریبا هیچ کس دقیقا نمی‌داند موتور جست‌وجوی گوگل چگونه کار می‌کند، ماموریت شرکت واضح است: ‹‹سازماندهی اطلاعات سراسر دنیا و دسترس‌پذیر کردن و کارآمد کردن این اطلاعات.›› شرکت‌ها و مدیران موفق می‌دانند استراتژی‌های کسب‌وکار ممکن است تغییر کند، اما ماموریت شرکت نه.
3)     نداشتن حس همدلی

ادامه نوشته

نکات مدیریتی1970 :چگونه شناخت بهتری از افراد داشته باشیم

چه در کسب و کار و چه در زندگی، مهم‌ترین انتخاب‌های ما به انسان‌ها ارتباط پیدا می‌کند.
اما با این وجود، قضاوت درباره افراد کار آسانی نیست. چگونه می‌توانیم قضاوت اولیه خود را درباره افراد بهبود بخشیم و از استخدام افراد نامناسب پیشگیری کنیم و درعین حال فرصت رشد بهتری را برای افراد لایق فراهم کنیم.
آسان‌ترین راه این است که به ویژگی‌های  اکتسابی افراد توجه کنیم، مثل تحصیلات دانشگاهی، سرمایه شخصی، موقعیت اجتماعی یا عناوین شغلی. در عین حال، شبکه‌های اجتماعی نیز ابعاد بیشتری از شخصیت فرد را برای ما روشن می‌کنند.
اما این عوامل و نشانه‌های خارجی تنها بخش کوچکی از شخصیت فرد را روشن می‌کنند، البته داشتن این شناخت لازم است اما کافی نیست. برای شناخت افراد لازم است جزئیات بیشتری را درباره آنها بدانیم که ابعاد شخصیت آنها را برای ما روشن‌تر کند. مهارت با آموزش به دست می‌آید، اما شخصیت و رفتار و منش، به طور کامل با آموزش قابل حصول نیست.
قضاوت درباره ابعاد خارجی و مهارت افراد اغلب هدفمند است و روش خاص خود را دارد. اما ارزیابی ویژگی‌های جزئی‌تر افراد مانند نیات یا رفتار و منش آنها بسیار بسیار مشکل‌تر است و نیاز به ارتباط تک به تک، گوش دادن فعال و مشاهده دقیق دارد. به همین خاطر، بهتر است یک مصاحبه کاری را بیشتر یک ارزیابی رفتاری در نظر بگیریم تا یک جلسه پرسش و پاسخ درباره مهارت‌ها.
من طی سال‌ها به گردآوری پرسش‌هایی مشغول بوده‌ام که به بهبود قضاوت افراد کمک کند، به خصوص در زمینه شخصیت و رفتار. در اینجا ده سوال مطرح می‌شود که به شما کمک می‌کند برای استخدام افراد در پست‌های کلیدی به «چرا»ها و «چگونگی»‌هایی که در پس ذهن افراد نهفته است پی ببرید:
1-    نسبت حرف زدن به گوش دادن چقدر است؟ شما نیاز به افرادی دارید که دارای اعتماد به نفس هستند و از بیان نظراتشان واهمه‌ای ندارند، اما اگر نسبت حرف زدن به گوش دادن بیش از 60 درصد باشد باید از خودتان بپرسید چرا. آیا به این خاطر است که این شخص خود- محور بوده و علاقه به یادگیری از دیگران ندارد یا تنها به این علت است که تحت فشار بوده و این امر ناشی از اضطراب او است.
2-     آیا این شخص انرژی می‌دهد یا انرژی می‌گیرد؟ افراد خاصی وجود دارند که هر کجا باشند از خود انرژی منفی منتشر می‌کنند. حتما تاکنون به این گونه افراد بر خورده اید. برعکس، افرادی هم هستند که همواره با انرژی مثبت و خوش بینی به زندگی نگاه می‌کنند. یک ضرب‌المثل چینی می‌گوید بهترین راه گرفتن انرژی، دادن آن است. افرادی که انرژی می‌دهند، افراد غمخوار، دلسوز و بخشنده هستند و از نوع انسان‌هایی هستند که دوست دارید با آنها وقت بگذرانید.

