کــار مـــردان

خواجه عبدالله انصاری فرمود:

بدانکه، نماز زیاده خواندن، کار پیرزنان است

و روزه فزون داشتن، صرفه ی نان است

و حج نمودن، تماشای جهان است.

امـا " نــان دادن "  ، کـــار مـــردان است...
 

در هنگام استعفای یک کارمند، چه اقدامی باید کرد؟

استعفای یک کارمند اغلب برای سازمان ضرر تلقی می‌شود و کنار آمدن با استعفای وی، بستگی به شرایط شرکت دارد.

اما مجبورید با این حقیقت روبه‌رو شوید. دیر یا زود، حتی کارمندان بهترین کارفرماها هم استعفا خواهند داد. این کارمندان تصور می‌کنند فرصت شغلی بهتری یافته‌اند یا همسر آنها فرصت شغلی در کشوری دیگر پیدا کرده است. دلایل استعفای کارمندان نامحدود هستند. اما استعفای هر کارمند، کارفرما را با سوالات زیادی مواجه می‌سازد. چطور استعفای کارمند را اعلام می‌کنید؟ چه کسانی باید از این استعفا آگاه شوند؟ چه زمان استعفای کارمند را به اطلاع سایرین خواهید رساند؟ در اینجا به سوالاتی که ممکن است در این خصوص داشته باشید پاسخ داده شده است.
وقتی کارمندی استعفا می‌دهد، قاعده کار این است که ابتدا این تصمیم خود را به‌طور شفاهي به شما اعلام کند. در مرحله بعد شما از او می‌خواهید تا استعفای کتبی خود را با ذکر تاریخ پایان خدمت به شما تحویل دهد. این امر شما را در برابر مطالبات نابجای کارمندان محافظت می‌کند.

نحوه برخورد با استعفای کارمندان
استعفای یک کارمند همیشه در روند کار اخلال  ایجاد می‌کند. البته اگر کارمندی که استعفا می‌دهد برای سازمان مهم و ارزشمند باشد و شما تصمیم بگیرید تا او برای دو هفته پایانی همچنان به کار خود ادامه دهد، همه چیز به خوبی و خوشی پایان خواهد یافت. این به آن معنا است که شما هنوز حضور فرد را تا آخرین روز کاری یک همیاری مثبت تلقی کرده‌اید.
کارمند مستعفی می‌تواند با ارائه جزئیات لازم در مورد پروژه‌های در دست کار و ایمیل زدن به دوستان و همکاران برای اعلام ترک کار، پایان کاری مثبت داشته باشد. اطمینان حاصل کنید که کارمندان دیگر را موظف به انجام وظایف فرد مستعفی کرده باشید. آنها می‌توانند با آن شخص مشورت کرده و چالش‌ها و جزئیات کار را بیاموزند. به علاوه، اگر فرد استعفا دهنده با مشتریان در ارتباط بوده است، می‌تواند فرد جایگزین خود را که قرار است مسوولیت‌های او را بپذیرد به مشتریان معرفی کند.

ادامه نوشته

درک سیستمی از نوآوری؛ سراب‌ها و کج راهه‌ها

بعد از کنفرانس مدیریت تکنولوژی سال قبل برخی از دوستان سؤالاتی از بنده راجع به ایده ای که در پنل دانشجویان دکتری طرح کردم داشتند که با توجه به مباحثی که آقای دکتر سوزنچی در باب نظام نوآوری آغاز کردند به نظرم مجال مناسبی به وجود آمده است تا ان شاء الله توضیحات بیشتری را ارائه کنم.

بحث کلی بنده در کنفرانس این بود که درک سیستمی از نوآوری دچار مشکلاتی اساسی است که باعث شده است بنده در کار رساله خود سراغ بازسازی نظریه میدان برای توضیح نوآوری در کشورمان بروم.

به نظرم پیش از ورود به مبحث نظام نوآوری در کشور ما -که امروز در عرصه سیاست و عمل به شکلی خام از آن استقبال شده و در عرصه نظر نیز از سوی اساتید و دانشجویان دکتری مدیریت تکنولوژی، سیاست گذاری عمومی، سیاست گذاری علم و فناوری و آینده پژوهی به طور جدی به آن توجه شده – لازم است ما به سؤالات گوناگونی پاسخ دهیم: اینکه آیا ما باید با این مفهوم به مسأله نوآوری در کشورمان بپردازیم ؟ اینکه اساساً چرا در جامعه ما مفهوم سیستم این قدر جدی شده و این مسأله ناظر به چه مشکلی است که ما این قدر در ساحت فکر و طرح ریزی سیستم‌پرست شده‌ایم و با اینکه هنوز نتوانسته ایم از دریچه این مفهوم  کلاهی برای مسأله های اساسی‌مان دست و پا کنیم هنوز دست به دامن این مفهوم و قرائت های سطحی یا وارداتی آن هستم؟ کمی فراتر از این دو سؤال باید به این سؤال پرداخت که آیا اساساً درک سیستمی از نوآوری -آنچنان که ما بدیهی پنداشته ایم – ممکن است و اگر هست چقدر می تواند راهگشا باشد؟

ادامه نوشته

حکایت : جایگاه رفیع

قصه جالب از "جايگاه رفيع"  از ديدگاه ملانصرالدين !!!

 يک روز ملا نصر الدین برای تعمیر بام خانه خود مجبور شد، مصالح ساختمانی را بر پشت الاغ بگذارد و به بالای پشت بام ببرد.
الاغ هم به سختی از پله ها بالا رفت .
ملا مصالح ساختمانی را از دوش الاغ برداشت و سپس الاغ را بطرف پایین هدایت کرد.
ملا نمی دانست که خر از پله بالا می رود،
 ولی به هیچ وجه از پله پایین نمی آید.
هر کاری کرد الاغ از پله پایین نیآمد.
ملا الاغ را رها کرد و به خانه آمد ، که استراحت کند.
 در همین موقع دید الاغ دارد روی پشت بام بالا و پایین می پرد  .
وقتی که دوباره به پشت بام رفت ، می خواست الاغ را آرام کند که دید الاغ به هیچ وجه آرام نمی شود.
به ناچار خودش برگشت پایین .
بعد از مدتی متوجه شد که سقف اتاق خراب شده و پاهای الاغ از سقف چوبی آویزان شده،
بالاخره الاغ از سقف به زمین افتاد و مرد.

بعد ملا نصر الدین گفت:
 لعنت بر من  که نمی دانستم که اگر خر به جایگاه رفیع و پست مهمی  برسد هم آنجا را خراب می کند و هم خودش را می کشد!!!

آموزش کارآفرینی و مولفه های آن در سازمان

مفهوم و معنای كارآفريني  طي چند دهه گذشته تكامل يافته است و امروز در خصوص تعریف کارآفرینی تقریباً اجماع نسبی حاصل شده است. ضرورت کارآفريني عمدتاً ناشي از عدم سازگاري و عکس العمل کُند سازمان هاي متوسط و  بزرگ نسبت به تغييرات روزافزون، سريع، پيچيده و نامطمئن محيطی است که سرعت عمل و نوآوري را به عنوان عوامل کليدي و رمز بقای سازمان در صحنه رقابت هاي فشرده امروزي معرفي مي کند. لذا شناخت ويژگي هاي بستر مناسب براي جذب و رشد کارآفرينان بالقوه و آموزش کارآفرینی به آنان، اولين قدم و اساسي ترين مساله روز سازمان های پیشرو محسوب مي گردد.
تاکنون محققان در تحقيقات مختلفی سعی در بازشناسی عوامل سازمانی که بر ارتقاء یا عدم ارتقاء فعالیت های کارآفرینانه و نقش یا اهمیت آموزش کارآفرینی در سازمان داشته صورت گرفته است و عوامل سازماني كه مي توانند فعاليت هاي كارآفرينانه سازمانی را ارتقاء داده و يا مانع آن شوند، مورد شناسایی قرار گرفته اند (Zahra, 1993; Antonic & Hisrich, 2003)؛ در این دسته از تحقیقات، توجه خاصي به عوامل دروني سازمان از قبيل سيستم هاي كنترلي و انگيزشي شركت ها، فرهنگ سازمانی  (Kanter, 1994; Brazeal, 1993)، ساختار سازماني  (Covin & Slevin, 1990; Naman & Slevin, 1993)، حمايت هاي مديريتي (Stevenson & Jarillo, 1989) و ارتباطات و ارزش هاي سازماني  (Antonic & Hisrich, 2003) شده است.
يافته های تحقیقات دیگری نیز بيانگر اين مهم هستند كه عوامل درونی سازمان و جو کاری قالب  در سازمان با خلق يك فضاي كارآفرينانه سازمانی ارتباط تنگاتنگی دارند (Covin & Slevin, 1990). علاوه بر این، محققان آموزش كارآفريني در سازمان را به عنوان يك استراتژي رشد و ابزاری موثر براي دستيابي به مزیت رقابتي  مطرح کرده اند (Pinchot, 1985; Kuratko, 2001; Lumpkin & Dess, 1996). این مورد نشان می دهد که آموزش کارآفرینی در سازمان نقش و اهمیتی بی بدیل و بسیار حیاتی در تبدیل شدن سازمان به یک سازمان بی رقیب و بی همتا دارد.

ادامه نوشته

دوره رایگان مدیریت امور مالی در پروژه‌های کارآفرینی اجتماعی

دوره جدید آنلاین "مدیریت امور مالی در پروژه‌های کارآفرینی اجتماعی"هم‌اکنون دانشجو می‌پذیرد

مدرسه پرتو در تابستان ۹۲ دوره "مدیریت امور مالی در پروژه‌های کارآفرینی اجتماعی" را برگزار می‌کند.
هدف از برگزاری این دوره، آشنایی بیشتر با مهارت‌های مدیریت مالی در سازمان‌های غیردولتی و مردم نهاد است
در این دوره با مباحث و امور مالی که هر فرد برای پیشبرد اهداف موسسه و یا پروژه اجتماعی خود به آن نیاز دارد، آشنا می‌شوید. موضوعات مورد بحث در این دوره شامل عنوان‌های زیر می‌شود:
    ساختار و انواع بنگاه‌های خدمات اجتماعی
    الگوهای مالی در بنگاه‌های خدمات اجتماعی
     پیش بینی بودجه و مدیریت نقدینگی
     مدیریت حسابداری و گزارشات مالی
     برنامه ریزی مالی

 
برای کسب اطلاع بیشتر از این دوره و تکمیل فرم ثبت نام به سایت مدسه پرتو در آدرس ذیل مراجعه فرمائید .

www.partoschool.org

ایرانیان رتبه سوم تنبلی اجتماعی جهان !

در کشور ما فرهنگ یقه سفیدی پذیرفته شده، یعنی افراد درس می خوانند تا کار نکنند و اگر کسی درس نخواند باید کار کند، یعنی فرار کردن از کار و زحمت یک نوع زندگی است. این خصایص اخلاقی منفی در جامعه به یکی از ویژگی های رفتاری ناپسند تبدیل شده است.
ایسنا: بسیاری از عادت های فرهنگی و صفات اجتماعی ما ریشه در تنبلی اجتماعی دارد. ایرانی ها ضمن این که دارای میزان تنبلی بالاتر از متوسط جهانی هستند، جایگاه سوم را به خود اختصاص داده اند.
 
در همین راستا در کشور ما فرهنگ یقه سفیدی پذیرفته شده، یعنی افراد درس می خوانند تا کار نکنند و اگر کسی درس نخواند باید کار کند، یعنی فرار کردن از کار و زحمت یک نوع زندگی است. این خصایص اخلاقی منفی در جامعه به یکی از ویژگی های رفتاری ناپسند تبدیل شده است.
 
در گذشته هر کسی که کار می کرد و بیشتر زحمت می کشید، زرنگ قلمداد می شد، اما امروزه برعکس زرنگی را می توان در عدم تمایل به درس خواندن در مدارس و دانشگاه ها و در کار اداری بعضی از کارمندان مشاهده کرد
 
میزان بالای تماشای تلویزیون در ایران به جای کتاب خوانی و تمایل زیاد به استخدام در دستگاه دولتی (پشت میزنشینی)، همچنین عدم تمایل برای کسب تخصص و مهارت و کارآفرینی و وجود تعطیلی فراوان سالانه از جمله ویژگی های دیگر است.

ادامه نوشته

رابطه بهره وری و انگیزه کاری کارکنان

بي‌انگيز‌گي كاركنان تقريبا همواره ناشي از يكي از عوامل زير است:
گزينش،
هدف‌هاي مبهم و نامشخص،
نظام ارزيابي عملكرد،
نظام قدرداني و پاداش‌دهي سازمان
يا عدم توانايي مدير در نشان‌دادن و قبولاندن كارآمدي نظام‌هاي ارزيابي
و پاداش‌دهي سازمان به كاركنان.
بهترين روش براي درك وضعيت انگيزه كاركنان، وابسته دانستن آن به سه رابطه مي‌باشد.
زماني كه هر سه رابطه مذكور قدرتمند است، كاركنان به احتمال بسيار زياد انگيزه دارند،
چنانچه هر يك از اين سه رابطه يا هر سه آنها ضعيف باشند،
به احتمال زياد تلاش و عملكرد كاركنان با مشكل روبه‌رو مي‌شود.
اين سه رابطه را با طرح پرسش‌هاي سه‌گانه مورد بررسي قرار مي‌دهيم.

پرسش اول:
آيا كاركنان عقيده دارند كه اگر حداكثر تلاش خود را در كار معمول دارند در ارزيابي عملكردشان منظور خواهد شد؟

در مورد بسياري از كاركنان، پاسخ به اين پرسش متاسفانه «نه» است؛
چون ممكن است آنها از نظر مهارتي كامل نباشند،

ادامه نوشته

با تعارض در محیط کار چه کنیم؟!

اغلب شما حداقل چند بار تجربه ی تلخ تعارض با «همکار» خود را داشته اید. اگر نداشته اید خوش به حالتان! «تعارض» از چند منظر قابل بررسی است و من امروز از منظر روابط بین فردی به آن می پردازم.

تعارض بین همکاران معمولاْ اجتناب ناپذیر است. در این میان نقش مدیران فوق العاده تعیین کننده است. متأسفانه مدیران سازمان های ما به گونه ای رفتار می کنند که گویی تعارض بین همکاران حاصل نواقص شخصیتی آنهاست. آنها به افرادی که غالباْ درگیر تعارض با همکاران خود هستند لقب «مشکل آفرین» می دهند و تلاش می کنند به عنوان راه حل تعارض آنها را منتقل و اخراج کنند.

