فراغت

آرتور شوپنهاور

سخنی از این جستار: «فراغت هرکس ارزشی برابر با خود او دارد.»
~~~
‏کس که غنای درونی د‏اشته باشد، از جهان بیرون به چیزی نیاز ندارد، ‏جز هدیه‌ای سلبی، یعنی فراغت، تا توانایی‌های ذهنی خود ‏را بسازد ‏و تکامل بخشد و از غنای درونی خود ‏بهره‌مند شود‏، یعنی فقط به این امکان نیاز دارد که د‏ر طول زندگی، هر روز و هر ساعت آن‌گونه باشد که هست. اگر تعیّن کسی این باشد که بر همه نوع بشر تأثیر بگذارد، معیاری برای خوشبختی یا بدبختی او جز این وجود ندارد که بتواند در راه پرورش استعدادها و کامل کردن آ ثارش موفق شود یا شکست بخورد. هرچیز جز این برایش بی‌اهمیت است. ازاین‌رو می‌بینیم که بزرگان همه‌ی دوران‌ها برای فراغت، بیش از هر چیز دیگر ارزش قائل‌اند، زیرا فراغت هرکس ارزشی برابر با خود او دارد. ارسطو می‌گوید: «به نظر می‌رسد که سعادت در فراغت است.» (اخلاق نیکوماخوس) و دیوگِنِس لائرتی نقل می‌کند که: «سقراط از فراغت به‌مثابه زیباترین موهبت تجلیل می‌کرد.» ارسطو در اخلاق نیکوماخوس نتیجه می‌گیرد که زندگی فلسفی، سعادتمندترین نوع زندگی است.چنان‌که در کتاب سیاست می‌گوید: «کارکردن بدون مانع بر نیروهای ذهنی، از هر نوع که باشد، به معنای سعادت واقعی است.»

برگرفته از كتاب:
شوپنهاور، آرتور؛ در باب حكمت زندگي؛ برگردان محمد مبشّري؛ چاپ نخست؛ تهران: انتشارات نيلوفر 1388.
 ره‌پو

 

درسهایی برای کارو زندگی

 

آدم سازي
Ø از هيچ كس قطع اميد نكنيد .
Ø هرروز آبستن معجزه است .
Ø به جاي اين كه وقتتان را صرف آموختن كلك هاي تجارت كنيد ، خود تجارت را بيا موزيد .
Ø كساني را كه دوست داريد با هداياي كوچك غيرمنتظره غافل گير كنيد .
Ø اشتباهات خود را به گردن ديگران نياندازيد . مسئوليت تمام اعمال زندگي تان را به گردن بگيريد .

Ø قهرمان زندگي كسي باشيد .
Ø درسلام كردن پيش دستي كنيد .
Ø گوش به زنگ مشكلات با شيد ، زير ماسك مشكلات بزرگ ،فرصت هاي بزرگ پنهان است.
Ø خوشي رابه تأخير نيندازيد.
Ø هميشه دانش آموز يك كلاسي باشيد .

Ø دست كم سالي يك بار طلوع خورشيد را تماشا كنيد.
Ø به دنبال فرصت هايي باشيد تا احساس مهم بودن را در ديگران تقويت كنيد.
Ø پذيراي افكار نو باشيد.
Ø از گفت (نمي دانم(اصلاَ نترسيد.
Ø از گفتن(من اشتباه كردم)نترسيد.
Ø از(تقاضاي كمك)نترسيد.
Ø از گفتن(ببخشيد)نترسيد.
Ø خوب گوش بدهيد، زيرا فرصت ها گاهي به آرامي در مي زنند.
Ø ليست 25 چيز را كه دوست داريد قبل از مرگ تجربه كنيد، تهيه كنيد. آن را در جيبتان بگذاريد و مرتب آن را مرور كنيد.
Ø با هر شخصي كه برخورد مي كنيد چيزي مي داند كه شما نمي دانيد، آن را فرا بگيريد.
Ø كتابي را به ديگران قرض دهيد كه ديدن مجدد آن برايتان مهم نيست.
Ø به هنگام حضور در يك جلسه،صندلي جلو تر را انتخاب كنيد.
Ø اولويت هاي زندگي تان را تعيين كنيد. هيچ كس در بستر مرگ نگفته است كاش وقت بيشتري را در اداره صرف كرده بودم.

Ø در جمع و در حضور ديگران تشويق كنيد.
Ø پنهاني و خصوصي تنبيه كنيد.
Ø هرگز به كسي نگوييد كه(خسته و افسرده به نظر مي آيد).

 

ادامه نوشته

اطمینان از موفقیت کارمندان

اهداف کارمندان را به اهداف بزرگ‌تر سازمان پیوند دهید
برای آنکه اهداف در جهت ایجاد انگیزه برای کارمندان، معنی‌دار و موثر باشند باید با اهداف بزرگ‌تر سازمانی گره خورده باشند. کارمندانی که به نقش خود در موفقیت شرکت آگاه نیستند، بیشتر احتمال دارد که منزوی یا بی‌تفاوت شوند. طبق گفته هیل «معمولا رسیدن به هدف مستلزم ایجاد توازنی بین موارد ناهمخوان است، اگر به کارمندان یک تصویر کلی ارائه دهید می‌توانند خود در هنگام مواجهه با مشکل این توازن را برقرار کنند.» مهم این نیست که کارمندان در چه سطحی هستند، مهم این است که بتوانند بگویند تلاش آنها چطور می‌تواند با استراتژی سازمان همسو گردد.

اطمینان حاصل کنید که اهداف قابل دستیابی اما چالش انگیز است
از آنجا که کارمندان مسوول رسیدن به اهدافشان هستند، باید در تعیین آن اهداف نیز نقش داشته باشند. از کارمندتان بخواهید تا اهدافی را که مستقیما با مقاصد و اهداف شرکت مرتبط است فهرست نماید. وقتی وی اهداف اولیه را پیشنهاد کرد، این مساله را با او در میان بگذارید که آیا آرمان‌ها و اهداف مورد نظر او به اندازه کافی واقع گرایانه و چالش‌انگیز هست؟ طبق نظر سریکانت ام داتار، استاد حسابداری دانشگاه‌هاروارد «اهداف را آنقدر صریح و روشن توصیف کنید گویی که فرآیند مذاکره بین مدیر و کارمند در جریان است»‌. البته باید مراقب هم باشید؛ این احتمال نیز وجود دارد که در صورت اصرار شما بر اهدافی که رسیدن به آن بیش از اندازه چالش انگیز و مشکل است، خشم اعضای تیم برانگیخته شود. در عین حال، مسلما خواسته شما تعیین اهداف خیلی کوچک هم نیست. اگر شما بیش از حد محتاط هستید، احتمال از دست دادن فرصت‌ها و ماندن در حد متوسط وجود دارد. داتار می‌افزاید: «بسط اهداف اگر خوب انجام شود، انرژی و حرکت زیادی در سازمان ایجاد می‌کند، اما اگر به خوبی صورت نگیرد، مدیران به هدف خود جهت ایجاد انگیزه در کارمندان دست نمی‌یابند و نمی‌توانند آنطور که می‌خواستند به کارمندان کمک کنند تا کارآیی بهتری از خود نشان دهند.» – حتی از آن بدتر، اهدافی که به طور ضعیف تعیین شده باشند، می‌توانند برای روحیه و کارآیی کارکنان مخرب باشند و نهایتا عملکرد سازمان را پایین بیاورند.

ادامه نوشته

استعفای مردشماره یک کمپانی اپل

 

همواره گفته ام اگر روز فرا برسد که نتوانم به وظایف و انتظاراتی که از من به عنوان مدیرعامل اپل می رود عمل کنم، خودم اولین کسی خواهم بود که این موضوع را به شما اطلاع خواهم داد. متاسفانه این روز فرا رسیده است."

ادامه نوشته

بالاخره كار تيمي بلديم يا نه؟

 

اميدوارم كه به جاي خشم از خود براي خود متاسف باشيد كه چرا در سازمان هاي ما به اين راحتي با مفاهيم شوخي مي شود و به جاي مراجعه به تعريف، دل به ديكشنري سپرده ايم! اي مديران اجرا دوست، دست كم به ويكي پديا نيم نگاهي داشته باشيدو فكر نكنيد كه چون ايراني هستيد و ضريب هوشي بالا داريد، همه چيز را هم بلديد، اگر اين گونه مي انديشيد به جاي ضريب هوشي، ضربي هوشي داريد! (راستي مي دانيد ضربي يعني چه؟)
با كسب اجازه از محضر استاد عزيز، جناب آقاي دكتر رضائيان، سري به كتاب تيم سازي در قرن بيست و يكم مي اندازيم تا باهم مروري بر برخي تعاريف و اطلاعات تيم و كار تيمي داشته باشيم تا بفهميم كه آيا كاركنان ايراني كار تيمي بلد نيستند و يا مديران تجاري ايراني از آن سر در نمي آورند. يكي از بهترين مقايسات در اين كتاب جدولي است كه به مقايسه تيم خودگردان و گروه كاري سنتي مي پردازد. در همين جا يادآوري اين نكته ضروري است كه به نظر مي رسد، تيم خودگردان بهترين ساختار براي بسياري از گروه ههاي بازاريابي و بازارگراست.

 

ادامه نوشته

پرواز تا بي‌نهايت ؛ مروری بر زندگی نامه و خاطرات شهيد عباس بابايي

 

عيدي سربازان
پنج يا شش روز به عيد سال 1361 مانده بود . ساعت ده شب شهيد بابايي به منزل ما آمد و مقداري طلا كه شامل يك سينه ريز و تعدادي دستبند بود به من داد و گفت :« فردا به پول نياز دارم ، اينها را بفروش»
گفتم :« اگر پول نياز داريد ، بگوييد تا از جايي تهيه كنم »
او در پاسخ گفت :« تو نگران اين موضوع نباش . من قبلاً اينها را خريده‌ام و فعلاً نيازي به آنها نيست . در ضمن با خانواده‌ام هم صحبت كرده‌ام .»
من فرداي آن روز به اصفهان رفتم . آنها را فروختم و برگشتم . بعدازظهر با ايشان تماس گرفتم و گفتم كه كار انجام شد . او گفت كه شب مي‌آيد و پول‌ها را مي‌گيرد . شهيد بابايي شب به منزل ما آمد و از من خواست تا برويم بيرون و كمي قدم بزنيم . من پول‌ها را با خود برداشتم و رفتيم بيرون . كمي كه از منزل دور شديم گفت : « وضع مناسب نيست قيمت اجناس بالا رفت و حقوق كارمندان و كارگران پايين است و درآمدشان با خرجشان نمي‌خواند و.....
او حدود نيم ساعت صحبت كرد . آنگاه رو به من كرد و گفت :« شما كارمندها عيالوار هستيد . خرجتان زياد است ومن نمي‌دانم بايد چه كار كنم » بعد از من پرسيد :« اين بسته اسكناس ها چقدري است ؟» گفتم: صد توماني و پنجاه توماني . پول‌ها را از من گرفت و بدون اينكه بشمارد ، بسته پول‌ها را باز كرد و از ميان آنها يك بسته اسكناس پنجاه توماني درآورد و به من داد و گفت :«اين هم براي شما و خانواده‌ات . برو شب عيدي چيزي برايشان بخر.»
ابتدا قبول نكردم . بعد چون ديدم ناراحت شد ، پول را گرفتم و پس از خداحافظي ، خوشحال به خانه برگشتم .
بعدها از يكي از دوستان شنيدم كه همان شب پول‌ها را بين سربازان متأهل ، كه قرار بود فردا براي مرخصي عيد نزد زن و فرزندانشان بروند تقسيم كرده است .(3

 

ادامه نوشته

باز کردن قفل معادله‌ی موفقیت‌تان

 

وقتی جیم وولفنزون یک دانشجوی سال دوم در دانشگاه سیدنی بود، یک روز دوستی به نام روپرت بلیگ ـ کاپیتان تیم شمشیربازی دانشگاه ـ از او پرسید که آیا می‌تواند فردای آن روز در مسابقات شمشیربازی دانشگاه‌های کشور در ملبورن مسابقه بدهد؟
جیم گفت: “تو دیوونه شدی. من تا حالا اصلا شمشیر رو لمس هم نکردم!”
اما روپرت دیوانه نبود؛ تنها ناراحت بود. یکی از اعضای تیم او بیمار شده بود و روپرت باید فردی را جایگزین او می‌کرد تا بتواند در آن مسابقات شرکت کند.

یک مسئله‌ی مهم‌تر هم وجود داشت. جیم پول سفر به ملبورن و هیچ شانسی برای موفقیت نداشت.
اما او گفت: “خیلی خوب؛ باشه. یک کاری‌اش می‌کنیم.”، پول سفر را از پدر و مادرش قرض گرفت و هر چیزی را که می‌توانست از هم‌تیمی‌های جدیدش در یک جلسه‌ی تمرین در ملبورن یاد گرفت.
چه داستان عجیبی می‌شد اگر جیم یک استعداد کشف‌نشده بود که همه‌ی رقبای‌اش را می‌برد. اما واقعیت این‌طوری نبود. جیم همه‌ی مسابقه‌ها را بدون کسب حتا یک امتیاز باخت!
چه داستان عجیبی می‌شد اگر جیم یک استعداد کشف‌نشده بود که همه‌ی رقبای‌اش را می‌برد. اما واقعیت این‌طوری نبود. جیم همه‌ی مسابقه‌ها را بدون کسب حتا یک امتیاز باخت!

ادامه نوشته

ده فرمان

1- دعا عبارت از "لاستیک زاپاس" نیست که هر زمان دچار دردسر شدیم از آن استفاده کنیم. بلکه مانند فرمان اتومبیل است که ما را در طول راه در مسیر درست قرار می‌دهد.
2- آیا هرگز اندیشیده‌اید که چرا شیشۀ جلو اینقدر بزرگ و آینه جهت نگاه کردن به پشت سر از شیشۀ عقب اینقدر کوچک است؟ چون آینده به مراتب مهم‌تر از گذشته است. جلو را بنگرید و پیش بروید.
3- دوستی مانند کتاب است. در چند ثانیه می‌توان آن را سوزاند و نابود کرد امّا نوشتنش عمری طول می‌کشد.
4- همه چیز در زندگی موقّت است. اگر کارها درست شود، خشنود باشید، آنقدرها به درازا نخواهد کشید و اگر هم بر وفق مراد نباشد، نگران نباشید؛ این نیز آنقدرها به درازا نخواهد کشید.
5- دوستان قدیم مانند طلایند. دوستان جدید مانند الماسند. الماس را به دست آورید، امّا طلا را فراموش نکنید. زیرا برای حفظ الماس، حتماً باید انگشتر طلایی داشته باشید تا بر آن سوارش کنید.
6- غالباً وقتی امیدمان را از دست می‌دهیم، و بر این باوریم که به نقطۀ پایان رسیده‌ایم، خداوند از بالای سرمان لبخندی زده می‌گوید، "آسوده باش، عزیزم. این تنها چرخشی در زندگی است و نه پایان آن."

 

ادامه نوشته

كمك كنيد تیم شما از تعارض دست بردارد و کار کند

 

تعارض‌هایی که اغلب در تیم‌ها به‌وجود می‌آید، می‌تواند شرایطی را برای شما به‌وجود آورد، که دلتان بخواهد همه چیز را رها کنید، به دفتر کارتان پناه ببرید و با لذت بدون کار تیمی‌به زندگی خود ادامه بدهید،

اما مساله این است که وجود همکاری لازم است و هر چند ساده نیست، همفکری چند نفر در کارها اغلب نتیجه بهتری به دنبال دارد. اگر تیم شما وارد مشاجره شد یا به نظر رسید دو نفر از اعضا نمی‌توانند با هم کنار بیایند، چگونه می‌توانید کاری کنید که امور به روال عادی بازگردند؟ چگونه تیمی‌که به لحاظ عملکرد دچار اشکال شده است را به تیمی‌تبدیل می‌کنید که اعضا در آن بتوانند به‌خوبی کار کنند؟

متخصصان چه می‌گویند
تعارض بخشی از کار تیمی‌است؛ هر چند اغلب ناراحت کننده است، اما در عین حال می‌تواند مفید هم باشد. جین برت دویت بوچانان، استاد دانشگاه مدیریت کلوگ گراجوئت و رییس مرکز تحقیقات این دانشگاه و یکی از نویسندگان «حل تعارض‌ها» می‌گوید «در گروهی که مشغول انجام کاری حتی با حداقل پیچیدگی است، تعارض وجود خواهد داشت و حتی باید وجود داشته باشد.» همه‌ تعارضات مخرب نیستند و مدیریت تعارض در همه‌ تیم‌ها یکی از اقدامات لازم مدیران و اعضای تیم است. مدیریت تعارض می‌گوید که در هر موقعیتی، بهترین رویکرد در برابر تعارض به‌وجود آمده چیست. درک اینکه چرا تیم‌ها وارد منازعه می‌شوند و اینکه دخالت ما باید چگونه و چه وقت باشد و اینکه چگونه جلوی تعارضات آینده را بگیریم، یک مهارت مهم و کلیدی برای همه رهبران تیم‌ها است.

ادامه نوشته

کاپیتان

آن روز خیلی خوشحال بودم چون اولین باری بود که بازوبند کاپیتانی رو میبستم و مقابل یکی از ضعیف ترین تیمهای گروه بازی میکردیم . بازی شروع شد چند توپ رد وبدل شد ، بر خلاف همیشه توپهایی رو که به محسن میدادم تا از گوشه فرار کنه، یا از زیر پاش در میرفت یا اینکه آنقدر با توپ بازی میکرد که تیم حریف توپ رو ازش میگرفت از اون بدتر فرهاد بود که یک دونه ضربه سر نزد و فورواردهای اونا چندین و چند بار پشت دفاع صاحب توپ شدند بازهم دم رضا گرم که خوب توپاشونو میگرفت ولی نهایتاً گل اول رو خوردیم دیگه عصبانی شده بودم سر محسن داد زدم " این چه وضعشه ؟ اگه بازی بلد نیستی بگو؟" محسن با بی تفاوتی و در حالیکه با دستش منو بی اهمیت جلوه میداد گفت: "چیه به بازوبندت مینازی که اینجوری صداتو بردی بالا؟" تو همین حین گل دوم رو هم خوردیم. فرهاد باز هم سوتی داد سرش رو پایین گرفت و از همه عذر خواهی کرد داشتم منفجر میشدم هنوز 20 دقیقه از بازی نگذشته بود که 2 تا گل عقب افتاده بودیم تصمیمی رو که گرفتم به حسن و مهرداد اعلام کردم، گفتم: "به محسن پاس ندید". بازی رو شروع کردیم دیگه بازی نبود همه میزدند زیر توپ کسی به کسی پاس نمیداد فقط رضا هی خودش رو به این در و اون در میزد که بیشتر از این گل نخوره . نیمه اول تموم شد بین دو نیمه فقط دعوا میکردیم و مربی هم چیزی نگفت نیمه دوم رو هم شروع کردیم هیچ تعویضی انجام نشد و گل سوم رو هم خوردیم تا با نتیجه 3 بر صفر بازنده بازی باشیم وقتی بازی تموم شد همه شاکی رفتیم کنار زمین، کنار نیمکتی که"آقا" نشسته بود. منظورم سید کاظم، مربی مون بود، بخاطر این که سید بود بهش میگفتیم " آقا"

 

ادامه نوشته

خلاصه کتاب : دلایل تنفر کارکنان از مدیران

 

باکارکنان همانند بچه ها رفتارمی شود. مقدمه:کارکنان از مدیران متنفرند. اگر چه تنفر واژه خشنی است اما در این مورد واژه مناسبی است. به نظر می رسد کارکنان از مدیران متنفرند چون احساس می کنند با آنها با بی احترامی رفتار می شود.آنها به چیزهایی که مدیریت به آنها می گوید اعتماد ندارند. احساس می کنند به آنها حقوق کمی پرداخته می شود و درآمدشان به دلیل پرداخت اجباری هزینه های بازنشستگی و خدمات درمانی بطور مدام در حال کاهش است. آنها همچنین معتقدند که شغلشان تأثیری منفی بر کیفیت زندگیشان دارد. اغلب آنان در مواجهه با اینگونه نگرانی ها در خودشان احساس ناتوانی می کنند و این باعث افزایش ناکامیشان می شود. آنها بطور جدی نگران از دست دادن شغلشان هستند و معتقدند حتی اگر بتوانند کار جدیدی پیدا کنند، با مشکلات مشابهی مواجه خواهند بود.
مطمئناً ناخشنودی یک کارگر یکی از مشکلات مربوط به کارکنان است که به وضوح کیفیت زندگی آنها را تحت تأثیر قرار میدهد، اما این مشکل ، مشکلی جدی برای شریان های حیاتی یک سازمان نیز هست. هرچند که تعداد کمی از کارکنان واقعاً اعتراض نموده و به مدیریت می گویند که ناراضی هستند، در عوض خیلی از آنها به بروز رفتارهای انفعالی تهاجمی روی می آورند که برای سازمان مضر است.