ادامه نوشته

ابزار سازماندهی دارايي‌های فکری ؛ مديريت دانش

مدير يک سازمان هر روز در معرض بمباران اطلاعات قرار می‌گيرد. نتيجه يک پژوهش نشان می‌دهد اطلاعاتی که يک فرد معمولی در طول يک سال دريافت می‌کند معادل اطلاعات 174 روزنامه چاپ شده در دنيا در يک روز است.
وجود اين ميزان اطلاعات، اهميت مديريت دانش را دو چندان می‌کند.
سه دليل اصلی برای شرکت‌های موفق در استفاده فعال از ابزار مديريت دانش وجود دارد: 1) تسهيل در قابليت تصميم‌گيری 2) ايجاد سازمانی يادگيرنده 3) ايجاد فرهنگ تغيير و نوآوری

در ساده‌ترين حالت، مديريت دانش سازماندهی، ذخيره‌سازی و به اشتراک‌گذاری اطلاعات حياتی  سازمان به طوری که در دسترس همگان باشد، تعريف می‌شود.
دانش چيست؟ واژه‌هايي مانند ‹‹داده››، ‹‹اطلاعات›› و ‹‹دانش›› اغلب به جای يکديگر مورد استفاده قرار مي‌گيرند؛ اما تفاوت‌های مهمی بين آنها وجود دارد.
•         داده، عبارت است از اطلاعاتی که البته معنای خاص ندارد. برای مثال عدد 1000 يا نام تام اسميت.
•          اطلاعات، به داده‌های سازماندهی شده می‌گويند. برای مثال عبارت‹‹تام اسميت يک مديرعامل است››، ‹‹ميزان توليد 1000 عدد در روز››،  بخشی از يک اطلاع است. اينجا جزئيات بيشتری نسبت به داده در اختيار است.
•          دانش، اطلاعات را به صورت سازماندهی شده و آماده برای تصميم‌گيری به ما می‌دهد. برای مثال ‹‹تام‌اسميت مديرعامل بزرگ‌ترين شرکت رقيب ماست›› و ‹‹ميزان توليد شرکت او 1000 عدد در روز از محصول مشابه است››.

