آموزش کارآفرینی و مولفه های آن در سازمان؛
تبیین نقش جو کاری اخلاقی بر اساس مدل ویکتور و کولن
مصطفی اسلامبول چی 

چکیده
اخلاق موضوعی است که قدمتی طولانی داشته و زمانی مورد توجه انسان سازمانی قرار گرفت که آنان خود را در مواجهه با بسیاری از ناهنجاری¬های اجتماعی ناشی از بی اخلاقی¬های سازمانی دیدند. اهمیت اخلاق سازمانی و جو کاری اخلاقی تا حدی است که مدیران و تصمیم¬گیران سازمانی برای حل مشکلات سازمان خویش، از جمله افزایش رضایت¬مندی و تعهد سازمانی، کاهش شایعات سازمانی، به کارگیری اخلاقمند فناوری¬های اطلاعاتی و ... تا حد بسیار زیادی به آن رجوع دارند. همین امر باعث شده است تا جو کاری اخلاقی به عنوان مفهومی جدید در عرصه آموزش¬های سازمانی و پژوهش¬های بین¬¬المللی کارآفرینی مطرح گردد. توجه به اخلاق به عنوان ابزار تقویت کارآفرینی پایدار در سازمان¬ها شناخته شده؛ و این بار جو کاری اخلاقی موتور محرکه سازمان معرفی می¬گردد تا بیش از پیش سازمان را در عرصه نوآوری و ارتقاءکارآفرینی سازمانی پیش ببرد.
در این مقاله سعی شده است با توجه به اهمیت دو موضوع «کارآفرینی و آموزش آن در سازمان» و «جو کاری اخلاقی»، ابتدا دو مفهوم و مقوله به طور مجزا و جداگانه در ادبیات بین¬الملل مورد کاوش و بررسی قرار گیرد و در نهایت به تبیین نقش و اثرات جو کاری اخلاقی و ابعاد آن در آموزش کارآفرینی و مولفه¬ها و ابعاد آن در سازمان از منظر مدل ویکتور وکولن پرداخته شود.

واژگان کلیدی
اخلاق، جو کاری اخلاقی، کارآفرینی، آموزش کارآفرینی، کارآفرینی سازمانی، استقلال.



 
مقدمه
مفهوم و معنای كارآفريني  طي چند دهه گذشته تكامل يافته است و امروز در خصوص تعریف کارآفرینی تقریباً اجماع نسبی حاصل شده است. ضرورت کارآفريني عمدتاً ناشي از عدم سازگاري و عکس¬العمل کُند سازمان¬هاي متوسط و  بزرگ نسبت به تغييرات روزافزون، سريع، پيچيده و نامطمئن محيطی است که سرعت عمل و نوآوري را به عنوان عوامل کليدي و رمز بقای سازمان در صحنه رقابت¬هاي فشرده امروزي معرفي مي¬کند. لذا شناخت ويژگي¬هاي بستر مناسب براي جذب و رشد کارآفرينان بالقوه و آموزش کارآفرینی به آنان، اولين قدم و اساسي¬ترين مساله روز سازمان¬های پیشرو محسوب مي¬گردد.
تاکنون محققان در تحقيقات مختلفی سعی در بازشناسی عوامل سازمانی که بر ارتقاء یا عدم ارتقاء فعالیت-های کارآفرینانه و نقش یا اهمیت آموزش کارآفرینی در سازمان داشته صورت گرفته است و عوامل سازماني كه مي¬توانند فعاليت¬هاي كارآفرينانه سازمانی را ارتقاء داده و يا مانع آن شوند، مورد شناسایی قرار گرفته¬اند (Zahra, 1993; Antonic & Hisrich, 2003)؛ در این دسته از تحقیقات، توجه خاصي به عوامل دروني سازمان از قبيل سيستم¬هاي كنترلي و انگيزشي شركت¬ها، فرهنگ سازمانی  (Kanter, 1994; Brazeal, 1993)، ساختار سازماني  (Covin & Slevin, 1990; Naman & Slevin, 1993)، حمايت¬هاي مديريتي (Stevenson & Jarillo, 1989) و ارتباطات و ارزش¬هاي سازماني  (Antonic & Hisrich, 2003) شده است.
يافته¬های تحقیقات دیگری نیز بيانگر اين مهم هستند كه عوامل درونی سازمان و جو کاری قالب  در سازمان با خلق يك فضاي كارآفرينانه سازمانی ارتباط تنگاتنگی دارند (Covin & Slevin, 1990). علاوه بر این، محققان آموزش كارآفريني در سازمان را به عنوان يك استراتژي رشد و ابزاری موثر براي دستيابي به مزیت رقابتي  مطرح کرده¬اند (Pinchot, 1985; Kuratko, 2001; Lumpkin & Dess, 1996). این مورد نشان می-دهد که آموزش کارآفرینی در سازمان نقش و اهمیتی بی بدیل و بسیار حیاتی در تبدیل شدن سازمان به یک سازمان بی رقیب و بی همتا دارد.
از طرفی نیز هبرت و لینک  در در اواخر سده بیستم، صحبت از دوازده خصوصیت کارآفرین در سازمان نمودند، که باید به منظور ارتقاء کارآفرینی در سازمان آموخته شوند؛ تا در خلال آموزش های کارآفرینیانه در سازمان، شاهد رشدکارآفرینی سازمانی و بلوغ آنها باشیم. این خصوصیات در جدول شماره (1) آمده است؛



جدول شماره (1) خصوصیات آموزشی مورد نیاز یک کارآفرین (سرداری و همکاران، 1389، ص6)
ردیف    خصوصیت    ویژگی روانی    ردیف    خصوصیت    ویژگی روانی
1    ارتباط مخاطره با عدم قطعیت    ریسک‌پذیری    7    سازمان دهنده منابع اقتصادی    هماهنگ‌کننده
2    عرضه کننده سرمایه مالی    خوداتکائی    8    مالک شرکت تجاری    آغازگر
3    مبتکر بودن    خلاقیت    9    بکارگیرنده عوامل تولید    محصول گرا
4    تصمیم گیرنده    قاطعیت    10    پیمانکار    فعال
5    رهبر صنعتی است    فن‌آور    11    حاکم است    اعتماد به نفس
6    مدیر یا رئیس    مسئولیت‌پذیر    12    بکار برنده منابع برای مقاصد مختلف    باهوش

از طرفی نیز در زمانه ما و خصوصاً در آغاز هزاره سوم با توجه به تحولات عمیق و شگفتی كه ناشی از هفت مؤلفه «قدرت، سرعت، ثروت، فرصت، ارتباطات، اطلاعات و فضای مجازی » است نیاز به توجه به ارزش‌ها، خاصه ارزش‌های فرهنگی و اخلاقی در كسب و كار و تعاملات انسانی و سازمانی بیش از هر زمان دیگری احساس می‌شود (Alston, 2007, P65-68). با توجه به نقش بی بدیل فرهنگ و اخلاق سازمانی و جو کاری اخلاقی برای سازمان¬ها و ضرورت ارتقاء ظرفیت نوآوری مبتنی بر فرهنگ کارآفرینانه؛ لزوم انجام مطالعات فرهنگی و اخلاقی با تمرکز بر آموزش کارآفرینی، گامی مهم و مفید تلقی می¬گردد (Codrina Contiu, 2008).
بر این اساس، یکی از مباحثی که بر آموزش کارآفرینی در سازمان تاثیرگذاری شگرفی داشته و تحولات سازمانی را سمت و سو می¬دهد، جو کاری اخلاقی  حاکم بر سازمان است. جو کاری اخلاقی، اشاره به درک و پنداشت مرسوم از فرآیندهای سازمانی است که دارای محتوای اخلاقی است. این فرآیندها و ادارکات در فرهنگ سازمانی که مبتنی بر محتوای اخلاقی است، می¬تواند خلاقیت  و نوآوری  کارکنان را افزایش یا کاهش داده و سطح اثربخشی یا مشارکت کارآفرینان در یک سازمان را تقلیل یا بهبود بخشد.