اگرچه به نظر می رسد برخی از افراد به دنبال ایجاد دردسر و فتنه اند ولی این امر درصد کوچکی از تعارضات سازمانی را تشکیل می دهد. تعارض قابل حل است و به بیان صحیح تر «قابل مدیریت» است. در نظریه های تعارض آنجا که سخن از نواقص شخصیتی است، چهار منشأ تعارض شناسایی شده است که این چهار مورد را به انضمام کانون های پیدایش هریک در جدول زیر ملاحظه می کنید:

ادامه نوشته

نحوه مدیریت تیم‌های کاری شکست خورده

احیای یک تیم کاری که قبلا شکست خورده، کار آسانی نیست، اما غیرممکن هم نیست. هر مدیری ترجیح می‌دهد مدیریت یک تیم موفق را به دست بگیرد. اما حقیقت این است که برخی تیم‌ها – چه در میادین ورزشی و چه در کسب‌وکار– پیوسته رنج شکست را تحمل می‌کنند، بدون اینکه هیجان پیروزی را تجربه کنند

برای تغییر حس شکست تیم‌هایی که با موفقیت ناآشنا هستند، چه کارهایی باید انجام داد؟ جو فرانتیرا و دنیل لید، در کتاب خود با عنوان «تحول تیمی: راهنمایی برای دگرگونی تیم‌هایی با عملکرد ضعیف» راهکارهایی را برای هدایت و متحول کردن تیم‌های بی‌انگیزه ارائه داده‌اند.تعجبی ندارد که این کتاب مثال‌هایی را از ورزش‌های حرفه‌ای به عنوان مدل اصلی انگیزه و ایجاد تغییرات توسعه‌ای در رفتار ارائه می‌هد. درست همان طور که یک مربی ورزشی ورزشکاران معمولی را به تمرین اضافی تشویق می‌کند، مدیران هم باید روش‌هایی را برای کمک به کارمندان بیابند تا آنها هدف و اخلاق کاری خود را بشناسند و آن را تقویت کنند
تغییراتی در این مقیاس یک شبه اتفاق نمی‌افتند و بنابراین آن را یک جریان بلند مدت در نظر بگیرید. نکته‌های زیر از کتاب مزبور گرفته شده که به احیای تیم کاری شما کمک میکند

    وقتی مسیر توسعه و پیشرفت را در پیش می‌گیرید، سعی کنید روحیه شکستی را که از قبل باقی مانده، از بین ببرید. هر چقدر تیم شما بیشتر نگران شکست‌های احتمالی باشد، احتمال کشیده شدن آنها به سمت شکست بیشتر است
     با واقعیت روبه رو شوید و شکست‌ها را – از جمله عملکرد تیمی و فردی – صادقانه ارزیابی کنید. سرپوش گذاشتن روی اشتباهات یا مطرح کردن امور به شکلی کلی موثر نخواهد بود و در این‌صورت کارمندان شما پی به اشتباهات خود نخواهند برد

ادامه نوشته

مدیرعامل توئیتر: آنچه از تجربه آموختم

دیک کوستولو مسیر پر پیچ و خمی را برای رسیدن به مدیرعاملی توئیتر طی کرده است و شرکتی که اداره می‌کند، هم برای خودش و هم برای دیگران، همواره منبع شگفتی‌زایی بوده است.

کوستولو در سال 2009 به عنوان مدیر عملیاتی شرکت توئیتر برگزیده شد و پس از مدتی، وقتی اوان ویلیامز برای تولد فرزندش به مرخصی رفته بود، ابتدا به طور موقت و بعد به طور ثابت، به جای او مدیرعامل شد. شرکت سرمایه‌گذاری Foundry Group در مورد شیوه مدیریت او در توئیتر، مصاحبه‌ای با وی انجام داده است.

در مورد مسیر شغلی پرپیچ و خم
کوستولو دانشجوی مهندسی کامپیوتر در دانشگاه میشیگان بود. او در سال آخر دانشگاه در کلاس‌های بازیگری شرکت کرد و هنگام فارغ التحصیلی با اینکه پیشنهادهای کاری زیادی از سوی شرکت‌های تکنولوژی داشت، وارد یک گروه تئاتر کمدی شد. چندی بعد سرنوشت او را به سمت فیدبرنر (از وبگاه‌های زیرمجموعه گوگل) کشاند.

• من فکر می‌کنم سابقه کار در تئاتر، به مدیریت امروز من کمک کرد. یکی از کارهایی که فکر می‌کنم به عنوان مدیرعامل فعلی توئیتر به درستی انجام می‌دهم این است که در همه جا حاضر هستم. برای وقت صرف کردن با کارمندانم، در کنار آنها حضور فیزیکی دارم. این موضوعی است که شما در
بداهه‌گویی‌های نمایش یاد می‌گیرید.

ادامه نوشته

بــاورهـــا

استفان کاوی (از سرشناسترین چهره‌های علم موفقیت) احتمالاً با الهام از همین حرف انیشتین است که می‌گوید:« اگر می‌خواهید در زندگی و روابط شخصی‌تان تغییرات جزیی به وجود آورید به گرایش‌ها و رفتارتان توجه کنید؛ اما اگر دلتان می‌خواهد قدم‌های کوانتومی بردارید و تغییرات اساسی در زندگی‌تان ایجاد کنید باید نگرش‌ها و برداشت‌هایتان را عوض کنید .»
او حرفهایش را با یک مثال خوب و واقعی، ملموس‌تر می‌کند:...
« صبح یک روز تعطیل در نیویورک سوار اتوبوس شدم. تقریباً یک سوم اتوبوس پر شده بود. بیشتر مردم آرام نشسته بودند و یا سرشان به چیزی گرم بود و درمجموع فضایی سرشار از آرامش و سکوتی دلپذیر برقرار بود تا اینکه مرد میانسالی با بچه‌هایش سوار اتوبوس شد و بلافاصله فضای اتوبوس تغییر کرد.

ادامه نوشته

مدرک دانشگاهی

از سال ۸۰ که مدرک لیسانسم را با معدلی بالا، از دانشگاه صنعتی شریف گرفتم تا سال ۱۳۸۴ باید دائماً جواب دوستانم را میدادم که چرا فوق لیسانس نمیگیری. دو باری هم کنکور شرکت کردم و با رتبه خوب در دانشگاه خودم قب ول شدم اما نرفتم. سال ۸۶ که کارشناسی ارشد مدیریت را از دانشگاه شریف گرفتم (با رتبه و معدل بالا) باز تا امروز، دوستان زیادی می پرسند که چرا دکترا نمیگیری…

پراکنده در جاهای مختلف جواب داده ام. اما گفتم یک پاسخ تفصیلی اینجا بنویسم…

مقدمه اول:

یک واقعیت وجود دارد. نباید نظام آموزشی، به مسیر رشد و پرورش ما جهت بدهد، این ما هستیم که مسیر رشد خود را انتخاب و ترسیم میکنیم.

شاید سالها بعد، علاوه بر دکترا و پست دکترا، پست پست دکترا، پست پست پست دکترا و … هم در دانشگاه ها شکل گرفت. یعنی ما دیگر باید زندگی خود را تعطیل کنیم و تا دم مرگ به در دانشگاهها دخیل ببندیم؟

هر درجه تحصیلی معنا و مفهوم و کارکردی دارد.

ادامه نوشته

چــرا زرافــه ؟

در مقدمه قانون اساسی آمده است: بدین جهت بوروكراسي كه زایيده و حاصل حاكميت‌هاي طاغوتي است، به شدت طرد خواهد شد تا نظام اجرایي با كارایي و سرعت بیشتر در اجراي تعهدات اداري پدید آيد. اکنون پرسش این است: آیا آنچه امروز داریم، همان نظام اجرایی با کارآیی بیشتر است یا اینکه با پدیده‌ای متفاوت روبه‌رو هستیم؟

شاید نیازی نباشد مستقیم به این پرسش پاسخ داده شود، لیکن می‌توان با آشنایی با مشخصات و ویژگی‌های زرافه و ذکر نمونه‌هایی از وجوه تشابه بین بوروکراسی به عنوان یک سیستم اجتماعی و زرافه، قضاوت را به عهده خوانندگان و صاحب‌نظران گذاشت.

زرافه که به شتر، گاو، پلنگ، معروف است، حیوانی است با وجوه مشترک و در عین حال متضاد با دیگر حیوانات. گردن و پا‌های آن شبیه شتر و سر، شاخ، بدن و سم آن شبیه گاو است و شکل و رنگ پوست آن شبیه پلنگ است، ولی بر خلاف گاو، گوشت و شیر و پوست آن قابل استفاده نیست؛ صبر و بردباری و قناعت شتر را ندارد؛ در بیابان خار نمی‌خورد و بار نمی‌برد؛ چابکی، چالاکی و غرور پلنگ را هم ندارد. چنین حیوانی معمولا کمیاب است و به جز در برخی نقاط جهان که زیستگاه آن است، بیشتر مردم در باغ وحش و فیلم‌های مستند با آن آشنا می‌شوند؛ اما نمی‌توانیم بگوییم اصالتا حیوان مضری است، ولی فواید آن هم برای ما چندان روشن نیست.

ادامه نوشته

یازده ویژگی کارکنان برجسته: آیا آن‌ها را دارید؟

آیا ویژگی‌های کارکنان برجسته در محیط‌های کاری در حال ناپدید شدن هستند؟ اگر این چنین است، لازم است بجنبید تا ببینید چگونه می‌توانید برخی از این رفتارها را بیاموزید و خودتان را در بازار کار، رقابتی سازید. برای به‌تر ساختن خودتان در کار کردن، لحظه‌ای منتظر نمانید! برخی از ویژگی‌های کارکنان برجسته که مدیران آن‌ها را می‌پسندند، عبارتند از:

۱- مدیریت بر خود
با شناخت نقش‌ها و مسئولیت‌های‌تان در سازمان محل کارتان، خود را مدیریت کنید. به‌علاوه یاد بگیرید چگونه می‌توانید یک گام از حداقل‌های ضروری نقش کنونی‌تان فراتر روید. کشف کنید چه چیزی برای رئیس شما یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود. آیا خودتان را به‌بود می‌دهید؟ آیا می‌دانید نقاط قوت کلیدی شما کدام‌اند؟ آیا بد کار می‌کنید؟ نقاط ضعف‌تان را با درس‌آموزی از طریق دوره‌های آموزشی و خودآموزی (مثل کتاب خواندن! / م.) برطرف کنید.

۲- مدیریت بر رئیس خود
احتمالا یکی از ویژگی‌های مهم‌تر کارکنان برجسته توانایی مدیریت رئیس‌ خود است. این البته معنای‌اش پاچه‌خواری نیست! بلکه به این معنا است که بدانید او چه چیزهایی را دوست دارد و چه چیزهایی را نه، و روش کاری‌ش چگونه است. مثلا: اگر او دوست دارد وضعیت پیشرفت کارها را از طریق ای‌میل دریافت کند، احتمالا فردی است که دهنیتی تصویری دارد (یعنی دوست دارد خودش با خواندن اطلاعات، تخیل کند که چه اتفاقاتی افتاده است! / م.) در مقابل، اگر او دوست دارد اخبار و اطلاعات را بشنود، احتمالا ذهن‌اش بیش‌تر ماهیت شنیداری دارد. بنابراین باید یاد بگیرید چگونه اخبار بد را به او بدهید و چگونه او را برای جلسات و مسائل پیش‌بینی نشده آماده کنید. مطمئن باشید خیلی زود خودتان شخصا به یکی از مزیت‌های رقابتی تیم رئیس‌تان تبدیل خواهید شد!

ادامه نوشته

برای دیگران دست و پا باشید

باب باتلر در سال ١٩٦٥ در انفجار مین زمینی در ویتنام پاهایش را از دست داد؛ قهرمان جنگ شد و با استقبال رسمی به وطن بازگشت. بیست سال بعد او ثابت کرد که قهرمانی از قلب انسان نشأت می‌گیرد.
یک روز گرم تابستانی، باتلر در تعمیرگاهش، در شهر کوچکی در آریزونای امریکا، کار می‌کرد که ناگهان صدای فریادهای ملتمسانۀ زنی را از منزلی نزدیک کارگاهش شنید. صندلی چرخ‌دارش را به آن سو هدایت کرد امّا بوته‌های درهم و انبوه مانع از حرکت صندلی چرخ‌دار و رسیدن او به منزل مزبور میشد. از صندلی‌اش پایین آمد و روی سینه در میان خاک و خاشاک و بوته‌ها خزید؛ اگرچه سخت دردناک بود، امّا توانست راه خود را باز کرده پیش برود.
خودش تعریف می‌کند که، "باید به آنجا می‌رسیدم، هر قدر که زخم و درد رنجم می‌داد." وقتی باتلر به آنجا رسید متوجّه شد که دختر سه سالۀ آن زن به نام استفانی هینز به درون استخر افتاده و چون دست‌هایش را از بازو از دست داده امکان شنا نداشته و اینک زیر آب بی‌حرکت مانده بود. مادرش بالای استخر ایستاده و سراسیمه و دیوانه وار جیغ میزد و فریاد می‌کشید. باتلر به درون آب شیرجه رفت و خود را به ته استخر رساند و استفانی کوچک را بیرون آورد و در کنارۀ استخر نهاد. رنگش سیاه شده و ضربان قلبش قطع شده بود و از نفس هم خبری نبود.
باتلر بلافاصله تنفّس مصنوعی و احیاء ضربان قلب را شروع کرد و مادر استفانی هم به آتش نشانی زنگ زد. به او جواب دادند که متأسّفانه پزشک‌یاران به دلیل تلفنی قبل از او، بیرون رفته‌اند. مادر نومید و درمانده باتلر را بغل کرده هق هق می‌گریست.

