طراحی کانون ارزیابی

كانون يا مركز ارزيابي مديران كه بعضاً فناوري مركز ارزيابي نيز ناميده مي شود، نه يك مكان فيزيكي يا جغرافيايي، بلكه يك رويكرد (يا فرايند) ارزيابي است. اين رويكرد، به ارزيابي گروهي از شركت كنندگان (داوطلبان) توسط تيم ارزيابان با استفاده از تمرينات و آزمونهاي متنوع دلالت دارد كه براي انتخاب افراد واجدشرايط براي تصدي مناصب عمدتاً مديريتي استفاده مي شود. در اين مركز ارزيابان با درنظر گرفتن معيارهاي خاص مشاغل، تصميمات لازم را درخصوص گزينش، ارتقا و يا راههاي بهبود توانمنديهاي مديريتي داوطلبان اتخاذ مي كنند. به اين ترتيب، كانون ارزيابي معمولاً يك يا تعدادي از مسئوليتهاي محوله زير را عهده دار است:
ارزيابــــــي توانايي مديريتي يا رهبري شركت كنندگان براي انتصاب يا گزينش در مشاغل مديريتي؛
ارزيــــــــابي توانمنديهاي مديريتي شركت كنندگان براي ارتقا به سمتهاي بالاتر؛
پيش بيني عملكرد آتي شركت كنندگان در مشاغل موردنظر (شناسايي نقاط قوت و ضعف)؛
ارائه پيشنهادات لازم درمورد نحوه توسعه و آموزش مهارتهاي مديريتي شركت كنندگان؛
ارائه مشاوره حرفه اي به شركت كنندگان درخصوص حرفه يا كارراهه شغلي.
سير تكوين كانون ارزيابي
در گذشته ارزيابي توانائيهاي بالقوه مديران يا رهبران براساس مشاهده، انجام تست و يا مصاحبه فردي صورت مي گرفت. روشهاي سنتي مزبور درعمل كارايي چنداني نداشته و اغلب موجب قضاوتهاي نادرست بوده است. به خصوص اگر افراد در خاطره ها و همكاريها به نقاط مشترك برسند، درگير احساسات شده و در اظهارنظر راجع به اشخاص، ضوابط را كنار مي گذارند. درنتيجه براي بهبود امر ارزيابي و قضاوت كانديداها تمهيداتي صورت گرفت.

ادامه نوشته

آشنایی مقدماتی با استانداردهای ایزو (ISO)

ایزو (ISO) مخفف عبارت International Organization for Standardization به مفهوم سازمان بین‌المللی برای استانداردسازی است.
در حال حاضر، این سازمان بین‌الملی متشکل از یک شبکه از مؤسسات استاندارد ملی در 157کشور دنیا است، که بر پایه یک مرکز در هر کشور و یک مرکز اصلی در شهر ژنو - سوئیس- فعالیت می‌کند که وظیفه هماهنگی مراکز مختلف را برعهده دارد.
امروزه رعایت استانداردهای ایزو در تولید و عرضه محصولات و خدمات از چنان اهمیتی برخوردار است که در عرصه تجارت جهانی، استاندارد‌های ایزو شرط اولیه در داد و ستدهای بین‌المللی قرار گرفته است.

انواع استانداردهای ایزو
    * استاندار ISO 9000
در سال 1987 کمیته‌ فنی 176 سازمان بین المللی استاندارد (ISO/TC۱۷۶) سری استانداردهای ایزو 9000 را به جهانیان ارائه نمود. هدف از تدوین این سری استاندارد به وجود آوردن الگوئی بین‌المللی برای پیاده‌سازی و استقرار سیستم‌های مدیریت و تضمین کیفیت بوده که مورد استقبال فراوان در سطح دنیا قرار گرفت.
سری استانداردهای ایزو 9000 در سال 1994 و 2000 با نگرش فرآیندگرا و نهادینه نمودن بهبود مستمر در سیستم مدیریت کیفیت سازمان از طریق اصلاح فرآیندها، مورد ویرایش قرارگرفت.
در واقع استاندارد ایزو 9000 به یک محصول خاص داده نمی‌شود، بلکه فرآیند تولید کالا یا خدمات را در یک واحد تجاری مورد ارزیابی قرار می‌دهد.