بیان مساله
كارآفريني مقوله¬ي بسيار مهمي است كه بسياري از كشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه توجه جدي نسبت به آن دارند. در اين ميان، يكي از شاخه¬هاي اصلي كارآفر يني، كارآفريني سازمانی است كه بدون شك سهم چشم¬گيري در توفيق و تعالي سازمان¬ها دارد. تا اوايل دهه 1970 تحقيقات در زمينه كارآفريني بر اقدامات يا ويژگي¬هاي افراد متمركز بود و محققان تا آن زمان قائل به کارآفرینی فردی بودند، اما محققان متعاقباً تشخيص دادند كه خود سازمان¬ها نيز مبادرت به فعاليت¬هاي كارآفرينانه مي¬نمايند. اين امر باعث شكل¬گيري ايده كارآفريني سازماني گرديد. كارآفريني سازماني مفهومي است كه بر سازمان نه بر افراد، و بر فرهنگ¬ها و فرآيندهاي سازماني متمركز است. از طرفی نیز برنامه¬ریزی¬های سازمان، بایستی تحت تاثیر تفکر بلندمدت باشد، چرا که در کارآفرینی سازمانی بر عکس کارآفربنی فردی که مبتنی بر تجربیات فردی بود؛  اهمیت برنامه¬ریزی بلندمدت برای رشد افراد در مسیر ماموریت¬های سازمان و ایفای موثر وظایف سازمانی در آینده اهمیتی مضاعف و غیرقابل انکار دارد. این موضوع موید این است که، آموزش کارآفرینی و مولفه¬هایش در سازمان، یک فرایند بلندمدت آموزشی و پژوهشی است که در بلندمدت ثمرات و دستاوردهایش در سازمان به بار می نشیند و نتیجه می¬دهد (Dutta & Crossan, 2005).
آموزش مولفه¬های کارآفرینی در سازمان باعث برانگيختن انگیزه مشارکت کارکنان، کسب تخصص¬های بالاتر  و سپس بهره¬گيري از افراد درون سازمان برای رشد پایدار آن می شود. استمرار و هدفمندی  این آموزش¬ها باعث می¬گردد تا افراد با توسعه نگرش¬های¬شان  به شیوه¬هایی تازه فکرکنند و کارها را از طريقي متفاوت و بهینه¬تر انجام دهند. از طريق توسعه روحيه کارآفريني و تبیین اهمیت آموزش کارآفرینی در سازمان مي¬توان بر موانع موجود بر سر راه انعطاف پذيري، رشد و نوآوري فائق آمد. پرورش افراد کارآفرين درون سازمان مستلزم فراهم آوردن بسترهاي مناسب آموزشی، تعهد مدیران و ترويج روحيه کارآفريني درکل سازمان است. از جمله شاخص¬هاي بستر مناسب براي توسعه کارآفريني سازماني توجه به مواردی همچون سبک رهبري مشارکتی ، کار تيمي ، حمايت کافي مديران از افراد خلاق و نوآور، سيستم-های پاداش و تشويق کارکنان خلاق و ريسک¬پذير مي¬باشد. اما یکی از عوامل موثر در فرهنگ سازمانی، که می¬تواند تبیین¬گر مهمی برای کارآفرینی سازمانی قلمداد شده  و ظرفیت¬های بهبود سازمان را ارتقاء -بخشد، توجه به مقوله اخلاق و جو کاری اخلاقی است.
اگر چه ظهور تحقیق علمی در رابطه با ارتباط کارآفرینی و اخلاق و جو کاری اخلاقی موضوعی تازه و نسبتاً نوپا است؛ اما با افزایش موضوعات پ‍ژوهشی بین رشته¬ای  در حوزه¬های مدیریت، کارآفرینی و رابطه این دو با بهره وری منابع انسانی، تحقیقات اولیه خوبی توسط پژوهش¬گران صورت گرفته است. به علاوه، کارهای اساسی خاصی در مدیریت وجود دارد که ارتباط مستقیمی با اخلاق و کارآفرینی دارد (Jared and et al, 2009, P408)
این در حالی است که بوچلز و روزنتال  استدلال می¬کنند که ویژگی¬های مورد نیاز برای کارآفرینی موفق مثل تخیل، خلاقیت، تازگی و حساسیت، به طور نظام¬مند برای تصمیم¬گیری اخلاقی حیاتی هستند و اشاره می¬کنند که اخلاق و کارآفرینی کاملاً در یک رده قرار می¬گیرند (Buchholz And Rosenthal, 2005).
به طور مشابه، دیگران بر این باورند که برای موفقیت یک کارآفرین علاوه بر اداره موثر ابعاد استراتژیک شروع مخاطرات جدید، نیاز به تخیل اخلاقی نیز وجود دارد (Dunham Et Al., 2008). برخی تحقیقات نشان می¬دهد که کارآفرینان در واقع ممکن است به طور کلی تاکید بیشتری بر رفتار اخلاقی داشته باشند و سطوح بالاتری از استدلال اخلاقی را نشان دهند (Bucar And Hisrich, 2001).
هر چند محققان سعی در بازشماری مولفه¬های فردی اثرگذار بر کارآفرینی فردی در سازمان را دارند و بر این اساس مولفه¬هایی همچون امانت¬داری‌، توکل، تقوا، صبر و شکیبایی و ... مهم تلقی می¬شوند (خنیفر و همکاران، 1389) و اعتقاد دارند بایستی این مولفه¬ها در سازمان مورد توجه وتاکید قرار بگیرند؛ اما نکته اساسی این است که جو کاری اخلاقی و ابعاد شش¬گانه¬اش که توسط ویکتور و کولن (1998) مطرح شد، تاثیر عمیقی بر روند شکل¬گیری و رشدکارآفرینی سازمانی داشته و سطح آن را دستخوش تغییرات جدی  قرار می¬دهد. همچنین باعث می¬شود تا با توجه به حاکم بودن یکی از شش جو اخلاقی، برخی از مولفه¬ها در مقایسه با سایر مولفه¬ها در آموزش¬های کارآفرینی مورد تاکید بیشتر باشد.
تحقیقات مختلفی در خصوص رابطه بین جو اخلاقی و سوء رفتار  (Vardi,2001)، رابطه بین جو اخلاقی و تعهد (Cullen and et al,2003) و رابطه بین گونه¬های اخلاقی و سطوح مدیریت (Forte,2004) صورت گرفته است، اما تحقیقی که با هدف پاسخ¬دهی به سوال اصلی تحقیق، صورت گرفته باشد، انجام نگردیده است. سوال اصلی در این تحقیق این است که جو کاری اخلاقی چه تاثیری بر آموزش¬های کارآفرینی دارد و جو کاری اخلاقی حاکم در سازمان باعث می¬شود چه مولفه¬هایی برای آموزش و تربیت کارکنان کارآفرین مورد تاکید قرار بگیرد؟

اخلاق و جو کاری اخلاقی
توجه به نقش اخلاق و ارزش¬هاي اخلاقي  در عرصه‌هاي مختلف زندگي همواره در طول تاريخ بشر وجود داشته و خواهد داشت. اين توجه به نقش اخلاقيات بيشتر از آن جهت بوده كه فطرت بشر گرايشي انكار ناپذير به ارزش¬هاي الهي و انساني دارد. با اين حال به باور علي  و الكاظمي  (2007) باورها درباره‌ي اخلاق كاري در طول زمان و در بين كشورهاي مختلف، متفاوت بوده است. در حال حاضر نقش اخلاق در محيط¬هاي كاري و سازماني از طريق پژوهش‌هاي مختلف به خوبي مستند و مستدل گشته است (Ali And Al-Kazemi, 2007).
اخلاق كاري مورد تأكيد مذاهبي نظير پروتستان، همسو با تأكيدات دين مبين اسلام، بر كار سخت، متعهدانه، خلاقانه و اجتناب از روش¬ها و رفتارهاي غير اخلاقي براي جمع‌آوري مال و ثروت و پيش بردن كارها بر مبناي همكاري و نوع دوستي تأكيد شده است. با اين حال در دين اسلام، بر نيت مشروع و پاك به جاي نتايج تأكيد بسيار ويژه‌اي شده است (Yousef, 2001).
ریشه واژه‌ اخلاق از واژه یونانی «Ethikos» به معنای «اقتدار رسوم و سنت» و باور داشت‌های فرهنگی فرد است (Wood & Rentscher, 2003: 344-350). اصول اخلاقی راجع به چگونه بودن افراد و اینكه در سازمان متبوع خود چگونه رفتار می‌كنند مطرح می‌شوند (Gbadamosi, 2004: 1145) و بطور كلی واژه اخلاق و خصوصاً اخلاق سازمانی  با استانداردهای مربوط به درست و غلط بودن رفتارها سر و كار دارد (Fisher & Bohn, 2007: 1561).
امروزه اخلاق در سازمان¬ها تحت عناوین مختلفی جریان دارد. سازمان اخلاقی، رهبری اخلاقی ، اخلاق سازمانی، اخلاق حرفه¬ای و ... از جمله عناوینی هستند که در سازمان¬ها مصداق دارد. اما یکی از جدیدترین مفاهیمی که توسط ویکتور و کولن مطرح شد، جو کاری اخلاقی  بود که باعث شکل¬گیری مدل جو کاری اخلاقی گردید. در حقیقت اولین مطالعه تجربی  و نظری  در زمینه جو کاری اخلاقی توسط ویکتور و کولن صورت گرفته است (Fritzsche, 2000; Wittmer & Coursey, 1997). اکثریت قریب به اتفاق تحقیقاتی که در زمینة فضاهای اخلاقی انجام شده، مبتنی بر یک چارچوب نظری است که توسط ویکتور و کولن در اواخر دهة 1980 برای مطالعة مفهوم مسیر اخلاق در سازمان‌های انتفاعی طراحی شده است.
ویکتور و کولن جو کار اخلاقی را به عنوان «برداشت‌های رایج از روش‌ها و رویه‌های معمول سازمانی که دارای محتوای اخلاقی هستند» تعریف می‌کنند (Victor & Cullen, 1988). این جو مجموعه‌ای از ویژگی‌های عمومی سازمان است که بر طیف گسترده‌ای از تصمیمات سازمانی که گاهاً به آن فرهنگ سازمانی  اطلاق می‌شود، تأثیر می‌گذارد. ویکتور و کولن استدلال می‌نمایند که خصوصیات فردی تنها برای تشریح یا پیش‌بینی رفتار اخلاقی ناکافی هستند. مدل ویکتور و کولن دو بعد دارد. که امتزاج این دو بعد فضاهای اخلاقی متنوع و جو اخلاقی گوناگونی را ایجاد می¬نماید.
بعد اول مرتبط با نظریة کولبرگ  و کار رست  در خصوص معیار اخلاقی  است و در عین حال ویژگی‌های تصمیم‌گیری سازمانی را برآورد می‌کند. این معیارها از خودبینی  تا خیرخواهی  و تا ضابطة اخلاقی  (اصول¬گرایی) را در بر می‌گیرند (Victor & Cullen, 1988; Stone & Henry, 2003; Maesschalck, 2005; Laratta, 2009).
بعد دوم مؤید کانون تجزیه و تحلیل  مورد استفاده برای تعمیم معیارهای اخلاقی به طیف‌های فردی، بومی (یعنی سازمان، بخش، کارگروه) و جهان‌شمولی (خارجی) است (Stone & Henry, 2003). محور تجزیه و تحلیل فردی منابع استدلال اخلاقی در بین افراد را مشخص می‌کند. تجزیه و تحلیل بومی منابع استدلال اخلاقی در سطح سازمان را شناسایی می‌کند. محور جهان‌شمولی نیز به استدلال اخلاقی در خارج از سازمان می‌پردازد (Maesschalck, 2005).
در ماتریس ذیل، هر کانون با یک معیار ترکیب می‌شود تا نوعی فضای اخلاقی شکل بگیرد. به طور کلی، 9 نوع فضای اخلاقی شناسایی شد. جدول شماره (2) این فضاهای اخلاقی را نشان می¬دهد. همچنین جدول شماره (3) جو کاری اخلاقی ایجاد شده از ترکیب این فضاهای اخلاقی را نشان می¬دهد.
جدول شماره (2) فضاهای اخلاقی (Victor & Cullen,1988,P104)
کانون تحلیل