ادامه نوشته

داستان زندگی انسانهای عصر صنعتی

ما امروزه خانه های بزرگتر اما خانواده های کوچکتر داريم؛ راحتی بيشتر اما زمان کمتر
مدارک تحصيلی بالاتر اما درک عمومی پايين تر ؛ آگاهی بيشتر اما قدرت تشخيص کمتر داريم
 
متخصصان بيشتر اما مشکلات نيز بيشتر؛ داروهای بيشتر اما سلامتی کمتر
 
بدون ملاحظه ايام را می گذرانيم، خيلی کم می خنديم، خيلی تند رانندگی می کنيم، خيلی زود
 
عصبانی می شويم، تا ديروقت بيدار می مانيم، خيلی خسته از خواب برمی خيزيم، خيلی کم
 
مطالعه می کنيم، اغلب اوقات تلويزيون نگاه می کنيم و خيلی بندرت دعا می کنيم
 
چندين برابر مايملک داريم اما ارزشهايمان کمتر شده است. خيلی زياد صحبت مي کنيم، به اندازه
 
کافی دوست نمي داريم و خيلی زياد دروغ می گوييم
زندگی ساختن را ياد گرفته ايم اما نه زندگی کردن را ؛ تنها به زندگی سالهای عمر را افزوده ايم
 
و نه زندگی را به سالهای عمرمان
 
ما ساختمانهای بلندتر داريم اما طبع کوتاه تر، بزرگراه های پهن تر اما ديدگاه های باريکتر
بيشتر خرج می کنيم اما کمتر داريم، بيشتر می خريم اما کمتر لذت می بريم
 

ادامه نوشته

روش‌های متفاوت رهبری تیم‌ها و موارد استفاده آنها

تبدیل یک تیم از یک مجموعه معمولی به یک مجموعه فوق‌العاده، یعنی درک تفاوت بین مدیریت و رهبری. به گفته نویسنده «مدیریت یعنی درست انجام دادن کارها و رهبری یعنی انجام درست‌ترین کارها.»
مدیر و رهبر دو وظیفه جداگانه دارند؛ ولی ما معمولا آنها را با هم جابه‌جا می‌کنیم. هدف مدیر، هموار کردن مسیر موفقیت تیم است. مدیران وظیفه تامین احتیاجات گروه برای ثمره بیشتر و بهتر را بر عهده دارند. آنها اعضای گروه را برای مقابله با مشکلات و سطوح بالاتر آماده می‌کند. هدف مدیر تضمین ثبات کیفیت بالای عملکرد اعضا و مدیریت آنها در چالش‌های پیش رويشان است.
در مقابل هر یک از اعضای گروه می‌تواند یک رهبر باشد به این شرط که دارای نبوغ خاص بوده و با قدرت خلاقیتش مرزها را برای خلق ایده‌های جدید بگسلد. رهبر یک تیم کسی است که در زمینه‌های مختلف کسب‌وکار سررشته دارد و می‌تواند با تکیه بر آن به مدیر و گروه کمک کند. یک رهبر با قدرتش رهبری می‌کند نه با عنوانش.
در مقابل بهترین مدیران نیز به راحتی اجازه می‌دهند تا رهبران گروه پیشرفت کرده و به واسطه آن گروه و حتی خود مدیر رشد کنند.
اما با وجود بهترین مدیران و رهبران نیز، زمانی با چالش‌ها و تغییراتی در روند کارها برخورد می‌کنید و خودتان را در وضعیتی می‌بینید که نمی‌دانید در آینده چه چیزی رخ خواهد داد. کسی انتظار ندارد که تمام پاسخ‌ها و قوانین مورد نیاز را از قبل آماده داشته باشید و با مشتی آهنین به پیش بروید. در برخی از پروژه‌ها، وقتی با تمام قوا متمرکز حرکت به جلو هستید، به موانع و مشکلاتی بر می‌خورید که برای غلبه بر آن باید از ذره ذره افکار و توشه مهارت‌های همه افراد تیم بهره گیرید.

ادامه نوشته

چگونه یک مشاور سازمانی ماهر شوید؟

سازمان ها در مراحل مختلف دوره فعالیت خود نیاز به کسب دانش و یا ارائه توصیه از سوی دیگران دارند. این دیگران می توانند قدیمی ها یا به قول ما ایرانی ها پیشکسوت ها باشند و یا کارشناسان و متخصصانی که بیش از ما در زمینه ای که در حال کار هستیم دانش و آگاهی دارند.
سازمان ها در مراحل مختلف دوره فعالیت خود نیاز به کسب دانش و یا ارائه توصیه از سوی دیگران دارند. این دیگران می توانند قدیمی ها یا به قول ما ایرانی ها پیشکسوت ها باشند و یا کارشناسان و متخصصانی که بیش از ما در زمینه ای که در حال کار هستیم دانش و آگاهی دارند. اگر شما آن کارشناس یا متخصص هستید باید بدانید که چطور دانش و مهارت خود را در اختیار کسانی بگذارید که به آن نیاز دارند.
             
چرا سازمان ها و مدیران از مشاوران استفاده می کنند؟
معمولا مدیران ارشد سازمان ها برای موارد زیر از نظرات، توصیه ها و کمک های مشاوران بهره می گیرند.

    جهت نصب و راه اندازی تجهیزات و تولید محصول جدید
    معرفی محصول یا خدمات جدید
    شناسایی و تعریف مسائل و معضلات سازمان
    حل یک مشکل
    بررسی امکان پذیر بودن تغییراتی که باید صورت گیرد
    انجام مهندسی مجدد، سازماندهی دوباره، بازسازی مجدد، کوچک سازی، فروش، ادغام و تعطیلی
    ایجاد و حمایت از انجام عملکردی جدید بر پایه بینشی روشن و انگیزه ای صحیح

ادامه نوشته

یک ذهن خسته را چگونه شاداب کنیم؟

حافظ می‌سراید: «فراغتی و کتابی و گوشۀ چمنی»، و دل انسان را با خودش می‌برد به لحظات آرام و آرامش‌بخشی که گاهی وقت‌ها در زندگی خیلی کم یافت می‌شود. در هیاهوی آمد و رفت روزانه و صدای ماشین‌ها و هجوم مسافران و عابران، اگر حواسمان نباشد و برای دمی آرامش برنامه‌ریزی نکرده باشیم، ذهن‌مان به‌سرعت فرسوده خواهد شد و آن وقت است که ماشین موفقیت ما با هن و هن پیش می‌رود. تلاش می‌کنیم اما کمتر نتیجه می‌گیریم. عرق می‌ریزیم و می‌دویم اما دیرتر می‌رسیم. از رسیدن لذت نمی‌بریم. وقتی به خواسته‌ای می‌رسیم آن‌قدر خسته‌ایم که توان لذت بردن از آن را نداریم. و این خستگی، بیشتر ناشی از ذهن است. خستگیِ تن با شبی خواب برطرف می‌شود، اما برای رفع خستگی ذهن باید هوشمندانه‌تر عمل کرد. بیایید داستانی را در همین زمینه با هم بخوانیم:

روزی کشاورزی متوجه شد ساعتش را در انبار علوفه گم کرده است. ساعتی معمولی بود، اما خاطره‌ای دلپذیر از گذشته داشت و کشاورز آن را بسیار دوست داشت. بعد از آن‌که در میان علوفه بسیار جست‌وجو کرد و آن را نیافت، گروهی از کودکان را که در بیرون انبار مشغول بازی بودند به کمک خواست و وعده داد که هر کس آن را پیدا کند جایزه‌ای خواهد گرفت.

کودکان به‌محض این که موضوع جایزه مطرح شد به درون انبار هجوم آوردند و تمامی کپّه های علف و یونجه را گشتند امّا باز هم ساعت پیدا نشد.  کودکان از انبار بیرون رفتند و درست موقعی که کشاورز از ادامۀ جست‌وجو ناامید شده بود، پسرکی نزد او آمد و از وی خواست به او فرصتی دیگر بدهد.  کشاورز نگاهی به او انداخت و با خود اندیشید: «چرا که نه؟ به هر حال، کودکی صادق به نظر می‌رسد.»

ادامه نوشته

درمان 99 درد با گفتن این ذکر

ذکر "لا حول و لا قوة الا بالله" 99 درد را شفا می دهد که کمترین آنها اندوه است.
شیعه نیوز: عَنِ النبي ( صلی الله علیه و آله و سلم) : قولُ " لا حَول و لا قوةَ إلّا باللّه" فیه شِفاء مِن تسعة و تسعين داءٍ أدناها الهمّ

 رسول اکرم(صلی الله علیه واله):
ذکر "لا حول و لا قوة الا بالله" 99 درد را شفا می دهد که کمترین آنها اندوه است.


منبع: مستدرک الوسائل ج 5 ص

تجزيه و تحليل SWOT شخصی ؛ ابزار تقويت استفاده از استعدادهای فردی

سازمان‌ها و شرکت‌ها معمولا برای تدوين استراتژی‌های خود، از روش شناخته شده تحلیل  (روش برنامه‌ریزی استراتژیک که مخفف قوت، ضعف، فرصت و تهدیدات موجود در یک پروژه است) برای ارزيابی شرايط محيطی خود و رقبايشان استفاده می‌کنند

اما جالب است بدانيد اين روش تنها ويژه سازمان‌ها نيست و برای افرادی که به دنبال بهبود و رشد شغلی و فردی خود هستند نيز کاربرد دارد. اگر شما توان استفاده از استعدادهای خود را به حداکثر برسانيد، احتمالا در زندگی شخصی خود موفق خواهيد بود. علاوه بر اين، چنانچه نقاط قابل بهبود را بشناسيد و مديريت کنيد، تاثيرات منفی کمتری در کار شما خواهند داشت. سوال اين است که چگونه نقاط قوت و قابل بهبود خود را شناسايي می‌کنيد و تجزيه و تحليل شما از فرصت‌ها و تهديدهای محيطی شما چگونه است؟ ابزار SWOT، تکنيکی قوی برای کمک به اين موضوع است. علت قدرتمند بودن اين ابزار اين است که با کمی تفکر و تعمق به شما کمک می‌کند تا شرايط محيطی خود را بهتر تحليل کنید.
معرفی ابزار
اين ابزار کليه نقاط قوت و قابل بهبود (ضعف) داخلی شما و تمامی فرصت‌ها و تهديدهای محيط بيرونی شما را به تصوير می‌کشد. کليد تکميل و انجام مناسب اين ابزار، داشتن روحيه‌ای مناسب برای بهبود و رشد شغلی و ايجاد آن به عنوان يک مزيت رقابتی است. برای انجام تجزيه و تحليل SWOT شخصی، بر اساس دسته بندی انجام شده، به سوالات زير پاسخ دهيد:
نقاط قوت (Strengths)
شما چه ويژگی‌های خاصی داريد که ديگران فاقد آن هستند؟ (به طور مثال مهارت‌ها، گواهی‌نامه‌ها، آموزش‌ها يا ارتباطات خاص)
چه کاری را بهتر از همه انجام می‌دهيد و در آن نسبت به ديگر افراد متمايز هستيد؟
به چه منابع شخصی دسترسی داريد؟
افراد ديگر (به طور خاص ریيس شما)، چه نقاط قوتی در شما می‌بينند؟
به کدام دستاورد خود افتخار می‌کنيد؟
آيا با افراد با نفوذ در ارتباط هستيد؟
به اين پرسش‌ها از منظر خودتان و افراد ذی نفع خود پاسخ دهيد. اگر فکر می‌کنيد اين کار سخت است، ليستی از ويژگی‌های شخصيتی خود بنويسيد که به طور اميدوارانه بعضی از آنها نقاط قوت شما خواهد بود!
نمونه‌هاي ديگری از نقاط قوت می‌تواند مهارت مديريت پروژه قوی، توانايي بهبود فرآيندها و توانايي فروش خيلی خوب باشد.
نقاط‌ ضعف يا قابل بهبود (Weaknesses)
معمولا از انجام کدام کارها به دليل اعتماد به نفس پايين، دوری می‌کنيد؟
اطرافيان در شما چه نقاط قابل بهبودی می‌بينند؟

ادامه نوشته

چهار ذکر برای رفع ترس و اندوه

امام جعفر صادق (ع) فرموده است: در شگفتم برای کسی که از چهارچیز بیم دارد، چگونه به چهار کلمه پناه نمی‌برد!
افکارنیوز: امام ششم شیعیان و پیشوای راستین مسلمین در شرح این چهار چیز و چهار کلمه مبارک و اثرگذار چنین می‌فرمایند۱:

در شگفتم برای کسی که ترس بر او غلبه کرده، چگونه به ذکر «حسبنا الله و نعم الوکیل» پناه نمی برد. در صورتی که خداوند به دنبال ذکر یاد شده فرموده است: پس (آن کسانی که به عزم جهاد خارج گشتند، و تخویف شیاطین درآنها اثر نکرد و به ذکر فوق تمسک جسند) همراه با نعمتی از جانب خداوند (عافیت) و چیزی زاید بر آن (سود در تجارت) بازگشتند، و هیچگونه بدی به آنان نرسید۲".

در شگفتم برای کسی که اندوهگین است چگونه به ذکر «لَّا إِلَهَ إِلَّا أَنتَ سُبْحَانَکَ إِنِّی کُنتُ مِنَ الظَّالِمِینَ» پناه نمی برد. زیرا خداوند به دنبال این ذکر فرموده است: «پس ما یونس را در اثر تمسک به ذکر یاد شده، از اندوه نجات دادیم و همین گونه مومنین را نجات می‌بخشیم۳".

ادامه نوشته

امــام مـــوسی صــــدر ؛ بزرگــمـرد مــدیــریــت شیعی

صدر از زمستان سال ۱۳۳۸ و هم‌زمان با آغاز فعالیتهای گسترده دینی و فرهنگی خود در مناطق شیعه نشین لبنان، مطالعات عمیقی را به منظور ریشه یابی عوامل عقب ماندگی اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی شیعیان لبنان به اجرا گذارد. حاصل این مطالعات، برنامه‌های کوتاه مدت، میان مدت و درازمدتی بود که از اواسط سال ۱۳۳۹ و در راستای سیاست محرومیت زدایی، طراحی و اجرا گردید. صدر در زمستان سال ۱۳۳۹ و پس از تجدید سازمان جمعیت خیریه «البر و الاحسان»، با تنظیم برنامه‌ای ضربتی جهت تأمین نیازهای مالی خانواده‌های بی بضاعت، ناهنجاری تکدی را به کلی از سطح شهر صور و اطراف آن برانداخت. وی در فاصله سالهای ۱۳۴۰ تا ۱۳۴۸ و در چارچوب برنامه‌ای میان مدت، با طی سالانه هزارها کیلومتر در میان شهرها و روستاهای سراسر لبنان، دهها جمعیت خیریه و مؤسسات فرهنگی و آموزش حرفه‌ای را راه اندازی نمود که حاصل آن کسب اشتغال و خودکفایی اقتصادی هزاران خانواده بی بضاعت، کاهش درصد بیسوادی، رشد فرهنگ عمومی، و به اجرا در آمدن صدها پروژه کوچک و بزرگ عمرانی در مناطق محروم آن کشور بود. در تابستان سال ۱۳۴۵ و پس از اجتماعات عظیم و چند روزه شیعیان لبنان در بیعت با او، رسماً از حکومت وقت درخواست نمود تا همانند دیگر طوائف آن کشور، مجلسی برای سازماندهی طایفه شیعه و پیگیری مسائل آن تأسیس گردد. مجلس اعلای اسلامی شیعیان که اولین بخش از برنامه درازمدت صدر به شمار می‌رفت، در اول خرداد سال ۱۳۴۸ تأسیس، و خود او با اکثریت آراء به ریاست آن انتخاب گردید.