ادامه نوشته

مسیرکارراهه شغلی CAREER PATH METHOD

مقاله حاضر به بررسی و تجزیه و تحلیل کاربردی برنامه ریزی مسیر شغلی و تکنیک های مدیریتی به عنوان یکی از وظایف اصلی و لوازم لا ینفک مدیریت منابع انسانی اشاره دارد . در این مقاله به بررسی کاربرد واقعی تکنیک های مسیر شغلی وهمچنین ارزیابی سطوح مدیریت ارشد از میزان اثربخشی و کیفیت و ضرورت آن در سازمان و کارکنان می پردازد .نتایج این تحقیق که در 60 سازمان از سازمانهای پیشرو کشور اسراییل و انگلیس اجرا شده بیانگر لزوم و ضرورت برنامه ریزی شغلی و اجرای تکنیک های مدیریت منابع انسانی است .
علیرغم مسایل گفته شده مقاله مورد نظر به بررسی مشکلات اجرای و مسایل اجرایی که برنامه ریزی شغلی در این گونه سازمانها را به تعویق انداخته و سایر محدودیت ها و معضلات دیگر اشاره می کند .

ادامه نوشته

چهل توصیه برای موفقیت یک فروشنده درقرن بیست ویکم

1 . همیشه راست بگوئید ( به خاطر سپردن آن آسانتر است ).

2. با تمام وجود انرژی خودرا به کار بپردازید.

3. به حرفه وشغل خود افتخار کنید .

4. به این اعتقاد برسید که مشتری دارای اطلاعات بیشتری از شماست .

5. با دید منفی وناامیدانه پا به میدان نگذارید .

6. از پاسخ رد مشتری دل آزرده وناامید نشوید .

7. روحیه رقابت وخطر کردن را در خود تقویت کنید .

8. در هیچ شرایطی مشتری را دست کم نگیرید .

9. کمک به همکارانتان در فرصت های مناسب را سرلوحه کار خود قراردهید .

10. صادق بودن با خود در مورد ماهیت موسسه ای که برایش کار می کنید .

ادامه نوشته

روش تشکیل صندوق قرض الحسنه خانوادگی

 قرض الحسنه به عنوان یکی از پرکاربرد ترین عقود اسلامی همواره مطرح بوده ودر جهت کاهش فقر و کمک به رفع نیاز های ضروری افراد جامعه همواره راهگشا بوده است یکی از ویژگی های عمده قرض الحسنه قابلیت همگانی بودن و اجرایی بودن آن در تمامی جمع های کوچک حتی  خانواده هاست .برای تشکیل یک صندوق قرض الحسنه خانوادگی ابتدا باید یک اساسنامه برای آن ترتیب داد  از بین اعضای طایفه(اقوام) باید 5 یا 7نفر نسبت به صلاحدید بقیه اعضا انتخاب شوند تا این افراد در مورد تبصره ها و بند های اساسنامه به توافق برسند این بدان معنی نیست که بقیه افرادی که جزء 5یا7نفر نیستند نمی توانند نظر بدهند بلکه برعکس میتوانند نظربدهند ولی در رای گیری برای تصویب آنها نقشی ندارند .بندهای اساسنامه:
1-درابتدا باید مبلغ واریزی هر فرد به صورت ماهیانه مشخص شود.
2-پرداخت وام به اعضا تامدت صلاحدید خودشان مثلا 6یا12ماه متوقف باشد.
3-پس از مدت توقف وام 6 یا 12 ماه هریک از اعضا می تواند درخواست وام نماید.
4-سقف وام پرداختی نسبت به توافق اعضای اصلی5تا7نفر است.
5-مثلا اگر سال اول پرداخت حق عضویت ماهیانه 10هزارتومان است بهتر سقف وام پرداختی از 100هزار توام بیشتر نباشد.