ادامه نوشته

برگزاری جلساتي متمرکز بر نتایج

‹‹بث ویلیامز ›› با نگاه به صفحه نمایش رایانه خود آهی از سر کلافگی کشید و گفت:
یک جلسه یکشنبه دیگر رسید و باید دوباره به جلسه توسعه محصول بروم. او همچنین یک جلسه هم با تیم خود داشت و پس از آن نیز با گروه بازاریابی جلسه‌ای دیگر داشت. وی با نگاه به زمان‌‌بندی هفتگی خود دریافت که نیمی از زمان خود را باید به جلسات اختصاص دهد و فکر کرد که چطور می‌تواند به کارهای خود برسد.
از نظر او اگر این جلسه واقعا باعث انجام دادن کاری می‌شد زیاد بد نبود؛ اما جلسه با تیم توسعه محصول تنها تصمیم دو هفته پیش را دوباره بازبینی می‌کرد و کار جدیدی انجام نمی‌شد. جلسه بازاریابی هم یک گپ دوستانه بود و تنها صحبت‌هایی معمولی درباره بازاریابی اخیر انجام می‌شد. اگر ‹‹بث›› به این جلسه نمی‌رفت افراد ناراحت می‌شدند. در شرکت آنها مدیران  مجبورند در جلسات خود را نشان دهند و چیزی بگویند که توانايي آنها را نشان دهد.
‹‹بث ویلیامز›› تنها یکی از مدیرانی است که با مشکل تعداد زیاد جلسات مواجه هستند. مدیران عالی و میانی در بسیاری از سازمان‌ها بیش از 50 درصد زمان خود را در جلسات سپری می‌کنند. طبق نتایج یک پیمایش تقریبا زمان دو سوم جلسات پیش از تصمیم‌گیری‌های مهم تمام می‌شود. بنابراین، جای شگفتی نیست که 85 درصد از مدیرانی که مورد پیمایش قرار گرفتند در مورد کارآیی و اثربخشی جلسات نارضایتی دارند.
مشکلی که این وضعیت ایجاد می‌کند تنها کلافگی مدیران نیست، بلکه اتلاف زمان افراد و عدم دستیابی به تصمیمات مهم است. سازمان‌هایی که در تصمیم‌گیری موفق بوده‌اند یاد گرفته‌اند که جلسات خود را به همان دقتی مدیریت کنند که سایر بخش‌های کسب‌وکار خود را مدیریت می‌کنند. این مقاله چهارراه را برای تحت کنترل قرار دادن جلسات و  به کارگیری آنها در جهت بهبود عملکرد سازمانی ارائه می‌کند.
1-   جلسات غیرضروری را حذف کنید
برخی جلسات متمرکز بر نتایج هستند؛ اما برخی دیگر این‌طور نیستند. سازمان‌هایی که عملکرد بهتری دارند برنامه زمانی خود را نگاه می‌کنند و در گام اول جلسات غیر ضروری را حذف می‌کنند؛ یعنی کارهایی را که نباید انجام شوند، مشخص می‌کنند. این کار نیازمند آن است که تصمیمات مهم و حیاتی سازمان را تعیین و سپس برای آنها اولویت‌‌بندی کنید. این فهرست می‌تواند هم تصمیمات یکباره و بزرگ را در بربگیرد و هم تصمیمات متداول و کم اهمیت‌تر را که طی زمان ارزش قابل ملاحظه‌ای خواهند داشت. اگر یک جلسه فاقد یکی از این دو تصمیم باشد آن را لغو کنید.

ادامه نوشته

حکایت : دزدی بانک

در يک دزدی بانک در، گانک ژو، چين، دزد فرياد کشيد، همه شما در بانک، حرکت نکنيد. پول مال دولت است و زندگی به شما تعلق دارد »
همه در بانک به آرامی روی زمين دراز کشيدند. اين «شيوه تغيير تفکر» نام دارد، تغيير شيوه معمولی فکر کردن.

هنگاميکه يک خانم بصورت تحريک آميزی روی ميز دراز کشيد، دزد فرياد کشيد: «خانم خواهش ميکنم متمدن باشيد! اين يک دزدی است نه تجاوز جنسی»
اين را می گويند؛ «کار کشته بودن» روی چيزی تمرکز داشته باشيد که برای آنکار آموزش ديده ايد.

 هنگاميکه دزدان بانک به خانه رسيدند، جوانی که (مدرک ليسانس مدیریت بازرگانی داشت) به دزد پيرتر(که تنها شش کلاس سواد داشت) گفت « برادر بزرگتر، بيا تا بشماريم چقدر بدست آورده ايم»
دزد پيرتر با تعجب گفت؛ «تو چقدر احمق هستی، اينهمه پول شمردن زمان بسيار زيادی خواهد برد. امشب تلويزيون ها در خبرها خواهند گفت ما چقدر از بانک دزديده ايم»  

ادامه نوشته

مدیران تمرین کنید جهانی بیندیشید

این روزها مدیران کسب و کارها در بازارهای چند فرهنگی شدیداً نیازمند تخصص و دانش مرتبط می باشند. خوشبختانه برای تأمین این نیاز لزومی ندارد که تجربۀ گستردۀ بین المللی و یا تسلط به چند زبان خارجی داشته باشیم. در اینجا تنها به سه نکتۀ مدیریتی برای افزایش کارآئی در این بازارها اشاره می شود:
    مشاهده : نگاهی کنجکاوانه به نحوۀ عملکرد بازارهای خارجی، از همکاران خارجی تا می توانید بپرسید و هیچوقت فکر نکنید که جواب این پرسشها را می دانید.
    مطالعه و تحقیق: آموزش رسمی و آکادمیک می تواند به وسعت بخشیدن دیدگاه انسان کمک کند اما مطالعه و آموزش های دوره ای و غیر رسمی نیز بسیار مهم هستند. با فرهنگ های دیگر آشنا شوید، ادبیات، فیلم و ... مهم هستند.