فقر فرهنگی قبل از آغاز فعالیت صدر به حدی بود که برخی از مسلمانان لبنان مراسم عقد و ازدواج و ترحیم خود را در کلیسا بر پا می‌کردند و امواتشان را در گورستان‌های مسیحیان دفن می‌کردند. صدر با تأسیس مراکز آموزشی متعدد خاص شیعیان حرکت بنیادی را آغاز کرد. وی با تأسیس جنبش اَمل سعی در ترسیم خط و مشی مستقل الهام گرفته از آداب تشیع، ایمان و اخلاص در عمل و صدق در عقیده و گفتار، بازگشت به اصل خویشتن زدودن آثار محرومیت و پیشرفت شیعیان لبنان کرد.(ساختار سیاسی اجتماعی لبنان-ص149)

صدر از بهار سال ۱۳۴۸ تا اواسط زمستان سال ۱۳۵۲ با دولت وقت لبنان به گفتگو نشست تا آن را برای اجرای پروژه‌های زیربنایی و وظایف قانونی خود در قبال مناطق شیعه نشین و محروم آن کشور ترغیب نماید. در پی امتناع دولت لبنان از پذیرش این مطالبات و نیز اتمام حجت با آن، جنبش محرومان لبنان در اوایل سال ۱۳۵۳ به رهبری موسی صدر شکل گرفت و راهپیمایی‌های مردمی عظیمی در شهرهای بعلبک، صور و صیدا علیه دولت به وقوع پیوستند. اوجگیری بحران خاورمیانه، صف آرایی احزاب افراطی مسیحی در برابر مقاومت فلسطینی، و به لبنان کشیده شدن برخی اختلافات جهان عرب، صدر را بر آن داشت تا برای حفظ ثبات کشور و ممانعت از سرکوبی فلسطینیها، توده‌های مردم را موقتاً از عرصه رویارویی با دولت کنار کشاند، و پیگیری مطالبات شیعیان را تا آمدن رئیس جمهور بعد به تاخیر اندازد. او در سال ۱۳۵۴ علی‌رغم کارشکنی‌ها، مجدداً با اکثریت آراء به ریاست مجلس اعلای اسلامی شیعیان برگزیده شد. با آغاز جنگ داخلی لبنان در فروردین سال ۱۳۵۴، تمامی تلاش‌های موسی صدر مصروف پایان دادن به این بحران گردید. وی در خرداد آن سال در مسجد عاملیه بیروت به اعتصاب نشست، و به پشتوانه مشروعیت مردمی و مقبولیت وسیع و شخصیت کاریزماتیک خود در میان تمامی مذاهب، آرامش را به تابستان لبنان بازگردانید. با شعله ور شدن مجدد آتش جنگ، صدر در اردیبهشت ۱۳۵۵ حافظ اسد را وادار نمود تا با اعزام نیروهای سوری به لبنان، موازنه قوا و آرامش را به این کشور بازگرداند. حل اختلافات مصر با سوریه و متعاقب آن برپایی کنفرانس ریاض در مهر ۱۳۵۵، آب سردی بود که موسی صدر بر آتش جنگ داخلی لبنان فرو ریخت. این ارامش تا زمانیکه صدر در لبنان حضور داشت، ادامه پیدا کرد.

ادامه نوشته

چشم‌انداز نفت در 20 سال آينده

اوپک، در گزارشی چشم‌انداز جهانی نفت تا سال ۲۰۳۵ را پیش‌بینی کرده است؛ بنا بر این گزارش، نفت خام در سال‌های آتی همچنان مهم‌ترین منبع تامین انرژی جهان خواهد بود؛ بنا بر اين فرض قیمت اسمی سبد مرجع اوپک در میان‌مدت ۱۰۰ دلار، در بلندمدت، ۱۲۰ دلار و تا سال ۲۰۳۵ به ۱۵۵ دلار خواهد رسید؛ از عوامل موثر ذکر شده بر تقاضای نفت اوپک در این گزارش، بحران اقتصادی منطقه یورو، افزایش جمعیت جهان، به نتیجه رسیدن پتانسیل‌های نفت و گاز رسی قاره آمریکا و تغییرات بخش حمل‌و‌نقل است. بحران اقتصادی منطقه یورو هر چند در کوتاه‌مدت ادامه خواهد داشت، اما پیش‌بینی‌ها حاکی از آن است که تا سال ۲۰۱۵ می‌توان به بهبود وضعیت اقتصادی این منطقه و تمایل به سمت رشد امیدوار بود.

از طرفی پتانسیل‌های نفت و گاز رسی قاره آمریکا اگرچه در کوتاه‌مدت به نتیجه‌ قابل‌توجهی نمی‌رسد، اما چشم‌انداز میان‌مدت و بلندمدت آن به سمت یک عرضه جدی متمایل است. بخش حمل‌و‌نقل جهانی و نیاز آن به محصولات نفتی رو به رشد است و منشأ اصلی تقاضا در سال‌های آتی را شکل می‌دهد. با توجه به موارد ذکر شده، اوپک پیش‌بینی می‌کند که تقاضای نفت خام از کشورهای عضو آن، در میان‌مدت ثابت و رشد آن در بلندمدت با عدم‌قطعیت‌هایی همراه خواهد بود.

ادامه نوشته

افراد واقعا چندساعت در روز کار می‌کنند؟

کارشناسان بازار کار کشور می گویند بروز پدیده بیکاری پنهان و افت بهره وری نیروی کار به عوامل متعددی بستگی دارد اما امروز در کشور به یک واقعیت تبدیل شده است. آنها معتقدند افت بهره وری نیروی کار ارتباط مستقیمی با میزان دستمزد آنها دارد و به عبارت ساده تر افراد به میزان توجه کارفرما و دریافتی پایان ماه، کار ارائه می کنند.
 مهر: حداقل بگیر بودن 50 درصد مشمولان قانون کار؛ دلیلی که در کنار مواردی همچون بی توجهی به نیروهای حرفه ای و صاحب تخصص، باانگیزه و خلاق و عدم استفاده از تکنولوژی های روز باعث رواج پدیده بیکاری پنهان در بین شاغلان و افت قابل توجه بهره وری نیروی کار شده است.
 
در سال های اخیر نوعی از بیکاری وارد بازار کار کشور شده است که شامل شاغلان می شود و در برابر بیکاری کامل افراد خودنمایی می کند. هرچند بیکاری کامل افراد هزینه ها و صدمات زیادی ممکن است برای خانواده ها و جامعه به همراه داشته باشد، اما بیکاری شاغلان به صورت مستقیم تر باعث افت شدید بهره وری نیروی کار، پایین آمدن راندمان تولید، کاهش کیفیت ارائه خدمات و تولیدات و در نتیجه افزایش هزینه های بنگاه در برابر خروجی آن می شود.
 
به عبارتی افراد به جای ارائه 8 ساعت کار در روز، 4 تا 6 ساعت و در مواردی بیشتر را صرف امور متفرقه در حین حضور در محل کار می کنند و این مسئله علاوه بر اینکه ارتباط مستقیم با دیدگاه نیروی کار دارد، به میزان فعال بودن بنگاه و تولید نیز وابسته است. به عنوان نمونه برخی بنگاه ها با وجود داشتن نیروی قابل توجه، اما کار چندانی برای ارائه دادن ندارد و از اینرو افراد دچار بیکاری شدیدی در زمان حضور در محل بنگاه می شوند.
 
کارشناسان بازار کار کشور می گویند بروز پدیده بیکاری پنهان و افت بهره وری نیروی کار به عوامل متعددی بستگی دارد اما امروز در کشور به یک واقعیت تبدیل شده است. آنها معتقدند افت بهره وری نیروی کار ارتباط مستقیمی با میزان دستمزد آنها دارد و به عبارت ساده تر افراد به میزان توجه کارفرما و دریافتی پایان ماه، کار ارائه می کنند.

ادامه نوشته

بهداشت روان و محيط كار

مشاغل بخش مهمي از زندگي انسانها هستند. اشتغال به كار همراه با ايجاد يك منبع درآمد به افراد كمك مي كند تا خواسته هاي شخصي خود را برآورده ساخته، شبكه هاي اجتماعي تشكيل داده و به جامعه خدمت كنند. در عصر تكنولو‍‍‍‍ژي جديد در دنيا استرس هاي مختلفي وجود دارد كه بعضي از اين استرس ها مربوط به محيط كار است. مردم احساس مي كنند كه سوار بر يك دستگاه تردميل هستند و فرار از آن امكان پذير نيست. همه چيز با سرعت و شدت در حال انجام است و هيچ فرصتي براي توقف فرد و لحظه اي براي تفكر در تنهايي وجود ندارد. كاملاً قابل درك است كه اين شكل از زندگي و چنين فشارهايي سبب اضطراب و مشكلات روحي و جسمي فراوان براي فرد خواهد شد. بيشتر افراد شاغل، فشارهاي رواني در كار را به گونه اي تجربه كرده اند.

فشار روانی و کار
استرس تا حدي كه فرد را در جريان كاري كه برعهده دارد هوشيار نگه دارد، مفيد است و انسان با روبرو شدن با استرس به آن دسته از الگوهاي رفتاري روي مي آورد كه قبل از آن برايش كارايي نداشته است. براي برخي افراد استرس محركي است كه انجام بعضي كارها را حتمي مي سازد، اما گاهي در برخي ديگر، به سبب فشارهاي رواني كار، فرسودگي شغلي يا كارزدگي ايجاد شده و شخص توان مقابله با آن را نداشته و مي تواند براحتي زندگي او را تحت تأثير قرار دهد.

فشار كاري باعث فرسودگي رواني مي شود، حالتي كه با خستگي روحي و نگرش هاي منفي و بدبينانه نسبت به خود و ديگران همراه مي باشد.
در كنارضررهاي ناشي از استرس كاري بر روان مثل افسردگي، اضطراب، خشم و...، طولاني شدن آن مي تواند بر سلامت جسماني نيز تأثير بگذارد و در نتیجه باعث كاهش رضايتمندي شغلي و تعهد سازماني، افزايش غيبت كاري و كاهش بهره وري گردد. بيشتر وقت افراد در محيط كار مي گذرد و به همين دليل محيط كار اهميت زيادي در تأمين سلامت جسماني و رواني افراد دارد.

ادامه نوشته

روش های خلاقانه برای جذب نیروهای انسانی شایسته

به تازگی یک شرکت ژاپنی، کوهپیمایی را یکی از شروط استخدام و قبول کارمند قرار داده است. این یکی از خلاقانه ترین تصمیماتی است که تا حالا در زمینه منابع انسانی و جذب و استخدام نیروی پرسنلی به گوش رسیده است. وقتی با دقت بیشتری در تار و پود این شرط عجیب و غریب استخدامی بنگریم می توانیم به پیامدها و نکات ارزنده این تصمیم پی ببریم. این شرط از چندین زاویه و با تکیه بر چندین صفت مشخصه مثبت، مسائلی را در ابعاد گوناگون اجتماعی، فکری، جسمی و فرهنگی به ما نشان می دهد که ما در ذیل به 11 مورد آن اشاره ای مختصر می کنیم.
1.شرایط فیزیکی: اولین و شاید ساده ترین برداشت از این حرکت پی بردن به وضعیت جسمانی افراد یا همان سلامتی و تندرستی فیزیکی خواهد بود. چه امری از این مهم تر که بنیادی ترین سرمایه یک سازمان از سلامت و تندرستی کافی برخوردار باشد.

2.انعطاف پذیری: در وحله نخست همین که این افراد شرط غیر معمول استخدامی این شرکت را نسبت به  وضعیت عادی دیگر شرکت ها ترجیح داده اند، روحیه انعطاف پذیری آنها می باشد. مطمئناً وجود این پرسنل، سازمان را در پویایی همیشگی قرار می دهد زیرا آنان قدرت سازگاری با هر شرایطی را دارند و پذیرای تغییرات سازمانی خواهند بود.

3.ریسک پذیری: کسانی که این شرط را قبول نموده، در واقع خطرات آن را نیز به جان خریده اند (قبول ریسک). آنان که از شروع این صعود تا پایان راه را با موفقیت به پایان رسانده اند و از موقعیت های سختی که ما بین راه پیش آمده، فرار نکرده اند و در واقع ریسک پذیر و متعهد بوده اند همان افرادی هستند که گاه توانایی نجات یک سازمان را دارند. این افراد درصد موفقیت بالایی نسبت به ریسک گریزها و توانایی خلق یک پیروزی را از دل یک شکست دارند و در واقع همان کورسوی امید هستند.

4.خلاقیت و ابتکار: خلاقیت با میزان ریسک پذیری رابطه مستقیم دارد. یعنی افرادی که ریسک پذیر هستند از قوه خلاقیت بالا برخوردارند و می شود گفت این افراد همان خصیصه های افراد گروه 3 را  دارا هستند. آنان مدام پیگیر شناخت مسیرهای تازه، سریع و گوناگون در راه پیش روی هستند و در این زمینه ابتکار فراوان به خرج می دهند. آنان صرفاً دنباله رو  فرد پیش روی نیستند و در واقع می توان آنها را در زمره رهبران آینده دانست، کسانی که نمی هراسند، فکر می کنند و ابتکار به خرج می دهند.

ادامه نوشته

مدیریت بحران به روش جک ولش

از آشفتگی به آرامش
جای تعجب نیست که مدیریت بحران اغلب به آتش‌نشانی تشبیه می‌شود. بحران می‌توانند مانند یک آتش سوزی شدید، سازمان را کاملا به خود مشغول کند. مدیران مدام از جلسه‌ای به جلسه‌ی دیگر می‌روند تا بفهمند چه اتفاقی افتاده است و چه باید کرد. کارکنان هم در گروه‌های کوچک همه جا دور هم جمع می‌شوند و پچ‌پچ می‌کنند. هر کس دیگری را مقصر می‌داند و همه نگران از دست دادن شغل‌شان هستند. در اغلب موارد چنین ترس شدیدی حاکم می‌شود که چرخ کارها از حرکت باز می‌ایستد.چنین وضعیتی برای شما هم آشناست؟

بحران به هر حال پیش می‌آید. تا زمانی که شرکت‌ها متشکل از انسان‌ها هستند، اشتباه، بحث و جدل و خرابکاری وجود دارد. تصادف، دزدی و تقلب همیشه هست. حقیقت این است که بروز رفتارهای نامطلوب و غیر قابل قبول تا میزان خاصی، اجتناب ناپذیر است. اگر مردم همیشه قوانین را رعایت می‌کردند، دیگر به پلیس و دادگاه و زندان نیازی نبود. بحران معمولا برای رهبران، سخت‌ترین و دردناک‌ترین تجربه‌ی زندگی شغلی‌شان است.