ادامه نوشته

بررسي نقش مراكز ارزيابي در ترويج فرهنگ نظارت و بازرسي

امر نظارت و بازرسي در سازمانها، يكي از وظايف اصلي مديريت محسوب مي شود كه تاريخ آن نيز بسيار طولاني بوده و نشان از اهميت آن در حفظ دوام و بقاء سازمانهاي بشري در ادوار مختلف تاريخي دارد. لذا با توجه به اهميت امر نظارت و بازرسي، اين مقاله ابتدا به تعريف بازرسي و نظارت پرداخته و مفهوم آن را از نظر واژگان تبيين نموده و سپس فرايند نظارت و بازرسي را در قالب چهار مرحله بيان داشته است. پس از آن نظارت و بازرسي از منظر آسيب شناسي بررسي شده كه در اين خصوص موانع نظارت و بازرسي در سه محور اجرايي، ساختاري و فرهنگي مورد تجزيه و تحليل و تبيين قرار گرفته است.
در ادامه به بررسي راهكارهاي غلبه بر موانع نظارت و بازرسي پرداخته شد، كه در بين اين راهكارها، مكانيسم مراكز ارزيابي به دليل كارآمدي و همچنين توجه بر نظارت پيش نگر با بسط بيشتري شرح داده شده است. از آنجايي كه هدف اين مقاله تبيين نقش مراكز ارزيابي در ترويج فرهنگ نظارت و بازرسي مي باشد، فرايند مراكز ارزيابي و آثاري كه اين روش بر امر نظارت و بازرسي مي تواند داشته باشد در مرحله بعدي تشريح گرديده و به عنوان روشي كاربردي در امر نظارت و بازرسي مطرح شده است. پس از تشريح فرايند مراكز ارزيابي و نقش آن در بهبود نظارت و بازرسي، به بررسي نهادي كه مي تواند متولي تاسيس مراكز ارزيابي براي مديران كشور باشد پرداخته شده است. در پايان نيز با استفاده از فرايند مراكز ارزيابي در شركت ايران خودرو به عنوان بزرگترين شركت خودروسازي خاورميانه، بيان گرديد كه در زمينه اجرائي ساختن فرايند مراكز ارزيابي در ساير سازمانهاي كشور نيز مي تواند تجارب ارزشمندي را در اختيار مديران، قرار دهد.

ادامه نوشته

حکایت : پایان نامه

یک روز آفتابی، خرگوشی خارج از لانه خود به جدیت هرچه تمام در حال تایپ بود. در همین حین، یک روباه او را دید.
 روباه: خرگوش داری چیکار می کنی؟
خرگوش: دارم پایان نامه می نویسم.
روباه: جالبه، حالا موضوع پایان نامت چی هست؟
خرگوش: من در مورد اینکه یک خرگوش چطور می تونه یک روباه رو بخوره، دارم مطلب می نویسم.
روباه: احمقانه است، هر کسی می دونه که خرگوش ها، روباه نمی خورند.
خرگوش: مطمئن باش که می تونند، من می تونم این رو بهت ثابت کنم، دنبال من بیا.

 خرگوش و روباه با هم داخل لانه خرگوش شدند و بعد از مدتی خرگوش به تنهایی از لانه خارج شد و بشدت به نوشتن خود ادامه داد.
در همین حال، گرگی از آنجا رد می شد.

ادامه نوشته

آموزش و بهسازی نیروی انسانی

رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانائی کارکنان در انجام وظایف کنونی و انطباق با محیط معتبر دارد؛ که این امر در سایه آموزش و بهسازی نیروی انسانی میسر است.
آموزش و بهسازی عبارت از یک راه و روش نظام گونه یک پارچه و طراحی شده برای بالا بردن اثر بخشی گروههای انسانی و تمامی سازمان است.
 
ضرورت آموزش و بهسازی :
·        تصدی مشاغل جدید در سایه کسب مهارتهای تازه
·        انطباق با شرایط جدید و منحصر بفرد در محیط کار
·        شناخت و قبول سیاستها و مقررات سازمان
·        آشنائی و استفاده از روشهای متفاوت انجام کار
·        استفاده از آموزشهای ارائه شده در جهت پیشبرد اهداف سازمانی و امکان رقابت با سایر سازمانها
·        برخورداری از امکان حفظ خود در سازمان در رقابت با نیروهای تازه نفس و آموزش دیده
·        بهره برداری از آموزش بری ترفیع و ارتقاء شغل

ادامه نوشته

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

به کمک برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، صرفه جوئی در هزینه های نیروی کار، ایجاد رضایت کارکنان، افزایش بهره وری و اثر بخشی نیروی کار و بهبود مدیریت میسر می گردد.
1.     مدیران به منابع انسانی توجه کمتری دارند تا منابع مالی.
2.  برنامه ریزی نیروی انسانی به عنوان یک برنامه ریزی کوتاه مدت توجه می شود تا یک نیروی محرکه طرحهای استراتژیک.
3.     عمدتاً برنامه ریزی نیروی انسانی بعد از برنامه ریزی عالی انجام می گیرد.
4.     اغلب برنامه ریزی نیروی انسانی بدون شناخت از وضعیت موجود بازار کار صورت می گیرد.
5.     عدم وجود متخصصان برنامه ریزی نیروی انسانی در اکثر شرکتها.
 در برنامه ریزی نیروی انسانی بدنبال پاسخگوئی به دو سؤال زیر هستیم :
1.چه افرادی با چه تخصصهایی مورد نیاز است؟
2.چطور این نیاز باید برآورده شود؟

 مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی :
·   استفاده مطلوب و بهینه از نیروی انسانی موجود در سازمان.
·   هماهنگی منابع انسانی در جهت تحقق اهداف بلند مدت سازمان.
·   تامین منابع انسانی با حداقل هزینه.
·   فراهم نمودن زمینه مناسب در جهت تحقق سایر اهداف مدیریت منابع انسانی.