“46 درصد از کارکنان بر این باورند که مدیریت با آنها با بی احترامی رفتار می کند”
1
ما احساس برده بودن می کنیم
استخدام شکلی از برده داری است. اگر چه این یک قیاس تحریک برانگیز و بعضاً آزاردهنده است ،اما در عین حال کلید درک این که چرا کارکنان اغلب ناراضی اند نیز می باشد.

مشکل متوجه کارفرمایان
کارکنانی که احساس می کنند با آنها مانند برده ها رفتار شده ، به تدریج مانند برده ها فکر و عمل می کنند. آنها گرفتار سرگشتگی مزمن بین تحمل مدیریت ناخوشایند و از دست دادن کارشان هستند.
“43 درصد از کارکنان در مورد شغلشان احساس نا امنی می کنند “
اینگونه کارکنان مضطرب عموماً اعتماد به نفسشان را از دست می دهند و مجریان خوبی نخواهند بود. آنها به تدریج نسبت به ابراز نظرات و دیدگاه های سودمند خود و یا توسعه راهکارهای جدید در کارشان نیز رغبتی نشان نخواهند داد.

 

ادامه نوشته

پنجاه کلید مدیریت

 

 1-يك مدير خوب، قبل از همه كارهاي مديريتي اول بايد بتواند خود را مديريت صحيح ودرست كند
2- توجه داشته باشيد دانش و تجربه، هيچ كدام به تنهايي رهگشا نيستند، مثل اكسيژن و هيدروژن كه از تركيب معيني از آنها هواي تنفس ما تأمين مي‌شود، مي‌توان با آميختن دانش و تجربه، راهكارهاي حياتي و استثنايي خلق كرد.
3- از هر فرصتي براي استخدام و به كارگيري افراد برجسته استفاده كنيد.
4- به خاطر داشته باشيد رعايت استانداردهاي محيط كار در كارايي كارمندان مؤثر است.
5- با فرق گذاشتن بيهوده بين افراد گروه، انگيزه كاري آنها را از بين نبريد.
6- از مشورت و نظرخواهي با نيروي جوان ابايي نداشته باشيد.
7- با رفتارهاي ضد و نقيض، اعتماد زيردستان را از خود سلب نكنيد.
8- در به وجود آوردن فضاي رقابتي سالم، كوشا باشيد.
9- براي ارتقاي سطح دانش كارمندان و افزايش بهره‌وري آنان، كلاسهاي آموزشي ترتيب دهيد و از لوازم كمك آموزشي بهره گيريد.
10- دقت كنيد كه توبيخ كارمند خطاكار، بايد متناسب با اشتباهاتش تعيين شود.
11- مطمئن شويد مأمور خريدي كه براي سازمان در نظر گرفته‌ايد، علاوه بر كارداني و رعايت اصول درست بازاريابي، مورد اعتماد، زرنگ و خوش‌سليقه نيز هست و همان‌گونه كه بر قيمت كالاها توجه دارد، بر زيبايي و كيفيت آنها نيز اهميت مي‌دهد.

ادامه نوشته

حكايت دولت و ملک - سعدی

 
چنيــن گفت شوريده اي در عجم 
بــه كسـري كه اي وارث ملك جم

اگـر ملك بــرجم بمــاندي و بخت
تــرا كي ميسّر شـدي تاج و تخت

اگــر گنــج قـارون به دست آوري
نمــاند مگــر آنچـه بخشي، بــري
 
چــو الب ارسـلان جان به جانبخش
پســر تــاج شـاهي به سر برنهاد

بــه تــربــت سپــردنش از تاجگاه
نــه جــاي نشستــن بـُد آماجگاه

چنيــن گفت ديــوانه اي هوشيار
چــو ديــدش پسـر روز ديگر سوار

زهي مُلــك و دوران ســر در نِشيـب
پــدر رفــت و پــاي پسـر در ركيب

 چنينــــست گـــرديـــدن روزگــار
سبــك سيــر و بـد عهد و ناپايدار

چــو ديرينــه روزي ســـرآورد عهـد
جــوان دولتي ســربـــر آرد ز مهد

مَنِــه بـر جهان دل كه بيگانه ايست
چو مطرب كه هر روز در خانه ايست

نــه لايـــق بـــود عيش بــا دلبـــري
 كــه هــر بــامدادش بود شوهري
 
نكـويي كن امسال چون دِه تراست
كــه ســال دگر، ديگري دهخداست

پنج تيمي كه هر سازمان نياز دارد

كار تيمي، تيم هاي كاري موفق و ساختن تيم در سازمانها از موضوع هاي داغ مورد بحث روز هستند. تيم هاي موفق و كار تيمي اهداف استراتژيك شما را برآورده مي سازند. كار تيمي موفق سبب افزايش توان انجام كار هر كدام از كارمندان شما مي شود و به شما كمك مي كند بهتر به مشتريان خود خدمات بدهيد.
اگر شما يك تيم كاري داريد كه اكنون فعال است، ابتدا بايد مشخص كنيد سازمان شما به چه فعاليتهاي تيمي احتياج دارد و از كداميك از آنها مي تواند پشتيباني كند. تيم ها به منابع و به خصوص زمان نياز دارند. راندمان تيم شما زماني در اوج است كه:
ــ يك گروه از كارمندان مختلف در آن بتوانند با يكديگر مشاركت كنند.
ــ تعداد تيم ها را محدود كنيد تا ميزان مشاركت كاركنان را افزايش دهيد.
ــ تيم ها زماني را براي شركت در جلسات منظم قرار دهند.
ــ شما احتياج به اهداف دوره اي داريد، كه بايد براي هر تيم تعريف شود.
ــ از هر جلسه خلاصه و نتايج يادداشت شده و اجرا شوند.
ــ تيم ها با اضافه كردن كارمندان جديد جاودانه مي شوند.

ادامه نوشته

شور و شوق خود را تغذيه كنيد.

احساسات نقش اساسي در ايجاد انگيزه بازي مي كنند. احساسات قدرت بزرگي اند كه مي توانند در راندن ما به هدف كمك كنند.
شور و هيجان يك حس است پس بايد آنرا تقويت كرد.
خود را به گونه اي مهيا كنيد كه گويي براي رسيدن به هدف، ولع سيري ناپذيري داريد. و البته فرقي نمي كند چه هدفي داريد. هر كاري كه بر احساسات شما اثر مثبت دارد انجام دهيد و از آنها براي رسيدن به هدف خود كمك كنيد.

ــ براي نتيجه گرفتن به اندازه كافي، سخت كار كنيد.
با نتيجه گرفتن براي خود انگيزه بسازيد. هر چه بيشتر كار كنيد نتايج بهتري خواهيد گرفت و هر چه نتايج بهتري حاصل شود شما انگيزه بيشتري خواهيد داشت و اين روند ادامه پيدا مي كند يعني هر نتيجه مثبت انگيزه اي مي شود براي نتيجه مثبت بعدي.
مثلاً وقتي كه مي خواهيد وزن كم كنيد اگر چند كيلوگرم اول را با شدت بيشتري كم كنيد و كمربند شما يك درجه تغيير كند اين بار براي اينكه سگك كمربند را يك درجه سفت تر ببنديد تلاش مضاعفي خواهيد كرد.

ــ مثبت ها را به افكار خود اضافه كنيد.
كتاب هايي بخريد كه به شما ايده ها و مهارت هاي جديد هديه مي كنند. داستانهاي افراد موفق را بخوانيد. موسيقي گوش كنيد كه اشتياق شما را زياد مي كند. گاه موسيقي در هنگام كار به شما كمك مي كند پس از آن استفاده كنيد. گاه بايد كمي پول خرج كنيد تا از اين حالت رخوت خارج شويد پس در اين زمان ترديد نكنيد.

ادامه نوشته

چگونه تيم كاري خود را متعهد سازيم.

انجام پروژه زودتر از موعد مقرر همراه با رضايت مشتري و بدون هزينه هاي اضافي و سودآوري مناسب از روياهاي رهبر هر تيمي است. اما هر مدير دانا و باتجربه به خوبي مي داند كه اين رويا زماني به حقيقت مي پيوندد كه هر عضوي گروه خود را كاملاً درگير كار كند و نسبت به هدف تيم خود را متعهد بداند. اما راز داشتن چنين افرادي چيست؟
آيا من واقعاً مي توانم افرادم را نسبت به اجراي پروژه متعهد سازم...؟
مشكل اينجاست كه به نظر مي رسد افراد به اين موضوع اهميت زيادي نمي دهند كه اگر در كارها مسئولانه شركت كنند نتيجه بهتري مي گيرند يا خير...؟
شما نمي توانيد افراد را مجبور كنيد براي مدت زيادي سخت كار كنند...؟
اينها صحبت هايي است كه در وهله اول به ذهن خطور مي كند ولي هميشه براي هر كسي راهي وجود دارد.
رهبر هر تيمي مي خواهد تيمش نسبت به كار و وظايف فعال و متعهد باشد. چرا؟ واضح است چون در اين صورت است كه معجزه رخ مي دهد. پروژه شما جلوتر از برنامه پيش مي رود. مشتريان شما راضي هستند و دچار كمبود بودجه نمي شويد دلگرمي افزايش مي يابد و حجم كارها كاهش مي يابد. و خلاقيت و بالندگي افزايش مي يابد. اين به راستي يك معجزه است اين طور نيست؟
شايد فكر كنيد اين صحبت ها رويايي است ولي مي دانيد كليد موفقيت تعهد افراد تيم است بنابراين مي توانيد از همه ابزارها، فنون و عقايد براي افزايش ميزان تعهد استفاده كنيد. در حقيقت هيچ ابزار، فن و فرآيند مشخصي براي اين منظور وجود ندارد و اصلاً شما نمي توانيد تعهد تيم را به ميزان 100% برسانيد اما مي توانيد به افراد كمك كنيد تعهد خود را بالا ببرند.

ادامه نوشته

سماجت و موفقيت

يكي از كليدهاي موفقيت در هر كاري پافشاري و ثابت قدمي است. وقتي كه فهميديد كه دقيقاً چه كاري مي خواهيد انجام دهيد، ناگهان در برابر خود فهرست بزرگي از كارهايي مي بينيد كه بايد انجام دهيد و معمولاً در آغاز شور و شوق بيشتري براي انجام كارها وجود دارد ولي براي موفقيت  درست زماني است كه شور و شوق شما كم مي شود يك چيز ديگر هم احتياج داريد و آن پافشاري در انجام كارهاست. سماجت همانند يك عضله است هر چه بيشتر تقويت شود قوي تر مي شود. به علاوه شما هم قوي تر شده ايد و مهارتها و تجارب بيشتري بدست آورده ايد. پس به موفقيت نزديكتر شده ايد.
در راه رسيدن به هدف هميشه موانعي ايجاد مي شوند كه در برخورد اول عبور از آنها غير ممكن به نظر مي رسد. اين موانع را به عنوان قسمتي از زندگي خود فرض كنيد. فرض كنيد شغل شما پايداري در پيمودن مسير براي عبور از اين موانع است.

ادامه نوشته

شــــعــــــار

شعار بزرگ ژاپنی ها:

        اگر یک نفر می تواند کاری را انجام دهد, تو هم می توانی آن را انجام دهی

        اگر هیچ کس نمی تواند کاری را انجام دهد, تو باید آن را انجام دهی

A Great JAPANESE Proverb:
"If one can do it, U too can do it,
 If none can do it, U must do it."

نسخه ایرانی این شعار:

        اگر کسی می تواند کاری را انجام دهد, اجازه بده آن را انجام دهد

        اگر کسی نمی تواند کاری را انجام دهد, چرا ما وقتمان را برای آن تلف کنیم؟

 Its IRANIAN Version:
"If one can do it, let him do it.

 If none can do it, why waste our time on it!!!!"

خلاقیت و بهره وری

خلاقيت ميلي ذاتي است كه در وجود انسان به وديعه نهاده شده است . انسان مظهر خلاقيت الهي است(مطهري).خلاقيت براي تمامي عرصه هاي زندگي و سلامت فكر و روح انسان حياتي است. در دنياي امروز اگر افراد گرفتار نظمي تكراري و مكانيكي شوند نابود خواهند شد. بيشتر تمدنهايي كه از بين رفته اند،نه فقط به دليل تهديدهاي خارجي بلكه عمدتا به واسطه تكرار مكررات و افول خلاقيت بوده است. (خلاقيت.اميري1386).با اطمينان ميتوان ادعا كرد كه هيچكدام از معضلات پيچيده بشري در هيچ جا و هيچ زماني قابل رفع نخواهد بودمگر اينكه افرادي باشند كه بتوانندبا نهاد پيوسته در حال بسط وتوسعه واقعيتهاي پيش رو خلاقانه رفتار كنند (بوهم.1998). در حقيقت پايه واساس توسعه، خلاقيت است.عليرغم سابقه طولاني خلاقيت در حيات بشري سازمانها اخيرا به واسطه سرعت شگرف تغيرات تكنولو‍‍ژي،رقابت جهاني،عدم اطمينان اقتصادي كشف كرده اند كه منبع كليدي و مستمر زيست رقابتي و بقا، خلاقيت است كه اين زيست در قالب ايده هاي تازه درمحصولات و خدمات ظاهر ميشود كه مستقيما از تفكر خلاق ناشي ميشود(مك فازن1998).
وقتي كاركنان در كارشان خلاق باشند قادر خواهند بود ايده هاي تازه و مفيدي در مورد محصولات،عملكردها،خدمات، يا رويه هاي سازمان ارائه و بكار گيرند(اولدهام 2002؛شالي و گيلون2004). وجود چنين ايده هايي باعث افزايش اين احتمال ميشود كه كاركنان ديگراين ايده ها را در كارشان مورد استفاده قرار دهند. به علاوه آنها اين ايده ها را توسعه داده وآنها را به كاركنان ديگر نيز براي توسعه و بكارگيري در كارشان منتقل ميكنند. از اينرو توليد وبهره گيري از ايده هاي تازه اين امكان را به سازمان ميدهد كه بتواند با شرايط متغير، منطبق شده وبه تهديدها و فرصتها پاسخ به موقع دهد تا رشد و توسعه يابد(نوناكا1991؛اولدهام2002).با وجود اينكه تغيرات و تحولات فزاينده محيطي سازمانها را دردو راه خلاق بودن ويا از دور خارج شدن قرار داده اما اغلب سازمانها خلاقيت كاركنان خود راسركوب ميكنند تا اينكه زمينه ظهورو بروز و ارتقائ آنهارا فراهم نمايند.متاسفانه بعضي از مديران سازمانها عمدتا نادانسته خلاقيت را سركوب ميكنند و زماني كه خلاقيت سركوب شود راه ايده هاي تازه بسته ودر نتيجه سازمانها از دستيابي به توسعه باز خواهند ماند. در بعضي مواقع بيشتر افراد نميدانند چگونه ميتوانند خلاقيت خود را افزايش دهند(ادوارد دبونو1995). پس با اين وجود با توجه به مسائل فرهنگي واجتماعي و ارزشهاي جامعه ما، خلاقيت بايد مبتني بر اصول و ارزشها و آرمانهاي ما هدايت شود و كسي به اين مقام نميرسد مگر آنكه در درون خويش آمادگي لازم را فراهم آورد و شخصيت خود را پالايش كند.

ادامه نوشته

سه راه زندگي

در زندگي انسان سه راه دارد:

راه اول از انديشه مي‌گذرد، اين والاترين راه است.

راه دوم از تقليد مي‌گذرد، اين آسان ترين راه است.

و راه سوم از تجربه مي‌گذرد، اين تلخ ترين راه است.

 كنفوسيوس

اخراج

از دهه 1980 به بعد، تعدیل نیرو به یک فرآیند غیر قابل انکار تبدیل شده است. در عصر اقتصاد دانش، شرکتها از استراتژیهای تعدیل نیرو استفاده کرده تا نیروی مازاد را کاهش دهند و بهترین کارمندان را نگاه دارند. از طرفی، شرکتها باید کیفیت کاری کارمندان باقی مانده را بهبود بخشیده و آنها را وادار به یادگیری مهارتهای جدید نمایند تا بدین وسیله نیروی تازه ای به سازمان تزریق شود و مزیت رقابتی شرکت افزایش یابد. یادگیری سازمانی مبنای فرآیند استراتژیک و مزیت رقابتی شرکت است. از سویی دیگر، شیوه یادگیری افراد در سازمان، اساس یادگیری سازمانی است. تحقیقات نشان می دهند که بسیاری از شرکتهایی که در آنها تعدیل نیرو انجام گرفته است، به اهداف اصلی خود دست نیافته و در ایجاد مزیتهای رقابتی ناکام مانده اند و بجای کاهش هزینه ها، سود دهی، افزایش بهره وری و قیمت سهام، از روحیه پایین، عدم تعهد و وفاداری کارمندان به سازمان آسیب دیده اند و در فعالیتهای تجاری مرتبط با مردم از جمله خدمات به مشتریان با مشکل مواجه شده اند.
تعدیل نیرو فرآیندی است که از لحاظ روانی، اقتصادی و حتی جسمانی به کارمندان و خانواده های آنها آسیب می رساند و باعث بی ثباتی اجتماعی و بسیاری مسائل دیگر نیز می شود. در زمان تعدیل نیرو و پس از آن، کارمندان باقیمانده (بازماندگان) شاهد فشار کاری بیشتر و نابودی شبکه ارتباطی میان خود می باشند. تمامی این پیامدهای منفی بر رضایتمندی شغلی، تعهد کارمندان به سازمان و عملکرد آنها تأثیر منفی می گذارند.  به علت اینکه اعتماد و وفاداری کارمندان باقیمانده نسبت به شرکت از دست می رود، آنها نسبت به مسائل آموزشی نیز بی میل می شوند. بنابراین به منظور تقویت مزیت رقابتی شرکت در دوره پس از تعدیل نیرو می بایست از شیوه هایی در مدیریت منابع انسانی استفاده کرد تا انگیزه کارمندان باقیمانده به یادگیری مطالب جدید افزایش یابد.

ادامه نوشته

هوش هیجانی و مدیریت

در گذشته هرگز کلماتی مانند هرج و مرج و عدم قطعیت در سرلوحه بسیاری از فعالیتهای تجاری قرار نداشت، در واقع امروزه همه صنایع تحت تاثیر آشوبهای محیطی هستند . با توجه به تاثیر گذاری عدم قطعیت بر سازمان و شغل، شما فکر می کنید چه نوع قابلیت های مدیریتی نیاز دارید تا بتوانید به بهترین شکل فعالیتهای سه سال آینده را مدیریت کنید . تحقیقات نشان می دهد بهترین فرصت در اداره موفقیت آمیز مشکلات کنونی به حداکثر رساندن توانایی استفاده موثر از ویژگیهای رهبری است .

● این ویژگیها عبارتند :
1) خود آگاهی هیجانی و خود ارزیابی صحیح
۲) ابتکار
۳) همدلی
۴) ارتباطات
۵) تصمیم گیری درست و صحیح
۶) نفوذ ( تاثیر گذاری )
۷) تطبق پذیری و سازگاری
۸) خود مدیریتی

ادامه نوشته

استرس در کارکنان و هزینه‌های واقعی آن

اکثر سازمان‌ها به این مساله واقف نیستند که وجود استرس در کارکنان، هر ساله چه هزینه‌ای برای آنان به همراه دارد.
با در نظر گرفتن نقش استرس در 60 تا 90 درصد از مشکلات پزشکی، سازمان‌ها دیگر نمی‌توانند هزینه‌های ناشی از مراقبت پزشکی کارکنان را که در اثر استرس به وجود می‌آید، نادیده بگیرند. تحقیقات نشان می‌دهد که وجود استرس به هزینه‌های انجام کار به طرق مختلف افزوده و سلامت و بهره‌وری کارکنان را به خطر می‌اندازد. در اینجا به برخی از پیامدهای استرس در کارکنان می‌پردازیم:
غیبت از کار
میزان عقب افتادن از کار در کارکنانی که از وجود استرس رنج می‌برند، چه به دلیل فشار کاری و چه مشکلات پزشکی، بالا می‌باشد. طبق تحقیقات منتشر شده در ژورنال پزشکی آمریکا، احتمال غیبت کاری کارکنانی که دچار استرس بالایی می‌باشند، پنج بار در سال گزارش شده است. هزینه‌های جایگزینی، جبران از کارافتادگی و بهره‌وری از دست رفته، غیبت‌های کاری را به پیامدی پر هزینه تبدیل می‌نماید.
شکایات
مساله شکایت کردن نه تنها در میان کارگران بلکه در روابط بین کارمندی نیز در حال افزایش است. احساس بی‌قدرتی عامل بزرگی در به وجود آمدن استرس و نوعی حس انتقام می‌باشد. زمانی که به افراد احساس بی‌فایده بودن و نداشتن کنترل بر زندگی‌شان دست می‌دهد، احتمال زیادی وجود دارد تا به هر اقدامی ‌متوسل شوند. بسیاری از سازمان‌ها به دلیل ترس از فراهم شدن شرایط برای دادخواهی کارکنان، نسبت به شناسایی و برخورد با استرس در کارکنان خود اکراه دارند، با این حال کشف عوامل استرس‌زا و رسیدگی به آنها بهترین شیوه عمل برای سازمان‌ها می‌باشد. چنانچه سازمانی نسبت به مشکلات کارکنان خود بی اهمیت بوده و آنها را نادیده بگیرد، احتمال شکایت کارکنان به مراتب بیشتر خواهد بود تا آنکه مشکلات را شناسایی کرده و هدایت نماید.