معیار اخلاقی    فردی     بومی     جهان‌شمولی
خودبینی     منفعت فردی    منفعت سازمانی    کارآیی
خیرخواهی     دوستی    منفعت تیمی    مسئولیت اجتماعی
ضابطة اخلاقی     اخلاقیات شخصی (استقلال)    ضوابط سازمانی    قانون و منفعت
عمومی

جدول شماره (3) پنج گونه جو اخلاقی (Weber and et al,2003, P363; Victor & Cullen,1988, P112)
کانون تحلیل

معیار اخلاقی    فردی    بومی    جهان‌شمولی
خودبینی    ابزاری    کارایی¬مدار
خیرخواهی    مراقبتی
ضابطة اخلاقی    مستقل    مقرراتی    حرفه¬ای و قانونی

واژه¬کاوی ابعاد جو کاری اخلاقی
جو کاری اخلاقی دارای شش بعد است که توسط ویکتور و کولن مطرح گردیده است. بر این اساس ابعاد بدین گونه تعریف می¬شوند.
الف- جو اخلاقی حرفه¬ای
کارکنان از مقررات یا مجموعه دستورالعمل¬هایی که به وسیله گروه¬های حرفه¬ای مربوط یا قوانینی که به وسیله دولت تعیین و ابلاغ گردیده، تبعیت می¬کنند. در چنین شرایطی، کارکنان برای اینکه از نظر اخلاقی چطور رفتار کنند، نگاه¬شان به بیرون سازمان است (Appelbaum,2005, P45).
چنانچه این نوع فرهنگ اخلاقی در سازمان حاکم باشد، از افراد و کارکنان یک سازمان انتظار می¬رود که از قانون تبعیت نمایند و در رفتارهای خود الگوی برون سازمانی و استانداردهای حرفه¬ای  را مورد توجه قرار دهند (Jaffe and Tsimerman, 2010, P4).
ب- جو اخلاقی مراقبتی
در جو اخلاقی مراقبتی، کارکنان درون سازمان به طور واقعی و راستین به رفاه دیگران هم در درون سازمان و هم در برون سازمان توجه می¬کنند. اقدامات گروهی که چنین جوی را از خود بروز می¬دهند، باید توجه به تمامی کسانی که به وسیله تصمیمات¬شان مورد تاثیر قرار کرفته¬اند، را نشان دهد (Appelbaum,2005, P45). در این نوع فرهنگ اخلاقی، عمده توجهات این است که چه چیزی مناسب برای همه است (Jaffe and Tsimerman, 2010, P4).
ج- جو اخلاقی مقرراتی
در جو اخلاقی مقرراتی از کارکنان انتظار می¬رود تا از قوانین خودساخته واحد یا سازمان متبوع خود پیروی کنند (Appelbaum,2005, P45). در این نوع فرهنگ اخلاقی، کارکنان از قوانین ابداعی بخشی که در آن شاغل هستند و یا سایر قوانینی که در سازمان حاکم است، تبعیت می¬نمایند.
د- جو اخلاقی ابزاری
در این نوع فرهنگ اخلاقی، اعضای سازمان مراقب منافع خودشان هستند و اغلب به دنبال بهره¬مندی از دیگران می¬باشند (Appelbaum,2005, P45). این نوع فرهنگ اخلاقی، در حقیقت اشاره به ماکزیمم کردن منافع شخصی در سطوح فردی یا سازمانی دارد (Smith and et al,2007, P5).
چنانچه این نوع فرهنگ اخلاقی در سازمان حاکم باشند، بدان معناست که کارکنان به جای اینکه به منافع سازمانی و جامعه توجه نمایند، به منافع شخصی و سود و زیان خویش توجه می¬نمایند و یا در بهترین حالت، منافع شخصی و فردی را در مقایسه با منافع سازمانی در اولویت قرار می¬دهند.



ه- جو اخلاقی کارآیی¬مدار
در این نوع جو اخلاقی، راه و روش درست انجام دادن کارها در درون سازمان، راه و روشی است که از کارآیی بیشتری برخوردار باشد (Appelbaum,2005, P45). اشاره به این موضوع دارد که کارآمدترین راه، بهترین راه است (Jaffe and Tsimerman, 2010, P4).
و- جو اخلاقی مستقل
در فرهنگ اخلاقی مستقل، کارکنان به شدت تحت تاثیر احساس و برداشت خودشان از درست یا غلط بودن کارها، اقدام به فعالیت می¬کنند (Appelbaum,2005, P45). در حقیقت بیان می¬کند که هر فرد خودش تصمیم می¬گیرد که چه چیزی درست است و چه چیزی نادرست (Jaffe and Tsimerman,2010, P4).  فی الواقع اشاره به استفاده از ارزش¬ها اخلاقی شخصی در تصمیم¬گیری¬ها دارد (Smith and et al,2007, P5).

کارآفرینی و آموزش کارآفرینی
خلاقیت و نوآوری، اتخاذ ریسك حساب‌شده، استقلال و جهت‌یابی به‌سوی موفقیت جزء مؤلفه‌های اصلی كارآفرینی است (Watson and et al, 1996: 25). كارآفرینی فرایندی است برای تشخیص فرصت‌ها، جمع‌آوری منابع مورد نیاز برای بهره‌مندی از آن فرصت‌ها و شروع فعالیت اقتصادی جدید با هدف تولید كالا-خدمت مورد نیاز مشتریان و كسب سود (Helms, 2006: 258). محققین با توجه به زاويه‌ي ديد فرآيندي و براساس مفهوم فرصت، كارآفريني را به شرح زير تعريف كرده‌اند؛
1-    چگونه يا با چه الگويي،
2-    فرصت‌ها،
3-    جهت توليد كالاها و خدمات نوين،
4-    توسط كارآفرينان (افراد و سازمان‌ها)،
5-    كشف يا خلق، ارزيابي و مورد بهره‌برداري قرار مي‌گيرند،
6-    خلق ارزش در پرتو ارزش‌هاي جامعه صورت مي‌گيرد.
بايد توجه نمود كه در تعريف ياد شده روح خلاقيت يا نوآوري بر ابعاد اساسي فرصت حاكم و نهفته است. بر اساس تعريف ياد شده، كارآفريني داراي ابعاد اساسي زير است که بایستی در آموزش¬های کارآفرینی در سازمان مورد توجه و تاکید بسیار قرار بگیرد؛
1. سرچشمه‌هاي فرصت: سرچشمه‌هاي فرصت به منشأ و خاستگاه پيدايش يا ظهور فرصت اشاره دارد كه از اين منظر مواردی چون: تحلیل دنياي نيازها و قابليت‌ها، شناخت مشكلات، بررسی روندهاي محيطي، و موضوعات محوري اقتصادي مانند عرضه و تقاضا، پارادايم‌ها ، الگوها و در نهايت مسائل بازار به عنوان سرچشمه‌هاي فرصت محسوب مي‌شوند. راه ورود به سرچشمه‌هاي فرصت همان دنياي ايده‌پردازي‌ها و سیر در تخیلات است.
2. تشخيص فرصت‌ها: مقوله‌ي تشخيص فرصت به صورت عمومي (رحمتی، 1389، ص 21) شامل دو نظريه‌ي كشف و خلق فرصت است كه از منظر، از قبل موجود بودن يا خلق براساس دستكاري يك پديده توسط انسان‌ها با هم تفاوت دارند. رويكردهاي مختلفي مانند: جستجوي فعال، جستجوي انفعالي، كشف اتفاقي و ... براي تشخيص فرصت‌ها وجود دارد.
3. بهره‌برداري از فرصت‌ها: به الگوهايي كه كارآفرينان جهت بهره‌برداري از فرصت‌ها انتخاب و استفاده مي‌كنند اشاره دارد. عوامل مختلفي مانند: ارزش سود مورد انتظار از فعاليت كارآفرينانه، هزينه‌ي كسب منابع لازم براي بهره‌برداري از فرصت‌ها، اطلاعات و تجربيات كاري كارآفرينان، دسترسي به شبكه‌ها و ... در بهره‌برداري از فرصت‌ها مؤثر هستند.
4. خلق ارزش براي جامعه: خلق ارزش به مجموعه‌ي پي‌آمدها و نتايج فعاليت‌هاي كارآفرينانه گفته مي‌شود كه از جنبه‌ي رفع نيازهاي اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و يادگيري براي جامعه مفيد و سازنده هستند. خلق ارزش در پرتو ارزش‌هاي فرهنگي جامعه رخ مي‌دهد.
5. كارآفرينان (افراد و سازمان‌ها): به مجموعه افراد و سازمان‌هاي درگير در تشخيص و بهره‌برداري از فرصت‌ها گفته مي‌شود.
6. محيط كارآفريني: به زمينه و بستر پيدايش و تكامل فعاليت‌هاي كارآفرينانه گفته مي‌شود. عوامل و منابع محيطي نقش اساسي در ميزان فعاليت‌هاي كارآفرينانه ايفا مي‌كنند (Venkataraman, 2000, P128).
عمل کارآفرینانه به مفهوم¬سازی و پیاده¬سازی یک ایده، فرآیند، محصول، خدمت یا یک کسب و کار جدید دلالت دارد. عامل کارآفرینانه، فرد یا گروهی است که مسؤولیت شکوفاسازی و به بار نشاندن عمل کارآفرینانه را بر عهده می¬گیرد. فرآیند کارآفرینی دارای اجزای نگرشی و رفتاری است. از نظر نگرشی، فرآیند کارآفرینانه به تمایل یک فرد یا سازمان برای بهره¬گیری و استفاده از فرصت¬های جدید و ایجاد تغییرات خلاقانه اشاره دارد. كارآفريني سازماني در برگيرنده تلاش¬های كارآفرينانه¬ای است كه به حمايت-هاي سازماني و اختصاص منابع براي اجرايي كردن فعاليت¬هاي نوآورانه در قالب نوآوري سازماني و فرايندي و توليدي احتياج دارد (Kanter, 1983; Jennings & Seaman, 1990). به طور کلی، كارآفريني در برگيرنده يك فرايند نوآوري فزاینده است (Quinn, 1985) كه در نهايت موجب يك رخداد كارآفرينانه مي-شود.
سازمان¬های کارآفرین يك روحيه كارآفريني را در فرهنگ خود وارد كرده و به يك تعهد استراتژيك بلندمدت اعتقاد دارند (Kanter, 1994). اغلب در این نوع سازمان¬ها، با توجه به هنجارهای اصلي سازمان از قبيل كارآفريني سازمانی، و كسب و كارهاي مخاطره¬آمیز و جديد (Quinn, 1985; Rule & Irwin, 1988) مزاياي اولين حركت كننده كسب مي¬شود. كارآفريني سازماني ابزاري براي سازمان¬ها و شركت¬ها جهت افزايش توانايي¬هاي نوآوري كاركنان و موفقيت شركت است. براي ايجاد كارآفريني سازماني، يك مجموعه تلاش¬هاي پيچيده و مناسب از نظر تئوري و عملي ضروري است. از نظر عملي، سازمان¬ها به منابع مستقيم و غير مستقيم جهت ايجاد استراتژي¬هاي كارآفريني موثر نیاز دارند. از نظر تئوري، محققان پيوسته نيازمند ارزيابي اجزاء و ابعاد آن هستند تا بتوانند عوامل محيطي را پيش¬بيني، تبيين و طراحي كنند تا كارآفريني ظهور كند.
از زمان جنگ جهاني دوم، ديدگاهي تقريباً وسيع‌تر از كارآفريني در ميان تئوري‌هاي مديريت ظهور يافت. در واقع ديگر كارآفريني به آن معنايي كه قبل از اين زمان شناخته شده شده و رايج بود به كار نرفت. برای اولین بار کارآفرینی این چنین تعریف شد؛ توانايي انطباق و سازگاري سريع (Pirich & Other, 2001,P0).
به واقع از زمان جنگ جهاني، تغييرات در بازارها و تكنولوژي ضرورت سازماندهي «فرآيند مستمر نوآوري» براي شركت‌ها را موجب شد. به طور سنتي شركت‌ها براي بهره برداري از موقعيت محصول و بازار موجود سازمان مي‌يافتند. امروزه مشكل اصلي براي مديران عالي طراحي سازمان¬های دو یا چند وجهی مي‌باشد. سازماني كه نه تنها برای بهره برداري از فرصت‌هاي بازار كارآمد است؛ بلكه در خلق ايده‌هاي جديد  و تولید محصول رقابتی در بازار موفق است. در این حالت مشكل اصلی، طراحي و ساختار سازماني است كه نوآور بوده و بتواند از نوآوري‌ها به منظور ایجاد، حفظ و توسعه بازارهای جدید بهره-برداري نمايد؛ سازماني كه بتواند با فناوری¬ها و دانش روز سروكار داشته باشد و نيز خود را با استفاده از ابزارهای موجود در نظام بازار سنتي حفظ نمايد.
ميلر  (1983)، بيان نمود كه گرايش كارآفرينانه شركت‌ها بطور جدی مشخص می¬کند كه مديران عالي  جهت به دست آوردن مزيت رقابتي موثر در ميان ساير شركت‌ها، ريسك‌ها و تغييرات مطلوب را پذيرفته و با درک اهمیت تغییر، مشتاقانه  اعمال نورآوري مي‌كنند (Crnwall And Perhman, 2002).