مدیران ممکن است در آغاز بحران وقت زیادی را در انکار آن تلف کنند. از این کار خودداری کنید.
بحران می‌تواند شب‌های بی‌خواب و روزهای مملو از نگرانی ایجاد کند و شما را بیش از هر چالش شغلی دیگری آشفته سازد.

در راس همه‌ی این‌ها بحران رهبران را ملزم می‌کند بین دو مسئله توازن ایجاد کنند. شما در نقش یک رهبر باید از یک سو تمام توان خود را صرف فهم و حل بحران کنید و سیلی از وقت و انرژی‌تان را برای خاموش کردن شعله‌ها رها نمایید. از سوی دیگر باید این فعالیت را با چنان پوششی انجام دهید که انگار هیچ اتفاقی نیفتاده است. متاسفانه رهبران این مسئله را مورد غفلت قرار می‌دهند. زیرا وقتی تمام تمرکز روی حل بحران قرار می‌گیرد، بحران می‌تواند کل سازمان را به خود مشغول کند و آن را به گرداب سرزنش، ترس و فلج‌شدگی بکشاند.

ادامه نوشته

حکایت : ملا و شراب فروش

سرمایه داری در نزدیکی مسجد قلعه فتح الله کابل رستورانی ساخت که در آن موسیقی و رقص بود و برای مشتریان مشروب هم سرو می شد.
    ملای مسجد هر روز در پایان موعظه دعا می کرد تا خدا صاحب رستوران را به قهر و غضب خود گرفتار کند و بلای آسمانی بر این رستوران نازل!.
    یک ماه از فعالیت رستوران نگذشته بود که رعد و برق و توفان شدید شد و رستوران به خاکستر تبدیل گردید.
    ملا روز بعد با غرور و افتخار نخست حمد خدا را بجا آورد و بعد خراب شدن آن خانه فساد را به مردم تبریک گفت و اضافه کرد: اگر مومن از ته دل از خداوند چیزی بخواهد، از درگاه خدا ناامید نمی شود.
    اما خوشحالی مومنان و ملای مسجد دیری نپایید
    صاحب رستوران به محکمه شکایت برد و از ملای مسجد خسارت خواست !
    ملا و مومنان چنین ادعایی را نپذیرفتند !
    قاضی دو طرف را به محکمه خواست و بعد از این که سخنان دو جانب دعوا را شنید، گلویی صاف کرد و گفت : نمی دانم چه بگویم ؟! سخن هر دو را شنیدم :
    یک سو ملا و مومنانی هستند که به تاثیر دعا و ثنا ایمان ندارند !
    وسوی دیگر مرد شراب فروشی که به تاثیر دعا ایمان دارد …!

    “پائولو کوئیلو”

نکاتی برای مصاحبه استخدامی

رزومه را به دقت مطالعه نمایید تا متوجه شوید  دارای ساختار مناسب، قابل قبول و حاوی اطلاعات مرتبط با موقعیت شغلی مورد نظر هست یا خیر؛
•    اگر حجم رزومه های دریافتی زیاد است، توصیه می شود برای غربالگری آنها از یک تیم چند نفره استفاده شود. البته تمام اعضای تیم باید آگاهی لازم نسبت به موقعیت شغلی مورد نظر را داشته باشند و از قبل باید با نکات مهم غربالگری رزومه ها آشنا شوند؛
•    مشخصات فردی درج شده در رزومه را با دقت مطالعه نمایید. (هستند رزومه هایی که با وجود تجربیات کاری و تحصیلی مناسب، فاقد هرگونه آدرس ایمیل یا اطلاعاتی جهت تماس با آنها هستند.)
•    سابقه تحصیلی فرد را با دقت بررسی کنید. به سال های آغاز و پایان مقاطع تحصیلی فرد دقت نمایید.
•    آیا در رزومه سابقه کاری مشابه آنچه شما برای موسسه / پروژه تان دنبالش هستید وجود دارد؟ (تطابق با شرح شغل مورد نظر)؛
•    فقط بررسی عناوین شغلی در رزومه ها کافی نیست و در صورت اشاره به شرح وظایف فرد، باید آنها را نیز با دقت مطالعه کرد.
•    سابقه کاری در هر شغلی که در رزومه ذکر شده چقدر است؟
•    آیا تنوع شغلی در رزومه زیاد است؟ ممکن است که تنوع شغلی زیاد در رزومه نشانه چندان خوبی نباشد. چرا که ممکن است نشان دهنده تعهد پایین فرد نسبت به کارهای قبلی اش باشد. البته در صورت جوان بودن داوطلب ممکن است این فاکتور مبنایی برای حذف فرد نباشد چراکه در بیشتر مواقع اینگونه افراد در مسیر پیدا کردن کارراهه شغلی خود هستند. توصیه می شود برای حصول اطمینان با این افراد مصاحبه تلفنی صورت گیرد.


•    رزومه را مرور کنید تا ببینید که از املا و انشاء درستی برخوردار است یا خیر.
•    به زمان های ذکر شده در رزومه توجه کنید: آیا سوابق کاری و تحصیلی به هم متصل هستند و یا فواصل زمانی بین آنها دیده می شود؟
•    آیا تاریخ ها، فعالیت ها و مسئولیت های فرد نشانی از پیشرفت وی در کارها دارد؟

ادامه نوشته

تبیین مؤلفه هاي پیاده سازي مدیریت جانشین پروري در سازمان

در رقابت جهانی امروز، صنعت نفت وظیفه خطیري در دستیابی به جایگاهی بلند،متناسب با شأن کشور عزیزمان ایران، برعهده دارد. در این راستا ، مدیران نقش بسیار
تبیین مؤلفه هاي پیاده سازي مدیریت جانشین پروري در سازمان مهمی دارند. صنعت نفت، با توجه به بالا رفتن دوره بازنشستگی مدیران و ورود مدیران جدیدتر، نیازمند برنامه ریزي براي توسعه و جایگزینی آنهاست. طبق بررسی هاي صورت گرفته به دلیل رشد عرصه هاي جدید، تعویض سریع مدیران یا بازنشستگی نیروهاي فعلی، سالانه تعداد زیادي از منصبها خالی میشود. در نتیجه، سازمان موظف است براي پر کردن این جاهاي خالی، برنامه ریزي مؤثري داشته باشد. بر همین اساس، به نظرمیرسد در سالهاي آتی، رقابت براي یافتن مدیران مستعد و کارآمد در کشور، روز به روز بیشتر شو د و آمادگی براي پر کردن منصبهاي رهبري کلیدي در زمان مناسب،به عنوان یکی از مهم ترین چالشها در پیشِ روي صنعت نفت به شمار میرود. پس بررسی این مسئله که صنعت نفت در حال حاضر در چه نقطهاي قرار گرفته و براي رسیدن به وضعیت مطلوب، نیازمند توجه به چه مؤلفه هایی میباشد، حائز اهمیت است.در این تحقیق، به دنبال پاسخگویی به این سؤال هستیم که آیا بین وضعیت موجود ومطلوبِ نظام مدیریت جانشین پروري در صنعت نفت، تفاوت معناداري وجود دارد یاخیر؟
بنابراین، سطح اهمیت چهار عامل و سطوح استقرار آنها در صنعت نفت موردبررسی قرار گرفته است. برپایه نتایج تجربی این تحقیق، نواحی اي که نیازمند توجه وبهبود بیشتر هستند، شناسایی میشود. سپس پیشنهاداتی براي پر کردن شکاف ها ارائه شده است . بهطور خاص، اهداف این تحقیق عبارتاند از:
1. ارزیابی وضعیت موجود صنعت نفت در مورد عوامل استقرار نظام مدیریت جانشین پروري
2. بررسی و مقایسه اهمیت ادراك شده و میزان به کارگیري پنج عامل مؤثر
3. رتبه بندي مؤلفه هاي مهم براي استقرار مدیریت جانشین پروري

ادبیات پژوهش
در این بخش، ابتدا تعاریفی از مدیریت جانشین پروري، اهمیت و ضرورت آن بیان شده وسپس مدل مورد استفاده در این مقاله و چهار عامل پیاده سازي نظام مدیریت جانشینپروري به اختصار توضیح داده شده است.
با توسعه شدید بازارهاي جهانی، شناسایی افرادي که داراي مهارتهاي مورد نیازو ویژگیهاي لازم براي هدایت سازمان در آینده باشند، فشار مضاعفی بر سازما نها وارد
میکند. بسیاري از رهبران ارشد بیان کردهاند که براي شناخت یک سازمان موفق باید
توانایی آن را در شناس ایی، توسعه، و بهکارگیري استعدادهاي رهبري کارآمد، مورد توجه
فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت
42 / سال سوم / شماره 10 / زمستان 1390
بر اساس یک تحقیق در سال 2004 ، سازمان ها سه دلیل .(Barner, قرار داد ( 2006
اساسی زیر را براي استفاده از سیستم مدیریت جانشین پروري ذکر کرد هاند:
کمک به اجراي طرحهاي استراتژیک سازمانی ·
شناسایی نیازهاي جایگزینی بهعنوان ابزاري براي آموزش هاي هدفمند، پرورش ·
و توسعه کارکنان
ایجاد منبعی از کارکنان مستعد که قابلیت ارتقاء دارند (خزانه استعداد) 1 ·
.(Rothwell, 2010)
اگر چه برنامه ریزي جانشین پروري در ابتدایی ترین تعریف خود به شکل ساده
تعریف م یشود، اما در واقع، این برنامهریزي نشأت گرفته از « تعیین راهبران آینده »
راهبرد سرمایه انسانی بهعنوان فرایندي ارادي، به منظور اطمینان از تداوم رهبري در
منصبهاي کلیدي، حفظ و توسعه سرمایه معنوي و سرمایه دانش براي آینده، و تشویق
تعاریف متنوعی از مدیریت .(Hellton & Jackson, افراد به توسعه است ( 2007
جانشینپرور وجود دارد، که در جدول 1 به تعدادي از آنها اشاره شده است.
1999 ) مراحل یک برنامه مدیریت جانشین پروري را به صورت زیر عنوان کرده ) بایهام 2
:است ·
شناسایی شایستگیهاي مدیریتی مورد نیاز بر اساس نیازها، ارزشها و
استراتژيهاي آینده
شناسایی افراد با پتانسیل بالا و ارزیابی این افراد براي شناسایی نقاط قوت و ·
شکافهاي مهارتی موجود
ایجاد برنامههاي توسعهاي شامل چرخششغلی، برنامههاي خاص و مربیگري ·
انتخاب و جایگزین کردن افراد در مشاغل کلیدي بر پایه عملکرد، تجربیات و ·
توان آنها

ادامه نوشته

تجزيه و تحليل شغل

در هر سازمان، فعاليت هايى وجود دارد كه بايستى براى سهولت پيشبرد آنها به اداره ها و واحدها و پست ها و وظايف كوچك تقسيم شود تا فعاليت ها با كارآيى بيشترى انجام گردد و امر كنترل به راحتى صورت گيرد. كوچك ترين واحد كار كه وظايف مشابه در آن جمع مى شود شغل ناميده مى شود. در واقع شغل عبارت است از گروهى وظايف كه از نظر نوع و سطح پيچيدگى با هم مشابه اند. با توجه به آن، تجزيه و تحليل شغل به دنبال تعيين وظايف مشاغل و خصوصيات انسانى مورد نياز براى انجام آن مشاغل در يك سازمان مى باشد؛ بنابراين تجزيه و تحليل شغل، روش ها و رويه هايى است كه از طريق آن، وظايف و مسؤوليت هاى شغل، شرايط كارى شغل و رابطه اش با مشاغل ديگر و همچنين دانش و مهارت هاى مورد نياز براى انجام شغل مشخص مى گردد.

تجزيه و تحليل شغل در سه موقعيت انجام مى گردد
1. هنگامى كه سازمان ايجاد مى شود درواقع تجزيه و تحليل شغل، براى اولين بار صورت مى گيرد.
2. هنگامى كه مشاغل جديد ايجاد و توسعه داده مى شود.
3. هنگامى كه مشاغل بر اثر تكنولوژى جديد، روش ها يا سيستم هاى جديد، تغييرات قابل ملاحظه اى داشته باشند.
از طريق تجزيه و تحليل شغل، واقعيت هاى مربوط به مشاغل آنچنان كه هست جمع آورى و تجزيه و تحليل و ثبت مى گردد. اطلاعات حاصل از طريق تجزيه و تحليل شغل در ابتدا براى تدوين شرح شغل و شرايط احراز شغل، مورد استفاده قرار مى گيرد. قبل از توضيح آنها به شرح اهميت و نقش تجزيه و تحليل شغل در انجام وظايف مديريت منابع انسانى مى پرداريم.

تجزيه و تحليل شغل، اساسى ترين ابزار مديريت منابع انسانى

ادامه نوشته

چگونه در کسب‌وکارهای کوچک یک نیروی کار وظیفه‌شناس پرورش دهیم

کسب و کارهای کوچک و موفق از استراتژی‌هایی برای جذب، اقناع و پرورش یک مبنای مشتری‌ـ ‌محور بهره می‌برند که مبتنی بر وفاداری و کیفیت اجرایی سطح بالا است. این استراتژی‌ها می‌تواند برای جذب، رضایتمندی و ساختن یک نیروی کار وفادار و وظیفه‌شناس به کار رود که سطح عملکرد بالایی دارد. برای مثال، کار در گروه‌های کوچک دو نفره و پویایی‌های این رویکرد، باعث به وجود آمدن سطح اجرایی بسیار قوی در کسب‌وکارهای کوچک می‌شود.

این پنج استراتژی در ساختن یک نیروی کار وظیفه‌شناس به شما یاری خواهند رساند.

1. مطمئن شوید برنامه‌های تعدیلی‌ـ‌جبرانی و پاداش‌ها بر اساس رقابت بنا شده‌اند.
شرکت‌هایی که بیش از حد هزینه می‌کنند یا بیشتر از ارزش قیمت‌های بازار هزینه می‌کنند، مشتریان‌شان را از دست می‌دهند؛ مشتریان روانه شرکت‌هایی می‌شوند که با داشتن قیمت‌های کمتر، رقابتی‌تر هم هستند.
به شیوه‌ای مشابه، کسب و کارهای کوچکی که دستمزدهای زیر قیمت بازار پرداخت می‌کنند یا معطوف به پرداخت دستمزدهای زیر قیمت بازار هستند، این خطر را به جان می‌خرند که کارمندان‌شان را در رقابت با شرکت‌هایی که دستمزد بیشتر می‌پردازند، از دست بدهند.
تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که میزان حقوق، عامل اولیه ای است که کارمندان به آن توجه می‌کنند و فرصت‌های شغلی جدید را بر مبنای آن ارزش گذاری می‌کنند. از این رو، کسب‌وکارهای کوچک، باید نقشه‌های تعدیلی‌ـ‌جبرانی و حقوق و مزایای خود را طوری سر و سامان بدهند که برای رقابتی‌بودن در بازارها مهیا شوند و هر کارمند یا کارمند بالقوه‌ای را که باعث ایجاد اختلال یا ناهماهنگی می‌شود، کنار بگذارند.