ادامه نوشته

دانه می کارم تا صبوری بیاموزم

دو نفر بودند و هر دو در پی حقیقت ، اما برای یافتن حقیقت یكی شتاب را برگزید و دیگری شكیبایی. اولی گفت: آدمیزاد در شتاب آفریده شده، پس باید در جست وجوی حقیقت دوید. آنگاه دوید و فریاد برآورد: من شكارچی ام، حقیقت شكار من است. او راست می گفت، زیرا حقیقت، غزال تیز پایی بود كه از چشم ها می گریخت.
اما هر گاه كه او از شكار حقیقت باز می گشت، دست هایش به خون آغشته بود. شتاب او تیر بود. همیشه او پیش از آن كه چشم در چشم غزال حقیقت بدوزد، او را كشته بود. خانه باورش مزین به سر غزالان مرده بود. اما حقیقت، غزالی است كه نفس می كشد. این چیزی بود كه او نمی دانست.
دیگری نیز در پی صید حقیقت بود.اما تیر و كمان شتاب را به كناری گذاشت و گفت: خداوند آدمیان را به شكیبایی فراخوانده است. پس من دانه ای می كارم تا صبوری را بیاموزم و دانه ای كاشت، سال ها آبش داد و نورش داد و عشقش داد. زمان گذشت و هر دانه، دانه ای آفرید. زمان گذشت و هزار دانه، هزاران دانه آفرید. زمان گذشت و شكیبایی سبزه زار شد. و غزالان حقیقت خود به سبزه زار او آمدند. بی بند و بی تیر و بی كمان.
و آن روز، آن مرد، مردی كه عمری به شتاب و شكار زیسته بود، معنی دانه و كاشتن و صبوری را فهمید. پس با دستهای خونی اش دانه ای در خاك كاشت .

چهل مورد از کم هزینه ترین لذت های دنیا

اگه کمی و فقط کمی بخواهیم از زندگی لذت ببریم و نگاهمان را کمی بهتر کنیم بسیاری از لذت ها نه وقت زیادی می‌خواهد و نه پول زیادی. پس منتظر تغییرات زیاد در یه روزی که معلوم نیست کی باشد نباشیم ... در کوچکترین اتفاقات عظیم ترین تجارب بشر نهفته است . باور کنید ...

1-  گاهی به تماشای غروب آفتاب بنشینیم.کم هزینه ترین لذت های زندگی
2 - سعی کنیم بیشتر بخندیم.
3-  تلاش کنیم کمتر گله کنیم.
4 -  با تلفن کردن به یک دوست قدیمی، او را غافلگیر کنیم.
5 - گاهی هدیه‌هایی که گرفته‌ایم را بیرون بیاوریم و تماشا کنیم.
6 -  بیشتردعا کنیم.

7 - در داخل آسانسور و راه پله و... باآدمها صحبت کنیم.
8-  هر از گاهی نفس عمیق بکشیم.
9-  لذت عطسه کردن را حس کنیم.
10-  قدر این که پایمان نشکسته است را بدانیم.
11-  زمزمه کنیم و آواز بخوانیم.
12- سعی کنیم با حداقل یک ویژگی منحصر به فرد با بقیه فرق داشته باشیم .
13-  گاهی به دنیای بالای سرمان خیره شویم.
14-  با حیوانات و سایر جانداران مهربان باشیم.
15-  برای انجام کارهایی که ماهها مانده و انجام نشده در آخر همین هفته برنامه‌ریزی کنیم!

ادامه نوشته

دوســــت

دوست، تقدیر گریزناپذیر ما نیست. برادر خواهر پسر خاله و دختر عمو نیست که آش کشک خاله باشد. دوستی انتخاب است. انتخابی دو طرفه که حد و مرز و نوع آن به وسیله همان دو نفری که این انتخاب را کرده اند تعریف می شود. با دوستانمان میتوانیم از همه چیز حرف بزنیم و مهم تر آنکه می توانیم از هیچ چیز حرف نزنیم وسکوت کنیم. با دوستانمان میتوانیم درد دل کنیم و مهم تر آنکه می شود درد دل هم نکرد و بدانیم که می داند. از دوستانمان می توانیم پول قرض بگیریم و اگر مدتی بعد او پول خواست و نداشتیم با خیال راحت بگوییم نداریم. و اگر مدتی بعد تر دوباره پول احتیاج داشتیم و او داشت دوباره قرض بگیریم. با دوستانمان میتوانیم
بگوییم: امشب بیا خونه ما دلم گرفته و اگر شبی دیگر زنگ زد و خواست به خانه مان بیاید و حوصله نداشتیم بگوییم :  امشب نیا حوصله ندارم. با دوستانمان می توانیم بخندیم  می توانیم گریه کنیم  می توانیم رستوران برویم و غذا بخوریم می توانیم بی غذا بمانیم و گرسنگی بکشیم می توانیم شادی کنیم می توانیم غمگین شویم میتوانیم دعوا کنیم. می توانیم در عروسی خواهر و برادرش لباس های خوبمان را بپوشیم و فکر کنیم عروسی خواهر و برادر خودمان است.

ادامه نوشته

نقش بازیهای آموزشی پنج‌دقیقه‌ای در یادگیری

انسانها، چه در جایگاه فردی و چه در جایگاه سازمانی، برای نیل به تعالی، نیازمند آموزش هستند. در این میان، ابزارهای سنتی آموزش مانند كلاس درس، رابطه شاگرد و استادی و كتاب و جزوه همچنان در راس توجهات قرار دارد. هر چند در سالهای اخیر، با وارد شدن ابزارهای جدید رسانه‌ای مانند شبكه‌های آموزشی یا آموزش از راه دور در بستر فضای الكترونیكی، فضاهای سنتی آموزش متحول شده است، اما همچنان رویكردهای سنتی برتری خاص خود را حفظ كرده‌اند.
اما بی‌تردید روش آموزش مخزنی، در كنار مزایایش كه منجر به فراگیری این شیوه شده است، با نقطه‌ضعف‌های اساسی روبروست. از جمله اینكه تحقیقات نشان داده است كه حداكثر زمان بهینه یادگیری در كلاسهای آموزشی تنها بین 20-45دقیقه است و پس از آن میزان یادگیری افراد به شدت روبه كاهش می‌گذارد. از سوی دیگر روش آموزش مخزنی به دلیل اینكه دارای چارچوب‌های مشخص است و در این چارچوب مشخص به همگان ارائه می‌شود، كمترین میزان خلاقیت را در درون خود به همراه دارد و البته همگان به این امر مستحضریم كه امروز با پاك كردن عامل خلاقیت، طی كردن مسیر رشد بسیار مشكل می‌شود.
شیوه آموزش مخزنی، بر پایه رابطه شاگرد و استاد، هر چند به نماد غالب آموزش تبدیل شده است، اما در كنار آن سایر شیوه‌های آموزشی نیز وجود دارند كه می‌توانند آموزش را توام با خلاقیت بیشتری به مخاطبان ارائه كنند. هر یك از ما، بسیاری از آموخته‌های‌مان، آنچه كه در اذهان و اعماق وجودمان ثبت و ضبط شده است، ناشی از دوران كودكی‌مان بوده است و شاید بازیهایی كه در آن دوران انجام داده‌اید، آثار آن هنوز در روحیات و نحوه زندگی ما برجاست.

ادامه نوشته

ديوار ژاپن

مجتبي كاشاني يكي از مديران اجرايي كشور با بيان خاطره بازديدش از يك كارخانه ژاپني توليد كلاچ اتوموبيل در سال 1987، از ساخت «ديوار ژاپن» در اين كارخانه صحبت به ميان مي‌آورد. ديواري كه برخلاف «ديوار چين»، نه بر اساس ظلم و استبداد بلكه بر اساس انديشه‌هاي شكوهمند كاركنان بوجود آمده است: «در حين مشاهده و بازديد از عجايب گوناگون در سالن توليد اين كارخانه، متوجه يكي از ديوارهاي اين سالن به طول حدود 50 متر و ارتفاع 8 متر شدم كه تمامي سطح آن از كاغذهاي نوشته شده اي پوشانيده شده بود. كنجكاوي، مرا به سوال وادار كرد. در پاسخ دريافتم كه اين كاغذها پيشنهادهاي كاركنان اين واحد براي تبديل روش توليد به CAD/CAM (ساخت به كمك كامپيوتر /طراحي به كمك كامپيوتر) مي‌باشد و هر يك از كاركنان به طور متوسط 11 پيشنهاد كتبي داده است. مديريت نيز چون موفقيت در اجراي اين طرح را مديون پيشنهادهاي كاركنان در همه سطوح مي‌داند براي تشويق و اشاعه سيستم مديريت مشاركتي و نظام پيشنهادات، بزرگترين ديوار طولي اين سالن را با انديشه آنان آراسته است. مي‌گفتند اين كار هم به ما و هم به آنها انرژي، دلگرمي، انگيزه و سرفرازي مي‌دهد...»

حکایت : تله موش

موشی درخانه تله موش دید، به مرغ وگوسفندو گاو خبرداد همه گفتند: تله موش مشکل توست بما ربطی ندارد. ماری درتله افتادو زن خانه راگزید ، ازمرغ برایش سوپ درست کردند ، گوسفند را برای عیادت کنندگان سربریدند ؛ گاو را برای مراسم ترحیم کشتند و تمام این مدت موش درسوراخ دیوار مینگریست و میگریست.

در جهان تنها  يك  فضيلت وجود  دارد و آن  آگاهي
و  تنها  يك  گناه و  آن جهل  است.

مولاناجلال الدین محمد بلخی

حکایت : ثروت سازماني

زماني كزروس به كوروش بزرگ گفت: «چرا از غنيمت هاي جنگي چيزي را براي خود بر نمي داري و همه را به سربازانت مي بخشي؟»
كوروش گفت: «اگر غنيمت هاي جنگي را نمي بخشيديم الان دارايي من چقدر بود؟» گزروس عددي را با معيار آن زمان گفت.
كوروش يكي از سربازانش را صدا زد و گفت: «برو به مردم بگو كوروش براي امري به مقداري پول و طلا نياز دارد.»
سرباز در بين مردم جار زد و سخن كوروش را به گوششان رسانيد. مردم هرچه در توان داشتند براي كوروش فرستادند. وقتي كه مالهاي گرد آوري شده را حساب كردند، از آنچه كزروس انتظار داشت بسيار بيشتر بود.
كوروش رو به كزروس كرد و گفت: «ثروت من اينجاست. اگر آنها را پيش خود نگه داشته بودم، هميشه بايد نگران آنها بودم. زماني كه ثروت در اختيار توست و مردم از آن بي بهره اند مثل اين مي ماند كه تو نگهبان پولهايي كه مبادا كسي آن را ببرد.»

شرح حكايت
منابع انساني مهمترين دارايي و ثروت سازماني هستند. جذب، پرورش و نگهداري منابع انساني يكي از وظايف اصلي مديريت است. سازمان بدون داشتن نيروي انساني وفادار، متعهد و توانمند نمي تواند مأموريت خود را به انجام رساند.

بی‌نیاز از همه خلق

[محمّد بن واسع] در ریاضت، چنان بود که نان خشک در آب می‌زدی و می‌خوردی و می‌گفتی: هر که بدین قناعت کند، از همه خلق، بی‌نیاز شود».
و در مناجات گفتی: الهی! مرا گرسنه و برهنه می‌داری، چنان که دوستان خود را. آخر، من این مقام به چه یافتم که حال من چون حال دوستان تو باشد؟».
و گاه بودی که از غایت گرسنگی، با اصحاب خود، به خانه حسن بصری شدی و آنچه یافتی بخوردی. چون حسن بیامدی، بدان، شاد شدی و گفتی: خنک آن که بامداد، گرسنه خیزد و شبانگاه، گرسنه خسبد و در این حال، از خدای ـ‌عزّ وجل‌ـ خشنود باشد».

ادامه نوشته

چرا باید تیم بسازیم؟

معمولا بهترین لحظه‌هایی که در کار تجربه می‌کنم، قرار گرفتن در کنار مدیرانی است که مسیر کاری طولانی را گذرانده‌اند (این موضوع الزاما با سن و سال رابطه مستقیم ندارد) و در صحبت‌های آنها جملاتی طلایی پیدا می‌شود که بی‌نهایت ارزشمند هستند. دو سه سال پیش مشاور یک شرکت بودم که در صنعت برق مشغول بود و نمونه یک کارآفرینی موفق بود. یک کار دو سه نفره کوچک تبدیل شده بود به یک کسب و کار بسیار موفق. گاهی صحبت‌های کاری که تمام می‌شد، با مدیرعامل شرکت که اتفاقا به لحاظ سنی جوان هم بودند شروع می‌کردیم به گپ زدن و این صحبت‌ها بسیار لذت‌بخش هم بود.
در تمام جلسه‌ها ایشون به من می‌گفت آقای مهندس باید تیم شد. باید تیم ساخت. باید با آدمهایی کار کرد که بشه باهاشون تیم رو حفظ کرد.
جواب دادن به این سوال که چرا باید تیم ساخت و تیمی کار کرد مثل جواب دادن به این سواله که چرا انسان به زندگی اجتماعی احتیاج داره؟ اما همونقدر که جواب به این سوالات بدیهی است، پیچیده هم هست. خیلی از ما هر روز ارزش کار تیمی رو تایید می‌کنیم. خیلی از ما پذیرفته‌ایم که تیم بودن خوب است. این موضوع تیم سازی در ناخودآگاه ما قرار گرفته. ولی در لایه‌های زیرین این موضوع، دلایلی وجود دارد که ارزش کار تیمی را بیشتر نشان می‌دهد.

ادامه نوشته

شرح وظایف

شرح وظایف ، محاسن زیر را به دنبال دارد:

    * میدانیم که چه شخصی را استخدام کنیم
    * شخصی که استخدام میشود ، میداند که چه مسئولیت هایی دارد
    * مشخص است که هر کاری توسط چه شخصی باید صورت گیرد
    * هر شخص تنها موظف به انجام کارهایی است که به او محول شده است
    * کارایی هر شخص قابل اندازه گیری است
    * میزان شلوغ بودن افراد و میزان بیکار بودن آنها ، مشخص میشود
    * کارها به صورت عادلانه بین افراد تقسیم میشود و هیچ کس بیکار نمیماند.
    * تخصص افراد شناسایی میشود
    * انتظارات کارمندان تعدیل میشود

ادامه نوشته

هرچی بلدی به همه یاد بده

آموزش دادن ، فواید زیر را میتواند برای فرد داشته باشد:
    * مطالب را بهتر یاد میگیرد و در ذهنشان مدیریت میکنند
    * مطالب را عمیق تر به یاد میسپارد
    * روحیه کار تیمی و مطالعه دسته جمعی دارند
    * همیشه به دنبال یادگیری و مطالب جدید هستند
    * پاسخگوی سوالات دیگران هستند و از رفع مشکلات دیگران لذت میبرند
    * روحیه کنجکاو دارند
    * با دیدن افراد با انگیزه و علاقه مند، با علاقه بیشتر آموزش میدهند
    * هرگز از آموزش دادن آنچه آموخته اند، احساس نمیکند که از ارزش آنها کاسته میشود
    * و هزاران نکته مثبت دیگر …

پس هرچی بلدی به همه یاد بده !

ادامه نوشته

بیست نكته كه شما را نزد ديگران عزيز می کند!

1-سلام دادن را تو آغاز کن زیرا سلام موجب اطمینان طرف مقابل می شود.

2-تبسم کن زیرا تبسم طرف مقابل را سحر می کند و قلبش را می نوازد.

3-به طرف مقابل خود اهمیت ده و از او تقدیر کن و با مردم آنگونه برخورد کن که دوست داری با تو برخود کنند.

4-در شادی های مردم شریک شو.

5-نیازهای مردم را برآورده کن زیرا بدین ترتیب به قلبشان راه می یابی .نفس ها با برآورده کردن نیازها پر می شود .

6-از لغزشها درگذر و در روح و روان خود تسامح نشان بده .

7-در جستجوی شگفتی ها باش ودر پی آنها باش که باعث کسب دوستی و جذب قلوب می شود .

8-در هدیه دادن بخیل نباش اگر چه قیمت آن کم باشد زیرا ارزش معنوی آن بیشتر از ارزش مادی است .

9-دوست داشتن را به طرف مقابل اظهار کن زیرا کلمات دوست داشتنی به قلب ها نفوذ می کند .

10-در پی نصیحت مردم باش بگونه ای که آبروی مخاطب نرود .

ادامه نوشته

چه كسي را تنبيه كنيم؟

ماني كه صحبت از فساد مي‌شود، تصوير معاملات مبهم و اسرار‌آميز ميان گروه‌هاي لابي‌زن، شركت‌ها و مقامات كلاهبردار و دغل‌باز دولتي به ذهن مي‌آيد، اما فساد غالبا پيش‌پا‌افتاده‌تر است، چون مقامات حتي براي ارائه خدمات عمومي عادي نيز رشوه مي‌خواهند. ارقامي كه موسسه نظر‌سنجي گالوپ ارائه كرده، نشان مي‌دهد كه اين نوع فساد تا چه اندازه ريشه دوانده است.
اقتصاد‌دانان اعتقاد دارند كه اين رشوه‌‌گيري‌هاي در مقياس كوچك، آسيب‌هاي بزرگي را به همراه مي‌آورند. اخاذي رسمي، اعتماد را از ميان مي‌برد. چنان كه مسوولان در كشور‌هايي مانند يونان در‌‌مي‌يابند، اگر افراد اعتماد چنداني به درست‌كاري خود مقامات مالياتي نداشته باشند، مبارزه با فرار مالياتي سخت خواهد شد.
وب‌سايتي هندي به آدرس ipaidabribe.com كه تابستان گذشته از سوي فعالان ضد‌فساد پايه‌گذاري شد، نشان مي‌دهد كه مقامات مي‌توانند تا چه اندازه مال‌دوست و آز‌مند باشند. اين سايت بيش از 8500 نمونه از رشوه‌دهي را ثبت كرده كه روي هم رفته به مبلغي نزديك به 375 ميليون روپيه (4/8 ميليون دلار) سر مي‌كشند. اين موارد از پرداخت 100 روپيه براي وا‌داشتن مامور پليس به ثبت شكايتي درباره دزدي يك دستگاه تلفن همراه تا پرداخت 500 روپيه به دفتر‌دار براي تحويل گواهي ازدواج را در‌بر‌مي‌گيرند.

رشوه‌هايي كه براي تسهيل استرداد ماليات بر در‌آمد پرداخت مي‌شوند و «هزينه» استاندارد در آنها 10 در‌صد مبلغ باز‌پرداختي است، به ارقام بسيار بيشتري مي‌رسند. در اين نمونه‌ها پولي بين 5 هزار تا 50 هزار روپيه دست به دست مي‌شود.

ادامه نوشته

نکته ها 323 :

با ارزش ترين چيز در زندگي اين نيست كه چه چيزهايي را داريم؛ بلكه اين است كه چه كساني را داريم.

*

آدرس موفقیت : بزرگراه توکل ، بلوار آرامش ، خیابان آزاده
میدان عمل ، مجتمع نشاط ، واحد پشتکار ، پلاک ۲۰ ، منزل خوشبختی

*

هرگز از کسی که همیشه با من موافق بود ، چیزی یاد نگرفتم . . .

*

دریای طوفانی ، ناخدای لایق می سازد ، همیشه ممنون لحظات
سخت زندگی باش . . .

*

ادامه نوشته

جایگاه کاری شما کجاست؟

همیشه عوامل بیرونی و محیطی زیادی وجود دارند که ما تحت تاثیر آنها قرار می‌گیرم. همین عوامل روی باورهای ما در تصمیم‌گیری‌ها تاثیر می‌گذارد. مثلا انتخاب رشته دانشگاهی تحت تاثیر عوامل مختلفی است از جمله باورهای خانوادگی، شرایط عمومی اجتماعی و مواردی از این دست همیشه تاثیر داره.

خیلی مواقع وقتی با اشخاص در مورد تعریف‌شون از موفقیت شغلی صحبت می‌کنم، به این اشاره می‌کنند که دوست دارند جایگاه بالای مدیریتی داشته باشند، یا صاحب کسب و کار خود بشوند. اگر فرض را بر این بگذاریم که عبارت “هر کسی را بهر کاری ساخته‌اند” درست باشه، که هست، در این شرایط تعریف ما از موفقیت شغلی به سبکی که توضیح دادم اشتباه خواهد بود. در واقع این نوع تصور از پیشرفت و ارتقای شغلی به دلیل وجود همان باورهای محیطی شکل می‌گیرد. کم نیستند افرادی که متخصص‌های فوق‌العاده‌ای بوده‌اند و یا توسط محیط کار و یا بر مبنای تصمیم خودشان، جایگاهشان از متخصص به مدیر ارتقاء یافته و این اتقاق نه تنها باعث پیشرفت آنها نشده، بلکه باعث سقوط شغلی‌شان هم شده.