مولفه¬های مورد تاکید در آموزش کارآفرینی به کارکنان سازمان
نوآوری، نیاز به موفقیت، تمرکز کنترل، ریسک¬پذیری، قدرت تحمل ابهام ، اعتماد به نفس بالا و نیاز به استقلال از جمله صفات اختصاصی کارآفرینان هستند.
1. نوآوری
دراکر، از نوآوری به عنوان ابزار اصلی کارآفرینی یاد می¬کند. نوآوری به عنوان فاکتوری برای تحصیل فرصت¬های جدید، بازارها، محصولات یا ایده¬های جدید محسوب می¬شود. از یک سو نوآوری ابزار اصلی کارآفرینی است و از سوی دیگر کارآفرینی محرک نوآوری است (Yenken And Hindle, 2004, P 793).

2. نیاز به موفقیت
مک کله لند بیان می¬کند که نیاز به موفقیت در افراد، آنها را به سمت شناسایی فرصت¬های کارآفرینانه سوق می¬دهد. در بررسی که بین کارآفرینان و غیرکارآفرینان انجام شده، مشخص گردیده که نیاز به موفقیت از دیگر ویژگی¬های شخصیتی در کارآفرینان قوی¬تر بوده است. در یک جمله نیاز به موفقیت یعنی تمایل به برتری یا موفقیت و تلاش به منظور پیشرفت برای نیل به مجموعه‌ای از استاندارها (مهرآباد و مهتدی، 1387).
3. تمرکز بر کنترل
این فاکتور به توانایی¬های فرد برای کنترل وقایع و پدیده¬های پیش آمده  در زندگی کارآفرینان  اشاره دارد.
4. ریسک¬پذیری
چانتیلون  در بررسی¬های خود متوجه شد که وجه تمایز کارآفرینان با کارکنان، مشخصه ریسک¬پذیری و پذیرش شرایط عدم اطمینان بود. کارآفرین خطر قمارگونه نمی‌کند، بلکه با ارزیابی دقیق و حساب شده از میزان مخاطره تصمیم می‌گیرد و پس از آن برای دست‌یابی به نتیجه مطلوب از هیچ‌کاری فروگذار نمی‌کند. محاسبات و پیش‌بینی¬های اولیه در فعالیت¬های کارآفرینان، اغلب از بروز ریسک‌های غیرضروری جلوگیری می‌کند (دهقان¬پور فراشاه، 1381، ص 6).
5. تحمل ابهام
مدیران کارآفرین معتقدند، تحمل ابهام از مدیریت محافظه کار بهتر است، زیرا فعالیت¬های کارآفرینانه عموماً در شرایط عدم اطمینان کامل ساختاردهی می¬شوند. تئو  و فو  بیان کردند که کارآفرینان از ظرفیت بالای تحمل ابهام برخوردارند.
6. اعتماد به نفس
 کارآفرینان واجد سطح بالایی از اعتماد به نفس هستند. با این اعتماد به نفس وظایف خود را در سطح بالای کیفیتی به اتمام می¬رسانند.
7. نیاز به استقلال 
کارآفرین ترجیح می‌دهد که خودش به طور مستقلانه و شخصی تصمیم بگیرد و در جریان این تصمیم تمام کوشش، دانش، مهارت و سرمایه خود را به‌کار می‌گیرد. در واقع نیاز به استقلال را می‌توان به‌صورت عباراتی نظیر «کنترل داشتن در سرنوشت خویش» و یا «کارها را برای خود انجام دادن» تعریف کرد (هادی‌زاده و رحیمی، 1384، 25). شکل شماره (1) مولفه¬های مورد تاکید در آموزش کارآفرینی به کارکنان سازمان را به طور خلاصه نشان می¬دهد.

شکل شماره (1) مولفه¬های مورد تاکید در آموزش کارآفرینی

آموزش کارآفرینی
در گذشته، افسانه‌ای شایع بود که کارآفرینان دارای ویژگی ذاتی هستند و ویژگی هایی همچون: ابتکار، روحیه تهاجمی، تحرک، تمایل در به کارگیری ریسک، توان تحلیلی و مهارت در روابط انسانی در افراد از بدو تولد در فرد وجود دارد. بنابراین، فرض اساسی این بود که کارآفرینان از طریق آموزش، پرورش نمی‌یابند. اما امروزه کارآفرینی به عنوان یک رشته علمی مورد شناسایی قرار گرفته و متقاضیان مستعد بایستی مانند تمامی رشته‌های علمی دیگر دانش مربوط به آن را کسب نمایند (مقیمی، 1384، ص217). با توجه به مطالعات مختلفی که صورت گرفته است ثابت شده که ویژگی‌های کارآفرینان در سازمان اغلب اکتسابی است و نه توارثی و از این رو در حال حاضر آموزش کارآفرینی به یکی از مهمترین و گسترده ترین فعالیت‌های دانشگاه‌ها تبدیل شده است.
«دیوید مک کله لند» از اولین روان شناسانی بود که با فرض اینکه کارآفرینان نیاز به توفیق بالایی دارند، دوره‌های آموزشی متعددی را طراحی کرد تا این نیاز را در افراد تقویت کند، در نتیجه او از آموزش این دوره‌ها به بازرگانان هندی نتایج مثبتی دریافت کرد (مهرآباد و مهتدی، 1387، ص59). محققان دیگری همچون جان استوارت میل، بروکهاوس، دیوید پرچ، تیمونز، کالینز، مور، مایر، گلدشتاین و نورد بر اکتسابی بودن اغلب ویژگی‌های کارآفرینان تاکید دارد. «پیتر دراکر» نیز در این خصوص می‌گوید: «آنچه راجع به کارآفرینی می‌شنوید اشتباه است، کارآفرینی سحر و جادو نیست، عجیب و غریب نیست، استعداد ژنتیکی نیست، بلکه یک رشته است مانند دیگر رشته‌های علمی که قابل آموزش و یادگیری است» (حسینی خواه و همکاران، 1385، ص6).
به طور کلی آموزش کارآفرینی فرآیندی نظام¬مند ، آگاهانه  و هدف¬گرا  است که طی آن افراد غیر کارآفرین ولی دارای توان بالقوه به صورتی خلاق تربیت می‌شوند. در واقع، این نوع آموزش، فعالیتی به حساب می‌آید که از آن برای انتقال دانش و اطلاعات مورد نیاز برای راه اندازی کسب و کار استفاده می‌شود و نتایجی همچون افزایش، بهبود و توسعه نگرش ها، مهارت‌ها و توانایی‌های افراد غیرکارآفرین را در پی خواهد داشت (ذبیحی و مقدسی، 1385، ص160).
«مجموعه‌ای از یادگیری‌های رسمی است كه به افراد علاقمند، آموزش می‌دهند و با این آموزش، آگاهی افرادی را كه به مشاركت در توسعه اجتماعی-اقتصادی علاقه‌مند هستند، بالا می‌برد تا آنها از طریق پروژه شناخت كارآفرینی، كسب و كاری تازه را تولید كنند و یا توسعه كسب و كار كوچك را ترویج دهند (ADB, 2005)». بررسی آموزش كارآفرینی در جهان حکایت از روند رو به رشد و سریع آن دارد.