ادامه نوشته

مدیریت منابع انسانی

کارائی واثر بخشی هر سازمان منوط به مدیریت وکاربرد صحیح وموثر فنون وروشهای مدیریت منابع انسانی است.
-         مدیر موفق کسی است که افراد را به تشریک مساعی و همکاری با خود در پیشبرد اهداف سازمان وا می دارد.
-         چون عامل انسانی تنها وسیله موثروپرازش درامرتولید محسوب می شودرسیدگی وحل وفصل مسایل مربوط به آن جزء لاینفک وظایف هرمدیروسرپرست درسازمان می باشد.
 
تعریف مدیریت:                                              
مدیریت فرایند به کارگیری موثر وکارآمد منابع مادی وانسانی در برنامه ریزی، سازماندهی،بسیج منابع وامکانات ،هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی اوبراساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.
براین اساس:
تعریف مدیریت منابع انسانی:
مدیریت منابع انسانی عبارت است از بهره برداری از نیروی انسانی سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است.به عبارت دیگر،مدیریت منابع انسانی عبارت است از جذب ،توسعه وحفظ نیروی کار شایسته ولایق برای رسیدن به اهداف سازمانی براساس نظام ارزشی حاکم برجامعه با حداکثر کارآیی.

اول : وظایف عمومی :
برنامه ریزی( Planning ) :عبارت است از تجسم وطراحی وضعیت مطلوب درآینده ویافتن وساختن راهها ووسایلی که رسیدن به آن رافراهم می کند. برنامه ریزی مستلزم تشخیص مسائل سازمانی،بررسی وتجزیه وتحلیل هر یک از طرق مذکورونتایج آن،وبالاخره انتخاب طریقه ای که باید پیروی شود.

ادامه نوشته

تجزیه وتحلیل شغل

تجزیه وتحلیل شغل به روشهائی اطلاق می شودکه اطلاعات و حقایق مربوط به کیفیت وماهیت هریک ازمشاغل سازمانی ،  شرایط انجام وظایف ومسئولیتهای آن رابطورسیستماتیک جمع آوری،مطالعه،تجزیه وتحلیل ویادداشت می شود.بنابراین تجزیه وتحلیل شغل یاکارشکافی عبارت است ازکشف،مطالعه وثبت جنبه های مشخص واساسی هریک از مشاغل سازمانی است.در واقع بوسیله تجزیه وتحلیل شغل خلاصه ای از وظایف،تقسیم کار ومسئولیتها،رابطه با مشاغل دیگر،دانش ومهارتهای مورد نیازبرای تصدی شغل وشرایط کاری آن شغل تهیه می گردد.شغل به مجموع وظایف ومسئولیتهائی که انجام آن درسازمان به عهده  یک فرد محول می گردد، اطلاق می گردد.
 فواید تجزیه وتحلیل شغل :
1- تهیه نمودارسازمانی وبرقراری ارتباطات مطلوب
2- تهیه شرح وظایف ،شرایط احراز شغل
3- تهیه خط مشی های پرسنلی،برنامه ریزی نیروی انسانی وترفیعات
4- ارزابی مشاغل وتهیه نظام عادلانه حقوق ودستمزد
5- ارزیابی عملکردوکارآئی کارکنان
6- بهسازی وآموزش
7- تعیین وتهیه استانداردها وفعالیتهاازطریق مطالعه حرکات وزمان سنجی
8- برقراری سیستم ایمنی وبهداشت
9- ارتقائسطح تولیدوافزایش بازدهی کارافراد
 زمان اجرای تجزیه وتحلیل شغل :
·        هنگام تاسیس سازمان                                
·        زمان بسط ویاایجاد مشاغل جدید وادغام                          
·        زمانی که تغییر تکنولوژی منجر به تغییر مشاغل شود.
·        هنگام کاهش پستهای سازمانی
تجزیه وتحلیل شغل از طریق پاسخ گوئی به سه سوال زیرانجام می گیرد؟
·        چه کاریانجام میگیرد؟ (فیزیکی،فکری)
·        چطورکار انجام می گیرد؟
·        چرا آنطور کار انجام می گیرد؟
 روشهای تجزیه وتحلیل شغل :