ادامه نوشته

دلـیـل پـیـشرفــت

 
پس از فاجعه انفجار نیروگاههای اتمی براثر سونامی ژاپن ؛ پنجاه نفرعلیرغم خطر مرگ برای کنترل در راکتورفوکوشیما باقی مانده اند.مردم ژاپن به آنها " سـامـورایـی " می گویند.
این گروه کوچک مهندسین و تکنسین ها بصورت قهرمانان ملی ژاپن درآمده اند.به آنها “کامی کازی” و سامورایی گفته می شود. آنها در معرض تشعشعات بسیار قوی رادیو اکتیو هستند و بدون شک بسیاری از پیامد آن جان خواهند سپرد. جایشان را هر پانزده دقیقه عوض می کنند که از تشعشع نسوزند. پنجاه نفر داوطلبانه برای کنترل راکتور در مرکز مانده اند. بیست نفر دیگر علیرغم خطر مرگ به آنها پیوسته اند تا راکتور را از کار بیندازند.امروز در ژاپن همه می دانند که اگر از بروز فاجعه ای عظیم جلوگیری شده، بخاطر فداکاری مردانی بوده که هویتشان اعلام نشده است. میدانیم در میان آنها مردی 59 ساله است که تنها هجده ماه به بازنشستگیش مانده است. دختر او پیامی تکان دهنده در سایتی که به قربانیان زمین لرزه اختصاص یافته، منتشر کرده است.

حالا دیگه وقتی پرسیدن دلیل پیشرفت یک کشور چیه ؟ نگوید منابع طبیعی ، پیشینه تاریخی ، قدرت نظامی و جمعیت و...

بگوید : از خودگذشتگی و پیمان جمعی ، بگوید همدلی و فرهنگ بالادر تعهد به ارزشهای اجتماعی ،

فرهنگی که در آن  قهرمانان  افسانه نیستد بلکه واقعیتی ملموس در نگاه جامعه اند ....

 هشت سال دفاع مقدس الگوی ارزشمندی برای ترویج و آموختن همدلی و ایثار  است ولی افسوس که به بایگانی تاریخ سپرده شده و ما کمتر به شعارها وشعائر ملی ودینی مان باور و عمل می کنیم ...

امیدوارم بتونیم برای اونها احترام لازم رو قائل بشم و تادیرنشده و فرصت خدمت و کمک به همنوع را داریم ؛ درسی بگیریم برای ساختن آینده میهنمان .

چگونه از ديگران انتقاد كنيم؟

* انتقاد سازنده: اين روش در بسياري موارد مي تواند جنبه اي سازنده و مثبت داشته باشد. اگر لحن انتقاد كننده دوستانه باشد بيشتر موثر واقع شده و شنونده بدون آنكه مورد حمله قرار گيرد از معايب خود مطلع مي شود. بي ترديد براي هيچكس خوشايند نيست كه بشنود «بد غذا ميخوريد» و يا «در لباس پوشيدن بد سليقه هستيد». براي آنكه انتقاد سازنده و موثر باشد منتقد بايد مواردي را رعايت كرده و پرسشهايي را مطرح كند كه هر يك از آنها در رساندن وي به هدف خود نقش مثبتي ايفا كند. اين سئوالات مي بايست محتواي اطلاعاتي را كه لازم است مبادله شوند در برگيرد. همانگونه كه گفتن و چگونه گفتن ارتباط نزديكي با هم دارند، محتوا و شيوه انتقاد نيز بر هم تاثير گذارند. در تعيين محتواي يك انتقاد بايد ابتدا از خود پرسيد كه از چه رفتاري مي خواهيم انتقاد كنيم؟ اين روش مي تواند بسيار مفيد واقع شود، زيرا از به كاربردن جملات كلي و كلمات پوچ و آزاردهنده اي چون «هميشه همين كار را مي كني»، «هيچ وقت به موقع نمي آيي» و جملاتي از اين قبيل جلوگيري مي شود. هنگامي كه انتقاد از رفتار خاصي را با قاطعيت و به طور دقيق مطرح مي كنيم براي انتقاد شونده اين امكان را فراهم مي سازيم كه منظور ما را بدرستي درك كند. انتقادي كه متوجه رفتار خاصي باشد مي تواند منجر به گفتگويي دوجانبه شود تا اينكه به بحثي مبدل شود كه حدود آن مشخص نيست.
    * انتقاد غيرمستقيم: انتقاد مي تواند به صورت غيرمستقيم بيان شود. براي مثال اگر طرف مقابل شما خصوصيت بدي داشته باشد، در خلال گفتگو به او بگوييد «به نظر شما آدمهايي كه داراي اين خصوصيت اخلاقي هستند، غيرقابل تحمل نيستند؟» اين شيوه انتقاد باعث مي شود كه يك حس هوشياري در وي بيدار شود و وي متوجه شود كه داراي چنين مشكلي است. حتماً اين مثل را شنيده ايد كه مي گويد «به در مي گويند تا ديوار بشنود». اين يك مثال متداول در فرهنگ ما براي ابراز همين موضوع است.

ادامه نوشته

حکایت : پیک نیک

یک (روز) خانواده ی لاک پشتها تصمیم گرفتند که به پیکنیک بروند. از آنجا که لاک
پشت ها به صورت طبیعی در همه ی موارد یواش عمل می کنند، هفت سال طول کشید تا
برای سفرشون آماده بشن!
 
در نهایت خانواده ی لاک پشت خانه را برای پیدا کردن یک جای مناسب ترک کردند.
در سال دوم سفرشان (بالاخره) پیداش کردند. برای مدتی حدود شش ماه محوطه رو تمیز
کردند، و سبد پیکنیک رو باز کردند، و مقدمات رو آماده کردند. بعد فهمیدند که
نمک نیاوردند!
 
پیکنیک بدون نمک یک فاجعه خواهد بود، و همه آنها با این مورد موافق بودند. بعد
از یک بحث طولانی، جوانترین لاک پشت برای آوردن نمک از خانه انتخاب شد.
 
لاک پشت کوچولو ناله کرد، جیغ کشید و توی لاکش کلی بالا و پایین پرید، گر چه او
سریعترین لاک پشت بین لاک پشت های کند بود!
 
او قبول کرد که به یک شرط بره؛ اینکه هیچ کس تا وقتی اون برنگشته چیزی نخوره.
خانواده قبول کردن و لاک پشت کوچولو به راه افتاد.
 

ادامه نوشته

تکنیک های خلاقیت

خلاقيت،آفرينش،خلق كردن،خلاق بودن،مبدع بودن،صاحب ايده هاي ناب شدن،مكتشف بودن،مخترع بودن،نوآوربودن،متفاوت بودن،اعتماد به نفس و خودباوري كليدواژه هاي كارگاه هاي آموزشي خلاقيت و ذهن انگيزي و پرورش ايده اي است
1- اجراي تكنيك خودافشايي(شناسايي من مطلوب فراگيران): براي اجراي اين تكنيك به فراگيران اعلام مي كنيم كه در قسمت بالاي يك برگه A4 عبارت زير را بنويسند:

امروز 25 بهمن سال 1399 است(فرض بر اين است كه اين كارگاه آموزشي در تاريخ 25/11/1389برگزار شده است)،من (نام و نام خانوادگي فراگير) در اين تاريخ خودم را اين گونه معرفي مي نمايم:

با اجراي اين تكنيك،علاوه بر تقويت قدرت تداعي و تجسم فراگيران،هدفگرايي و برنامه ريزي براي رسيدن به اهداف به فراگيران بصورت غيرمستقيم آموزش داده مي شود.

از ديگر محاسن اين تكنيك آن است كه آرزوها و علائق دروني فراگيران ظاهر مي شود و آنان با خواندن برگه معرفي نامه خود براي همكلاسي هايشان "من مطلوبشان" را به نمايش مي گذارند.نكته قابل توجه آن است كه پس از اجراي اين تكنيك صميميت زايدالوصفي بين فراگيران به وجود مي آيد و فضاي بسيار مناسبي در كلاس ايجاد مي شود.

2-  تيم سازي:از فراگيران مي خواهيم با توجه به شاخص هاي(اشتراكات،تكامل بخشي و متفاوت انديشي و تحول گرايي)تيم هاي 5 نفره تشكيل بدهند و براي تيمشان اسم انتخاب كنند.

ادامه نوشته

یک دقیقه برای خودم

وقتی موارد زیر را به خاطر داشته باشیم به ما کمک می کند که روابط بهتری با دیگران داشته باشیم:

* وقتی خوب از خودمان مراقبت کرده باشیم می توانیم «نفس برتر» خودمان را با دیگران شریک شویم.

* وقتی خود را پرورش می دهیم . می توانیم قدم فراتر بگذاریم و یکدیگر را بهتر پرورش دهیم.

* مهم تر از مورد محبت واقع شدن دوست داشتن است.

* ممکن است اختلافات کوچکی هم اکنون داشته باشیم ولی وقتی هر یک از ما مراقبت بهتری از خودمان بکنیم ، اختلافات کوچک فعلی ما ، براثر مراقبت بهتر از خودمان در آینده به ا ختلافات بزرگ تبدیل نمی شوند.

* تعهد، این است که از خودمان فرار نکنیم  بلکه هریک از ما مراقبت خوبی از خودمان و مراقبت خوبی از یکدیگر بنماییم .

* ما می توانیم به خودمان و به یکدیگر کمک کنیم – با پرسیدن این سوال که آیا شما امروز خودتان را نوازش کرده اید؟

* وقتی من رابطه خوبی با خودم داشته باشم و شما رابطه خوبی با خودتان داشته باشید می توانیم یک رابطه خوب و عالی با هم داشته باشیم.


قسمتی از کتاب یک دقیقه برای خودم / اسپنسر جانسون

خودارزشمندی

نظریه پردازان شخصیت، همگی بر این عقیده اند که داشتن خود ارزشمندی نقش اساسی در رشد سالم شخص دارد و اظهار می دارند که زندگی سالم روانی تنها در سایه احساس ارزش خود مثبت شکل می گیرد.
خود ارزشمندی تجربه توانا بودن برای مقابله با مسائل اساسی زندگی و احساس شایستگی و خودباوری است. خود ارزشمندی از دو مقوله تشکیل یافته:
۱) احساس کارآمدی شخص:
به معنای اعتماد به عملکردهای ذهنی و توانایی های خود برای فکر کردن، یاد گرفتن، قضاوت کردن، انتخاب کردن و تصمیم گرفتن و مهم تر از همه به معنای مقابله و غلبه بر مسائل و مشکلات متعدد و مختلف زندگی و کنترل خود است.
۲) احترام به خود:
به معنای باور داشتن حق خود برای زندگی کردن و خوشحال بودن و فراتر از آن باور داشتن خود برای ابراز ایده ها، احساسات، خواسته ها، نیازها و سزاوار بودن برای رسیدن به هدف و موفقیت است و خود را شایسته محبت و احترام دیگران دانستن است.
اینکه گفته می شود احساس با ارزش بودن نیاز اساسی هر انسانی است بدین معناست که خود ارزشمندی نقش حیاتی در فرآیند زندگی ایفا می کند و در حقیقت برای بقا و زیستن ضروری است. به نظر راجرز تصویر خویشتن رشد یافته، انسان را به سوی سازگاری با جهان بیرون سوق می دهد.

ادامه نوشته

ایده های کار آفرینانه در کسب و کار زنان

راه های جدید برای کسب وکار زنان تحقیقی است که بر مبنای بررسی های انجام شده روی800 زن و مرد صاحب کسب و کار صورت گرفته است و هدف آ ن دریافت این نکته بوده است که چرا تعداد زنان صاحب کسب و کار در ایالات متحده تقریبا با رشدی دو برابر بیشتر از میانگین جهانی افزایش می‌یابند. لوئیس هابر (Lois HABER) رئیس موسسه NFWBO دبیر و سرویس مالی موسسه Delare Valley بیان می کند.« زنان احتمالا بیشتر به دو دلیل کسب و کار خود را اغاز می کنند. اول اینکه موقعیتهایی را که برای اجرای ایده های کار آفرینی وجود دارد تشخیص می دهند یا اینکه برای خود همان کاری انجام می‌دهند که قبلا برای کار فرمای خود انجام می‌دهند.» وی می افزاید: « برای 44 درصد اززنان اینها محرک اولیه است.»
بر اساس مطالعات انجام شده تغییرات عمده ای در این محرک در طول دو دهه اخیر رخ داده است. زنانی که در ده سال اخیر کسب و کاری راه انداخته اند بیشتر تمایل به کسب تجربه حرفه ای و یا موقعیت های مدیریتی دارند تا موقعیت‌های کارمندی.

ادامه نوشته

اعضای بدن و حرکات شما با دیگران چه می گویند

 همفکری ، همدلی و همکاری که لازمه تعالی سازمانی ریشه و توسعه پایدار سازمان است، محصول هماهنگی و همسویی ارتباطات کلامی و غیر کلامی است. امروزه شکست کارآمدترین استراتژی ها نه به دلیل ضعف آن، بلکه به دلیل ناتوانی در بیان و عدم تفهیم استراتژی به کارکنان است.
مطلب مهم دیگر در تفاوت بین ارتباطات کلامی و غیر کلامی در این است که برقراری ارتباطات کلامی در مورد همه ملل به راحتی اتفاق نمی افتد ، ولی تفاهمات غیر کلامی به صورت جهانی و به سهولت بین انسانها امکان پذیر است .
þ اهمیت ارتباطات غیر کلامی
حدود 70 درصد ارتباطات ما غیر کلامی است . منظور از ارتباطات غیر کلامی تنها حرکات بدن نیست ، بلکه شامل موارد بسیاری ست مانند پوشاک ، چهره ، طرز بیان ، حالات صورت و موقعیت شما در دیدار با دیگران و مسائلی از این قبیل .
استفاده از حرکات و حالات بدن در برقراری ارتباطات روزمره امری بسیار عادی است و افرادی که با این موضوع آشنایی  کامل و کافی دارند؛ می توانند به کمک این علائم و حرکات علاوه بر آگاهی از اهداف و مقاصد واقعی افراد ، مقصود مورد نظر خود را به طرف مقابل بقبولانند .
شناخت مفهوم حرکات و حالات اعضای بدن در دو مورد می تواند مفید باشد و کمک شایانی به ما کند:
§    با شناخت بهتر حرکات و حالات بدن خود در ایجاد تغییراتی در آن ها می توانید با مردم روابط بهتری برقرار کنید به این ترتیب، درک ، حس همدردی، تفاهم و اطمینان، شناخت و احترام شما نسبت به دیگران تغییر خواهد کرد.
§    با دقت و تمرکز بیشتر در نحوه حرکات و حالات اعضای بدن افراد می توانید عکس العمل افراد را در موقعیت های مختلف را تا حدی پیش بینی کنید و با تحت تاثیر قرار دادن مردم، عکس العمل افراد را به نفع خود تغییر دهید.
þ اولین تاثیر
موفقیت یا شکست ما در تجارت به اولین برخورد ها و تاثیرات ما بستگی دارد . مردم با دقت در لباس ، سبک و حالت شما ، در اولین برخورد تا حدودی می توانند به تیپ شخصیت شما پی ببرند. نوع پوشش و حالات  شما نمایانگر احساسات و عواطف مختلفی مانند شخصیت واقعی ، شخصیت ایده آل ویا شخصیت مطلوب شماست.

ادامه نوشته

چگونه يک تيم مديريتي قوي تشکيل دهيم ؟

رشد تيم هاي مديريتي برخاسته از نياز به توسعه و اجراي برنامه هاي تغيير يا حل مسائل مهم داخلي و خارجي است. وجود ديدگاه هاي حرفه اي متعدد، تفکر جمعي، هدف و عملکرد مشترک براي اطمينان از حصول نتايج مطلوب ضروري است.
    هيچ سازمان تجاري نيست که بتواند بدون يک تيم مديريتي قوي که استراتژي ها و اقدامات لازم براي برد را به صورت هماهنگ در جهت کمک به تحقق اهداف، ماموريت و ديدگاه شرکت تنظيم نمايد، رشد کرده و به حياتش ادامه دهد. از اين رو تشکيل يک تيم مديريتي قوي بيانگر گزينش هدفمند افرادي با قابليت هاي فردي تاييد شده در جهت ارزش نهادن نه تنها به خود سازمان، بلکه مهم تر از آن به عموم مردمي است که سازمان به آنها خدمات رساني مي نمايد که همان مشتريان هستند.
    از آن جا که يک تيم مديريتي قوي بايد شامل مجموعه اي از قواعد عمده همچون فروش و بازاريابي، امور مالي و مميزي، امور قانوني، منابع انساني، مهندسي، توليد، تدارکات و تکنولوژي باشد، دانش و ارزيابي نقش مهمي در تشکيل آن دارد. براي دستيابي به موفقيت، ساختار و ترکيب يک تيم مديريتي ناگزير بايد بي نقص باشد.
    بعد از اولين بازنشستگي ام، در اينکه چگونه قسمتي از پول بازنشستگي ام را براي سود بردن از تجارتي ميان مدت در سيستم هاي ارتباطي از راه دور به کار برم، با مشکل روبه رو بودم. از آنجا که تصميم داشتم در شرکت ديگري دوباره استخدام شوم، شخصا نمي توانستم درگير سرمايه گذاري شوم، اما مي بايست اين فرصت خارج از کار را دنبال مي کردم، چرا که عملاطي مدت زمان کوتاه 3 تا 4 ساله به بار مي نشست.
    سختي کار در اينجا بود که مجبور بودم تيمي متشکل از چهار مدير حرفه اي خودکار که داراي شايستگي، انگيزه، تمرکز، گرايش، سابقه، شبکه کاري، بردباري و صميميت براي به جان خريدن سختي هاي يک تجارت نو پا باشند، تشکيل دهم و در آخر نيز اين تيم بايد قادر به تحقق اهداف من از تشکيل يک تيم مديريتي و انجام آنچه مي خواستم در مدت کوتاه دو سال و نيم باشند. انجام دادن اين کار بزرگ شامل تمرين سخت تفکر استراتژيک، اقدامات ريسک دار و تعيين کننده و بررسي هاي تصادفي سخت گيرانه براي آگاهي از نحوه پيشرفت امور مي شد. طبق تجربيات من تشکيل يک تيم مديريتي قوي مستلزم طي مراحل زير مي باشد:
   
الف) پايه کار خود را طرح ريزي کرده و آن را به اثبات رسانيد

ادامه نوشته

تـشــــویـــق

در کل تشویق فرآیند پاداش دهی است به رفتار فرد ، یعنی برانگیختن شوق و علاقه مجدد او به انجام همان رفتار. این پاداش طیف وسیعی می‌تواند داشته باشد بطوری که از یک نگاه تحسین آمیز تا یک تشویق مالی بزرگ یا اهداء رتبه یا مقامی را شامل شود. در هر حال این فرآیند در زندگی انسان گستردگی دارد و عموم افراد آن را بکار می‌برند، شاید بدون آن که با جنبه‌های مختلف آن یا کارکرد آن یا شیوه‌های صحیح اجرای آن آشنایی داشته باشند.

انواع تشویق

برای تشویق کارکنان می توانیم از این چهار مدل زیر استفاده کنیم:
1. تشویق نسبی ثابت
2. تشویق نسبی متغیر
3. تشویق فاصله ای ثابت
4. تشویق فاصله ای متغیر

بهترین روش تشویق نوع دوم یعنی « تشویق نسبی متغیر » است.چون:

   اولاً:
 نسبی است و مورد سوء استفاده فرد قرار نمی گیرد .

   ثانیاً:
 متغیر است و تغییر نوع و مقدار تشویق، از واکسینه شدن فرد جلو گیری می کند. به دلیل اینکه هم افراد با هم متفاوتند و هم حتی یک فرد هم در موفعیتهای گوناگون متفاوت عمل می کند. مثلاً یک کار خیلی خوب ارزش دارد که  بلافاصله او را تشویق کرد اما بعضی کارها زیاد مهم نیستند و اگر چند کار خوب انجام داد باید تشویق شود. بنابراین فرد از تشویق دلزده نمی شود و تشویق همیشه برایش جدید و هیجان انگیز است.

   ثالثاً:
 در تشویق های نسبی فرد می فهمد که این پاداش برای کدام کار یا کارهایش است اما در تشویق های فاصله ای به علت فاصله افتادن بین کار و پاداش فرد نمی داند این پاداش نتیجه کدام کار اوست.
 

ادامه نوشته

مدیریت منابع انسانی از دیدگاه امام علی علیه السلام

از سوی صاحب‏نظران، برای این اصطلاح تعاریف زیادی ارئه شده است که ما به اقتضای بحث، به ارائه دو تعریف از این تعریف‏ها بسنده می‏کنیم.