    ذهن باز:
    از قضاوت بپرهیزید. اهمیت درک و شناخت افراد پر تلاش و موفق فارغ از اینکه چه فرهنگ، زبان، مذهب، و یا رفتاری دارند، می تواند بسیار کمک کننده باشد. به آنها احترام بگذاریم، به تجربه های جدید خوشامد بگوئیم و آمادۀ همکاری با آنها باشیم تا فرصتهای جدید را از آن خود کنیم.

ادامه نوشته

پنج آموزه بازاریابی از آقای خاص دنیای فوتبال

خوزه مورینیو، آقای خاص دنیای فوتبال به چلسی بر می‌گردد. در زیر به پنج آموزه بزرگ بازاریابی از معروف‌ترین مربی فوتبال جهان اشاره می‌كنیم.

1. از قطبی شدن نظرات نترسید
در پی ركود اقتصادی بسیاری از برندها و بازاریابان از ترس فلج شده‌اند. خواه این ترس در پی از دست دادن سهم خود در بازار به نفع رقبا و واگذاری مشتریان بوده یا در سطحی شخصی با خطر اخراج از حرفه خود ارتباط یابد، بازاریابان از پذیرفتن خطر طفره رفته‌اند.

نه فقط مورینیو به عنوان یك مربی در قطبی كردن عقاید تجربه پیدا كرده بلکه به نظر می‌رسد كه از ترسی كه در دل بسیاری از بازمانده‌ها رخنه كرده، مبرا است. او درباره احتمال حمله به خود گفته كه چنانچه باشگاه تصمیم بگیرد كه به خاطر كسب نتایج ضعیف به من حمله كند، این بخشی از بازی است. در این صورت من یك میلیونر خواهم بود و البته پس از چند ماه مدیریت یك باشگاه دیگر را بر عهده می‌گیرم.
در حالی كه حقوق شما به عنوان مدیر ارشد بازاریابی شاید به طور متوسط یك میلیون پوند باشد، عقل حكم می‌كند كه اگر بخواهید نظر موافق همه را به خود جلب كنید، با هیچ كس ارتباط درستی نخواهید داشت.

اما البته هر برند یا بازاریابی نمی‌تواند از عهده این كار برآید. واضح است كه مورینیو می‌تواند فشار شدید وارده در پی یك ایده قطبی كننده را بپذیرد. او در مصاحبه با یك خبرنگار فشار را یك آنفولانزا مرغی دانسته. او با اشاره به فشار ناشی از وجود یك سری مشكلات در اسكاتلند آن‌ها را جالب ندانسته و ترس از آن را بیشتر از خود ماهیت فوتبال عنوان كرد.

2. اندیشه محاصره كننده را در آغوش بگیرید
اگر مورینیو كتابی می‌نوشت، احتمالا به فدرت روحیه محاصره كننده می‌پرداخت. این فرهنگ در بسیاری از موارد افراد را بهترین دانسته و اهمیتی به تنفر دیگران از خود نمی‌دهد، در نتیجه سزاوار پیروزی نیز هست. این فلسفه تا حدی آشكارا منفی است اما خود را موظف به قبولی این خط مشی می‌كند كه باید با هدفی مشترك گروهی از افراد با افكار مختلف را با یكدیگر متحد نمود.
فرانك لمپارد در گفتگو با بی بی سی گفته كه او (خوزه مورینیو) روحیه برنده شدن را با خود به هر جا می‌برد. او طرز فكری را در بازیكنان خود به وجود می‌آورد كه از بیرون بسیار بسیار قدرتمند است.