ادامه نوشته

آداب و شیوه سخن گفتن

قدرت بیان و سخن گفتن، هدیه الهی به انسان است و قرآن برای شیوه بیان دستوراتی داده است.
ايسنا: آداب و شیوه سخن گفتن موردی است که بسیاری از افراد جامعه شاید نسبت به آن توجهی نداشته باشند ولی می‌توان این مهم را از جمله اساس تمدن بشریت برشمرد که ساختار آن را می‌توان از جمله ارکان بستر هدایت هر پیشوایی عنوان کرد که بسیاری از این بزرگواران در ابتدا در پی آموختن این مهم به بشریت بوده‌اند.

به گزارش افکارنیوز، آیه ۴ از سوره «الرحمن» به بحث در این زمینه می‌پردازد که در ادامه به متن، ترجمه، و مفاهیمی پیرامون آن اشاره می‌شود:

«علَّمَهُ الْبَیَانَ»

"به او بیان آموخت"

قدرت بیان و سخن گفتن، هدیه الهی به انسان است و قرآن برای شیوه بیان دستوراتی داده است، از جمله:

«قولاً سدیداً»

ادامه نوشته

مصاحبه های شایستگی مدار

چگونه می توان مصاحبه بر اساس شایستگی را متفاوت از مصاحبه های معمولی انجام داد؟
مصاحبه های معمولی (که مصاحبه غیر ساختارمند نیز نامیده می شوند) در حقیقت مکالمه ای است شامل  چند پرسش مربوط به آنچه که مصاحبه کنندگان می جویند ؛ با این وصف که در این خصوص هدف مشخصی غیر از درک کلی شما به عنوان یک فرد در ذهن ندارند. سوالات تقریباً شانسی بوده و گاهی می تواند خیلی باز باشد. به عنوان نمونه سوالی مثل «شما چه پیشنهادی می توانید به شرکت ما ارائه دهید» می خواهد که اطلاعاتی عمومی در مورد شما جمع آوری کند ولی هیچ مهارت یا شایستگی خاصی را تست نمی کند. در یک مصاحبه ساختار نیافته، کاندیدا بر اساس احساس کلی که بر جای می گذارد مورد قضاوت قرار می گیرد؛ بنابراین به نظر می رسد که فرآیند ذهنی باشد.

مصاحبه های شایستگی محور (که به آنها مصاحبه های ساختارمند و رفتاری نیز گفته می شود) بیشتر نظام مند بوده و هر پرسشی مهارت یا شایستگی خاصی را هدف قرار می دهد. از کاندیداها پرسشهایی پرسیده می شود که مربوط به رفتارشان در شرایط خاصی است و ایشان باید با مثالهای واقعی جواب دهند. مصاحبه کنندگان آنگاه با پرسیدن سؤالاتی در مورد توضیحات مشخص شده در مورد رفتار یا مهارت کاندیدا، عمیقتر می شوند.

مصاحبه بر اساس شایستگی چه مهارتها و شایستگی هایی را می آزماید؟
لیست مهارتها و شایستگی هایی که می تواند تست شود، بر اساس سمتی که این روش را برای آن به کار می برید، متفاوت است. به عنوان مثال برای سمت دستیار شخصی مهارتها و شایستگی ها شامل مهارتهای ارتباطی، توانایی سازمان دهی و اولویت بندی و توانایی کار تحت فشار هستند. برای یک مدیر ارشد، مهارتها و شایستگی ها ممکن است شامل مهارت نفوذ و مذاکره، مهارتی برای غلبه بر استرس و فشار و مهارت رهبری و ظرفیت قبول ریسکهای حساب شده باشد.

در اینجا لیست خلاصه ای از مهارتها و شایستگی های معمول که ممکن است از شما پرسیده شود آمده است.

شما چه سؤالاتی در مصاحبه بر اساس شایستگی می توانید بپرسید؟
اگرچه اغلب سؤالات تمایل دارند که مثالهایی از شرایطی که شما مهارتهای خاصی را نشان داده اید بپرسند، اما آنها می توانند در غالبهای مختلفی ظاهر شوند. مثالها شامل موارد ذیل می شوند:
    چگونه اطمینان پیدا می کنید که روابط کاری مناسبی با همکاران بالاتر خود برقرار نموده اید؟
    یک نمونه از شرایطی ارائه دهید که مجبور بودید یک تنش را با مشتری داخل یا خارج سازمان حل کنید.
    چگونه افرادی که پیشاپیش برای درگیری آماده شده اند را تحت تأثیر قرار می دهید؟
    به ما از شرایطی بگویید که تصمیمی گرفتید و سپس نظر خود را تغییر دادید.

ادامه نوشته

خدا با شما در حال حرف زدن است لطفأ خوب به حرفای خدا گوش کنید !!!

سوگند  به  روز  وقتی  نور می گیرد  و به شب  وقتی آرام  می گیرد  که من  نه تو را رها  کرد ه ام و نه با  تو دشمنی کرد ه ام. (ضحی 1-2)

> افسوس که هر کس را به تو فرستادم  تا  به تو بگویم دوستت دارم و راهی پیش پایت بگذارم او را که مرا به مسخره گرفتی. (یس  30)  

> و هیچ پیامی از پیام هایم به تو نرسید مگر از آن روی گردانیدی.(انعام 4)

> و با خشم رفتی و فکر کردی هرگز بر تو  قدرتی نداشته ام(انبیا 87) 

> و  مرا به مبارزه طلبیدی  و چنان توهم زده شدی که  گمان بردی  خودت بر همه چیز  قدرت   داری. (یونس  24)

ادامه نوشته

ده جمله‌اي كه زندگي كاري شما را ويران مي‌كند

كلمه‌ها بسيار اهميت دارند چراكه نه تنها شخصيت شما را به ديگران نشان مي‌دهند بلكه طرز فكر ديگران درمورد شما را شكل مي‌دهند.» اين جمله‌اي است كه «كارن فرايدمن» نويسنده كتاب «خفه شو و چيزي بگو!» مي‌نويسد. اين كتاب به بررسي استراتژي برقراري ارتباط در محل كار مي‌پردازد. «اگر شما چهره‌اي مثبت به خود بگيريد قطعا توجه ديگران را جلب خواهيد كرد. در اين صورت شما در بهترين شرايط قرار مي‌گيريد تا آنها به حرف‌هايتان گوش دهند.»

با اين حال اغلب اوقات وقتي در محيط كاري شروع به صحبت مي‌كنيم اغلب از كلماتي مبهم و ترديدآميز استفاده مي‌كنيم كه تنها فايده‌اش مخدوش كردن پيامي است كه قصد انتقال آن را داريم. كاربرد كلمه‌هايي همچون «به نوعي، در اغلب موارد» باعث كاهش قدرت كلام مي‌شود يا استفاده از جمله‌هاي منفي مثل «نمي‌توان، امكان ندارد و هرگز» كه باعث نااميدي و منفعل شدن مي‌شود. براساس تحقيقي كه به تازگي انجام شده و طبق توصيه كارشناسان، ۱۰ جمله زير را فيگارو به عنوان بدترين چيزهايي انتخاب كرده كه مي‌توان در محيط كار به زبان آورد.

اين كار من نيست
همين جمله ساده و پركاربرد باعث مي‌شود شما خودتان را از جمع اعضاي تيم كاري‌تان جدا كنيد. اين جمله دقيقا متضاد حس انعطاف‌پذيري و ميل به يادگرفتن چيزهاي جديدي است كه براي برعهده گرفتن پست‌هاي حساس و عالي حياتي است. به جاي اين جمله منفي مي‌توان از اين جمله مثبت استفاده كرد: «واقعا در اين زمينه تجربه‌اي ندارم.»

فكر مي‌كنم كه...
«لوري توماس روس» كه مدير يك شركت بزرگ است اعتقاد دارد اين جمله و جمله‌هاي مشابه آن همچون «تصور مي‌كنم، احساس مي‌كنم» باعث مي‌شود از تسلط مديريتي شما كاسته شده و قدرت پيام را نيز تضعيف كند. گفتن «فكر مي‌كنم اين بهترين استراتژي است» قدرت كمتري دارد از جمله «اين بهترين استراتژي است.» حتي اين مورد را بايد به تشكر كردن هم تسري دارد.

ادامه نوشته

خود را مجبور به پیشرفت کنید

به محض اینکه شما به اهدافتان می رسید
مثلاً " یافتن یک همراه فوق العاده خوب ،
تأسیس یک شرکت موفق، پرداخت بدهی هایتان یا
هر چیز دیگر "ممکن است شور و احساساتتان را
از دست بدهید و دیگر به سخت کار کردن تمایل
نداشته باشید.

شما همین موضوع را در مورد برندگان بخت
آزمائی که پولشان را به راحتی از دست می
دهند،
کسانی که ثروت زیادی برایشان به ارث
می رسد و هرگز موفق نمی شوند و ملاکین و
اجاره داران خسته ای که تسلیم مواد مخدر شده
اند، شنیده و تجربه کرده اید.

این مسئله را "رون هوبارد" در اوایل سال های
۱۹۵۰دریافت:
"بشر تنها در مواجه با محیط چالش انگیز به
صورت عجیبی پیشرفت می کند. "

ادامه نوشته

دکــتــربــــازی

خاک ایران یکسر از دکتر پر است
هرکه دکتر نیست نانش آجر است
ملک ایران سرزمین دکتران
این‌قدر دکتر نباشد در جهان
شهر دکتر، کوچه دکتر، باغ دک
کبک دکتر، فنچ دکتر، زاغ دک
عابران هر خیابان دکترند
دانه‌های برف و باران دکترند
هم وزیران هم مدیران دکترند
بیشتر از نصف ایران دکترند
هرکه پستی دارد اینجا دکتر است
دیپلم ردی‌ست، اما دکتر است
هرکه شد محبوب از ما بهتران
هرکه شد منصوب بالا دکتر است
هرکه رد شد از در دانشکده
یا گرفته دکتری، یا دکتر است

ادامه نوشته

آرزوی یک کودک

در دبستانی، معلّمی به شاگردانش می‌گوید مطلبی بنویسند از آرزوهایشان، از آنچه که می‌خواهند خدایشان برایشان انجام دهد. هر چه دل تنگشان می‌خواهد بنویسند و از خدایشان بخواهند که آن را برایشان انجام دهد.  شاگردان مداد در دستان کوچکشان، شروع به نوشتن می‌کنند و آرزوهای ریز و درشت را از درون سینه بر روی کاغذ روان می‌سازند، گویی دل کوچکشان تنگ بود و آرزوها دیگر در لانۀ دل نمی‌گنجید و اینک که فرصتی یافته بودند از آن تنگنا خارج می‌شدند و روی کاغذ می‌دویدند.

آموزگار کاغذها را جمع کرد و در کیفش گذاشت و سپس شاگردان را گفت که بروند؛ به خانه‌هایشان، نزد پدر و مادرشان و خودش نیز روانۀ منزل شد تا به کارهای خانه برسد و چون کارها به پایان رسید، نگاهی به مقاله‌ها انداخت تا نمره‌ای بر پایین صفحه بگذارد تا هر یک از دانش‌آموزانش بدانند در نظر معلّم چقدر نوشته شان ارزشمند بوده است

ادامه نوشته

خیلی لذت بخشه وقتی.......

از غریبه ای توی خیابان چیزی میپرسی و او با لبخند و حوصله جوابت رامیدهد

وقتی مهمونات دستور غذایی رو ازت میپرسن

وقتی هدیه ات را باز میکند و چشمهایش از خوشحالی برق میزند

از خیابان که رد میشوی راننده ای که حق تقدم با اوست برایت میایستد و با خوشرویی اشاره میکند که رد شوی

وقتی دیر رسیده ای و میگوید خودش هم الان رسیده اس

ادامه نوشته

از دنياي واقعي فاصله نگيريد!

واقع‌گرا باشيد. اگر مي‌خواهيد تصميمي را به صورت جدي و درست تحليل كنيد، آن را از فضاي ايده‌هاي مجرد، به دنياي واقعي بياوريد.

در يك مطالعه، وقتي از رانندگان وسايل نقليه پرسيده مي‌شد كه «آيا حاضر هستيد سوخت پاك‌تر خريداري كنيد؟» همه پاسخ مثبت مي‌دادند. وقتي همين مساله در دنياي واقعي به اجرا گذارده شد، اتفاق ديگري افتاد. رانندگان وقتي افزايش قيمت سوخت را ديدند، اكثرا اعلام نارضايتي كردند!

به استثناي تصميم‌هاي فوري و روزمره، اكثر تصميم‌گيري‌هاي ما در فضاي ذهني مجرد و تئوريك شكل مي‌گيرند. در پاسخ به پرسش‌هاي مختلف، مثلا در مورد اين پرسش كه: «براي فردا يا سال آينده خود چه تصميمي داريد؟» به صورت مجرد فكر نكنيد. مطمئن باشيد كه وقتي از دريچه دنياي واقعي به مسائل نگاه مي‌كنيد، براي آنها پاسخ‌هاي متفاوتي مي‌يابيد.

تفاوت دنياي مجرد و دنياي واقعي را مي‌توانيد در تصميم‌گيري‌هاي مردم در مورد انجام امور خيريه مشاهده كنيد. براساس مطالعه‌هاي انجام‌شده، زماني كه انسان‌ها يك فقير يا يك قرباني مشخص را مي‌بينند، بيشتر احتمال دارد به او كمك كنند تا حالتي كه، آمارهاي شگفت‌آور فقر و بدبختي، پيش روي آنها قرار داده مي‌شود. دبورا اسمال، جورج لونشتاين و پاول اسلويك در مطالعات خود به اين نتيجه رسيدند كه اگر به انسان‌ها پنج دلار بدهيد و با نشان دادن عكسي از يك دختر گرسنه در يك كشور محروم، بخواهيد اين پنج دلار را صرف كمك به او كنند، اكثر انسان‌ها اين كار را انجام مي‌دهند، اما وقتي آمار گرسنگي در جهان و ميزان كمبود غذا را به آنها اعلام مي‌كنيد، كمتر به انجام كار خير ترغيب مي‌شوند.