دکتر اسفندیار سعادت می‏نویسد: «مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده‏اند و منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند» . (4)
دکتر سیدجوادین به نقل از درانا و تیچی (5) بعنوان جدیدترین تعریف از مدیریت منابع انسانی می‏نویسد، «مدیریت اداره کارکنان و منابع انسانی عبارت است از، شناسایی اهمیت نیروی کار سازمان بعنوان یک عنصر حیاتی در کسب اهداف سازمانی و استفاده چندگانه در فعالیت‏ها و کارکردهای منابع انسانی به گونه‏ای که به طور مؤثر و منصفانه‏ای منافع فردی کارکنان، سازمان و جامعه را تضمین نماید» . (6)
وظایف مدیریت منابع انسانی:
هر چند در تعریف اول، به نحوی به وظایف مدیریت منابع انسانی اشاره شده است ولی برای تصریح و تاکید بیشتر بطور جداگانه به آنها اشاره می‏کنیم. شایان ذکر است که فصل بندی این تحقیق نیز بر اساس وظایف مندرج در کتاب دکتر سعادت صورت گرفته است که عبارتند از:
1- تجزیه و تحلیل و شرح شغل
2- برنامه‏ریزی نیروی انسانی
4- فرایند آموزش
5- ارزشیابی عملکرد
6- حقوق و دستمزد و پاداش
7- انضباط و اصلاح رفتار کارکنان
8- بازنشستگی

ادامه نوشته

روش‌هایی برای افزایش راندمان کاری

انسان های موفق همواره درصدد دستیابی به راهکارهایی موثر برای افزایش بازدهی و راندمان کاری خود هستند و در این راستا از تمامی امکانات ممکن بهره می برند. در دنیای مدرن امروز اینترنت شبکه های اجتماعی و وسایل نوین ارتباطی تماما در خدمت انسان قرار گرفته اند تا اثرات مثبتی را بر زندگی شخصی و شغلی موجب شوند.

در کنار  این پیشرفت های چشمگیر تکنیک های ساده ای  نيز  برای افزایش موفقیت و راندمان کاری وجود دارند که  رعایت آنها  تاثیرات محسوسی را درپی خواهد داشت. از این رو با بکارگیری تکنیکهای ساده و بی هزینه ای که در ادامه به آنها اشاره خواهد شد ،می توانید راندمان کاری خود را افزایش دهید .

چرا کار می کنید؟
یکی از عواملی که می تواند نقش موثری را در افزایش راندمان کاری ایفا کند، مشخص کردن اهداف و دلایل برای فعالیت های شغلی است. حال هر اندازه که کار شما عادی و کسل کننده باشد، تعیین اهدافی مشخص می تواند باعث افزایش انگیزه کاري شما گردد. البته اغلب مردم دلیل پرداختن به شغل  را تامین خوراک و پوشاک اعضای خانواده شان عنوان می نمایند، اما دلایل بیشمار دیگری همچون تامین هزینه های سفرهای تفریحی، پرداخت وام، سرمایه گذاری در بخش های تجاری و اقتصادی و .... را نیز می توان درنظر گرفت. در نتیجه تعیین هدف و احساس موفقیت پس از دستیابی به آن ، نقش  مهمی  را در افزایش کیفیت و راندمان کاری شما به عهده دارد

ادامه نوشته

مصاحبه ساخت یافته

شرکت Kenexa یک پیشتاز در ایجاد نرم افزارهای یکپارچه، ارائه خدمات اختصاصی و فرایند برونسپاری است که به سازمانها برای اجرای فرایند استخدام و نگهداشت کاراتر کمک می کند. راهکارهای کشف استعدادها و مدیریت عملکرد بر اساس تجربه 20 ساله شرکت بوده که به مشتریان برای بهینه کردن عملکرد دپارتمان منابع انسانی و کل سازمان یاری می رساند. به کارگیری این راهکارها توسط مشتریان، سبب بهبود برنامه های کشف استعدادها، افزایش کارایی و نگهداشت کارکنان، کاهش هزینه ها ، بهبود تصمیم‌گیری‌های مدیریتی، بر اساس تجزیه و خلاصه سازی استانداردهای کلیدی حوزه منابع انسانی و مرتبط با عملکرد کارکنان، شده است.

مشاغل مختلف ، به شایستگی های متفاوتی نیاز دارند . هدف از مصاحبه ساخت یافته رفتار محور ، کمک به سازمان برای استخدام و ارتقای افرادی است که در شغلشان موفق خواهند بود. شایستگی‌ها دارای اهمیت می باشند، زیرا برای بهبود عملکرد ( در هر دو جنبه فردی و سازمانی‌) از سه راه: انتخاب ، بازخور و توسعه می توانند به کار گرفته شوند.

ادامه نوشته

درس های اجتماعی زلزله ژاپن

در ژاپن اتفاقي بسيار مهيب و مصيبتي وحشتناك اتفاق ميافتد و ميليارد ها دلار خسارات و هزاران نفر كشته و زخمي ميدهد،اما واكنش و رفتار عمومي به اين فاجعه در جامعه ژاپن بسيار درس اموز و در واقع يك كلاس آموزشي عملي رفتارهاي انساني در برابر دنيا قرار ميگيرد.

 ده نکته یادگرفتنی از ژاپن:
        
1) آرامش
حتی یک مورد سوگواری شدید یا زدن به سروصورت دیده نشد. میزان تاثر و اندوه بطور خود بخود بالا رفته بود. 
 
2) وقار
صفوف منظم برای آب و غذا. بدون هیچ حرف زننده یا رفتار خشن.
        
3) توانمندی
بعنوان نمونه معماری باورنکردنی بطوریکه ساختمانها به طرفین پیچ و تاب میخوردند ولی فرو نمی ریختند.   

ادامه نوشته

آنچه نمی‌دانید عصبی‌تان می‌کند

هفتاد و شش سال پیش، فرانکلین روزولت زمانی که بر سکوی مراسم سخنرانی افتتاحیه ریاست جمهوری ایستاد به ملت یادآور شد که مشکلات اخیر «به لطف خدا فقط مسائل مادی است.» او در بحبوحه رکود اقتصادی به آمریکایی‌ها اصرار ورزید به یاد داشته باشند که «خوشبختی فقط در داشتن پول خلاصه نمی‌شود» و تشخیص دهند «ثروت مادی را ملاک موفقیت دانستن به کلی نادرست است.»
او ادعا کرد «تنها چیزی که باید از آن ترسید خود ترس است.»

به مرور زمان آشکار شد که آمریکایی‌ها چیزهای زیادی برای ترسیدن دارند و باور بی‌آزارشان در این باره که با پول می‌توان خوشبختی خرید کاملا درست بود. روانشناسان و اقتصاددان اکنون می‌دانند که اگر چه آدم‌های بسیار پولدار خوشحالتر از پولدارها نیستند، در مورد 99 درصد دیگر آدم‌ها، خوشحالی با داشتن چند چیز جالب مثل خورد و خوراک، سرپناه و امنیت به شدت افزایش می‌یابد. آنهایی که فکر می‌کنند مادیات اهمیتی ندارد احتمال می‌رود که هرگز در صف خرید نان نایستاده باشند.
پول مهم است و امروزه بیشتر آمریکایی‌ها مقدار پول کمتری نسبت به چند سال پیش دارند، به طوری که تعجبی ندارد اگر نتایج نظرسنجی‌های به دست آمده از «شاخص بهروزی و تندرستی گالوپ» نشان دهد که آمریکایی کمتر لبخند می‌زنند و نگران‌تر از گذشته هستند و شاد بودنشان کاهش یافته و ناراحت بودنشان بالا رفته است، که کمتر خوابشان می‌برد و بیشتر سیگار می‌کشند و اینکه بحران اقتصادی همچنان ادامه دارد.
آینده نامطمئن باعث می‌شود تا انسان‌ها در وضعیت ناراحت‌کننده‌ای گیر بیفتند و مستاصل شوند به طوری که هیچ کاری به جز انتظار کشیدن نداشته باشند.

ادامه نوشته

رهبري سازماني

 کار گروهي و يک روياي مشترک

  رهبران عالي به اصطلاح «ما» به جاي «من» مي انديشند. زماني که يک تيم موفقيت کسب مي کند، همه اعضاي آن سزاوار کسب اعتبار هستند و همه اعضاي يک تيم مي بايست در پذيرش مسووليت شکست هم سهيم باشند. اين رويکرد راه مناسبي است براي نفع بردن از کارمندان در پذيرش مسووليت تصميمات سخت. کارمندان مي بايست بدانند که بقا و موفقيت سازمان به همان ميزاني که به مجريان ارشد بستگي دارد، به آنان نيز وابسته است. مديريت مي تواند مسووليت افراد را به عهده بگيرد، در حالي که رهبري نمي تواند. رهبران برتر اطرافشان را با افرادي توانا احاطه کرده اند که مي توانند روندها و وظايفي که براي يک تجارت موفقيت آميز ضروري است را نظارت و مديريت کنند. رهبران مي فهمند که متحد کردن مردم با صدور دستورالعمل آنچه مي بايست انجام شود، متفاوت است. رهبران بايد بر يک تصوير بزرگ تر متمرکز شوند و افراد سازمان را مطمئن سازند که همگي در يک روياي مشترک سهيم اند. اين مسووليت نمي تواند به ديگران منتقل شود، زيرا آن رويا مي بايست از سطح بالاي سازمان نشات بگيرد. بعضي اين مساله را بزرگ ترين مشخصه يک رهبر خوب مطرح مي نمايند. رهبران مي بايست از احاطه شدن توسط افراد «بله قربان گو» پرهيز نمايند و بر صداقت زيردستانشان تاکيد ورزند. اين مساله رهبران را توانا مي سازد که از مشکلات بزرگ تر، قبل از وقوع، جلوگيري نمايند و از آنان سبقت بگيرند. مناظره و مباحثه آزاد مي تواند باعث تصميم گيري بهتر و احساس مسووليت شود.
   
  آيا رهبري مي تواند آموخته شود؟

ادامه نوشته

هشت باور

هشت باور

باور 1:
ديگران رو با اسم صدا كن. شيرين ترين آهنگ براي گوشهاي
هركسي صداي اسم خودشه

باور 2:
اگر كسي رو بدون لبخند مي بيني، يكي از لبخندهاي
خودت رو بهشون بده

باور 3:
يادبگير كه اول درك كني و بعد درك بشي.

باور 4:
قدرت يك تماس، يك لبخند، يك كلمه خوب، يك گوش شنوا،
يك تعريف و خوش آمد حقيقي، يا  توجه كوچك را دست كم نگير.
همه آنها پتانسيل متحول کردن يك زندگي رو دارند.

باور 5:
زندگي تمام ميشه وقتي آرزوهات رو متوقف مي كني
اميد تمام ميشه وقتي باورهات رو متوقف ميكني
عشق تمام ميشه وقتي مراقبت رو متوقف ميكني
دوستي تمام ميشه وقتي اشتراكات رو متوقف ميكني

باور 6:
هر لحظه، هر موقعيت،
هر موضوع و هر نگراني اي يك جنبه مثبت داره
اون رو پيدا كن و بيار تو زندگيت ...

باور 7:
حقيقتاً به مردم علاقه داشته باش
اگر تلاش كني، مي توني هر كسي رو دوست داشته باشي، و
همه تو رو دوست خواهند داشت...

باور 8:
وقتي تو يك آرزو رو پيدا مي كني بذارش توي قلبت
هرگز اجازه نده بره
چون آرزوها دانه هاي ريزي هستند
 كه فرداهاي زيبا رو بارور مي كنند

با تشکر از گروه اینترنتی متد

چالش ها و مزاياي نيروهاي جوان کار

در اينجا 10 توصيه که به نسل هاي قديمي کمک مي کند تا ارتباط موثرتري با جوان تر ها در محيط هاي کاري داشته باشند ارائه مي گردد.

   1.بپذيريد که عامل مهم در مديريت هر رابطه اي ،  درک ديدگاه ساير افراد است. اگر مافوق شما خيلي جوان است  بهتر است شما نيز رويکردهاي متفاوتي در برخورد با امور داشته باشيد.
براي درک بيشتر او، رفتارش را به دقت زير نظر داشته باشيد و دريابيد که چه موضوعاتي بر روش مديرتي او اثر گذار است و چگونه مي توانيد اين روش را بهبود ببخشيد.

   2.حتي الامکان رفتار روساي  قبلي خود را با رفتار  رئيس جوان فعلي تان مقايسه نکنيد، روسا و کارکنان جوان مرزها و محدوديت ها ئي را که شما در گذشته هاي دور کاري خود  شاهد آن بوديد به شکل ديگري مراعات مي کنند.  آنها براي انجام کار هايشان برنامه دارند ولي اين برنامه منطبق با جداول کاري سنتي نيست.

   3.هرگز اجازه ندهيد که به ناراحتي شما پي ببرند.  مهم نيست که چقدر از داشتن يک مافوق جوان ناخشنود هستيد ،مهم اينستکه خود دار باشيد واز اين موضوع نگران نشويد.
اين نکته را نيز به ياد داشته باشيد که بهرحال نسبت به يک پرسنل جوان مقبول تر و کارآمد تر به شمار مي آئيد. اگر ناخشنودي خود را نشان دهيد فقط زمينه را براي اخراج خود فراهم کرده ايد.

   4. سعه صدر  و فکري گشوده داشته باشيد. به اين مساله فکر نکنيد که چون آنها جوان هستند نمي دانند که چه بايد بکنند. همه ما مجموعه اي از مهارت هاي مختلف هستيم و همه چيز را را همگان دانند.

   5.لازم است که مطالب و اطلاعات جديد را در ارتباط با کاري که انجام مي دهيد ياد بگيريد و نگاه متفاوتي به مسائل و موضوعات داشته باشيد .
از شما انتظار مي رود در برخي اوقات به سبک نسل جديد به موضوعات بنگريد در غير اينصورت آنها شما را به چشم يک کهنه انديش ايرادگير نگاه مي کنند و آنوقت چاره اي نداريد جز اينکه از از ايده ها و طرز تفکر امروزي پسند جواني که مافوق شماست عصباني شويد.

ادامه نوشته

زبان راهی ودل راهی دگر رود ...

اللهم
اغفرلی ماتقربتُ به الیکَ بِلسانی
ثمَ خالفهُ قلبی .

خداوندا
برمن ببخش آن گفتاری را که با بیانم به تونزدیک نمودم ولی با عمل درونم مخالف آن راه را  پیمودم .

آمین .

«همه، كسي، هر كسي، هيچ كس»

 يكي بود يكي نبود. چهار نفر به نامهاي «همه»، «كسي»، «هركسي» و «هيچ كس» بودند. يك كار مهم بايستي انجام مي‌شد و از «همه» خواسته شد تا آن را انجام دهد. «همه» مطمئن بود كه «كسي» آن را انجام خواهد داد. «هر كسي» مي توانست آنرا انجام دهد ولي «هيچ كس» آنرا انجام نداد. «كسي» در اين مورد عصباني شد زيرا آن وظيفه «همه» بود. «همه» فكر كرد كه «هركسي» مي تواند آنرا انجام دهد. اما «هيچ كس» نفهميد كه «همه» آنرا انجام نخواهد داد. نتيجه اين شد زماني كه «هيچ كس» آنچه را كه «هر كسي» مي‌توانست انجام دهد، انجام نداد «همه»، «كسي» را سرزنش نمود.

سه پند لقمان

روزی لقمان به پسرش گفت امروز به تو 3 پند می دهم که کامروا شوی.

اول اینکه سعی کن در زندگی بهترین غذای جهان را بخوری!

دوم اینکه در بهترین بستر و رختخواب جهان بخوابی و

سوم اینکه در بهترین کاخها و خانه های جهان زندگی کنی

پسر لقمان گفت ای پدر ما یک خانواده بسیار فقیر هستیم چطور من  می توانم این کارها را انجام  دهم؟

لقمان جواب داد: اگر کمی دیرتر و کمتر غذا بخوری هر غذایی که میخوری طعم بهترین غذای جهان را می دهد .  اگر بیشتر کار کنی و کمی دیرتر بخوابی در هر جا که خوابیده ای احساس می کنی بهترین خوابگاه جهان است . 

و اگر با مردم دوستی کنی و در قلب آنها جای می گیری و آنوقت بهترین خانه های جهان مال توست.

آدم ها و فهمشان

بعضی از آدمها خیلی میدونن و میفهمن!

بعضی دیگه از آدمها فکر میکنن که خیلی میدونن و میفهمن!(توهم)

بعضی از آدمهایی که خیلی میدونن و میفهمن نمخوان به کسی بفهمونن که خیلی میدونن و میفهمن!(تواضع)

و بعضی از آدمهایی که خیلی میدونن و میفهمن همش میخوان به بقیه بفهمونن که خیلی میدونن و میفهمن!(غرور و خود بزرگ بینی)

و تقریبا همه آدمهایی که فکر میکنن که خیلی میدونن و میفهمن میخوان خواسته و ناخواسته به بقیه بفهمونن که خیلی میدونن و میفهمن!(مشکل روحی و عقده ای)

بین این همه آدم بدترینشون کیه؟؟؟!!

به نظر من اون دسته ای که خیلی میدونن و میفهمن و میخوان به بقیه اینو بفهمونن وضعشون بدتر از بقیه است!!؟؟

منبع : http://sarvtan.blogfa.com/

درسنامه ؛ راهی برای آموزش رایگان و فراگیر

سایت درسنامه امکان آموزش از طریق ایمیل را به صورت رایگان برای علاقمندان به یادگیری فراهم می کند. کافی است دوره آموزشی مورد نظرتان را انتخاب کنید و یک ایمیل خالی به آدرس همان دوره ارسال کنید تا ثبت نام شما انجام شود.

- ویدئونگاری [e-mail]

- دوره آموزشی وبلاگ نویسی [e-mail]

- مبانی امنیت در کامپیوتر و اینترنت [e-mail]

- گزارش‌گری چندرسانه‌ای  [e-mail]

درسنامه، وب‌سایت آموزش از راه دور بر مبنای ایمیل است که کاربران می‌توانند با دریافت واحدهای آموزشی از طریق ایمیل و بدون مراجعه به وب‌سایت درسنامه، درس‌ها را خوانده و در آزمون‌ها شرکت کنند.
مزیت درسنامه بر دیگر سیستم‌های آموزشی از راه دور در روش ارتباط با کارآموزان است. در روش‌های متداول آموزشی در دنیا، کاربران برای مشاهده و شرکت در آزمون باید به وب‌سایت خاصی مراجعه کنند، اما در درسنامه تمامی این کارها در ایمیل کاربر صورت می‌گیرد و کاربر نیاز به مراجعه به وب‌سایت درسنامه ندارد.

درسنامه یک سیستم خودآموز و باز است، این بدان معناست که تمامی افراد فعال در وب فارسی می‌توانند دوره‌های خود را در درسنامه بدون پرداخت هیچگونه هزینه‌ای برگزار کنند و درسنامه تنها مانند یک پل ارتباطی بین فعالان وب فارسی و کاربران عمل می‌کند،‌ پلی که یک هدف دارد و آن افزایش دانش عمومی کاربران فارسی‌زبان.

نــکــتــه ی مـدیـرســرا  :
معرفی درسنامه و ارائه مطالب آن ، به منزله تائید جریان فکری گردانندگان این سایت نیست ؛ بلکه این سایت تنها بعنوان یک روش کاربردی و تازه در آموزش و توانمندسازی مخاطبان معرفی گردیده است . باشد که هر یک از شما عزیزان گامی بهتر وفراتر از درسنامه را بردارید . ولی تا آن زمان فرصت های یادگیری و توسعه مهارتهایتان را ازدست ندهید واز این امکان هرچند کم وکوتاه استفاده کنید .

برای رفع نگرانی های امنیتی مربوط به استفاده از اطلاعات ایمیلتان هم میتوانید یک ایمیل جدید و خاص این دوره ایجاد و معرفی کنید .

ادامه نوشته

جوانان درنگاه بزرگان

جوان از نگاه امام صادق عليه السلام :

با نگاهي به احاديث و روايات به يادگار مانده از پيامبر اعظم (ص) و پيشوايان معصوم (ع) ، به راحتي مي توان  دريافت كه دوره جواني ،از اهميت خاصي برخوردار بوده و بايد مورد توجه قرارگيرد .در ذيل دو حديث ازششمين باغبان انديشه ،امام صادق (ص) را مي آوريم :
دوست ندارم جوان شما را جز در دو حال ببينم ، دانشمند يا دانش آموز، زيرا اگر چنين نباشد كوتاهي كرده و چون كوتاهي كند ضايع گشته وچون ضايع گردد، گنهكارباشد و چون گنهكار باشد، سوگند به آن كه محمد را برانگيخت ،در آتش جاي گيرد.

امام صادق (ع)دراين حديث ،ضرورت فراگيري دانش را دردوران جواني يادآور شده وچنين بيان مي دارند كه ناداني وبه دنبال دانش نرفتن ،خود يكي از عوامل موثر در تباهي وبه گناه كشيده شدن جوانان وسرآخر سوق يافتن به جهنم است. بدين ترتيب دانش آموزي مي تواندعامل بازدارنده جوانان از لغزش ها وانحرافات باشد .