ادامه نوشته

زندگی خیلی کوتاه است...

زندگی خیلی کوتاهه، زمان زود میگذره
            هیچ کسی نمیدونه فردا چه اتفاقی میافته
            هرگز همدیگر را تنها نگذارید
            همدیگر را دوست داشته باشید
            تحت تاثیر تبلیغات منفی دیگران نباشید

اوا اکوال (Eva Ekvall) در سن27 سالگی و در سال 2001 به عنوان زیباترین زن ونزوئلا در سال 2001 انتخاب شد و اسم او در لیست زیبا ترین و جذاب ترین زن جهان قرار گرفت...
            او با تهیه کننده رادیو به نام John Fabio Bermudez ازدواج کرد و به این زوج خوشبخت یک دختر نیز اضافه شد
            اما در سال 2010 زمانی که آنها جشن تولد فرزندشان رو گرفته بودند متوجه شدند که اوا دچار سرطان سینه پیشرفته شده و شیمی درمانی را آغاز شد
            سال گذشته نیز عکس او روی یک مجله چاپ شد با عنوان :سرطان زیباست...
            و همسر او نیز عکسی رو منتشر کرد که در آخرین لحظات دست اوا را در دستان خود گرفته

            و سر انجام در 17 دسامبر 2011 او این دنیا رو ترک کرد


حق انتخاب
        به خاطر سه چیز هیچگاه کسی را مسخره نکنید : چهره،والدین(پدرومادر) و زادگاه
        چون انسان هیچ حق انتخابی در مورد آنها ندارد.

ادامه نوشته

بنویسید تا هم روان شما آرامش بیابد هم جسمتان!

درد دل و صحبت کردن از تجربه‌های دشوار می‌تواند راهی برای کاستن از رنجِ خاطره‌های ناخوشایند و آسیب‌های روانی باشد، اما شاید برایتان جالب باشد که بدانید براساس تازه‌ترین پژوهش‌ها، بیان احساسات در قالب کلمات، بهبود جسم را هم می‌تواند سرعت ببخشد!
این پژوهش، یکی از جدیدترین کاوش‌ها دربارۀ ارتباط میان ذهن-جسم است؛ تا نشان دهد که بیان احساسات به‌شکلی منجسم دربارۀ یک تجربۀ ناخوشایند، نه‌تنها برای سلامت روان، که برای سلامت جسم هم مفید و مهم است. این پژوهش نشان داده است که اثر آرامش‌بخش «نوشتن»، می‌تواند زمان بهبود دردهای جسمانی را تا نصف کاهش دهد.
پژوهشگران که تحت نظارت «الیزابت برودبنت» (Elizabeth Broadbent) استاد سلامت روان در دانشگاه اوکلند در نیوزیلند فعالیت می‌کردند، ۴۹ شهروند مسن سالم را که بین ۶۴ تا ۹۷ سال سن داشتند، تحت بررسی قرار دادند. به‌مدت ۳ روز، نیمی از آنها ۲۰ دقیقه در روز را به نوشتن دربارۀ ناخوشایندترین رویدادی که تجربه کرده بودند اختصاص دادند. آنها تشویق می‌شدند که تا حد ممکن دربارۀ افکار و احساسات خود در زمان آن رویداد، باز و صادق باشند و آن‌چه را واقعا حس کرده بودند، بنویسند. همچنین از آنها خواسته شده بود که در صورت امکان، افکار و احساساتی را که هرگز دربارۀ آن رویداد و حس و حال خود به دیگران نگفته بودند، در نوشته‌های خود بیاورند.
اما نیم دیگر شرکت‌کنندگان در مطالعه، به همان مدت دربارۀ برنامه‌های فردایشان می‌نوشتند؛ بی‌آن‌که به احساسات، دیدگاه‌ها و یا باورهای خود اشاره کنند. دو هفته پس از نخستین روزِ نوشتن، پژوهشگران از پوست آنها تحت بی‌هوشی موضعی تکه‌ای بافت را برداشتند که جای زخمی را روی بازوی همۀ شرکت‌کنندگان باقی گذاشت. بافت پوست قرار بود برای مطالعۀ دیگری استفاده شود.