با استفاده از همين ايده، آقاي پاول گرين در وارتون، روشي تحت عنوان تحليل همه‌جانبه (Conjoint Analysis) براي «تحقيق در بازاريابي» ابداع كرد كه در انواع صنايع، از هتل‌هاي زنجيره‌اي گرفته تا صنعت خودرو، به كار گرفته مي‌شود.

ادامه نوشته

اجازه آقا... دروغ گفتی!

برپا .... برجا
اجازه آقا؛ می‌خواستم از طرف بچه‌های کلاس روزتان را تبریک بگویم. آقا معلم ما هر چی داریم از شما داریم. همه این گرفتاری‌ها را از شما داریم. این مصیبت‌ها را از شما داریم. این غمی که داریم، این امیدی که نداریم، این نشاطی که نیست، این رخوت را از شما داریم. موضع نگیر آقا معلم، این‌همه سال گفتی و شنیدیم، حالا که نمره نمی‌خواهیم و حرف، حرف دل است، شما بشنو.
اجازه آقا، حسن کثیف را یادت هست؟ می‌گفتی هیچ گلی نمی‌شود. می‌گفتی بهتر است ترک تحصیل کند و برود زیر دست پدرش شاگردی. شده رئیس بانک، آقا شده، تمیز شده اما هنوز بو می‌دهد، بوی رشوه، بوی رابطه، بوی گند کاغذ پاره ... آخ آقا ما دلمان غش می‌رود برای بوی گند کاغذ پاره... می‌میریم برای چرک کف‌دست ... آخ اگر دست‌مان به این کاغذپاره برسد.
آقا اجازه؛ «مجید تک‌ماده» را دیدی توی تلویزیون؟ آقا خاک بر سر ما که مجید شده رئیس دانشگاه‌مان! یادتان هست می‌گفتید با دروغ به هیچ جا نمی‌رسید؟ آقا با همین دروغ شده رئیس دانشگاه... یک‌مقداری هم جعل مدرک قاطی دروغ‌هایش کرد. آقا شما با نوستراداموس نسبتی نداری؟ (قهقهه بچه‌های کلاس) آقا جان مادرت دیگر پیش‌گویی نکن.

ادامه نوشته

خوشه ای از نکات مدیریتی نهج البلاغه

1.       مدیر قبل از دیگران باید به اصلاح خود بپردازد

2.       در درگیری ها و اختلافها مدیر باید خود را مقصر بداند

3.       شکایت بردن به مردم از عوامل ضعف مدیر است(یکی از اصول تفکر سیستمی: "نباید شرایط بیرونی را سرزنش کرد"/ کتاب پنجمین فرمان)

4.       باید در پی به دست آوردن دوستان و ماندگاری بر دوستی و تباه نساختن آن بود(هر ارتباطی فرصتی برای کسب و کار محسوب میشود/نویسنده مقاله: Laura Lake/ ترجمه سید رسول میرزایی موسوی)

5.       آرزوی بزرگ که مایه فریب انسان میگردد، خیال را لباس واقعیت میپوشاند(ویژگی هدف در مدیریت استراتژیک: دست یافتنی، کمی، قابل سنجش، چالشگر و ... باشند)

6.       غنیمت شمردن فرصت، اساس موفقیت در هرکاری است(ارزیابی فرصتها و تهدیدات خارجی در مدیریت استراتژیک)

ادامه نوشته

سلطان محمود و اياز

مي گويند سلطان محمود غلامي به نام اياز داشت که خيلي برايش احترام قائل بود و در بسياري از امور مهم نظر او را هم مي پرسيد و اين کار سلطان به مذاق درباريان و خصوصا وزيران او خوش نمي آمد و دنبال فرصتي مي گشتند تا از سلطان گلايه کنند تااينکه روزي که همه وزيران و درباريان با سلطان به شکار رفته بودند وزير اعظم به نمايندگي از بقيه پيش سلطان محمود رفت و گفت چرا شما اياز را با وزيران خود در يک مرتبه قرار مي دهيد و از او در امور بسيار مهم مشورت مي طلبيد و اسرار حکومتي را به او مي گوييد؟
سلطان گفت: آيا واقعا مي خواهيد دليلش را بدانيد؟ و وزير جواب داد: بله .
سلطان محمود هم گفت پس تماشا کن .
سپس اياز را صدا زد و گفت شمشيرت را بردار و برو شاخه هاي آن درخت را که با اينجا فاصله دارد ببر و تا صدايت نکرده ام سرت را هم بر نگردان اياز اطاعت کرد .
سپس سلطان رو به وزير اولش کرد و گفت:
آيا آن کاروان را مي بيني که دارد از جاده عبور مي کند برو و از آنها بپرس که از کجا مي آيند و به کجا مي روند؟. وزير رفت و برگشت و گفت: کاروان از مرو مي آيد و عازم ري است . سلطان محمود گفت: آيا پرسيدي چند روز است که از مرو راه افتاده اند؟. وزير گفت: نه

ادامه نوشته

کارمندان خوب اشتباه می کنند و رهبران خوب به آنها این اجازه را می دهند

به عنوان یک مدیر،من متوجه شدم که یکی از وحشتناکترین کارها دادن اختیاراتی به زیر دستان است که باعث انجام خطا شود.همانطور که اشتباهات میتوانند باعث رشد و کسب تجربه مبتکرین باشند،میتوانند برای یک شرکت بسیار گران تمام شوند.بر طبق تجربیات من(که هزینه های گزافی برایشان پرداخت کرده ام)،مدیران برجسته راههایی برای ایجاد امکانات لازم برای خطر کردن زیردستانشان میابند،و من جداً میخواهم یک مدیر برجسته باشم.من میخواهم به کارمندانم فرصت پیشرفت بدهم.بنابراین شروع به یادگیری روشی بی خطر برای انجام این کار میکنم.

"شجاعت به معنای فقدان ترس نیست،بلکه به معنای تصمیم بر این است که چیزهایی مهمتر از ترس نیز وجود دارند."Meg Cabot

من متوجه شدم که اولین قدم برای این کار تعیین حوزه های کاری ایست که اشتباهات میتوانند در آنها با کمترین خسارت رخ دهند.من توجه ویژه ای را به این نکته داشتم که حوزه هایی که مشتریان یا اعتمادشان در آن حوزه ها آسیب پذیری بالایی دارند،برای ریسک های مهم بدون نظارت جدی اجرایی ممنوعه به حساب آیند.من حوزه هایی را مشخص نمودم که در آنها میتوانستم برای امتحان نمودن راههای جدید و بهتر به افراد اجازه سعی و خطا داده،فشار عصبی ای نیز تحمل نکنم.

ادامه نوشته

رضــایــــت

برای آینده تان هدف تعیین کنید. هرگز به کمتر از آن هدف رضایت ندهید. درک کنید که افراد دیگری در دنیا وجود دارند، با مشکلاتی بسیار بزرگتر از مشکلات شما. قدر چیزهای خوب را در زندگیتان بدانید. و بخاطر اوقاتی که با عزیزانتان دارید سپاسگزار باشید. زمان بیشتری را با خانواده و دوستانتان سپری کنید. ارزش چیزهای ساده را در زندگی بفهمید و گرفتار مادیات نشوید. ساده زندگی کنید، خودتان باشید و خوشبخت.
 

مــهــرورزی

توجه کردین در ايران پدرها و مادرها مقابل فرزندشون همدیگر را نوازش نمی کنند .
و در آغوش نمی کشند و اينکار رو مقابل کودک زشت می دانند .
(البته خانواده هایي هم وجود دارند که چنين نيستند) .
اما هنگام مشاجره رعايت فرزند را نمی کنند و مقابل او با هم مشاجره می کنند . و فرزند چه بسا از داد و بيداد آنها به گريه می افتد .
خوب در ايران کودکان از کجا مهرورزی بياموزند ؟
نوازش و مهرورزی در رسانه ها ممنوع است . در مدرسه ممنوع است . در خانواده ممنوع است .
البته در آغوش گرفتن کودکان فقط مرسوم است . کودک نيز می آموزد که فقط در آغوش گرفتن کودکان مرسوم است .

ادامه نوشته

چگونگي مديريت هيات هاي كارآمد در سازمان‌ها

شرکت در جلسات هیات‌ها ساعات زیادی از وقت مدیران را تلف می‌کند. برخی از این هیات‌ها کارآیی چندانی هم ندارند و فقط به شکلی بی‌رویه تکثیر می‌شوند. در بهترین حالت، رهبران کلیدی در 6، 8 یا حتی10 هیات فعالیت مي‌کنند. امامشکل این جاست که، شرکت در این هیات‌ها ضروری است.

دیدگاه مدیران درباره‌ اعطای آزادی به کارکنان می‌تواند نقش مهمی در کارآیی آنها داشته باشد. به تازگی نمونه‌هایی از کاهش تعداد هیات‌های کاری و
تاثیرات مثبت این کار بر کارآیی عملیاتی سازمان در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک مشاهده شده است که موارد زیر از جمله‌ آنها است:

• یک شرکت تولید کننده‌ تعداد هیات‌هايش را به نصف (از30 به 15) کاهش داد. به گفته‌ یکی از مدیران: پیش از این اقدام نمی‌دانستیم باید کارکنانمان را به کدام هیات بفرستیم تا بتوانیم موافقت نهایی را اخذ کنیم. با كمتر شدن تعداد هيات‌ها تمركز در آنها افزايش يافت.
• نمونه‌ای دیگر یک شرکت استخراج معدن است. این شرکت بیش از 40 هیاتش را حذف کرد و فقط 10 عدد از آنها را باقی
گذاشت.
• نماینده‌ مدیر یک صندوق سرمایه‌‌گذاری نیز از تعداد زیاد هیات‌ها شکایت داشت: «من تقریبا تمام ساعات روزم را در جلسات هیات می‌گذراندم». اما پس از آنکه توافقی برای خط مشی جدید شکل گرفت این مشکل برطرف شد.
طبق این خط مشی، اعضای تیم رهبری نمی‌توانند در بیش از سه هیات شرکت داشته باشند. همچنین زمانی را که مدیران برای شرکت کردن و آماده شدن در جلسات هیات صرف می‌کنند نباید از 20 درصد کل ساعات کاری تجاوز کند.

ادامه نوشته

هــواي تـــازه 5 - مجموعه نکات نغز و پندهای انسانی

انتظار ستايش از مردم ، چشم را كور و گوش را كر مي كند."                            " رسول اكرم (ص)"

فرازهايي از نامه ي امام علي(ع) به مالك اشتر فرماندار مصر:‌
"مهرباني با مردم را پوششِ دل خويش قرار ده، و با همه دوست و مهربان باش. مبادا هرگز ، چونان حيوان شكاري باشي كه خوردن آنان را غنيمت داني؛ زيرا مردم دو دسته اند، دسته اي برادرِ ديني تو، و دسته ي ديگر همانند تو در آفرينش مي باشند... اگر گناهي از آنان سر ميزند ،‌آنان را ببخشايي و بر آنان سخت گير، آن گونه كه دوست داري خدا تو را ببخشايد... بر بخشش ديگران پشيمان مشو، و از كيفر كردن شادي مكن ، و از خشمي كه تواني از آن رها گردي شتاب نداشته باش".

"‌نا خشنودي همگان، خشنودي نزديكان را بي اثر گرداند، و خشم نزديكان خشنودي همگان را زياني نرساند... و هرگاه رعيت برتو بدگمان گردد، عذر خويش را آشكارا با آنان در ميان گذار، و با اين كار از بدگماني نجاتشان ده، كه اين كار رياضتي براي خود سازي تو ، و مهرباني كردن نسبت به رعيت است و اين پوزش خواهي تو آنان را به حق وا مي دارد..."

ادامه نوشته

هــواي تـــازه 4 - مجموعه نکات نغز و پندهای انسانی

كبر گناهي است كه قابل بخشش نيست ".       "رسول اكرم (ص)

" شما را به تقواي الهي سفارش مي كنم و اين كه در طلب دنيا برنياييد گرچه دنيا در طلب شما برآيد، حق را بگوييد و براي پاداش (اخروي) تلاش كنيد و دشمن ظالم و ياور مظلوم باشيد".    امام علي (ع) - دربستر شهادت


" پرهيز باد تو را از غضب كه آغازش  سفاهت و انجامش ندامت است".    امام علي (ع)

"آن كه تكبّر بر مردم نمايد ذليل و بي مقدار است".    امام علي (ع)

خويشتن نشناخت مسكين آدمي
از فزوني آمد و شد در كمي
خويشتن را آدمي ارزان فروخت
بود اطلس خويش بردلقي فروخت   " مولوي"

وقتي به تاريكي رسيدي ،
جرات كن و اولين كسي باش كه شمعي روشن مي كند

ادامه نوشته

هــواي تـــازه 3 - مجموعه نکات نغز و پندهای انسانی

"... و آن سراي آخرت را براي كساني قرارداديم كه خواهان برتري جويي و فساد در زمين نيستند، و فرجام نيكو از آن پرهيز كاران است".                                                      "قرآن مجيد"

عالمان، امناي خدا در ميان خلق اويند.                                                         "حضرت محمد(ص)"

عالم كسي است كه از آموختن دانش خسته نشود.                                        "امام علي (ع)

چهار چيز ياري دهنده انسان در كار است : سلامت ، بي نيازي، دانش و توفيق.    "امام جواد (ع)

ادامه نوشته

هــواي تـــازه 2 - مجموعه نکات نغز و پندهای انسانی

بدترين مردم كسي است كه آخرت خود را به دنيايش بفروشد و بدتر از او كسي است كه آخرت خود را به دنياي ديگران بفروشد."  امام علي (ع)

"كسي كه از مردم كناره گرفت و تنها گشت از آن شيطان خواهد بود چنان كه گوسفندي كه از گله كناره گرفت، نصيب گرگ مي شود."
  امام علي (ع)


" شناخت علي ، ذهنيت است و حب علي ، احساس . اما تشيع علي، عمل (علي وار)است".

" پيوسته خود را به فرد بهتري تبديل كن و مطمئن باش كه بيش از هر فرد ديگري ، اين تو هستي كه خودت را مي شناسي".   گابريل گارسيا ماركز


"جز خودت ، فردديگري مسؤول خوشبختي ات نيست ".