ادامه نوشته

شباهت های دوستی و چای

دوستی با بعضی آدمها مثل نوشیدن چای کیسه ایست هول هولکی و دم دستی.این دوستی ها برای رفع تکلیف خوبند اما خستگی ات را رفع نمی کنند.این چای خوردنها دل آدم را باز نمی کند خاطره نمی شود فقط از سر اجبار می خوریشان که چای خورده باشی به بعدش هم فکر نمی کنی.

    
     دوستی با بعضی آدمها مثل خوردن چای خارجی است.پر از رنگ و بو .این دوستها جان می دهد برای مهمان بازی برای جوکهای خنده دار تعریف کردن برای فرستادن اس ام اس صد تا یک غاز.برای خاطره های دم دستی.

     اولش هم حس خوبی به تو می دهند. این چای زود دم خارجی را می ریزی در فنجان بزرگ. می نشینی با شکلات فندقی می خوری و فکر می کنی خوشبحال ترین آدم روی زمینی.فقط نمی دانی چرا باقی چای که مانده در فنجان بعد از یکی دوساعت می شود رنگ قیر یک مایع سیاه و بد بو که چنان به دیواره فنجان رنگ می دهد که انگار در آن مرکب چین ریخته بودی نه چای.
    
     دوستی با بعضی آدمها مثل نوشیدن چای سر گل لاهیجان است.باید نرم دم بکشد.باید انتظارش را بکشی.باید برای عطر و رنگش منتظر بمانی باید صبر کنی.آرام باشی و مقدماتش را فراهم کنی باید آن را بریزی در یک استکان کوچک کمر باریک.خوب نگاهش کنی.عطر ملایمش را احساس کنی و آهسته جرعه جرعه بنوشی اش و زندگی کنی.

سخنان کوتاه و جاودانه

ویلیام شکسپیر
    سه جمله برای کسب موفقیت:
    الف) بیشتر از دیگران بدانید.
    ب) بیشتر از دیگران کار کنید.
    ج) کمتر انتظار داشته باشید.

ادامه نوشته

حکایت : چاله ایرانی ها

از قول عبید زاکانی آورده اند که:
خواب دیدم قیامت شده است. هرقومی را داخل چاله‏ای عظیم انداخته و بر سرهر چاله نگهبانانی گرز به دست گمارده بودند الا چاله‏ی ایرانیان. خود را به عبید زاکانی رساندم و پرسیدم: «عبید این چه حکایت است که بر ما ایرانی ها اعتماد کرده نگهبان نگمارده‏اند؟»
گفت:
«می‌دانند که به خود چنان مشغول شویم که ندانیم در چاهیم یا چاله.»
خواستم بپرسم: «اگر باشد در میان ما کسی که بداند و عزم بالا رفتن کند...»
 نپرسیده گفت: گر کسی از ما، فیلش یاد هندوستان کند خود ما بهتر از هر نگهبانی لنگش کشیم و به تهِ چاله باز گردانیم

تلخ است ، تلخی که هر کدام ما را یاد خاطراتی می اندازد ... ای کاش در همین لحظه باعث تغییر در رفتار ما شود ...
تغییری که نتیجه ی مثبت آن برای همه ماست ، همانگونه که نتیجه ی منفی آن تا به حال دامان همه ی ما را گرفته بوده است ...

به امید تغییری بزرگ بسوی بهتر شدن برای همه ی ما .

دو در یک

بازي صندلي
در مهد كودكهاي ايران 9 صندلي ميذارن و به 10 بچه ميگن هر كي نتونه سريع براي خودش يه جا بگيره باخته و بعد 9 بچه و 8 صندلي و ادامه بازي تا يك بچه باقي بمونه. بچه ها هم همديگر رو هل ميدن تا خودشون بتونن روي صندلي بشينن.
در مهد كودكهاي ژاپن 9 صندلي ميذارن و به 10 بچه ميگن اگه يكي روي صندلي جا نشه همه باختين. لذا بچه ها نهايت سعي خودشونو ميكنن و همديگر رو طوري بغل ميكنن كه كل تيم 10 نفره روي 9 تا صندلي جا بشن و كسي بي صندلي نمونه. بعد 10 نفر روي 8 صندلي، بعد 10 نفر روي 7 صندلي و همينطور تا آخر.

---------------------
با اين بازي ما از بچگي به كودكان خود آموزش ميديم كه هر كي بايد به فكر خودش باشه.
با اين بازي اونا به بچه هاشون فرهنگ همدلي و كمك به همديگر و كار تيمي رو ياد ميدن.

 

ادامه نوشته

مشاهدۀ معشوق

 بشر حافی گفت: در بازار بغداد می گذشتم یکی را هزار تازیانه بزدند که آه نکرد، آنگاه او را به حبس بردند از پیِ وی برفتم پرسیدم این زخم از بهر چه بود؟

گفت: از آنکه شیفته ی عشقم

گفتم: چرا زاری نکردی تا تخفیف کردندی؟

گفت: از آنکه معشوقم به نظاره بود به مشاهده ی معشوق چنان مستغرق بودم که پروای زاریدن نداشتم.

/کشف الاسرار و عدّﺓ الابرار، رشیدالدین میبودی، برداشت آزاد یک دوست 

یک تجربه : خانه روزنامه نگاران جوان

 محمدرضا زائري در گفت وگويي كه از نظر مي گذرانيد از تجربه «خانه روزنامه‎نگاران جوان» گفت؛ تجربه اي كه با «موفقيت اوليه، پرهزينه در تداوم و نافرجام در پايان» همراه بود؛ تجربه اي كه يك روحاني جوان و خلاق آن را خارج از چهارچوب هاي رسمي و دولتي و بوروكراسي مرسوم اجرايي كرد و به قول خودش از هردوسوي ميدان «ناسزا» شنيد و البته از هردوسوي ميدان هم دلخور و گلايه‎مند است. همه اين‎ها هزينه اي است كه زائري مي گويد معلوم هم نيست به درد شب اول قبرش بخورد! زائري را بدون نشريه و رسانه و حواشي آن نمي توان تصور كرد، به همين‎خاطر اين روزها در دفتر كوچكش باز هم مشغول نوشتن و درآوردن نشريه است، اما اين‎بار، تخصصي و بدون حاشيه و جنجال؛ و البته با حضور پر جنب‎وجوش جوانان. اين شايد درسي باشد كه زائري از تجربه «سال‎هاي خانه» گرفته است.

آقاي زائري! ايده تشكيل خانه روزنامه‎نگاران جوان از كجا شكل گرفت؟
ايده تشكيل «خانه» بر اساس شرايطي بود كه در جشنواره مطبوعات سال 1374 وجود داشت. در حاشيه اين جشنواره و در بخش جنبي آن، مسابقه روزنامه ديواري براي نوجوانان ترتيب داده بودند كه با استقبال خيلي زيادي مواجه شد و مسئولان وزارت ارشاد در آن زمان احساس كردند كه اين ظرفيت و قابليت ويژه اي است كه بايد آن را هدايت كرد. در همين راستا در دبيرخانه جشنواره مطبوعات، يك بخش مستقلي به نام «خانه روزنامه‎نگاران جوان» شكل گرفت. اين به اواسط سال 1374 برمي‎گشت. آقاي اشعري، معاون مطبوعاتي ارشاد، در اين مقطع از من خواستند كه به مسئله «خانه» به‎طور جدي فكر كنم و چيزي كه به من پيشنهاد شد، يك يا چند برگ كاغذ بود؛ من اجازه خواستم كه مشورت و تأمل كنم كه با دكتر حسام‎ الدين آشنا مشورت كردم و اين ايده، پخته و قابل اجرا شد و بعد از اين مشورت بود كه هيئت‎امناي اوليه و هيئت‎مؤسس خانه شكل گرفت.

ادامه نوشته

چگونه فرد موفقی باشیم؟

دانستن كارهايي كه آدم هاي موفق انجام داده اند يكي از روش هايي است كه به ما كمك مي كند بهتر زندگي كنيم
محمد كياسالار
اسم و رسم برايان تريسي در دنياي موفقيت، بزرگ تر از آن است كه به معرفي احتياج داشته باشد: يك مولف، مربي و سخن ران حرفه اي در زمينه موفقيت، مدير شركت بين المللي برايان تريسي واقع در سولاتابيچ كاليفرنيا، و مشاور بيش از 500 شركت معتبر بين المللي. او در زندگي نامه اش مي نويسد:
تا آن جا كه يادم مي آيد، من در سال هاي درس و مدرسه جز يك ذهن كنجكاو هيچ سرمايه اي نداشتم. هميشه توي مدرسه شاگرد ضعيفي بودم و آخرش هم مجبور شدم ترك تحصيل كنم. دوران نوجواني ام عمدتا به كارگري گذشت: كار در آشپزخانه يك رستوران، حفر چاه، كارگري در كارخانه و حمل و نقل بسته هاي كاه در مزارع و دام داري ها. بيست و پنج ساله بودم كه شروع كردم به فروشندگي. از اين خانه به آن خانه مي رفتم و با سود مختصري كه از خريد و فروش لوازم منزل به دست مي آوردم، روزگارم مي گذشت. يك روز اين سوال توي ذهنم جرقه زد كه: چرا خيلي ها توي همين حرفه موفق  اند اما من موفق نيستم؟
برايان تريسي خودش اعتقاد دارد كه زندگي اش را همين سوال زير و رو كرد:

ادامه نوشته

واقعیت و پندار

کک‌ها حيوانات کوچک جالبي هستند آنها گاز می گيرند و خيلي خوب می پرند آنها به نسبت قدشان قهرمان پرش ارتفاع هستند .اگر يک کک را در ظرفی قرار دهيم از آن بيرون می پرد . پس از مدتي روی ظرف را سرپوش مي گذاريم تا ببينيم چه اتفاقی رخ مي دهد .
کک می پرد و سرش به در ظرف می خورد و  پايين می افتد . دوباره می پرد و همان اتفاق مي افتد! اين کار مدتی تکرار میکند . سر انجام در ظرف را بر می داريم و کک دوباره می پرد ولی فقط تا همان ارتفاع! سرپوش برداشته شده درست است و محدوديت فيزيکي رفع شده است ولی کک فکر می کند اين محدوديت همچنان ادامه دارد!

فيل‌ها را مي توان با محدوديت ذهني کنترل کرد . پاي فيلهای سيرک را در مواقعي که نمايش نمي دهند می بندند . بچه فيلها را با طنابهای بلند و فيلهای بزرگ را با طنابهای کوتاه به نظر مي آيد که بايد بر عکس باشد زيرا فيلهای پرقدرت به سادگی می توانند ميخ طنابها را از زمين بيرون بکشند ولی اين کار را نمي کنند ! 
علت اين است که آنها در بچگی طنابهای بلند را کشيده اند و سعی کرده اند خود را خلاص کنند و سرانجام روزی تسليم شده دست از اين کار کشيده اند!
از آن پس آنها تا انتهای طناب می روند و مي ايستند آنها اين محدوديت را پذيرفته اند.

ادامه نوشته

مکاتب بشری با تعریف گاوی!

سوسیالیسم: دو گاو دارید، یکی را نگه می دارید، دیگری را به همسایه خود می دهید.

کمونیسم: دو گاو دارید، دولت هر دو آنها را می گیرد تا شما و همسایه تان را در شیرشان شریک سازد.

فاشیسم: دو گاو دارید، شیر را به دولت می دهید. دولت آنرا به شما می فروشد.

 کاپیتالسم: دو گاو دارید، هر دو آنها را می دوشید، شیر ها را بر زمین می ریزید تا قیمت ها همچنان بالا بماند.

نازیسم: دو گاو دارید، دولت به سوی شما تیراندازی می کند و هر دو گاو را می گیرد.

آنارشیسم: دو گاو دارید، گاو ها شما را می کشند و همدیگر را می دوشند.

سادیسم: دو گاو دارید، به هر دوی آن ها تیر اندازی می کنید و خودتان را در میان ظرف شیر ها می اندازید.

آپرتاید: دو گاو دارید، شیر گاو سیاه را به سفید می دهید ولی گاو سفید را نمی دوشید.

ادامه نوشته

ویژگیهای یک مدیر خلاق

مدیر خلاق و نو آور کسی است که از هیچ چیز ،همه چیز می آفریند.

مدیر خلاق با استفاده از نیروی ذاتی و تخیل خلاق خود ،امکانات بالقوه را به بالفعل تبدیل می کند. او:
1-اعتماد به نفس داردو مقاوم و مصمم و سمج است.
2-قدرت تحمل ابهامات را دارد و دیرتر خسته و کلافه و سردر گم
 می شود.
3-به پدیده ها نگاهی غیر مرسوم دارد.
4-قدرت اطلاعات تخصصی و عمومی زیادی دارد.
5-در مدیریت خود از سبک رهبری تفویضی استفاده می کند وبسیار انعطاف پذیر است.
6- ثبات فکری دارد و ساده ا نگار نیست.
7- تجربه پژوهشی اش او را به دنبال فکر های بکر و دست نخورده
 می کشاند.

ادامه نوشته

آشنایی با خلاقیت و ابعاد آن

خلاقيت يعني ارائه فكر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاء كميت يا كيفيت فعاليت‌هاي سازمان؛ مثلاً افزايش بهره‌وري، افزايش توليدات يا خدمات، كاهش هزينه‌ها، توليدات يا خدمات از روش بهتر، توليدات يا خدمات جديد و غيره .

روبرت جي استرنبرگ و ليندااي اوهارا در بررسي‌هاي خود شش عامل را در خلاقيت افراد مؤثر دانسته‌اند:
1- دانش: داشتن دانش پايه‌اي در زمينه‌اي محدود و كسب تجربه و تخصص در ساليان متمادي.
2- توانايي عقلا ني: توانايي ارائه ايده خلاق از طريق تعريف مجدد و برقراري ارتباطات جديد در مسائل.
3- سبك فكري: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مديريت ارشد، سبك فكري ابداعي را بر مي‌گزينند.
4- انگيزش: افراد خلاق عموماً براي به فعل در آوردن ايده‌هاي خود برانگيخته مي‌شوند.
5- شخصيت: افراد خلاق عموماً داراي ويژگي‌هاي شخصيتي مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهاي بيروني و داخلي و نيز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.
6- محيط: افراد خلاق عموماً در داخل محيط‌هاي حمايتي بيشتر امكان ظهور مي‌يابند.

ادامه نوشته

در جستجوی کارمند خلاق

لحظه به لحظه بر سرعت اطلاعات اضافه می شود و این خود منجربه شتاب بیشتر دانش آفرینی می شود و به دنبال آن بارانی از اندیشه های جدید تولید می شود.
انسان برای پیشگیری از پیامدهای ناخواسته این انفجار اطلاعاتی می بایستی از مغز خود مدد بگیرد تا بتواند زندگی سالمی برای خویش فراهم نماید.شاد و با امید زندگی کند و به دور از اضطراب و نگرانی فعالانه تلاش نماید و علاوه بر داشتن یک زندگی خلاق و سالم در توسعه جامعه خود نیز نقش مثبت داشته باشد.
انسان از بدو کودکی برای زندگی کردن می بایستی مورد حمایت خانواده قرار گیرد و خانواده نیز باید از طرف سازمان های اجتماعی حمایت شود و این دو همچون دو رکاب یک دوچرخه هستند که اگر به خوبی نقش خود را ایفا کنند به راحتی چرخ توسعه را به سمت جلو به پیش می برند و به زبانی دیگر انسان هایی که در ساختار خانواده و ساختارهای اجتماعی ایفای نقش می کنند باید از توانمندیها و قابلیت های لازم برخوردار بوده و علاوه بر برخورداری از علم و دانش روز از مهارت های لازم را برای انجام وظیفه برخوردار باشند. چنین انسانی هایی باید ایده های جدید داشته و بتوانند آنها را عملی سازند ، هم مسائل اطراف خود را کشف کنند و هم بتوانند آنها را حل کنند.

اکنون این سوال در ذهن ما پدیدار می شود که سازمان ها چه تدابیری را برای حمایت از اجتماع و توانمند نمودن اعضای جامعه اندیشیده اند؟
هنگامی که از سازمان های موفق نام می بریم ، ناخواسته به منابع انسانی یا کارکنان آنها توجه کرده ایم .
قلب تپنده برای توسعه یک سازمان همانا کارکنان خلاق آن است .اگر این قلب تپنده نتواند خون حیاتبخش توسعه را در درون سازمان به حرکت درآورد ، با گذر زمان سازمان به یک موجود ضعیف و ناتوان تبدیل می شود که خود برای ادامه حیات نیازمند مکیدن خون از بیرون سازمان خواهد بود ودر این شرایط  یا باید به عمر این سازمان خاتمه داد و یا برای ادامه فعالیت آن فشاری را بر دوش جامعه تحمیل نمود.
کارکنان سازمان های غیر خلاق به مرور به افرادی تبدیل می شوند که تنها علاقمند به انجام کارهای تکراری هستند و همین امر باعث عقب ماندن آنها از سازمان های پیشرو می شود.
به راستی چند درصد از کارکنان در سازمان های ما از خلاقیت لازم برای انجام کار برخوردارند و از طرفی سازمان های ما تا چه حد شرایط را برای خلاقیت و نوآوری مهیا کرده اند؟

ادامه نوشته

شيوه‌هاي كارآ براي حل و فصل مشكلات كاركنان

درگیری را به عنوان یک واقعیت بپذیرید و آن را فعالانه مدیریت کنید
‌اين چالش یکی از باسابقه‌ترین چالش‌ها برای مدیران ارشد بوده است.

‌اينکه چگونه افراد سازمان را راضی به کار کردن با یکدیگر در درون فضای سازمانی کنند. ولی در دنیای پرتغییر و جهانی امروزی پاسخ دادن به اين سوال بیش از پیش اهمیت یافته است. برای خدمات دادن در سطح بین‌المللی، شما باید بتوانید فراتر از حدود مرز‌های کشور‌ها و قاره‌ها با هم همکاری کنید. برای ‌اينکه بتوانید رضایت مشتری را به دست بیاورید، باید بتوانید همکاری سازمانی‌ را از بخش‌های مختلف به دست آورید. برای‌اينکه بتوانید به مشتریان راه‌حل‌هایی بدهید که مخصوص نیاز‌های آنها طراحی شده است، باید بتوانید بخش‌های خدماتی و محصول خود را راضی به همکاری با یکدیگر بکنید.
در عین حال از آنجایی که فشار رقابت باعث شده است که مدیران بیش از گذشته سعی کنند کار‌های بیشتری را با نیروی انسانی کمتری انجام دهند، مدیران کمي باقی مانده‌اند که مي‌توانند تنها از کارکنان با وفای خودشان برای حرکت به سمت اهداف سازمانی استفاده کنند و بسیاری مجبور هستند برای رسیدن به اهداف خودشان از افرادی خارج از سازمان همکاری بخواهند که هر کدام از آنها کارها، اولویت‌ها و مشوق‌های مختلفی دارند.
رسیدن به همکاری سازنده میان افراد مي‌تواند مزایای بسیاری داشته باشد: یک چهره همگون در مقابل مشتریان از سازمان، تصمیم گیری داخلی سریع‌تر، هزینه‌های کمتر با استفاده از منابع مشترک و تولید بیشتر محصولات نوآورانه در سازمان. ولی به‌رغم میلیارد‌ها دلاری که در سازمان‌ها برای همکاری کردن صرف مي‌شود، سازمان‌های کمي‌از نتایج کار راضی هستند. ما همواره تیم‌های مدیریتی را مي‌بینیم که از همان استراتژی‌های محدودی که دارند برای افزایش همکاری در سازمانشان استفاده مي‌کنند. آنها ساختار سازمانی‌شان را تغییر مي‌دهند و سعی مي‌کنند فرآیندهایشان را مهندسی مجدد کنند. آنها تشویق‌های میان واحدی در نظر مي‌گیرند. برای کار کردن تیمي ‌به افراد آموزش مي‌دهند. ولی همه‌اين کارها شاید برای مدتی بسیار کوتاه به افزایش همکاری بینجامد و سازمان پس از مدتی دوباره به فضای پیشین خود بر مي‌گردد.

ادامه نوشته

جملات بزرگان 52

كمترين فايده اي كه خواندن جملات بزرگان دارد، به فكر فرورفتن است. كافي است توجّه داشته باشيم كه افرادي اين سخنان را زده اند كه احساس عمومي بر هوشياري و فكور بودن آن ها و بعضاً تأثيرگذار بودن شان صحه مي گذارد. ضمن اين كه پس از فكر كردن، انتظار مي رود كه عقيده و بعد رفتار خواننده هم تأثير بپذيرد. بعضي از اين جملات جهت زندگي من را عوض كرده اند! اميدوارم شما هم استفاده هاي بسيار ببريد.