اهداف آموزش کارآفرینی در سازمان
آموزش کارآفرینی یکی از موثرترین شیوه‌ها برای تسهیل انتقال جمعیت فارغ التحصیلان بیکار به درون بازار کار است. مطالعات در اروپا در این خصوص نشان داده است که این آموزش‌ها توانسته افراد را مسئولیت پذیرتر کرده؛ آن‌ها را تبدیل به متفکران حوزه کارآفرینی نموده  و در نتیجه نرخ بیکاری و شکست کسب و کارها را کمتر نماید. آموزش کارآفرینی باعث می‌شود تا افراد خلاق و نوآور تربیبت شده؛ با افزایش قدرت مخاطره پذیری، تمایل به حل مشکلات درآنان بیشترشده و در نتیجه موجب بهبود انگیزش و گرایش‌های¬شان به زندگی شده است (مهرآباد و مهتدی، 1387، ص61). گاراوان  و اسنید  اهداف آموزش کارآفرینی را بدین صورت تبیین می‌نمایند؛
•    شناسایی و آماده¬سازی کارآفرینان در سازمان برای توسعه با شروع به آموختن دانش و فناوری در کسب و کار،
•    تمرکز بر موضوعاتی همچون تحقیقات بازار و تحلیل رقبا، تأمین مالی كسب و كار و موضوعات مالیاتی،
•    بهبود و توسعه رفتارهای مستقلانه، ریسک پذیری و تقبل مسولیت ها،
•    توانمندسازی مخاطبین برای تنظیم برنامه‌های کسب و کار،
•    توانمندسازی مخاطبین جهت اقدام به رفتار مخاطره¬آمیز (Garavan & O’Cinneide,1994: P15).

آثار و پيامدهاي آموزش كارآفريني
درباره برنامه‌هاي آموزش كارآفريني کارکنان سازمانی در سازمان¬ها و بنگاه¬های تولیدی و اقتصادي، یک اجماع كلي وجود دارد كه نتايج اين برنامه‌ها در سطح سازمانی بايد فرصت‌هاي اشتغال، افزایش سود، کاهش هزینه¬ها، نوآوری سازمانی و ... را فراهم نماید. هر چند كه بيشتر شواهد و قرائن پیرامون دستاوردها و پیامدهای آموزش کارآفرینی بر گرفته از گفته‌ها و شنيده‌ها می¬باشند، اما همین گفته¬ها و شنیده¬ها با ارزش و با اهمیت تلقی می¬گردد. فراتر از شاخص‌هاي كمي، موفقيت اقدامات كارآفريني کارکنان سازمانی را مي‌توان بر حسب ميزان مشاركت آنان در يادگيري تدريس عملي در جامعه، و كاهش فقر و مهم‌تر از همه در تصميم‌گيري مشترك، اندازه‌گيري كرد. به طور کلی آثار و پیامدهای آموزش کارآفرینی به شرح زیر هستند (پرهيزگار، 1383، ص7)؛
1. تغيير در مهارت‌ها، نگرش و رفتارها
2. رشد مربي و فراگير در مسئوليت پذيري
3. مشاركت در قابليت اشتغال به كسب و كار و يا خوداشتغالي  (پرهيزكار، 1383، صص 10-7).

برنامه¬های آموزش کارآفرینی
كارآفرينان نيازمند مهارت‌ها و توانمندی متفاوتي هستند تا بتوانند بر اساس آن در ارتقاي ابتكارات و ايجاد كسب و كار سازماني به موفقيت برسند. آن‌ها بايد آينده‌ي سازمان و تغييراتي را كه احتمالاً در توانايي‌هاي بنگاه براي توجيه و تأييد ايجاد كسب و كار سازماني رخ مي‌دهند، پيش‌بيني كنند. اين توانايي نيازمند درك راهبرد، بازارها و ديگر توانمندي‌هاي سازمان است. كارآفرينان بايد درك كنند كه چگونه ابتكارات مرتبط با كسب و كار مي‌توانند بر واحدهاي مختلف سازماني به شكلي كاملاً متفاوت تأثير بگذارند و چگونه حول اين موضوعات كار مي‌كنند (Zahra, 2006, P 29). «گاراوان» و «اوسينيد» با بررسي برنامه‌هاي آموزشي كارآفريني و محتواهای آن، محتواي آن را در قالب سه محور كلي مفهوم‌سازي نمودند؛
1- برنامه‌هاي مرحله‌ي شكل‌گيري كسب و كارها، بركسب دانش در حوزه‌هايي همچون اطلاعات دانشي و زمينه‌اي در دنياي كسب و كار، ماهيت كارآفريني، ويژگي‌هاي تيم‌هاي اثربخش و ماهيت تعاملات و فعاليت‌هاي كسب و كار تأكيد مي‌شود؛
2- برنامه‌هاي مرحله‌ي توسعه‌ي كسب و كار بر مهارت‌ها و نگرش‌ها تأكيد دارد، موضوعات محتوايي همچون برنامه‌ريزي كسب و كار، انتخاب بازار، برنامه‌ريزي مالي، شناسايي محصول و دريافت هداياي مالي؛
3- برنامه‌هاي مرحله‌ي اجراي كسب و كار در بر دانش‌ها و نگرش‌هاي كلي متمركز است. برنامه‌هايي همچون برنامه‌ريزي مالي، مديريت رشد كسب و كار، كاركردها و نگرش‌هاي مديريت و تبادل اطلاعات از كارآفرينان به مديران. (Garavan & O’Cinneide,1994: P15) «بكارد » و «تولوز » بر اين باورند كه دانش كارآفريني را مي‌توان در قالب سه دسته‌ي كلي گروه‌بندي كرد. (Soufani and Ibrahim, 2002, P 422).
1. گرايش و آگاهي؛
2.‌ ايجاد كسب و كارهاي مخاطره‌پذير جديد؛
3. مديريت كسب و كارهاي مخاطره‌آميز (بقا و رشد كسب و كار)

ابعاد آموزش کارآفرینی
1. محتواهای آموزش کارآفرینی
امروزه موسسات مختلفی در خصوص آموزش¬های کارآفرینی فعالیت دارند و کارآفرینی را در قالب برنامه-های آموزش کوتاه مدت به مخاطبان خود آموزش می¬دهند، اما همچنان در خصوص محتوا، ‌اقدامات و روش¬هایی که برای آموزش کارآفرینی به کار گرفته می¬شود، توافق چندانی وجود ندارد (Wagner, 2004). همچنین دغدغه¬مندی جدی دیگری که در این حوزه وجود دارد، این موضوع است که کارآفرینی و محتوای آن مناسب سن، جنسیت، مشاغل و تحصیلات مختلف نیست (رحمتی، 1389، ص88). با این وجود اولويت‌هاي زير براي توانمندسازي كارآفريني فراگيران در یک سازمان لازم مي‌باشد.
•    انجام پروژه‌هاي شغلي مرتبط با رشته در سازمان‌ها
•    آشنايي با نحوه تدوين طرح كسب و كار
•    آشنايي با مشاغل مربوط به رشته تحصيلي
•    آشنايي با قوانين كسب و كار
•    آشنايي با مهارت‌هاي مالي (تأمين و مديريت منابع مالی)
•    آشنايي با مهارت‌هاي بازاريابي (تحقیقات بازاریابی)
•    آشنايي با فرآيند كارآفريني (مفاهيم، تعاريف؛ نظريه‌ها، تاريخچه، زمينه‌هاي كارآفريني، ويژگي‌هاي كارآفرينان، اهميت و عوامل مؤثر بر كارآفريني)
•    آشنايي با مفاهيم شناخت فرصت‌هاي ايجاد كسب و كار
•    آشنايي با تجربيات موفق كارآفرينان (وضعيت كارآفريني در ايران)
•    آشنايي با مهارت‌هاي كارگروهي
•    آشنايي با مفاهيم انگيزه پيشرفت
•    آشنايي با منابع كسب ايده
•    آشنايي با مفاهيم خلاقيت و نوآوري (ميرعرب، 1386، ص9)

2. اساتید، مدرسان، مربیان و مدیران آموزش کارآفرینی
استاد و مدرس کارآفرینی کسی است که نسبت به حوزه¬ها و نحله¬های کارآفرینی و مفاهیم و موضوعات پیرامونی آن آشنایی کامل و جامعی دارد که به لحاظ موقعیتی نیز در مقایسه با حاضرین در دوره¬ی آموزش کارآفرینی، مقام و موقعیتی بالاتر و یا حداقل هم¬تراز با آنان دارد. استادان کارآفرینی در کلاس¬های آموزشی کارآفرینی به کارکنان سازمانی بایستی مباحث و مولفه¬های کلیدی کارآفرینی را مورد آموزش قرار دهند.
مدرس کارآفرینی بایستی ریشه¬های اصلی مشکلات و قضایا را مورد بحث و بررسی قرار دهد و سعی در معرفی کردن تجربیات نظری خود و تجربیات عملی سایر کارآفرینان به کارکنان سازمانی باشد و مهمترین درسی را که می¬بایست به کارکنان بدهد این است که «هميشه بايد به فكر نوآوري بود».
نکته بسیار مهم در آموزش کارآفرینی به کارکنان سازمانی این موضوع است که برنامه¬ی آموزش کارآفرینی نبایستی حول یک نفر و دستورالعمل¬ها و راه¬کارها او بچرخد. بلکه بایستی شور و انگیزه¬ای در بین اعضای حاضر در دوره¬های آموزشی ایجاد نماید تا باعث متفاوت شدن دوره¬ی آموزشی گردد (Matlay, 2007, P256).
به طور کلی برای بهبود سطح اثربخشی دوره¬های آموزش کارآفرینی بایستی استادان مطالعات موردی متعددی را برای مخاطبان خود بیان نمایند، مثال¬های بومی زیادی را ذکر نمایند و حد المقدور استادان با سابقه مدیریت مراکز صنعتی، تجاری و تولیدی را داشته باشند تا بتوانند به طور موثر با مخاطبین خود ارتباط برقرار نمایند.