ادامه نوشته

صدایی از درون: چگونه «گفتار درونی» می‌تواند ما را بیشتر به خودمان بشناساند

صدایی از درون: چگونه «گفتار درونی» می‌تواند ما را بیشتر به خودمان بشناساند
الهام‌بخش بسیاری از تحقیقات کنونی، نظریات یک دانشمند روس است که مدت زمان طولانی مورد بی‌توجهی قرار گرفته بودند. «ال. اس. ویگوتسکی» (L. S. Vygotsky) روان‌شناسی بود که فعالیت حرفه‌ایش مقارن با سال‌های آغازین حکومت اتحاد جماهیر شوروی بود. تا زمان مرگ نابهنگام‌اش از بیماری سل در اواخر دهۀ سی سالگی، ویگوتسکی تنها حدود ۱۰ سال در زمینۀ روان‌شناسی مطالعه و تحقیق کرد. (همین موضوع باعث شده برخی او را «موتسارت روان‌شناسی» بنامند.) ویگوتسکی که کارش را با مشاهدۀ کودکانی که در حین بازی با خودشان حرف می‌زدند آغاز کرد، فرضیه‌ای را مطرح کرد مبنی بر این‌که این «گفتار خصوصی» از دل مکالمۀ اجتماعی با والدین و مراقبان شکل می‌گیرد. در طول زمان، این حرف‌های زیرلبی بیشتر درونی می‌شوند تا سرانجام گفتار درونی را شکل می‌دهند.
اگر ویگوتسکی درست گفته باشد، گفتار درونی باید ویژگی‌های خیلی خاصی داشته باشد. چون از دل تعاملات اجتماعی شکل می‌گیرد، باید برخی از کیفیت‌های مکالمه را داشته باشد؛ یعنی تبادل افکار بین دیدگاه‌های مختلف. ویگوتسکی همچنین پیشنهاد کرد که گفتار درونی در فرایند درونی شدن، تغییر و تحول‌های مهمی را از سر می‌گذراند؛ مثلا نسبت به گفتار بیرونی خلاصه‌تر و فشرده‌تر می‌شود. برای نمونه، وقتی صدای برخورد فلز را شب‌هنگام از بیرون می‌شنوید و درمی‌یابید که مقصر گربه است، ممکن است فقط بگویید: «گربه»؛ چون همین خرده‌گفتار، تمام اطلاعات لازم برای شرح ماجرا به شما را در خود دارد.

ادامه نوشته

وقتی مشکلات زندگی هجوم می‌آورند...

حوالی دهی بودم، داشتم پیاده راه می‌رفتم که یک‌هو صدای عوعو شنیدم. متوجه شدم سگ‌های آن ده به حضور یک غریبه پی برده‌اند و دارند به طرف من می‌آیند. من هم با این‌که خسته بودم، سعی کردم گام‌هایم را سریع‌تر کنم که دور شوم. ولی با توجه به این‌که سگ‌ها چهار دست و پا می‌دویدند و کمتر از من خسته می‌شدند، خیلی زود به من رسیدند. من می‌دویدم و سگ‌ها هم دنبال من! هر لحظه احساس خطر می‌کردم: الان پای من را می‌گیرند، می‌پرند دست من را می‌گیرند، لباسم را می‌گیرند،... بین خودمان باشد: خیلی ترسیده بودم!