# هرمان هسه: "اگر از كسي متنفري از قسمتي از خودت در او متنفري. چيزي كه از ما نيست، نمي‌تواند افكار ما را مغشوش كند."
# حضرت علي (ع): "هر كه  را شناختم، بخشيدم."
# اسكار ويلد: "هر قديسي گذشته اي دارد و هر گناهكاري آينده اي."
# پيامبر اكرم (ص): "مؤمن آينه مؤمن است."
# شفيعي كدكني: "آن كتيبه كه بر آن نام كس از سلسله‌اي،نيست پيدا وخبر مي‌دهد از سلسله كار مرا."
# دكتر شريعتي: "دوست داشتن از عشق برتر است."
# گاندي: "پيروزي آن نيست که هرگز زمين نخوري، آن‌است‌که بعداز هر زمين خوردني برخيزي."
# خدا: "ما للعب خلقنا".
# حضرت علي (ع): "حاسبوا قبل ان تحاسبوا."
# امام رضا (ع): "خداوند بندگان غيرتمند خود را دوست مي‌دارد."
# "جز راست نبايد گفت، هر راست نشايد گفت"
# خدا: "انّ الانسان ليطغي ان راه استغني."
# مولانا: "صورت ظاهر فنا گردد بدان            عالم معني بماند جاودان"
# نلسون ماندلا: "گذشته ات را بدون هيچ تاسفي بپذير، با اعتماد زمان حال‌ات را بگذران و بدون ترس براي آينده آماده شو."

ادامه نوشته

اهمیت تشکیلات

تشکل معبد من است.

شهید بهشتی

چگونه یک طرح شغلی بنویسیم؟

1- طرحهای شغلی مثل هم نیستند، چرا که کسب و کارها با هم فرق می‌کنند و هر کسب و کاری، طرح شغلی مربوط و مختص خود را می‌خواهد.
معدن طلا نیاز  به یک طرح بازاریابی ندارد، چرا که می‌دانیم طلا به راحتی فروخته می‌شود. اما در دیگر کسب و کارها نظیر عطریات، بازاریابی، مهمترین و حیاتیترین بخش طرح شغلی می‌باشد.
برخی از کسب و کارها و طرحهای شغلی مربوط به آنها به سودهای مطمئن، پایدار و بلندمدت تاکید دارند. اما دیگر کسب و کارها، هرگز به دنبال کسب سود نیستند، در عوض بدنبال کسب موفقیتهای بزرگ در آینده می‌باشند.

2- طرحهای شغلی مثل هم نیستند، چرا که تولیدات کسب و کارها متفاوت از هم هستند.
برخی از کسب وکارها محصولات و خدمات جدیدی را می‌فروشند، از قبیل نرم‌افزار و سایتهای اینترنتی جدید. محصولات و خدمات جدید باید توضیح داده شوند، همچنین اندازه بازار نیز باید توضیح داده شود.
دیگر کسب و کارها نظیر خانه‌سازان قراردادی و معادن طلا، نیاز به توضیح محصولات و خدمات خود در طرح شغلی ندارند.

3- طرحهای شغلی مثل هم نیستند، چرا که طرحهای شغلی بنا به دلایل مختلف نوشته می‌شوند.
برخی از طرحهای شغلی برای جذب و برقراری جلسات رو در رو با سرمایه‌گزاران نوشته می‌شوند. هدف این طرحها مشابه هدف رزومه نوشتن می‌باشد که همان جذب علاقه و توجه کافی  برای یک مصاحبه می‌باشد.
دیگر طرحهای شغلی برای اهداف برنامه‌ریزی نوشته می‌شوند. دراینجا فرآیند برنامه‌ریزی  مهمتر از خود برنامه می‌باشد.

ادامه نوشته

يك كارِ گروهي

هم من و هم جمال احساس مي‌كرديم كه به يك كار فكري روش‌مند نيز داريم. خيلي زود به اين نياز هم‌ديگر پي برديم. با هم قراري در خوابگاه گذاشتيم تا در مورد اين موضوع صحبت كنيم. هدف‌مان اين بود كه يك كار فكري براي رفع اين نيازمان شروع كنيم. همان جلسه‌ي اول فهميديم كه آن‌چه مي‌خواهيم با هم متفاوت است. جمال يك موضوع بزرگ پيشنهاد مي‌داد. فكر مي‌كرد كه بهتر است بر روي يكي از مسائلي كه قبلا در بحث‌هايمان شكل گرفته‌اند و بدون جواب مانده‌اند، كار كنيم. گر لازم است كتاب بخوانيم، بخوانيم. اگر بايد با كسي صحبت كنيم، صحبت كنيم. خلاصه جواب مسئله را پيدا كنيم.
اما نظر من فرق داشت. من فكر مي‌كردم كه ما به اندازه‌ي كافي راجع به آن مسائل خوانده‌ايم. بحث كرده‌ايم. كلّي گزاره و مطلب هم در ذهنمان وجود دارد. اما مشكل در نظم فكري است كه جواب را نداريم. به همين خاطر پيشنهاد كردم كه بياييم ذهن‌مان را نظم بدهيم. بعد از مدتي صحبت، يك راه حل بينابيني پيد ا كرديم. قرار شد ذهن‌مان را با محوريت مسئله منظم كنيم. اين راه حل، راه حل عميقي بود كه شايد نه من به تنهايي پيدايش مي‌كردم و نه جمال. قبل از شروع اين كار، من با فرد ديگري كار نظر فكري را انجام داده بودم. آن‌جا فهميده بودم كه چقدر گزاره‌ها و مسائلِ آموختني زيادند. ولي راه‌حلي براي كوچك‌كردن كار پيدا نكرده بودم. اين قدم، اولين بركت اين كار فكريِ جمعي بود.

ادامه نوشته

خود‌ وسط نگاري

بسيار شنيده‌ايم كه "خير الامور اوسطها". بسيار شنيده‌ايم كه "در هر چيز و هر كس، خوبي‌ها و بدي‌ها را با هم ببين". بسيار شنيده‌ايم كه "نه افراط بكن و نه تفريط. حد اعتدال را نگه دار". همه‌ي اين موارد در همان لحظه‌ي اول عقلاني وجدان مي‌شوند. بحث روي درستي اين موارد نيست؛ كه احتياج به بحث ندارد و از روز روشن‌تر است. بحث بر سوء استفاده‌هايي است كه بعضي از آن مي‌كنند. بعضي كه براي به كرسي نشاندنِ نظرشان دو سرِ طيفِ نظرات را به گونه‌اي مي‌چينند كه نظرشان در وسطِ آن قرار گيرد. و از اين شيوه براي جلبِ ضمنيِ نظر مخاطبانِ خود كمك مي‌گيرند. نامِ اين پديده‌ را "خود وسط نگاري" مي‌گذارم. گاهي اوقات هم انسان‌ها براي راحتي وجدانِ خودشان، به اين كار اقدام مي‌كنند. اين پديده را "خود وسط پنداري" مي‌نامم. بحثِ ما در اين چند بند، بر "خود وسط نگاري" است.
در جايي كه صحبتِ شخصي از ديدِ مخاطبان، حداكثري يا حداقلي احساس مي‌شود و دليلي هم بر برتريِ نظرش نيست، سعي مي‌كند عقيده‌ي خود را عقيده‌اي ميانِ نظراتِ ديگران نشان دهد. در صورتي كه فرد دليلي بر اين مدعا داشته باشد كه نظرش، نظري مياني است، نمي‌توان بر او خرده گرفت.

ادامه نوشته

رفتار شناسي انسان در نگاه رفتار سازماني

تفاوت اصليِ رفتارشناسي در ديدگاه‌هاي رفتار سازماني با ديدگاه‌هاي روانشناسي، در عمقِ بررسي رفتار انسان‌ها خلاصه مي‌شود. ديدگاه‌هاي روانشناسي عمدتا به دنبال يافتن نظريه‌هاي محضي هستند كه توانايي توجيه رفتارهاي انساني در موقعيت‌هاي گوناگون را داشته باشند. درحالي‌كه عمده‌ي بحث‌هاي رفتارشناسي در رفتار سازماني، برگرفته از موردكاوي‌هايي خاص است. به همين جهت است كه تئوري‌هاي رفتارشناسي در اين‌گونه ديدگاه‌ها تعداد شگفت‌انگيزي از متغيرهاي مستقل را شامل مي‌شوند. اين نوع از ديدگاه‌ها بيش از آن‌كه قصد توجيه رفتارهاي مختلف افراد در موقعيت‌هاي گوناگون را داشته باشند؛ با بيان متغيرهاي مختلف، ساختنِ محيط، ساختار و گروه‌هايي براي تصحيح رفتار در محيط كار را دنبال مي‌كنند. با اين وجود، در نظريه‌هاي رفتارسازماني، نظريه‌هاي روانشناسيِ رفتار نيز ديده مي‌شوند كه البته در راستاي اهداف اين نظريه‌ها، دستخوشِ تغييراتي گشته‌اند.

ادامه نوشته

آموزش فشرده مدیریت روابط انسانی

    
    1- شجاعانه ترین 6 کلمه ای که می توان بیان کرد:
    من قبول می کنم که اشتباه کردم
    
    2- مهمترین 5 کلمه ای که می توانید به همکارانتان بگوئید:
    شما کار خوبی انجام داده ايد
    
    3- کار سازترین 4 کلمه قابل بیان به همکار:
    عقيده شما چه می باشد؟
    
    4- مؤثرترین 3 کلمه قابل بیان در محیط کار:
    من خواهش می کنم
    
    5-  با ارزشترین کلمه در پاسخ همکاران:
    تشکر می کنم
    
    6- قویترین یک کلمه که در یک سازمان وجود دارد:
    ما
    
    7- کم ارزشترین یک کلمه موجود در محیط کاری:

    من

کوتاه از مدیریت

توانگرانه فكركنيد
چه كلمه فوق‌العاده‌اي! اگر توانگرانه فكر كنيد، توانگر خواهيد شد. اگر به موفقيت فكر كنيد، موفق خواهيد شد. در كنار توانگرانه فكر كردن بايد قدرتمندانه نيز فكر كنيد. قدرت شما توانايي‌تان براي كنترل ذهن و بدن‌تان است. فردي باشيد كه بجاي عكس‌العمل نشان دادن به دستورات و اقدامات ديگران، خودش دست به انجام عملي مي‌زند. هرگز به ديگران نگوييد كه چقدر باهوش هستيد.هرگز درباره كارهايي كه انجام داده ايد يا موفقيتهايي كه داشته ايد، فخر نفروشيد. هرگز درباره ديگران كلام بدي بر زبان نياوريد. اگر اين كار را بكنيد، تكرار شده و زماني عليه خودتان بكار گرفته مي‌شود. هميشه چيزي براي ديگران باقي بگذاريد. خيابان يك طرفه نباشيد. يك دست، دست ديگر را مي‌شويد در حاليكه هر دو دست صورت را مي‌شويند. زماني را براي پاداش دادن به خودتان اختصاص دهيد. بعد از اينكه كاري بدرستي انجام شد، هيچ كس جز خودتان نمي‌داند كه كاري را درست انجام داده ايد. زماني را براي صرف ناهار يا شامي ويژه به خودتان اختصاص دهيد. شانس‌هاي زندگيتان را با ديگران تقسيم كنيد.

پشتكار
پشتكار نوعي از شجاعت است و شجاعت تا زمانيكه به هدفتان نرسيده ايد در قالب تنوع و نارضايتي نمايان مي‌شود. تا رسيدن به موفقيت از تلاش دست بر نداريد. پشتكار شما نشانگر اعتقادي است كه به خودتان داريد. بدانيد كه وقتي فردي شما را شماتت مي‌كند منظور اصلي‌اش اين است كه خودش راه رسيدن به هدف را نمي‌داند. بر همين اساس شكست نشانگر آنست كه ديگران راه درست را نمي‌دانند. 

ادامه نوشته

حل مسئله با تعریف مسئله

 شما برای حل مسئله تان چقدر به تعریف مسئله بها می‌دهید؟ ما اغلب وقتی با مسئله ای روبه رو می‌شویم تازه اگر بخواهیم خیلی متفکرانه با مسئله مان برخورد کنیم، تمرکز خود را روی روش ها و تکنیک هایی که برای حل مسئله وجود دارد می‌گذاریم و حتی گاه زمان بسیار زیادی را صرف حل موشکافانه مسئله خود می‌کنیم. اما خوب است، قبل از آنکه قدم به جلو بگذاریم ابتدا با تعریف مسئله مان تکلیف خود را روشن کنیم. آیا می‌دانستید روشي كه براي تعریف مسئله خود در پيش مي‌گيريم، چارچوب مسئله ما را شكل مي‌دهد؟ همچنين چگونگی تعریف و بیان صورت مسئله است که گزينه ها و گام های بعدی را به ما تحميل مي‌كند. طرح درست مسئله نقطه شروع است و بر همه تلاش هاي بعدي ما تاثير مي‌گذارد.

چگونگي طرح يك مسئله تاثير شديدي بر مسير انتخابي ما مي‌گذارد. اگر روش بيان مسئله غلط باشد، خشت اول را كج گذاشته ايم و بنابراين مسير غلطي را آغاز خواهيم كرد. تا این حد که حتی گاهی يك راه حل خوب براي مسئله اي كه به درستی بیان نشده، بدتر از زمانی است که هنوز سراغ گزینه های مسئله نرفته ایم اما در تعریف مسئله خود هوشمندانه اقدام کرده ایم. ضرب المثل قدیمی است که می‌گوید: خشت اول را چون نهد معمار كج تا ثريا مي رود دیوار كج!

حالتی را در نظر بگیرید که مثلاً به ما چیزی را می‌دهند و از ما می خواهند از نگاه خودمان تعریفی از آن داشته باشیم. ابتدا ما آن چیز را مشاهده می‌کنیم و سپس بر اساس مشاهده خود تعریفی از آن ابراز می‌داریم. حالا در نظر بگیرید که همان چیز را به کسی دیگر مي دهند که برای آن تعریفی داشته باشد. مسلماً تعریفی که ابراز می‌دارد با تعریف شما یکسان نیست. زیرا که نگاه ما به مسئله است که چارچوب و تعریف ما از آن را شکل می‌دهد.
يادمان باشد كه تعريف‌كردن مسئله تصميممان، براي خود يك مسئله است! و شديداً بر انتخاب نهايي ما تاثير مي‌گذارد. از اين رو تعريف كردن مسئله به شكل هاي گوناگون در آغاز كار بسيار حائز اهميت است .
شتابزدگي در به پايان رساندن مسئله و يا تنبلي در تعريف مسئله از بزرگ‌ترين خطرات و آفت های حل مسئله است. بيان مسئله به ساده‌ترين روش يا اولين روشي كه به ذهن خطور مي‌كند، يا به روشي كه هميشه در گذشته بيان شده، آسان است. اما ساده ترين راه لزوماً بهترين راه نيست. براي حصول اطمينان از اينكه مسئله را درست مي‌فهميم يا نه، بايد بتوانيم از فضاي بسته بيرون بياييم و خلاقانه فكر كنيم.

ادامه نوشته

معرفی انواع تکنیک های خلاقیت

1. تکنیک های خلاقیت فردی و گروهی
اساساً تکنیک های خلاقیت از نظر استفادهکننده به سه دستهکلی تقسیم می شوند، تکنیک های خلاقیت فردی، تکنیک های خلاقیت گروهی و تکنیک های خلاقیت فردی گروهی .
الف) تکنیک های خلاقیت فردی: تکنیک هایی هستندکه فقط توسط یک فرد قابل اجرا و استفاده بوده و نمی توان آنها را به صورت گروهی بهکار برد. تکنیک های فردی اینکتاب عبارتند از :
· تکنیک تعمیق (Meditation)
· تکنیک توهم اخلاق (Creative Illusion)
· تکنیک حل مسئله ناخودآگاه (Unconcsious Problem Solving)
· تکنیک خواب خلاقیت (Creative Dream)
· تکنیک DO IT
· تکنیک رسم علائم (Doodles)
· تکنیک شقوق مختلف (APC)
· تکنیک نگاه با چشم ذهن (View With Mind's Eyes)
ب) تکنیک های خلاقیت گروهی: تکنیک هایی هستندکه به منظور استفاده در گروه طراحی شده اند و امکان استفاده بوسیله یک فرد به تنهایی را ندارند. تکنیک های گروهی اینکتاب در این زمینه عبارتند از :
· تکنیک ایدهکاتور (Ideatoon)
· تکنیک ایفای نقش (Role Playing)
· تکنیک تخته داستان (StoryBoard)
· تکنیک T.K.J

ادامه نوشته

روش ها و تکنیک های خلاقیت و نوآوری

که تکنیک های فردی شامل: توهم خلاق و DOIT و تکنیک های گروهی شامل طوفان فکری، دلفی، سینکتیکس و تکنیک های مشترک شامل اسکمپر، در هم شکستن مفروضات، چرا، مورفولوژیک است. محور اصلی تمام این روش ها و تکنیک ها، شکستن قالب های ذهنی است.

تکنیک طوفان ذهنی:
طوفان ذهنی که یکی از شیوه های برگزاری جلسات و مشاوره و دستیابی به انبوهی از ایده ها برای حل خلاق مسائل می باشد در سال 1938 توسط الکس اس اسبورن ابداع شد. این واژه هم اکنون در واژه نامه بین المللی وبستر اینگونه تعریف می شود: اجرای یک تکنیک گردهمایی که از طریق آن گروهی می کوشند راه حلی برای یک مسئله به خصوص با انباشتن تمام ایده هایی که به طور خود به خود و درجا به وسیله اعضا ارائه می شود بیابند.

تفاوت های طوفان ذهنی فردی و گروهی:
طوفان ذهنی فردی با تولید طیف گسترده تری از ایده ها همراه است و کمتر منجر به ایده هایی کارا و عملی می شود. نکته ی جالب توجه این است که فرد به هنگام انزوا از گروه دیگر ترسی از انتقاد ندارد و بدون هیچ گونه محدودیتی از طرف اعضا برای تجزیه ایده ها آزاد می باشد. اما مزیت طوفان گروهی این است که مشکلات ایده ی فرد به وسیله تجربه و خلاقیت افراد دیگر حل می شود و از بین می رود. اگر بخواهیم نتیجه مطلوب تری از طوفان ذهنی داشته باشیم می توانیم این دو نوع طوفان ذهنی را ترکیب کنیم.

ادامه نوشته

چهل عادت آدم های موفق

1) فرصت هايي را مي بينند و پيدا مي کنند که ديگران آنها را نمي بينند.
2) از مشکلات درس مي گيرند، در حالي که ديگران فقط مشکلات را مي بينند.
3) روي راه حل ها تمرکز مي کنند.
4) هوشيارانه و روشمندانه موفقيت شان را مي سازند، در زماني که ديگران آرزو مي کنند موفقيت به سراغ شان آيد.
5) مثل بقيه ترس هايي دارند ولي اجازه نمي دهند ترس آنها را کنترل و محدود کند.
6) سوالات درستي از خود مي پرسند. سوال هايي که آنها را در مسير مثبت ذهني و روحي قرار مي دهد.
7) به ندرت از چيزي شکايت مي کنند و انرژي شان را به خاطر آن از دست نمي دهند. همه چيزي که شکايت کردن باعث آن است فقط قرار دادن فرد در مسير منفي بافي و بي ثمر بودن است.
8) سرزنش نمي کنند (واقعا فايده اش چيست؟) آنها مسووليت کارهايشان و نتايج کارهايشان را تماما به عهده مي گيرند.
9) وقتي ناچارند از ظرفيتي بيش از حد ظرفيت شان استفاده کنند هميشه راهي را براي بالا بردن ظرفيت شان پيدا مي کنند و بيشتر از ظرفيت شان از خود توقع دارند. آنها از آنچه دارند به نحو کارآمدتري استفاده مي کنند.
10) هميشه مشغول، فعال و سازنده هستند. هنگامي که اغلب افراد در حال استراحت هستند آنها برنامه ريزي مي کنند و فکر مي کنند تا وقتي که کارشان را انجام مي دهند استرس کمتري داشته باشند.
11) خودشان را با افرادي که با آنها هم فکر هستند متحد مي کنند. آنها اهميت و ارزش قسمتي از يک گروه بودن را مي دانند.
12) بلندپرواز هستند و دوست دارند حيرت انگيز باشند. آنها هوشيارانه انتخاب مي کنند تا بهترين نوع زندگي را داشته باشند و نمي گذارند زندگي شان اتوماتيک وار سپري شود.
13) به وضوح و دقيقا مي دانند که چه چيزي در زندگي مي خواهند و چه نمي خواهند. آنها بهترين واقعيت را دقيقا براي خودشان مجسم و طراحي مي کنند به جاي اينکه صرفا تماشاگر زندگي باشند.
14) بيشتر از آنکه تقليد کنند، نوآوري مي کنند.
15) در انجام کارهايشان امروز و فردا نمي کنند و زندگي شان را در انتظار رسيدن بهترين زمان براي انجام کاري از دست نمي دهند.