ادامه نوشته

با اندیشه های تام پیترز در مدیریت آشنا شوید

تام پیترز سخنران برجسته ای است. او سالـــی 100 کنفرانس ملی و بین المللی ارائه می دهد. سخنرانی های انرژی آفرین و رودرروی او معروف است. او سخنرانی است که حضــــــار را هیجان زده می کند، آنها را می خنداند و درعین حال به چالش می کشد. او همواره با جملات کوتاه و پرسش انگیز و کوبنده، سوال می آفریند. تام پیترز عصر حاضر را زمانه دعوای بی قاعده می داند. مجله فورچون در مقایسه او و پیتر دراکر می نویسد: ما در دنیای تام پیترز زندگی می کنیم. پیتر دراکر بیشتر نوشته است و ایده هایش طی مدت زمان طولانی مطرح بوده است اما این تام پیترز است که به عنوان یک مشاور، نویسنده و سخنران، با ایده هایش و سبک برخوردش، تفکر جدید مدیریت را شکل داده است. او معلم معلمان مدیریت است. وارن بنیس تنها کسی که هم او و هم دراکر را شخصاً می شناسد می گوید، اگر پیتر دراکر مدیریت نوین را ابداع کرده، تام پیترز به آن رونق داده است. مجله بیزینس ویک به دلیل داشتن نظرات غیرمعمول، او را چنین شرح داده است: بهترین دوست کسب و کار و بدترین کابوس شبانه.
تام پیترز خود را سرآمد بی نظمی، قهرمان شکستهـــای جسورانه، استاد شور و اشتیاق، رک گوی حرفه ای، سردسته مشوقین شرکتها و دوستدار بازار تــــــوصیف می کند. مجله لس آنجلس تایمز او را پدر سازمانهای فرامدرن نامیده است.

ادامه نوشته

پندهایی عسگر اولادی برای تجارت موفق

«اسدالله عسگراولادی» رئیس کمیسیون صادرات اتاق ایران نیز که فردی با تجربه در عرصه اقتصاد محسوب می‌شود، خود را از شاگردهای «میرمحمدصادقی» و صحنه اقتصاد خواند و گفت: «ابتدا کلمه تجارت را باید تجزیه و تحلیل کنیم؛ تجارت 5 حرف دارد که «ت» آن تجربه و علم، «ج» آن «جرأت» و جسارت انجام کارها، «الف» به معنای اعتماد به نفس و خودباوری، «ر» به معنی رأفت و رضایت طرف تجاری و «ت» آخر به معنای تدبیر و توکل تفسیر می‌شود.
وی که در حدود شش ماه به آموزش اصول تجارت در تلویزیون پرداخته است، به جوانان توصیه کرد:‌ »برای وقت خود برنامه‌ریزی کنید، در کارها زودتر از دیگران مطلع شوید و تصمیم بگیرید و بعد از تصمیم‌گیری دو دل نشوید.»

عسگراولادی با آوردن مثالی از زندگی شخصی خود برای خروج قبل ار ساعت 8 صبح از خانه، برنامه‌ریزی روزانه را مورد تأکید قرار داد که پس از سپری شدن روز هم باید بار دیگر عملکرد روزانه ارزیابی شود.
«علاقمند بودن به کار» عامل مهمی در موفقیت کار است که عسگراولادی ضمن تأکید بر آن، افزایش کیفیت کالا به طور مستمر و توجه به رضایت و خواسته مشتری را بسیار ضروری خواند.
وی برای سلامت و موفقیت کار تأکید کرد: «هیچ‌گاه بیش از 15 درصد تنخواه و دارایی نقدی که در اختیار دارید را نسیه ندهید تا همیشه سالم باقی بمانید.»
او در ادامه یادآور شد: «در قراردادهای خود به پست الکترونیکی و سایت e-bay اتکا نکنید، بلکه حتماً به طور حضوری طرف تجاری خود را بشناسید و بدون قرارداد و داشتن حکم معامله نکنید و جنسی را نفروشید.»
وی ارجحیت دادن منافع کشور و گروه را به منافع شخصی ضروری خواند و گفت: «رقابت‌تان با رقبا جوانمردانه باشد؛ براساس منفعتی که می‌برید، رقابت کنید و برای شکست رقیب وارد عرصه رقابت نشوید.»

از نظر عسگر اولادی، «پند گرفتن از گذشته» و توجه به کار امروز موجب موفقیت کار است.