3. خط¬مشی¬های (قوانین، مقررات، بخش¬نامه) آموزش¬های کارآفرینی
خط¬مشی آموزش کارآفرینی به عنوان یک درون¬داد در نظام آموزش کارآفرینی شناخته می¬شود. در این بعد مباحث کلان آموزش کارآفرینی همچون کمیت و کیفیت منابع انسانی، بودجه و منابع مالی، برنامه¬ریزی و اجرای آموزش¬های کارآفرینی و ... مطرح است. دیده¬بان جهانی کارآفرینی  معتقد است که خط-مشی¬های کارآفرینی متشکل كليه اقدامات، برنامه‌ها و طرح¬هايي است كه به منظور افزايش گرايش به كارآفريني در سازمان اجراء می¬شوند (GEM, 2004, P112). نکته بسیار مهم و اساسی در حوزه خط¬مشی گذاری در حوزه کارآفرینی این است که این خط¬مشی¬ها با توجه به برنامه¬های مهم کشوری و اسنا بالادستی همچون راهبردهاي توسعه ملي، راهبرد ملي كاهش فقر، سند راهبرد كاهش فقر، برنامه¬هاي ملي عملي براي جوانان، سياست آموزش و تعليم و تربيت،  سياست آموزش و تعليم و تربيت فني، سند سياستي در زمينه اصلاحات دولت محلي، راهبرد ملي آموزش براي همه، قانون ترويج خدمات اشتغال تهیه و تدوین می¬شوند (Solomon, 2007). شکل شماره (2) ابعاد آموزش کارآفرینی را نشان می¬دهد.

شکل شماره (2) ابعاد آموزش کارآفرینی

مدل مفهومی تحقیق
در این تحقیق در پی تبیین نقش و اثرات جو کاری اخلاقی و ابعاد شش گانه آن بر روی آموزش کارآفرینی، مولفه¬ها و ابعاد آن در یک سازمان هستیم. شکل شماره (3) مدل مفهومی تحقیق را نشان می¬دهد.

شکل شماره (3) مدل مفهومی تحقیق

تعاملات جو کاری اخلاقی و ابعاد آن در تعامل  با آموزش کارآفرینی و مولفه¬هایش
فرهنگ اخلاق حرفه¬ای
فرهنگ اخلاق حرفه¬ای اشاره به این دارد که کارکنان از قوانینی که به وسیله دولت تعیین و ابلاغ گردیده است، تبعیت می¬کنند. در حقیقت در این نوع فرهنگ اخلاقی، کانون توجه کارکنان بیرون سازمان است و برای اقدامات، روش¬ها و رویه¬های کاری خویش به بیرون و استانداردهای که از جانب نهادهایی در خارج از سازمان آنان ایجاد می¬شود، توجه می¬کنند.
از طرفی نیز در آموزش کارآفرینی محیط بیرونی مورد توجه و تاکید بسیار است و سعی می¬شود تا با شناسایی فرصت¬ها و تقاضاها،گام¬های اساسی جهت رفع نیازهای بیرونی و پیشبرد اهداف کسب و کار برداشته شود. بنابراین می¬توان بیان نمود که چنانچه فرهنگ اخلاقی حرفه¬ای در یک سازمان حاکم باشد، تا حدی می¬تواند تقویت کننده و تسهیل کننده کارآفرینی سازمانی باشد.
بنابراین بایستی توجه به محیط بیرون به عنوان یکی از مولفه¬های اصلی کارآفرینی به کارکنان آموزش داده شود تا فرهنگ اخلاقی حاکم در سازمان، فرهنگ اخلاق حرفه¬ای شود که توجه شایسته¬ای به محیط خارجی و بیرونی دارد. توجه به روندهای بیرونی کسب وکار نقش حیاتی در رشد کارآفرینی در سازمان دارد.

فرهنگ اخلاق ابزاری
فرهنگ اخلاقی ابزاری اشاره به حداکثر کردن منافع شخصی در سطح فردی و سازمانی دارد. چنانچه این جو کاری در سازمان حاکم باشد، افراد بیش از هر چیز به منافع شخصی خود توجه داشته و در هر زمان سعی در انتفاع شخصی از سازمان و ابزارهای موجود در آن را برای خود دارند. قطعاً چنانچه این نوع نگاه در سازمان حاکم باشد، امکان تحقق کارآفرینی سازمانی وجود ندارد. کارآفرینی، در یک سازمانی که کارکنانش نسبت به آن نگاهی ابزاری دارند امکان وقوع ندارد.
بنابراین توضیحات بایستی به کارکنان آموزش داده شود تا از نگاه ابزاری به سازمان دوری بجویند. همواره باید  نگاه ابزاری به عنوان یک فرهنگ اخلاقی منفی درسازمان معرفی و مذموم تلقی گردد و هیچ¬گاه نباید در آموزش¬های کارآفرینی در سازمان ابزارگرایی به کارکنان سازمانی آموزش داده شود. کارآفرینان سازمانی همواره در پی کشف فرصت¬ها، تسهيل فرصت¬ها و انگيزه تعقيب فرصت برای رشد سازمان متبوع خود هستند (مقیمی،  1384، ص120) و نگاه ابزاری به سازمان¬شان ندارند.
افراد کارآفرین در پی خلق ارزش برای جامعه هستند و به دنبال این هستند تا نیازهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، یادگیری و ... را محقق سازند (Venkataraman, 2000, P128). قطعاً نگاه ابزاری و فرهنگ ابزاری مانع از تحقق این مهم و کارآفرینی سازمانی می¬گردد. پس آموزش و ترویج این نوع نگاه در کارآفرینی به هیچ وجه مورد توجه و تاکید نمی¬باشد.

فرهنگ اخلاقی کارآیی¬مدار
 اشاره به این امر دارد که در سازمان راه و روش انجام درست یک کار راه و روشی است که کارایی بیشتری داشته باشد؛ عملکرد سازمان را بهبود بخشیده و رشد و سودآوری را به همراه داشته باشد. قطعاً حاکمیت این نوع نگاه در سازمان موید این موضوع است که سازمان در پی کاهش هزینه و افزایش سودآوری، بهبود سطح کسب و کار و ارتقاء عملکرد خود است. البته تحقق هریک از این موارد به تنهایی معادل کارآفرینی در سازمان نیست؛ اما رشد، سودآوری و عملکرد برتر از پیامدهای قطعی کارآفرینی در سازمان است.
با توجه به نقش بی بدیل این نوع فرهنگ اخلاقی در سازمان بایستی نگاه کارآیی¬مدار در آموزش¬های کارآفرینی به کارکنان سازمانی مورد توجه و تاکید قرار بگیرد. آموزش این نوع جو اخلاقی با تمرکز بر کارآفرینی باعث محقق شدن بهبود ظرفیت نوآوری و خلاقیت در سازمان می¬گردد.
   
فرهنگ اخلاقی مستقل
این فرهنگ اشاره به ارزش¬های شخصی در تصمیم¬گیری¬ها دارد. یعنی هر فرد خود مشخص می¬سازد که چه چیزی درست است و چه چیزی نادرست است و اینکه چرا یک چیز نادرست و چیز دیگر درست و صحیح است. از طرفی واتسون  و کارن  (1996) معتقدند که خلاقیت، نوآوری، ریسک معقول و استقلال اجزاء و مولفه¬هایی مهم در دستیابی به کارآفرینی هستند (Watson and et al, 1996: 25).
کارآفرین ترجیح می‌دهد که خودش تصمیم بگیرد و در جریان این تصمیم تمام کوشش، دانش، مهارت و سرمایه خود را به‌کار می‌گیرد. اگر شکست بخورد فقط خود را مقصر می‌داند و اگر موفق شود فقط صلاحیت کارآفرینی خود را تأیید کرده است. در واقع نیاز به استقلال را می‌توان به‌صورت عباراتی نظیر «کنترل داشتن در سرنوشت خویش» و یا «کارها را برای خود انجام دادن» تعریف کرد (هادی‌زاده و رحیمی، 1384، 25). بنابراین می¬توان بیان نمود که چنانچه فرهنگ اخلاقی مستقل در سازمان حاکم باشد، زمینه و بستر برای کارآفرینی سازمانی فراهم است. به بیان دیگر، فرهنگ اخلاقی مستقل با کارآفرینی سازمانی ارتباط معناداری دارد. پس بایستی روحیه استقلال طلبی، مستقل بودن واتخاذ تصمیمات با رویکرد مستقل به عنوان یکی از اساسی¬ترین مولفه¬های آموزش کارآفرینی مورد توجه برنامه¬ریزان سازمان قرارگرفته  و به کارکنان آموزش داده شود.

فرهنگ اخلاقی مراقبتی
چنانچه این نوع فرهنگ اخلاقی در سازمان حاکم باشد این موضوع در اولویت قرار می¬گیرد که کارکنان به رفاه دیگران در درون و برون سازمان توجه واقعی داشته باشند. بنابراین عمده توجهات در چنین فضایی این خواهد بود که چه چیزی مناسب و شایسته برای همگان است. از طرفی اشاره به این نکته دارد که این نگرش یک فرایند تشخیص فرصت است که با هدف تولید كالا-خدمت مورد نیاز مشتریان و كسب سود (Helms, 2006: 258) صورت می¬گیرد. تولید کالا و خدمت اشاره به رفاه دیگران در بیرون از سازمان دارد.
بنابراین بایستی در آموزش¬های کارآفرینی مسئولیت اجتماعی و رفاه جامعه نیز آموزش داده شود. آموزش این دو مولفه کارآفرینی به کارکنان، سازمان را در فرآیند تشخیص فرصت و تولید و توسعه محصولات بیش از پیش یاری خواهد نمود.