ادامه نوشته

اصول بهبود بخشی تیم

اولیلا شخصا ارزش بازسازی خود را می داند. او سه درجه استادی به دست آورده، در علوم سیاسی، اقتصاد و مهندسی. هدفش رشد شخصی بوده و آن را در شرکت رایج کرده است. هدف نوکیا بر چهار اصل استوار است: رضایت مشتری، احترام به افراد، کسب موفقیت و آموزش مداوم.اولیلا مدیر شرکت نوکیا

اولیلا می گوید: (( آموزش مداوم در نوکیا شامل همه ی افراد می شود تا خود را باز سازی کرده و کارائی شان را بهبود بخشند.)) آنچه در این فرد صادق است، برای همه ی شرکت به عنوان یک کل نیز صادق است. برای بهبود یک تیم، حتی اگر تیمی مانند نوکیا باشد که بیش از ۶۰ هزار عضو دارد باید افرادی را که در تیم هستند، بهبود بخشید. استراتژی اولیلا صحیح بوده است. او یک شرکت شلوغ بی تدبیر را به یک شرکت بین المللی ۲۰ میلیارد دلاری در زمینه ی ارتباطات تبدیل کرده است. در ابتکار و نو آوری در این شرکت در ۱۵ زمینه مهم مقام اول را کسب کرده است. اگر تلفن همراه شما درب کشویی، رنگ زیبا و آرمی دلپذیر دارد یا اگر می توانید زنگ آن را با آهنگی دلنشین تنظیم کنید، اگر امکان گپ زنی و پیام های کوتاه را دارد، همه ی اینها را مدیون نوکیا هستید. همه ی این ایده ها را نوکیا وارد بازار کرد و ابتکارات بیشتری هم در راه است. چرا؟ زیرا افراد تیم نوکیا پیوسته خود را بهبود می بخشند و تا زمانی که آنها به بهتر شدن و رشد ادامه می دهند، نوکیا نیز پیوسته بهتر می شود.

اولیلا تاکید می کند(( فکر می کنم در تمام دنیا شرکت دیگری وجود داشته باشد که بتوانند خود را برای طرح های آینده آماده کند. این شرکتی است که اگر شما بخواهید خود را نشان دهید، اگر بخواهید خود را بهتر می کنید، به شما مجال خواهد داد.))

ادامه نوشته

آئین خوشبختی

نهايت بزرگي در كوچك ديدن خطاي ديگران است.
بزرگی به صدای بلند نیست بزرگی به افکار بلند است.
هدف قطب نمای زندگیست.
یک رهبر بزرگ بیشتر از آنکه خود را باور کندملتش را باور می کند.
راستی به اعتبار و اعتبار به ثروت شما می افزاید.
یک رهبر بزرگ بیشتر ار آنکه کاری کند تا دیگران نسبت به وی خوب  فکر کنندبیشتر کاری می کند تا دیگران نسبت به خود خوب فکر  کنند
در انتظار چه نشسته اید؟موفقیت یا شکست؟فقر یا ثروت؟ شادی یاغم؟دنیا در کمال سخاوت آنها را به شما خواهد بخشید.
همیشه بیشترین موفقیت ها نصیب کسانی می شود که بیشترین شکست ها را تجربه کرده اند.
همانا!محتاج ترين انسانها به محبت كساني هستند كه محبت خويش را از ديگران دريغ مي دارند.
هرگز با نگرش منفی نسبت به دیگران خود را محروم از استفاده از توانایی های آنان نکنید.
تفکر مثبت همچون هواپیمایست که سریعا شما را به موفقیت می رساند.
پشتکار کلید هر موفقیتیست.
دنیای ما آئینه افکار ماست.

ادامه نوشته

شيوه هاي افزايش ارتباط

1)صريح وصادق بودن:
سعي كنيم در روابط خود با ديگران صريح وصادق باشيم ، در گفته هاي خود
صريح وصميمي باشيم واز هر نوع ابهامي اجتناب كنيم ، چون اگر منظور خود را
با صراحت بيان نكنيم طرف مقابل ما به اشتباه مي افتد وبه حدس وگمان متوسل
مي شود واز واقعيت دور مي گردد.

2- احساسات خود را بيان كردن:
بااحساس خود روراست باشيم ، سعي كنيم مشكلات زندگي واحساساتي كه
داريم،باهمسر وشريك وباطرف مقابل خوددر ميان بگذاريم .حتي اگر گمان كنيم
كه باعث ناراحتي آنها ميشود اگر مي خواهيم با طرف مقابل خود ارتباطي
معقول ومنطقي بر پايه تفاهم داشته باشيم ، بهترين روش روراست بودن است
واحساس خود را باوي در ميان گذاشتن است .اگر مشكلي را حل نشده باقي
بگذاريم ويا موضوعي را كه مداقه وگفتگو در باره آن الزامي است به ميان
نكشيم ، مثل اين است كه دمل چركين ودردناكي را سرجايش گذاشته وبه حال خود
رها كرده باشيم .

ادامه نوشته

درسی بیاد ماندنی از دونده ای که آخر شد

در سال 1968 مسابقات المپیک در شهر مکزیکوسیتی برگزار شد. در آن سال مسابقه دوی ماراتن یکی از شگفت انگیز ترین مسابقات دو در جهان بود. دوی ماراتن در تمام المپیک ها مورد توجه همگان است و مدال طلایش گل سرسبد مدال های المپیک. این مسابقه به طور مستقیم در هر 5 قاره جهان پخش می شود.
کیلومتر آخر مسابقه بود دوندگان رقابت حساس و نزدیکی با هم داشتند، نفس های آنها به شماره افتاده بود، زیرا آنها 42 کیلومترو 195 متر مسافت را دویده بودند. دوندگان همچنان با گامهای بلند و منظم پیش میرفتند. چقدر این استقامت زیبا بود. هر بیننده ای دلش میخواست که این اندازه استقامت وتوان داشته باشد. دوندگان، قسمت آخر جاده را طی کردند و یکی پس از دیگری وارد استادیوم شدند.استادیوم مملو از تماشاچی بود و جمعیت با وارد شدن دوندگان، شروع به تشویق کردند.
رقابت نفس گیر شده بود و دونده شماره ... چند قدمی جلوتر از بقیه بود. دونده ها تلاش میکردند تا زودتر به خط پایان برسند و بالاخره دونده شماره ... نوار خط پایان را پاره کرد. استادیوم سراپا تشویق شد. فلاش دوربین های خبرنگاران لحظه ای امان نمی داد و دونده های بعدی یکی یکی از خط پایان گذشتند و بعضی هاشان بلافاصله بعد از عبور از خط پایان چند قدم جلوتر از شدت خستگی روی زمین ولو شدند. اسامی و زمان های به دست آمده نفرات برتر از بلندگوها اعلام شد. نفر اول با زمان دو ساعت و ... در همین حال دوندگان دیگر از راه رسیدند و از خط پایان گذشتند. در طول مسابقه دوربین ها بارها نفراتی را نشان داد که دویدند، از ادامه مسابقه منصرف شدند و از مسیر مسابقه بیرون آمدند. به نظر میرسید که آخرین نفر هم از خط پایان رد شده است. داوران و مسوولین برگزاری میروند تا علائم مربوط به مسابقه ماراتن و خط پایان را جمع آوری کنند جمعیت هم آرام آرام استادیوم را ترک میکنند. اما...
بلند گوی استادیوم به داوران اعلام میکند که خط پایان را ترک نکنند گزارش رسیده که هنوز یک دونده دیگر باقی مانده. همه سر جای خود برمیگردند و انتظار رسیدن نفر آخر را میکشند. دوربین های مستقر در طول جاده تصویر او را به استادیوم مخابره میکنند. از روی شماره پیراهن او اسم او را می یابند "جان استفن آکواری" است دونده سیاه پوست اهل تانزانیا، که ظاهرا برایش مشکلی پیش آمده، لنگ میزد و پایش بانداژ شده بود.

ادامه نوشته

سیل درختان بی ریشه را می برد

سیابان دهکده شیوانا خسته و درمانده نزد شیوانا آمد و از او در مورد مشکلی که برایش پیش آمده کمک خواست. شیوانا از او توضیح خواست و آسیابان گفت: " آسیاب بزرگ دهکده متعلق به من است. برای آرد کردن غلات و دانه های غذایی مردم دهکده و روستاهای اطراف من نیاز به حداقل ده کارگر دارم. البته کارگرانی که نیازمند کار هستند در این منطقه کم نیستند. اما من هر کارگری که استخدام می کنم بعد از یکماه متوجه می شوم که آنها یکی یکی مرا ترک می کنند و به سراغ کار کم درآمدتری می روند. به زبان ساده تر این کارگران حاضرند در جایی دیگر کارسخت تری انجام دهند و حقوق کمتری بگیرند اما در آسیاب من کار نکنند!؟ حال دست تنها مانده ام و نمی دانم چه کنم! مرا راهنمایی کنید."

شیوانا تعدادی داوطلب از شاگردان مدرسه انتخاب کرد و به آسیابان گفت از فردا صبح من و این شاگردان به عنوان کارگر به مدت یک ماه در آسیاب تو کار می کنیم و آخر هر روز هم حقوق خود را از تو می گیریم. اینطوری در عمل می فهمیم که مشکل تو کجاست."

ادامه نوشته

تلفيق بيولوژي و مديريت

اگر امکان دارد در خصوص کتابی که تألیف کرده‌اید توضیح دهید: در این کتاب که تألیف آن بیش از پنج سال طول کشید سعی کرده‌ام تا یک سازمان را از مراحل ابتدایی یعنی مرحله تصمیم بنیانگذاران به تأسیس یک سازمان جدید، تا مراحل انتهایی یعنی دوره مرگ با یک موجود زنده مثل انسان مقایسه کنم. برای این کار مجبور به بحث و بررسی فیزیولوژی تکوینی انسان در مقایسه با سازمان شده‌ام و ده‌ها نقطه اشتراک بین انسان و یک سازمان پیدا کرده‌ام و البته تفاوت‌هایی هم وجود دارد.

    -ایده تألیف این کتاب از کجا ایجاد شد: مشاهده برخی مشکلات در سازمان‌ها سبب ایجاد این ذهنيت در بنده شد. به عنوان مثال در یکی از شرکت‌ها دیدم که مدیریت ارشد، یکی از کارکنان دلسوز را به خاطر سوء تفاهم‌هايي خاص از شرکت بيرون کردند. این موضوع در انسان‌ها شبیه بیماری‌های خود ایمنی است که در آن سلول‌های سیستم ایمنی‌، سلول‌های خودی مثل پوست، پانکراس، مغز و ... را اشتباهاً به عنوان سلول بیگانه شناسایی و نابود می‌کنند. با بررسی بیشتر متوجه شباهت‌های کلی و زیربنایی بیشتر و بیشتری شدم. البته در کتاب‌هاي مدیریت مثل چرخه‌ي حیات سازمان‌هاي آقای دکتر ادیزس نیز به این شباهت‌ها تا حدی اشاره شده است. برای من جالب بود که از تئوری تکامل روانی آقای اریکسون یا تئوری‌های واکنش سوک خانم کوبلر رز و هرم انگیزش آقای مزلو که اصولاً برای جامعه انسانی طراحی شده بود هم‌اکنون در سازمان‌ها استفاده می‌شود، و لذا این ایده مطرح شد که دست به طراحی یک تئوری کامل و فراگیر بزنم که تمامی ابعاد تکوین سازمان را به طور کامل با یک موجود زنده در بر بگیرد.

ادامه نوشته

هشت راهبرد مورد استفاده ابرخلاقان

ساليان سال، پژوهشگران بسياري كوشيده‌اند تا از طريق تحليل‌هاي آماري، نبوغ را مطالعه كرده و به كمك انبوهي از داده‌ها و اطلاعات، معماي نبوغ را روشن نمايند. هاولوك اليس، در سال 1904 طبق مطالعاتي كه روي نوابغ انجام داد، به اين نتيجه رسيد كه اكثر نوابغ پدراني بالاي 30 سال و مادراني زير 25 سال داشته‌اند و عموماً در كودكي، بيمار و رنجور بوده‌اند. پژوهشگران ديگري نيز مدعي بوده‌اند كه بسياري از نوابغ، يا مجرد بوده‌اند (همچون دِكارت)، يا يتيم بوده‌اند (همچون ديكنز)، و يا مادر نداشته‌اند (همچون داروين). نهايت امر، انبوه داده‌ها و اطلاعات نيز چيزي را روشن نكرد. دانش‌پژوهان نيز كوشيدند تا ارتباط بين هوش و نبوغ را بسنجند. نتيجه اين بود كه هوش، نمي‌تواند به تنهايي موجب نبوغ گردد. ضريب هوشي (IQ) بسياري از فيزيكدانان به مراتب بالاتر از ريچارد فاينمن (برنده جايزه نوبل) است، در حاليكه او با ضريب هوشي حدود 122 نبوغي شگفت‌انگيز از خود نشان داد. نابغه كسي نيست كه در آزمون‌هاي دانشگاهي رتبه‌ي اول را كسب مي‌كند، يا ضريب هوشي فوق‌العاده بالايي دارد. بعد از مطالعات روانشناسي جوي گولفورد (در دهه 1960)، كه به‌خاطر رويكرد علمي خود به خلاقيت معروف شده است، روانشناسان به اين نتيجه رسيدند كه خلاقيت و هوش ماهيت‌هاي متـفاوتي دارند. انسان مي‌تواند بـسيار بـاهوش باشـد ولي خـلاق نباشد و به‌عكس مي‌تواند بسيار خلاق باشد ولي چندان باهوش نباشد.

اكثر افرادِ نسبتاً باهوش مي‌توانند پاسخ متعارفِ يك مسأله يا  سوال را بيابند. مثلاً اگر از ما بپرسند "نصف 13 چقدر مي‌شود؟"، اكثرمان بي‌درنگ پاسخ مي‌دهيم شش‌ونيم. شما هم احتمالاً چند ثانيه‌اي ذهنتان معطوف به محاسبه جواب شد و بعد باز به متن بازگشته‌ايد.

تفكر آفرينشگر در برابر تفكر بازآفرين

ادامه نوشته

رفتار نرم...

رفتار نرم حتی بر مردمان ناآرام تاثیر می گذارد.
اگر نگذارید خشونت دیگران بر آرامش رفتارتان تأثیر نهد،
نرمش کردارتان آنها را دگرگون خواهد کرد.

آرام ولی مصمم

اگر سنگی از کوه سرازیر شود و به مانعی برخورد کند چه می کند ؟
۱- اگر مانع کوچک باشد از روی آن عبور می کند
۲- اگر متوسط باشد آن را در هم می شکند
۳- اگر بزرگتر باشد پشت آن می ایستد تا تقدیر بعدی چه باشد

اما آب چه می کند ؟
ابتدا سعی می کند مانع را با خود همراه کند
اگر نتوانست
آنگاه بدون دردسر به دنبال فرار از کوچکترین روزنه می گردد
و اگر باز همن نتوانست
صبر می کند تا به اندازه کافی قوی شود آنگاه یا از روی مانع عبور می کند و یا مانع را درهم می شکند
آب در عین نرمی و لطافت در مقایسه با سنگ به مراتب سرسخت تر و در رسیدن به هدف خود لجوجتر و مصمم تر است
سنگ پشت اولین مانع جدی می ایستد
ولی آب راه خود را به سمت دریا می یابد
در زندگی باید معنای واقعی سرسختی و استواری و مصمم بودن را در دل نرمی و گذشت جستجو کرد

گاهی لازم است کوتاه بیایی
گاهی نگاهت را به سمت دیگری بدوز
صبور باش و لی همیشه مصمم

چگونه یک شنونده خوب باشیم؟

اغلب افراد فکر می کنند که شنونده های خوبی هستند ؛ اما حقیقت این است که بسیاری از ما در سخن گفتن مهارت بیشتری داریم تا گوش دادن ؛ در حالیکه اگر کمی سعی کنیم ، گوش دادن کاری ساده و گاه بسیار لذت بخش خواهد بود.

تمركز کنید:
برای اینکه یک شنونده خوب باشیم در وهله اول باید به آنچه که طرف مقابل تان می گوید با دقت گوش کنید. همچنین باید دقت داشته باشید حرف هایش را قطع نکنید و سعی کنید ارتباط چشمی خود را با او حفظ کنید. اما تمرکز شما باید روی حرف هایش باشد. بهترین شنونده هایی که می شناسم روان شناسان هستند ، ولی آنها به ندرت تماس چشمی با مراجعینشان برقرار می کنند. معمولا ، آنها با دقت تمام به حرف های فرد مقابل شان گوش کرده و دقت و توجه شان را به او منتقل می کنند.

زبان تان را گاز بگیرید:
اگر شنونده خوبی نیستید حداقل سعی کنید در میان حرف های طرف مقابل نپریده و با او بحث نکنید ؛ در چنین مواردی لازم نیست شما عقیده خود را برای او بیان کنید. اگر کسی در حال صحبت کردن با شماست و شما فقط عقاید خود را برای او بیان کرده و با او بحث می کنید طرف مقابل از شما ناراحت شده و این مکالمه برایش راضی کننده نخواهد بود. در واقع هیچ کس با این شرایط به شما اعتماد نمی کند تا حرف هایش را برای تان بیان کند. حتی اگر می دانید او اشتباه می کند ، صبر کنید و بگذارید حرف هایش تمام شود. اگر می خواهید این مکالمه برای آن فرد و شما نتیجه بخش باشد ، باید صبر داشته باشید.


حرف های او را تكرار كرده و تفسیر کنید:
بزرگترین اشتباه ما این است که از آنچه که طرف مقابل مان می گوید آگاهی چندانی نداریم. اما سعی کنید قبل از اینکه موضوع صحبت تغییر کند ، موضوع مورد بحث تان را به طور روشن دوباره تکرار کرده و تفسیر کنید. سخنانی مانند این :" خیلی جالب است ؛ می توانی بیشتر برایم توضیح بدهی؟" در این شرایط فرد مقابل شما احساس می کند که به او دقت و توجه کافی دارید و دوست دارید در مورد جزییات نیز بیشتر بدانید ؛ پس این مکالمه بسیار رضایت بخش خواهد بود.

همینجا گوش کنید:
سخت ترين حالت براي گوش دادن حرف های طرف مقابل تان این است که آن صحبت ها و موضوع درست در مقابل عقاید و باور شما باشد. در چنین شرایطی سخت است که ساکت مانده و فقط گوش کنید. اما برای اینکه یک شنونده خوب باشید ، یک موضوع مناسب را پیش کشید و روی آن تمرکز کنید. در چنین شرایطی گوش دادن کار پیچیده و سختی نخواهد بود.

منبع: سایت سیمرغ

چه خدمتی برایتان انجام دهم؟

دنیا مانند پژواك اعمال و خواستهای ماست. اگر به جهان بگویی: "سهم منو بده..."
دنیا مانند پژواكی كه از كوه برمی گردد،
به تو خواهد گفت: "سهم منو بده..." و تو در كشمكش با دنیا دچار جنگ اعصاب می شوی.
اما اگر به دنیا بگویی: "چه خدمتی برایت انجام دهم؟..."
دنیا هم بتو خواهد گفت: چه خدمتی برایتان انجام دهم؟ چه  ..."

دکتر وین والتر

زندگی را باور کن

روزی تصمیم گرفتم که دیگر همه چیزم را رها کنم.شغلم را ...دوستانم را ...زندگی ام را ...
به جنگلی رفتم تا برای آخرین بار با خدا صحبت کنم.به خدا گفتم : آیا می توانی دلیلی برای ادامه ی زندگی برایم بیاوری؟ و جواب او مرا شگفت زده کرد. او گفت : آیا درخت سرخس و بامبو را می بینی؟ پاسخ دادم : بلی . فرمود : هنگامی که درخت بامبو و سرخس را آفریدم به خوبی از آنها مراقبت کردم . به آنها نور و غذای کافی دادم . دیر زمانی نپایید که سرخس سر از خاک برآورد و تمام زمین را فراگرفت اما از بامبو خبری نبود . من از او قطع امید نکردم .... در دومین سال سرخس ها بیشتر رشد کردند و زیبایی خیره کننده ای به زمین بخشیدند اما همچنان از بامبو ها خبری نبود . من بامبو ها را رها نکردم . در سال های سوم و چهارم نیز بامبو ها رشد نکردند اما من باز از آنها قطع امید نکردم . در سال پنجم جوانه ی کوچکی از بامبو نمایان شد . در مقایسه با سرخس ... کوچک و کوتاه بود اما با گذشت شش ماه ارتفاع آن به بیش از ۱۰۰ متر رسید . ۵ سال طول کشیده بود تا ریشه های بامبو به اندازه ی کافی قوی شدند . ریشه هایی که بامبو را قوی می ساختند و آنچه را برای زندگی نیاز داشت فراهم می کردند . خداوند در ادامه فرمود : آیا می دانی در تمام این سال ها که تو درگیر مبارزه با سختی ها و مشکلات بودی در حقیقت ریشه هایت را مستحکم می ساختی ؟ من در تمامی این مدت تو را رها نکردم همان گونه که بامبوها را رها نکردم . هرگز خودت را با دیگران مقایسه نکن ... بامبو و سرخس دو گیاه متفاوتند اما هر دو به زیبایی جنگل کمک می کنند . زمان تو بالاخره نیز فرا خواهد رسید . تو نیز رشد می کنی و قد می کشی . از او پرسیدم : من چقدر قد می کشم ؟ در پاسخ از من پرسید : بامبو چقدر رشد می کند ؟ جواب دادم : هر چقدر که بتواند . گفت : تو نیز باید رشد کنی و قد بکشی...هر اندازه که بتوانی ! به امید رشد کردن و قد کشیدن همچنان باید مبارزه کرد !

زندگی را باور کن همانگونه که هست