در این فکر بودم که چه کار کنم؟ دیگر نفسم بند آمده بود و به‌ناچار دنبال سنگی، چوبی، چیزی می‌گشتم که بردارم و از خودم دفاع کنم. به‌ناچار ایستادم. ایستادم و فکر می‌کردم همین الان است که سگ‌ها بریزند به سر و کول من و مرا تکه‌پاره کنند! اما با کمال تعجب دیدم که در شعاع تقریبا یک متری من ایستاده‌اند و مرتب پارس می‌کنند. هِی پارس می‌کردند، نه جلو می‌آمدند و نه کار دیگری انجام می‌دادند. فقط ایستاده بودند و بی‌وقفه پارس می‌کردند.
یک لحظه به خودم جنبیدم. تکه چوبی را در نزدیکی‌ام دیدم و با یک حرکت سریع آن را از روی زمین برداشتم و افتادم دنبال سگ‌ها. دنبالشان کردم، یک سنگ هم به طرفشان پرت کردم... سگ‌ها فرار کردند!
آری، فرار کردند!
بعد از این ماجرا، و وقتی احساس هیجان و اضطرابم فروکش کرد، یاد تمثیلی افتادم که وقتی بچه بودیم، پدرمان برای ما تعریف می‌کرد. ایشان استاد شاهدِ مثال‌اند. هر حرفی را در نهایت زیبایی می‌توانند در یک شاهد مثال فراموش‌نشدنی ارائه کنند. ایشان می‌فرمودند که:

«بابا جان! مشکلات در زندگی مثل سگ‌ها هستند: اگر در بِروی و فرار کنی، دنبالت می‌کنند؛ اگر بایستی، می‌ایستند؛ و اگر حمله کنی، فرار می‌کنند! پس از مشکلات در نرو، از آنها فرار نکن، بایست و نگاهشان کن!

ادامه نوشته

معرفی کتاب 755 : چگونه بدرخشيم ...

چه چيز باعث درخشش يك فرد مي شود؟
چه چيز افرادي را كه حس رضايت از زندگي دارند را نسبت به افرادي كه حس پشيماني دارند ممتاز مي نمايد؟
اين جا يك نكته وجود دارد: اين موضوع ربطي به پول موجود در حساب بانكي، شهرت، جوايز، رتبه و ... ندارد. بسياري از افراد كارها را اول از همه به پايان نمي برند ولي با اين حال به عظمت دست مي يابند و مدت ها در خاطر افراد باقي مي مانند، در حالي كه بسياري از آن هايي كه كار را اول از همه به پايان مي رسانند، فرد بزرگي تلقي نمي شوند و زود به فراموشي سپرده خواهند شد.
اهميتي ندارد كه دارايي ات در بانك چقدر است. هوش و استعداد نيز بر خلاف آن چه كه مردم تصور مي كنند مهم نيست. آموزش، تعليم و تربيت، كمال، هوش، سخنوري و خوش تيپي اهميت دارند ولي در درجه اول نيستند.

موضوعي كه واقعا اهميت دارد اين است كه شما با آن چه كه داريد چه مي كنيد؟
اگر هيچ چيز نتواند مانع پيشرفت شما شود، اگر شما ريسك كنيد و از تمام وجود مايه بگذاريد، اگر شما به خوبي به دنيا خدمت كنيد، شما از كاري كه كرده ايد راضي خواهيد بود و مي درخشيد، در چشم دنيا مي درخشيد، در چشم كساني كه برايتان اهميت دارند و هم چنين در چشمان خود.
هرچه يك مدير بيشتر بتواند به افرادش كمك كند، مدير بزرگ تري خواهد شد و هم چنين سازمان عالي تري خواهد داشت. به زبان ساده تر؛ بهترين مديران، موثرترين عملكرد را در افرادشان ايجاد مي كنند و كارآمدي را در نهاد افرادشان مي پرورانند. اين قضيه براي مربيان فوتبال، رهبران اركستر، مديران عامل شركت ها ي بزرگ و صاحبان مشاغل كوچك نيز صادق است. آن ها مانند كيمياگراني هستند كه سرب مديريت نهفته افراد را به طلا تبديل مي كنند. دقيق تر بگويم آن ها طلاي وجود هر كس را كشف و آن را استخراج مي كنند.

ادامه نوشته