ادامه نوشته

كارراهه يا توسعه مسير شغلي

امروزه مديران، كارمندان، محققان وقانونگذاران عمومي به بهبود كيفيت زندگي كاري اهميت زيادي مي دهند.نيروي كار مرد وزن وافراد جوان و به خصوص آنهايي كه تحصيلات عالي دارند به شغلهاي غني تر و يا شغلهايي كه بتوانند در آن مؤثر باشند، توجه بيشتري ميكنند. اين افراد با استخدام در سازمان نياز به پيشرفت و تكامل دارند وانتقال وارتقاها را تجربه ميكنند و همچنين نياز دارند كه مهارتهاي جديدي را كسب كنند.

2- دلايل وجود يك برنامه بهبود كار راهه شغلي در سازمان ها: 1- فرصت استخدام مساوي.2- كيفيت زندگي كاري 3- رقابت براي كاركنان با استعداد 4-اجتناب از مهارتهاي قديمي وكسب مهارتهاي جديد 5- نگهداري كاركنان 6- استفاده مطلوب از كاركنان

3- مفهوم توسعه كارراهه شغلي: كارراهه شغلي،يك ترتيب مسير زندگي كاري مطابق با نگرش ها و انگيزه هاي كار كنان است كه آنها در نقش هاي كاري خود ايفا مي كنند. همچنين مهم است بدانيم كه كارراهه شغلي شامل مجموعه اي از مشاغل است كه يك شخص در طي مسير زندگي اش در پيش مي گيرد. وآن شامل آموزش افراد در نقش هاي كاري، اهداف و اميدها، آرزوها، احساسات و ابهام مطابق با اين نقش مي باشد. به هر حال يك كارراهه شغلي، در كلام وسيع تر مي تواند شامل كارهاي غير پرداختي مثل فعاليت هاي داو طلبا نه و عمرا ني كشور در يك جامعه هم بشود.

ادامه نوشته

پرورش مدیران آینده کلید طلایی صنعت نفت

یکی از برنامه های کلیدی در توسعه هرمدیریتی،بی تردیدفرهنگ سازی و برنامه ریزی برای آینده است.ازسوی دیگر شرکتهای بزرگ و بنگاههای عظیم اقتصادی به دلیل چالشهای پیش روی صنعت و رقابتی شدن بازارجهانی نسبت به گذشته به تعداد بیشتری از مدیران نیازمند هستند.موضوع بازنشستگی هزاران مهندس صنعت نفت و گاز، بعنوان «از دست رفتن مغزها و استعدادها» یک تهدیدبرای بزرگترین صنعت کشورمان به حساب می آید.از طرفی با ورود به هزاره نوین،شرکتهای نفتی به منظور دست یابی به فناوریهای جدید و رسیدن به حداکثر سود اقتصادی به رقابتی شدید برای جذب نیروهای انسانی با یکدیگر پرداخته اند.در گزارشهای وزارت نفت آمده است،در بخش بالادستی نفت با توجه به استانداردهای قابل قبول برای سرمایه گذاری در خشکی و دریا برای ظرفیت سازی مورد نیاز، همچنین جبران افت ۷ درصد درسال، تا سال ۱۳۹۴ به بیش از ۷۰ میلیارد دلار سرمایه گذاری نیاز است و در بخش گاز تا سال ۱۳۹۴به حدود۷۰ میلیارد دلار سرمایه گذاری در بخش بالادستی،پایین دستی (خطوط و تأسیسات انتقال و توزیع) وتأسیسات فرآورش گازنیاز خواهد بود.این گزارش می افزاید،برای ظرفیت سازی اضافی پالایشی به میزان ۵/۱ میلیون بشکه در روز (برای پالایش میعانات گازی و نفت خام بسیار
سنگین) و سایر سرمایه گذاریهای مرتبط و بهینه سازی پالایشگاه ها تا سال ۱۳۹۴ نیاز به حدود ۲۰ میلیارد دلار سرمایه گذاری خواهد بود و برای طرحهای بهینه سازی مصرف انرژی و سایر طرحهای لازم برای ساخت زیربناها، همچنین نوسازی تأسیسات موجود به میلیارد ها دلار سرمایه گذاری دیگر نیاز خواهد بود.به طور کلی سرمایه گذاری مورد نیاز در مجموعه صنعت نفت (تا سال ۱۳۹۴) به رقمی بیش از۱۵۰ میلیارد دلار می رسد. معاون وزیر نفت در امور منابع انسانى و مدیریت نیز می گوید:در برنامه چشم انداز ۲۰ ساله کشور، سرمایه گذارى در صنعت نفت به ۴۷۰ میلیارد دلار افزایش خواهد یافت.اما این حجم سرمایه گذاری که در تاریخ صنعت نفت کشورمان بی نظیر و استثنایی می باشد،جهت افزایش بهره وری،سود آوری بیشتر و هدایت صحیح آن نیاز به مدیرانی متخصص،کارآمدوآشنا به مسائل بین المللی دارد.در واقع پرورش مدیران آینده در شرکتهای بزرگ نفتی اهمیت فراوانی دارد و گرنه بازنشسته شدن مدیران کهنه کار و قرار گرفتن افراد فاقد مهارت های مدیریتی و صلاحیتهای لازم باعث افول این شرکتها می شود.