فرهنگ اخلاقی مقرراتی
این نوع فرهنگ اخلاقی اشاره به این دارد که کارکنان باید از قوانین واحدی که در آن مشغول به کار هستند و سازمان متبوع خویش پیروی نمایند. نگاه کلی به قوانین و مقررات بدین گونه است که انبوه مقررات و بوروکراسی اداری  مانع از بروز و ظهور خلاقیت و نوآوری در سازمان و سد راه توسعه کارآفرینی سازمانی می¬گردد.
اما می¬توان نگاهی متعادل¬تر به موضوع داشت؛ این نوع فرهنگ اخلاقی تا حدی مناسب کارآفرینی سازمانی می باشد. بدین صورت که چنانچه در تدوین قوانین و بخش¬نامه¬هایی یک سازمان، اکثر جوانب کار دیده شود و دستورالعمل، قانون و بخش¬نامه¬ها جامع، کامل و مانع باشد، می¬تواند تسهیل¬گر  و تسریع¬گر  کارآفرینی سازمانی گردد.

بحث و نتیجه¬گیری
امروزه یکی از مباحث بسیار قابل تامل در عرصه جامعه و سازمان، آموزش کارآفرینی به مردم و کارمندان است. اهمیت آموزش صحیح و کارآمد کارآفرینی به کارمندان به حدی است که پس از آن کارمندان آموزش دیده خواهند توانست با اتخاذ رویکردی مستقلانه و با نگاه به محیط بیرونی و شناسایی فرصت¬های موجود در آن اقدام به نوآوری کرده و کارآفرینی در سازمان را برای کمک به بالندگی هر چه بیشتر آن محقق سازند.
در این مسیر یکی از اساسی¬ترین مقوله¬هایی که باید مورد توجه قرارگیرد؛ این موضوع است که چه مولفه-هایی به کارمندان بایستی آموزش داده شوند. قطعاً جو کاری اخلاقی حاکم بر سازمان تاثیر عمده¬ای بر این موضوع دارد. بدان معنا که توجه به جو کاری اخلاقی در برنامه¬ریزی آموزشی هر سازمان، می¬تواند سمت و سوی مولفه¬های آموزش کارآفرینی را که بایستی در برنامه¬های توسعه سازمان¬ها پیش¬بینی و طراحی شوند؛ مشخص و معین می¬نماید.
در این تحقیق مشخص شد که حاکمیت فرهنگ¬های اخلاقی حرفه¬ای، مراقبتی، مقرراتی، مستقل و کارآیی-مدار تا حد زیادی می¬تواند موجبات تقویت آموزش مولفه¬های مرتبط با موضوع کارآفرینی سازمانی بشود. بر این اساس پیشنهاد می¬شود که در ضمن حاکمیت این مولفه¬های اخلاقی در سازمان¬های پیشرو، در تدوین برنامه¬های آموزش کارآفرینی، از مولفه¬های مرتبط با این فرهنگ¬های اخلاقی استفاده گردد.
طبیعتاً به دلیل حاکمیت غالب یک یا ترکیبی از چندگونه جو کاری اخلاقی در یک سازمان، برخی از مولفه¬ها در مقایسه با سایر مولفه¬ها بیشتر مورد تاکید و توجه در آموزش¬های کارآفرینی می¬باشد. به بیان دیگر مدیران با توجه به حاکمیت یکی از ابعاد شش¬گانه جو کاری اخلاقی، می¬توانند برنامه¬ها و محتوای آموزش کارآفرینی مناسب برای رشد سازمان خود را فراهم ¬نمایند.

پیشنهادات کاربردی
1. به هنگام تدوین خط¬مشی¬های آموزش کارآفرینی بایستی تا حد زیادی به اسناد بالادستی همچون برنامه-های کاهش فقر، سند چشم¬انداز، برنامه¬های ملی، برنامه¬های چند ساله توسعه کشور و ... توجه شود. از طرفی نیز، فرهنگ اخلاقی حرفه¬ای به این موضوع تاکید دارد که کارکنان و مدیران از قوانینی که توسط دولت ابلاغ می¬گردد، تبعیت نمایند. بنابراین حاکمیت این فرهنگ اخلاقی باعث می¬شود تا در تدوین خط-مشی¬های آموزش کارآفرینی در یک سازمان، نگاهی به محیط بیرونی و اسناد بالادستی ایجاد گردد تا با آموزش کارآفرینی در چارچوب این اسناد باشد. بنابراین تقویت فرهنگ اخلاقی حرفه¬ای نقش و تاثیری مثبت بر تدوین خط¬مشی¬های آموزش کارآفرینی دارد.
2. فرهنگ اخلاقی ابزاری اشاره به استفاده ابزاری از انسان و فناوری دارد. چنانچه در محتواهای آموزشی این نگاه حاکم باشد، دیگر آموزش کارآفرینی با هدف شناساندن مفاهیم و تئوری¬های کارآفرینی، قوانین کسب و کار، مهارت¬های مالی و ... (میر عرب، 1386، ص9) صورت نخواهد گرفت. بلکه نسبت به افراد شرکت کننده نگاه ابزاری داشته و به آنان به عنوان افرادی نگریسته می¬شود که مدتی در دوره¬های آموزش کارآفرینی حضور خواهد داشت و پس از آن نیز ارتباط و تعاملی با آنان وجود نخواهد داشت. بنابراین بایستی فرهنگ اخلاقی ابزاری تا حد بسیار زیادی در آموزش¬های کارآفرینی کاهش یابد.
3. اساتید و مربیان کارآفرینی که وظیفه تدریس کارآفرینی را بر عهده دارند، بایستی کارکنان را تشویق به این امر نمایند که همیشه به فکر نوآوری باشند. آنان نباید آموزش¬های کارآفرینی را صرفاٌ حول محور خودشان قرار دهند. بلکه بایستی مشارت کارکنان را بهبود بخشند و از مثال¬های عینی آنان که در محل کارشان با آنها مواجه شده¬اند استفاده نمایند. وجود فرهنگ اخلاقی کارایی¬مدار در آموزش¬های کارآفرینی، باعث تقویت سطح خلاقیت و نوآوری در سازمان می¬شود و این فرصت را فراهم می¬نماید تا مدیر به کارکنان اجازه اظهار نظر بدهد و امکان این فراهم شود تا کارکنان تجربیات خود را به اشتراک بگذارند و از نوآوری¬های یکدیگر مطلع شوند.

4. تاکید بر فرهنگ اخلاقی مستقل در آموزش¬های کارآفرینی و محتواهای آموزشی نیز باعث می¬شود تا استقلال کارکنان سازمانی، که کارآفرینان سازمانی شناخته می¬شوند، حفظ شود. بر این اساس آنان خواهند توانست تا به حفظ استقلال خویش، اقدام به تصمیم¬گیری، نوآوری و ریسک معقول نمایند.