" هيچكس لياقت اشك هاي تو را ندارد ، آن كه چنين ارزشي دارد، موجب اشك ريختن تو نمي شود".   گابريل گارسيا ماركز

ادامه نوشته

هــواي تـــازه 1 - مجموعه نکات نغز و پندهای انسانی

"پرسيدم چه چيز انسان شما را متعجب مي سازد ، گفت : كودكي آنان براي اينكه از كودكي خسته مي شوند، عجله دارند كه بزرگ شوند و بعد دوباره پس از مدتها آرزو مي كنند كه كودك باشند... و اينكه آنان سلامتي خود را ازدست مي دهند تا پول بدست آورند و بعد پولشان را از دست مي دهند تا دوباره سلامتي خود را به دست آورند.

ديگر اينكه با اضطراب به آينده  مي نگرند و حال را فراموش كرده اند . بنابراين نه درحال زندگي مي كنند و نه در آينده ".               "تاگور"

*

يك پرنده كوچك كه در زير برگها نغمه سرايي مي كند براي اثبات وجود خدا كافي است".            "ويكتور هوگو"

"مشكلات را نمي توان با همان ميزان هوشي كه به وجود آورده ايد ، حل كنيد.               "آلبرت انيشتين"

"نيكي، همه چيز را مغلوب مي كند و خود هرگز مغلوب نمي شود."                                    "تولستوي"

" به ياد داشته باش كه امروز، طلوع ديگري ندارد."                                               "دانته"

ادامه نوشته

گـنـجــیـنـه رازهـــا

خشنودی دلها 

عمــر بـه خشنـودي دلها گـذار
تـا ز تـو خشنود شـــود كـردگـار
درد ستــاني كـن و درمـان دهي
تـات رسـاننـد بــه فـرمـانـدهـي
گرم شو از مهر و ز كين سردباش
چون مه و خورشيد جوان مرد باش
هـر كـه بـه نيكي عمل آغـاز كـرد
نيــكـي او روي بـــدو بــاز كـــرد
گنبــد گــردنـده ز روي قيــاس
هست ­به ­نيكي و بدي­خودشناس

نظامی

ادامه نوشته

تقسیم کار در سازمان

ساختار سازمان سیستمی متشکل از وظیفه، گزارش دهی، رابطه ها و اختیار است که امور سازمان در محدوده آن انجام می شود. با استفاده از ساختار سازمانی کارهای به صورت رسمی تقسیم، گروه بندی و هماهنگ می شود. هنگامی که مدیران در صدد طرح ریزی ساختار سازمان برمی آیند باید به شش عامل یا رکن اصلی توجه نمایند. این ها عبارتست از تقسیم کار، گروه بندی کار، زنجیره فرماندهی، حوزه یا قلمرو کنترل ، تمرکز و عدم تمرکز و سرانجام رسمی نمودن کارها. منظور از ساختار سازمان تنظیم و هماهنگی اقدامات کارکنان به گونه ای است که تحقق اهداف سازمان را میسر می سازد. ساختار سازمان مبین شکل و تخصص فعالیت های سازمان است. ساختار سازمان دو مساله مهم را در سازمان انجام می دهد:
1-ساختار سازمان می بایست نیروی کار موجود را بر حسب وظایفی که باید انجام دهند تقسیم نماید. حتی سازمان های کوچک از تقسیم کار استفاده می نمایند.
2-ساختار باید وظایف تقسیم شده را به گونه ای ترکیب و هماهنگ نماید که بازده مورد نظر بدست آید. هر اندازه وظیفه های تقسیم شده به یکدیگر وابسته تر باشند نیاز بیشتری به هماهنگی خواهد بود. تفاوت ساختار سازمان ها با یکدیگر به دلیل تفاوت نوع تقسیم کار و هماهنگی وظیفه ها می باشد.

1-تقسیم کار:
در نخستین سال های قرن بیستم، هنری فورد از طریق تولید اتومبیل به وسیله یک خط مونتاژ به شهرت و ثروت زیادی رسید. به هر کارگر شرکت کاری خاص و تکراری واگذار شده بود. در زمان کنونی برای بیان تقسیم بندی کارها به اجزای کوچک تر از عبارت یا اصطلاح تقسیم کار استفاده می شود. اگر کارهای تقسیم شوند، سازمان می تواند در بسیاری از موارد کارایی خود را بالا ببرد یا مانع از عدم کارایی شود. کارگر یا کارمند بر اثر تکرار مهارت لازم را برای انجام کارهای کسب می نماید. او پس از انجام یک کار و پرداختن به مرحله دیگری از کار، وقت کمتری را از دست می دهد. مساله مهم دیگر این است که از دیدگاه سازمانی اموزش های تخصصی از کارایی بالایی برخوردارند. یافتن و آموزش افراد برای انجام کارهای خاص و تکراری چندان مشکل نیست و هزینه کمتری باید برای آن صرف کرد. از طریق تشویق به ابتکار عمل و اختراع دستگاه های جدید، تقسیم کار می تواند موجب افزایش کارایی گردد.

ادامه نوشته

SMART GOAL

اهداف هر شخص نمایانگر شخصیت درونی اوست. انسان‌های با شخصیتی فعال و پویا براحتی به اهداف والای خود دست می‌یابند، شخصیتی که حالات بیرونی او را شکل می‏دهند. دستیابی به اهداف هر چند کوچک، باعث ایجاد تفکری مثبت نسبت به خود و در نتیجه بالا بردن ضریب اعتماد بنفس و در نهایت آسان جلوه نمودن همۀ امور می‏شود. اما بی مقدمه، چگونه هدفی دست یافتنی است؟ یا به زبانی دیگر اهداف چگونه باید انتخاب شوند تا سریعتر به آنها نائل شده و نتیجۀ بهتری بگیریم ؟

این بحث که چگونه هدف خود را برگزینیم رابطۀ مستقیم با دستیابی به آن دارد. هدفی که از اعتبار کمی برخوردار باشد به زودی کمرنگ شده و در میان راه رسیدن به آن متوقف می‏شویم. بعضی اوقات ما هدفهایمان را با ارزشهایمان اشتباه گرفته و به دنبال ارزشهایمان روز و شب می‏دویم ولی ابتدا باید بدانیم که تعاریف هدف و ارزش هر کدام بطور جداگانه چیست.

ارزش : همان چیزی است که ما برای رسیدن نهایی به آنها تلاش کرده و هدفهایمان را در مسیر کامل شدن ارزشهایمان انتخاب می‏کنیم. ما هم اکنون بسیاری از ارزشهایمان را می‏دانیم مثلا : کمال، رشد، خوشبختی، سعادت و …

هدف : خواسته‏ای دقیق، ملموس، دست یافتنی، دارای اندازه و مختصات دقیق، کاملا روشن و مشخص است.
مثلا هدف در زمینۀ مالی:‌ ‏خواهید ۱۰ میلیون تومان پول به صورت نقد داشته باشید.
هدف در زمینۀ شغلی: می‏خواهید یک فروشگاه لوازم خانگی در میدان...شهر با وسایل … داشته باشید.
هدف در زمینۀ اخلاقی: می‏خواهید دروغ نگویید.

ادامه نوشته

پشت کوهی

آری از پشت کوه آمده ام...
چه می دانستم این ور کوه باید برای ثروت، حرام خورد؟!
برای عشق خیانت کرد
برای خوب دیده شدن دیگری را بد نشان داد
برای به عرش رسیدن دیگری را به فرش کشاند
وقتی هم با تمام سادگی دلیلش را می پرسم
می گویند: از پشت کوه آمده!

ترجیح می دهم به پشت کوه برگردم و تنها دغدغه ام سالم برگرداندن گوسفندان از دست گرگ ها باشد، تا اینکه این ور کوه باشم و گرگ!
 

معرفی کتاب 412 :دلایل کامیابی برندهای برتر جهانی

تكنولوژی سبب شده است تا محصولات بنگاههای اقتصادی هم‌ردیف (رقبای مطرح)، شباهت زیادی به هم پیدا كنند. اما مشتریان فقط به كیفیت محصولات توجه ندارند بلكه، سایر كاركردهای ارتباط با شركت، بویژه برند آن برای آنها مهم شده است.

در دنیای رقابتی، برند كه نشان‌دهنده‌ی هویت و اعتبار و یادآور تمام كاركردهای تعامل شركت با مشتریان است، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار شده است. برند، واژه‌ای در زبان اسكاندیناوی قدیم به معنای داغ روی بدن حیوانات است.


اما انجمن بازاریابی امریكا برند را اینگونه تعریف می‌كند: نام، واژه یا نشانه، طرح یا تركیبی از تمامی این عناصر، كه به‌منظور شناسایی كالاها و خدمات یك فروشنده (یا گروهی از فروشندگان)، با هدف ایجاد تمایز در عرصه‌ی رقابت مورد استفاده قرار می‌گیرد.

ادامه نوشته

ارزش هاي محوری سازمان

ارزش هاي محوري سازمان (core value) ، فانوس دريايي اند . تكان نمي خورند ، نبايد و نمي توان آنها را شكست . با كوشش براي شكستن آنها ، خود را مي شكنيم . اما مي توانيم آنها را بياموزيم و به كار بنديم . در هر سازمان سر شار از شور و اشتياق ، رئيس واقعي ارزشها هستند ، ارزش ها رفتار مديران را هدايت مي كنند ، نه اينكه مديريت ، ديگران را هدايت كند . در اين جايگاه ، مدير در نقش رهبر عمل خواهد كرد نه صرفا يك ناظم . در چنين سازماني همه طرح ها ، تصميمات و عمليات بر اساس ارزش ها هدايت و رهبري مي گردند ، « مديريت سازمان بر اساس ارزش ها ، تنها يك ابزار مديريتي نيست بلكه روشي از زندگي كردن است » در اين گفتار سعي داريم به مفهوم و جايگاه ارزشهاي محوري در سازمانها (core value) ، همچنين تشريح مكانيزم و فرايند مديريت بر اساس ارزش ها ( management by values ) بپردازيم .
 «... ارزش ها را نخست انسان در چيزها نهاد تا خويشتن را بپايد ، نخست او بود كه براي چيزها معنا آفريد . معنايي انساني ، ازاين رو خود را انسان نامد ، يعني ارزياب ... » (فريد ريش ويلهم نيچه 1884-1900 )
 «... ارزش ها را نخست انسان در چيزها نهاد تا خويشتن را بپايد ، نخست او بود كه براي چيزها معنا آفريد . معنايي انساني ، ازاين رو خود را انسان نامد ، يعني ارزياب ... » (فريد ريش ويلهم نيچه 1884-1900 )
تعريف ارزش هاي سازماني :

ادامه نوشته

چالشهای یک مدیر درایران کنونی

شرایط درون سازمانی

1-1-  سهامداران : این گروه که تعیین کننده ترین گروه در بقاء و کامیابی مدیر و مدیریت می باشد و عمدتا" یا سنتی اند و یا فرزندان تربیت شده در مکتب سنتی پدران خود که در گذشته نه چندان دور  سودهای بسیار بالایی را بدون صرف هزینه و زمان قابل ملاحظه ای برای ایجاد و استقرار انواع  . سیستمهای سخت افزاری و نرم افزاری از جمله سامانه های مدیریت کیفیت و.... تجربه کرده اند  . و مزه خوش و شیرین آن ایام ( درآمد سرشار در قبال هزینه های کم ) هنوز زیر زبانشان است.

لذا در نزاع و قیاس مستمری که خود آگاه و خصوصا"ناخود آگاه آنها بین وضعیت قبلی و فعلی . انجام می دهد٬ به حس نامطلوبی پیدا میکنند زیرا با وضعیتی مواجه اند که هم از سویی از آن سودها  .خبر چندانی نیست هم از سوی دیگر باید هزینه های قابل ملاحظه ای را هم باید متقبل گردند.

بدیهی است که تغییر و ایجاد وضعیتی که سابقا"بدون آنها و هزینه ها و گرفتاریهای مربوطه نتایج  خیلی بهتری را کسب نموده اند، احساس نیازی نمی نمایند.

1-2- نیروی انسانی : مدیرمی بایست برای تحقق انتظارات سهامداران از نیروی انسانی سازمان استفاده نماید اما وضعیت این عامل بسیار مهم و موثر از این قرار است که نیروی انسانی قدیمی که آنها نیزایام خوش گذشته را که با زحمتی کمتر منافعی بیشتر  را تجربه کرده و پولشان برکت یا قدرت خرید بالائی داشته را به خوبی به یاد دارند وطبیعتا" رغبتی به تحمل تغییر وآموزش و نظایر آنها ندارند و همه تدابیر خودرا برای مقاومت در برابر تغییر و بهره وری به خدمت می گیرند.

ادامه نوشته

حکایت : مــلا و عــروســی

مجلس عروسی یکی از بزرگان بود و ملا نصرالدین را نیز دعوت کرده
 بودند . وقتی می خواست وارد شود،در مقابل او دو درب وجود داشت با اعلانی بدین مضنون: از این درب عروس و داماد وارد می شوند و از درب دیگر دعوت شدگان. ملا از درب دعوت شدگان وارد شد. در انجا هم دو درب وجود داشت و اعلانی دیگر : از این درب دعوت شدگانی وارد می شوند که هدیه آورده اند و از درب  دیگر دعوت شدگانی که هدیه نیاورده اند. ملا طبعا از درب دو می وارد شد. ناگهان خود را در کوچه دید،همان جایی که وارد شده بود.

ادامه نوشته

معرفی کتاب 411 - نوآوری باز خدماتی

سهم بخش خدمات در اشتغال نيروی کار ايران از 15.2 درصد در سال 1355 به نزديک 50 درصد در سال 90 رسيده و از مجموع سهم بخش‌های صنعت و کشاورزی فراتر رفته است1. با نگاهی به همين روند و تغييرات مشابه در ديگر کشورها می‌توان انتظار داشت که سهم بخش خدمات در اشتغال و توليد ناخالص داخلی در آينده باز هم افزايش يابد. با اين‌ وجود، دانسته‌های ما در مورد بخش خدمات (به عنوان مهم‌ترين بخش اقتصاد کشور) و نوآوری در اين بخش بسيار ناچيز است. با کمال شگفتی می‌توان ديد که تا به امروز هيچ متن، مقاله يا کتابی در زمينه نوآوری در بخش خدمات به زبان فارسی (خواه برگردان متون انگليسی يا برگرفته از تجربه بنگاه‌های خدماتی ايرانی) نوشته و منتشر نشده است2.
 
توزيع نيروی کار کشور در بخش‌های مختلف اقتصاد ايران

اکنون که بخش خدمات توانسته در جايگاه پيشران توسعه و کانون اشتغال‌زايي اقتصاد ايران قرار گيرد، چگونه ممکن است نوآوری در اين بخش تا اين اندازه با بی‌توجهی روبه‌رو شده باشد؟ وزير پيشين امور اقتصاد و دارايي در مورد دلايل کم‌توجهی به بخش خدمات چنين می‌گويد

ادامه نوشته