ادامه نوشته

حکایت : زیبا ترین چیز در دنیا

فرشته خوشحال از اینکه فرصتی برای بخشوده شدن دارد به سرعت به سمت زمین رفت. سالها روی زمین به دنبال با ارزشترین چیز دنیا گشت. روزی به یک میدان جنگ رسید، سرباز جوانی رایافت که به سختی زخمی شده بود. مرد جوان دردفاع از کشورش با شجاعت جنگیده بود وحالا درحال مردن بود فرشته آخرین قطره از خون سرباز را برداشت وبا سرعت به بهشت باز گشت.
خداوند فرمود: به راستی چیزی که تو آوردی باارزش است. سربازی که زندگیش را برای کشورش میدهد، برای من خیلی عزیز است، ولی برگرد وبیشتر بگرد.
فرشته به زمین بازگشت وبه جستجوی خود ادامه داد. سالیان دراز در شهرها، جنگلها، ودشتها گردش کرد. سرانجام روزی در بیمارستان بزرگ پرستاری دید که بر اثر یک بیماری در حال مرگ بود.
پرستار از افرادی مراقبت کرده بود که این بیماری را داشتند و آنقدر سخت کار کرده بودکه مقاومتش را از دست داده بود. پرستار رنگ پریده در تختخواب سفری خود خوابیده بود ونفس نفس میزد.
در حالی که پرستار نفسهای آخرش را میکشید، فرشته آخرین نفس پرستار را برداشت و به سرعت به سمت بهشت رفت.

ادامه نوشته

مسیرتوسعه در سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران

گرچه در بحث توسعه نقش آموزش بسیار پر رنگ است اما کفایت نمی کند چون بعضی ازشایستگی های لازم برای مدیران را نمی توان از طریق آموزش برطرف نمود. همچنین معمولاً آموزش ها برای برطرف نمودن وحل مشکلات آنی نیروهاست. لذا بحث توسعه وسیع تر از موضوع  آموزش طرح می گردد.
 
تعیین نیازهای توسعه ای :
پیش در آمد تعیین نیاز در  گام اول شناسائی دقیق اصل موضوع می باشد که ضمن پژوهش در عمق مطلب پیامدها، نتایج و دستاوردهای دیگری را نیز  تضمین مینماید. با توجه به همین قاعده در چارچوب یک طرح  پژوهشی ضمن بررسی و تحقیق در وظایف و مشخصات اعضای هیئت مدیره و مدیران در کشورهای پیشرفته تلاش گردیده است تا عوامل موفقیت شرکتها و کشورهای صنعتی پیشرو شناسائی و از نتایج آن تحلیلی در ارتباط با نیازهای آموزشی مدیران انجام پذیرد که در این میان با رجوع و ترازیابی (Benchmarking) از استانداردهای  برتر و منتخبی همچون شبکه استاندارد مشاغل O*NET و همچنین تجربیات شرکتهای با سابقه ایرانی (همانند سازمان مدیریت صنعتی) تلاشی در شرف تکوین است تا از نقطه نظر نگاه تخصصی،عمق بیشتری به مفاهیم موجود در این موضوع بدهیم و تدوین یک برنامه جامع وبلندمدت مطالب را پیگیری نمائیم.
 