منابع
1.    پرهيزکار، مرتضي؛ شيرازي، قباد؛ مقدم شهيدي، عطيه (1383) «آموزش و تدريس کارآفريني»، سازمان همياري اشتغال فارغ التحصيلان جهاد دانشگاهي.
2.    حسینی¬خواه، علیرضا؛ سلیمی، جمال؛ رستگار، احمد (1385) «آیا می‌توان کارآفرینی را آموزش داد؟»، مجموعه مقالات اولین همایش ملی مدیریت کارآفرینی، تهران.
3.    خنیفر، حسین؛ حسینی¬فرد، مجتبی؛ دهقان اشکذری، محمدجواد؛ محمدی آشنانی، فاطمه (1389) «ويژگي‌هاي كارآفرينان و مؤلفه‌هاي اخلاقي در نظام ارزشي»، اولین کنفرانس بین¬المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی (27 و 28 بهمن 89- شیراز)
4.    دهقان‌پور فراشاه، علی، زمستان (1381) «کارآفرینی و کارآفرینان»، تهران: فصلنامه صنایع، شماره 33.
5.    ذبیحی، محمدرضا؛ مقدسی، علیرضا (1385) «کارآفرینی از تئوری تا عمل»، مشهد: نشر جهان فردا.
6.    رحمتی، محمدحسین (1389) «طراحي مدل خط مشي گذاري در نظام آموزش کارآفريني در ايران»، رساله دکترا، پردیس قم دانشگاه تهران، استاد راهنما: سید محمد مقیمی.
7.    سرداری، احمد؛ حسینی¬فرد، مجتبی؛ حسینی¬نژاد، علی اکبر؛ بردبار، حامد؛ بیات، طیبه (1389) «استراتژي آموزش‌هاي كاربردي در خلق ارزش‌هاي كارآفريني»، اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی (27 و 28 بهمن 89- شیراز)
8.    سعیدی مهرآباد، محمد؛ مهتدی، محمدمهدی (1387) «تاثیر آموزش کارآفرینی بر توسعه رفتارهای کارآفرینانه (مطالعه موردی: آموزش‌های کارآفرینی وزارت کار و امور اجتماعی)»، توسعه کارآفرینی، سال اول، شماره دوم، زمستان 1387، صص73-57.
9.    مقیمی، سید محمد (1384) «کارآفرینی در سازمان‌های دولتی»، انتشارات فراندیش، چاپ اول.
10.    ميرعرب، رضا (1386) «ميزان آگاهي دانشجويان کارشناسي رشته‌هاي روان¬شناسي و علوم تربيتي دانشگاه تهران از کارآفريني در سال تحصيلي 86 - 85 و طراحي برنامه آموزشي جهت دانش‌افزايي آنها در زمينه کارآفريني»، پايان‌نامه کارشناسي ارشد، دانشکده علوم تربيتي، دانشگاه تهران.
11.    هادی‌زاده مقدم، اکرم؛ رحیمی فیل‌آبادی، فرج‌الله (1384) «کارآفرینی سازمانی»، تهران: جانان.
12.    ADB (2005), Economic Trends and Prospects in Developing Asia: South Asia, Asian Development Bank Outlook, available at: www.adb.org
13.    Ali, A., & Al-Kazemi, A. (2007). Islamic work ethic in Kuwait. Cross Culture Management: An International Journal, 14(2), 93-104.
14.    Alston, W. (2007), Internalism & Externalism in Epistemology, in Routledge Encyclopedia of Philosophy.
15.    Antonic, Bostjan. Hisirich, Robert. D (2003) Clarifying the entrepreneurship Concept, Journal of small business and enterprise, Volume 10, Number 1,Pp 7-24.
16.    Appelbaum, Steven H, Kyle J. Deguire And Mathieu Lay The Relationship Of Ethical Climate To Deviant Workplace Behavior Vol. 5 No. 4 2005, Pp. 43-55, Q Emerald Group Publishing Limited, Issn 1472-0701 J Corporate Governance
17.    Brazeal, D. V (1993), “Organizing for Internally Developed Corporate Ventures”, Journal of Business Venturing, Vol. 8, No. 1, pp. 75-90.
18.    Bucar, B., Hisrich, R.D., 2001. Ethics of business managers vs. entrepreneurs. Journal of Developmental Entrepreneurship 6 (1), 59–83.
19.    Buchholz, R., & Rosenthal, S. (2005). The Spirit of Entrepreneurship and the Qualities of Moral decision Making: Toward a Unifying Framework. Journal of Business Ethics, 60, 307-315.
20.    Codrina Conţiu, Lia (2008). The importance of individualism vs collectivism in organizational entrepreneurship, în volumul Proceedings of National and Regional Economics VII, Technical University of Kosice, Faculty of Economics, Herlany, Slovacia, 1-3.
21.    Covin, J. G. Slevin, D. P (1988), “The influence of organization structure on the utility of an entrepreneurial top management style”, Journal of Management Studies, Vol. 25, No. 3, pp. 217-34.
22.    Covin, J. G. Slevin, D. P (1990, a), “New venture strategic posture, structure, and performance: an industry life cycle analysis”, Journal of Business Venturing, Vol. 5, No. 2, pp. 123-35.
23.    Cullen, J. B., Parboteeah, K. P., & Victor, B. (2003). The effects of ethical climates on organizational commitment: A two-study analysis. Journal of Business Ethics, 46, 127-141.
24.    Dunham, L., McVea, J.F., Freeman, R.E., 2008. Entrepreneurial wisdom: incorporating the ethical and strategic dimensions of entrepreneurial decision-making.
25.    Dutta, D. & M. Crossan (2005); The Nature of Entrepreneurial Opportunities; Understanding the Process Using the 41 Organizational Learning Framework; Baylor University, Entrepreneurship: Theory and Practice.
26.    Fisher, J., & Bonn, I. (2007). International Strategic and Ethic: Exploring the Tension between Head Office and Subsidiaries. Management Decision, 45(10), 1560-1572.
27.    Forte A. Antecedents of managers moral reasoning. J Bus Ethics 2004; 51: 315-47
28.    Fritzsche, D. J. (2000). Ethical climate and the ethical dimension of decision making. Journal of Business Ethics, 24, 125-140.
29.    Garavan, Thomas & O’Cinneide Barra (1994). Entrepreneurship Education and Training Programmes:A Review and valuation (Part 1), Journal of European Industrial Training, Vol. 18 No. 8, pp.3-12
30.    Gbadamosi, Gbolaham, (2004), Academic Ethics: What has morality, culture & Administrations got to do with its Measurement? Management Decision Vol. 42. No 9.
31.    Helms, Marilyn M. (2006), Encyclopaedia of Management, United States of America: Thomson Gale.
32.    Hornsby, J. S. Kuratko, D. F. Zahra, S. A (2002), “Middle managers’ Perception of the internal environment for corporate entrepreneurship: Assessing a measurement scale”, Journal of Business Venturing, Vol. 17, No.3, pp.253-73.
33.    Ibrahim, A.B. Soufani K. (2002). Entrepreneurship Education and Training in Canada: A critical assessment: Part I Education + Training Vol, 44, No 8/9, pp. 421-430
34.    Jaffe, Eugene D. Tsimerman, Alexandr (2010) Do business ethics worsen during economic crises? A study of Russian attitudes. National Business Ethics survey, Ethics Resource Center. September 27, 2010.
35.    Jared D. Harris, Harry J. Sapienza, Norman E. Bowie, Ethics and entrepreneurship, Journal of Business Venturing 24 (2009) 407–418
36.    Jennings, D. F. Seaman, S. L (1990), “Aggressiveness of response to new business opportunities following deregulation: An empirical study of established financial firms”, Journal of Business and Venturing, Vol. 5, pp. 177-189.
37.    Kanter, R. M (1983), The change masters, New York: Simon and Schuster.
38.    Kanter, R. M (1994), Innovative reward systems for the changing workplace, New York: McGraw-Hill.
39.    Kuratko, D. F. Hodgetts, R. M (2001), Entrepreneurship: A contemporary approach (5th Ed.), Fort Worth: Harcourt College.
40.    Kuratko, Donald & Hodgetts, Richard,( 2001). Entrepreneurship: A Contemporary Approach, Harcourt College Publisher,
41.    Laratta, R. (2009). Ethical climate in nonprofit organizations: a comparative study. International Journal of Sociology and Social Policy, 29(7/8), 358-371.
42.    Lumpkin, G. T. Dess, G. G (1996), “Clarifying the entrepreneurial orientation construct and linking it to performance”, Academy of Management Review, Vol. 21, No. 1, pp. 135-172.
43.    Maesschalck, J. (2005). The Use Of The Ethical Climate Questionnaire In The Public Sector: An Empirical Assessment. Leuven, Belgium.
44.    Matlay, H. and Carey, C. (2007), "Entrepreneurship education in the UK: a longitudinal perspective", Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol. 14 No. 2, pp. 252-63.
45.    Naman J. L. Slevin, D. P (1993), “Entrepreneurship and the concept of fit: a model and empirical tests”, Strategic Management Journal, Vol. 14, pp. 137-153.
46.    Pinchot, G (1985), Intrapreneuring: Why you don't have to leave the corporation to become an entrepreneur, New York: Harper & Row Publishers.
47.    Quinn, J. B (1985), “Managing innovation: Controlled chaos”, Harvard Business Review, Vol. 63, pp. 73-84.
48.    Rule, E. G. and Irwin, D. W (1988), “Fostering entrepreneurship: the new competitive edge”, The Journal of Business Strategy, Vol. 9, No. 3, pp. 44-7.
49.    Smith, June. Armstrong, Anona. Francis, Ronald (2007) Professionalism and Ethics in Financial Planning. Journal of Business system, Governance and Ethics, Vol.2. No.1.
50.    Solomon, G. (2007), "An examination of entrepreneurship education in the United States", Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol. 14 No. 2, pp. 168-82.
51.    Stevenson, H. Jarillo-Mossi, J. C (1989), “Preserving entrepreneurship as companies grow”, In R. Kuhn (Ed.), Creativity and strategy in mid- sized firms. Englewood Cliffs: Prentice Hall.
52.    Stone, R., & Henry , J. (2003). Identifying and Developing Measures of Information Technology Ethical Work Climates. Journal of Business Ethics, 46, 337-350.
53.    Vardi, Y. (2001). The effects organizational and ethical climates on misconduct at work. Journal of Business Ethics, 29, 325-337.
54.    Venkataraman, 1996 (2000), “The pedagogical side of entrepreneurship theory”, Journal of Business Venturing, Vol. 16 No. 2, pp. 101-17.
55.    Victor, B., & Cullen, J. (1988). The organizational bases of ethical work climates. Administrative Science Quarterly, 33(1), 25-101.
56.    Wagner, J. (2004), "What a difference a Y makes-female and male nascent entrepreneurs in Germany", IZA Discussion Paper No. 1134, Institute for the Study of Labour, Bonn, May.
57.    Watson, Alexander; Karen Halm & amp; Olander Wise (1996), The Entrepreneur's Complete Source Book, United States of America: Prentice Hall.
58.    Weber, James; Kurke, Lance B.; Pentico, David W. (2003) Why Do Employees Steal? Assessing Differences in Ethical and Unethical Employee Behavior Using Ethical Work Climates, Business & Society, Vol. 42 No. 3, September 2003 359-380
59.    Wittmer, D. & Coursey, D. (1997). Ethical work climates: Comparing top managers in public and private organizations. Journal of Public Administration Research & Theory, 6(4), 559-571.
60.    Wood Greg & Rentschler Ruth (2003), "Ethical behavior the means for creating and maintaining better reputations in arts organizations", Management Decision, vol. 41, No. 6, pp. 528-537.
61.    Yousef, D.A. (2001). Islamic work ethic: A moderator between organizational commitment and job satisfaction in a cross culture context. Personnel Review, 30(2), 152-169.
62.    Zahra Shaker (2006). Championing Corporate Venturing. In Michael Hitt & Duane Ireland. Entrepreneurship. Victoria: Balckwell Publishing, pp. 28-30.
63.    Zahra, S (1993), “Environment, corporate entrepreneurship and financial performance: a taxonomic approach”, Journal of Business Venturing, Vol. 8, No. 4, pp. 319-40.

توجه : هرگونه نقل مطلب یا برداشت از متن فارسی مقاله فوق الذکر تنها با اجازه کتبی نویسنده مجاز است .


اصل مقاله با عنوان :
 Entrepreneurship Training and Its Components in Organization; Explaining
Ethical Work Climate Based on the Victor and Cullen Model

منتشر شده در ژورنال بین المللی JBASRبه شماره مقاله 3686-8 در مجله شماره Vol2,NO11, in November2012  

لینک اصل مقاله :

http://www.textroad.com/pdf/JBASR/J.%20Basic.%20Appl.%20Sci.%20Res.,%202%2812%2912084-12096,%202012.pdf