کار راهه آموزشی مدیران :
در جهت تحقق طرح مدیران آینده و همچنین از نتایج شناسائی نیازهای مدیران  تدوین یک کارراهه شغلی (Career Planning) می باشد  تا در یک فرآیند مدون  و مشخص سازمان گسترش و نوسازی صنایع چگونگی تربیت مدیران عالی خود را از پایین ترین سطح مسئولیتی تا بالاترین رده شغلی طی مراحلی از پیش تعیین شده پیش بینی نماید و همچنین مدیران نیز مسیر شغلی خود را  بتوانند از قبل ملاحظه و اهداف تعیین شده توسط سازمان را محقق نمایند. این کار راهه شغلی ضمن تلاش در جهت تعالی و رشد آموزشی مدیران بنوعی امنیت و رضایت خاطر مدیران را در جهت برنامه ریزی بلند مدت نیز ایجاد می کند

ادامه نوشته

گفتگو با خدا Interview with GOD

خواب ديدم در خواب با خدا گفتگويي داشتم .
I dreamed I had an interview with GOD

خدا گفت :پس ميخواهي با من گفتگو كني؟
"so you would like to interview me?" GOD asked

گفتم اگر وقت داشته باشيد.
"if you have time" I said.

خدا لبخند زد .
GOD smiled.

وقت من ابدي است.
"my time is eternity"

چه سوالاتي در ذهن داري كه ميخواهي از من بپرسي ؟
"what questions do you have in mind for me?"

چه چيز بيش از همه شما را در مورد انسان متعجب ميكند؟
"what surprises you most about human kind?"

خدا پاسخ داد......
GOD answered……

ادامه نوشته

لباس زیبا

خاصیت لباس ظاهری که ما میپوشیم این است که ما را از سرما و گرما محافظت میکند و عیوب ما را میپوشاند. در میان لباسهای ظاهری بهترین لباس، لباسی است که مشخصاتی چند را دارا باشد. اول این که زیبا و مردمپسند باشد. دوم این که پارگی و خرابی نداشته باشد، دیگر این که باید زیاد نازک نباشد و عیوب ما را نمایان نسازد و...
همه ما در هنگام پوشیدن، دوختن و یا خریدن لباس عوامل و ویژگیهای فوق و پارهای از خصوصیات  دیگر را در نظر میگیریم و برایمان اهمیت زیادی دارد. و انصافاً هم لباس نیکو در نحوه برداشت دیگران از شخصیت فرد و همچنین در آرامش روحی ـ روانی خود فرد، بسیار نقش عمده دارد و حائز اهمیت است. اینها همه مربوط بود به لباس ظاهری که تن و بدن ما را محافظت مینمود. اما آیا فقط بدن و تن ظاهری ما نیاز به لباس دارد و آیا صفات و خصایصی را که برای لباس ظاهری برشمردیم فقط در همین محدوده لباس ظاهری است؟ یا این که نه، ما لباس مهمتر و بالاتری هم نیاز داریم که اگر چنین لباسی را داشته باشیم علاوه بر خصوصیاتی هم چون محافظت و پوشاندن عیوب آثار عدیدهی دیگری هم دارد؟! پاسخ ما را کتاب آسمانی و کلام روحبخش الهی، قرآن مجید میدهد. آنجا که میفرماید:
و لباس التقوی ذلک خیر (اعراف/26). آری، تقوا یک لباس معنوی است و آن هم بالاترین و بهترین نوعش ـ تقوا لباسی است که اگر انسان بهرهای از آن نداشته باشد، هر چند بهترین و زیباترین و فاخرترین لباسهای ظاهری هم که بپوسد، عریان عریان خواهند بود و تمام عیوبش نمایان خواهد گشت. تقوا لباسی است که اگر در حدی برسد که همان ویژگیهای لباس ظاهری داشته باشد یعنی، نازک نباشد، زیبا باشد، حافظ انسان در برابر عوامل محیطی باشد، پاره نباشد و... انسان آلایش را در بالاترین درجه و شخصیت را در نهایت مرتبه به دست خواهند آورد و خصوصیت بالاتر آن این که این نوع لباس با این ویژگیها، نه تنها سپری است در برابر گرما و سرما و صدمات خارجی بلکه سپر و دژی است مستحکم در برابر آتش دوزخ و عذاب خوارکننده الهی! و حافظ انسان از خطرات آخرت.

ادامه نوشته

چند داستان درس امریکایی و نتیجه اخلاقی آنها !

درس اول :
يه روز مسوول فروش ، منشی دفتر ، و مدير شرکت برای ناهار به سمت سلف قدم می زدند…
يهو يه چراغ جادو روی زمين پيدا می کنن و روی اون رو مالش ميدن و جن چراغ ظاهر ميشه…
جن ميگه: من برای هر کدوم از شما يک آرزو برآورده می کنم…
منشی می پره جلو و ميگه: اول من ، اول من!
 من می خوام که توی باهاماس باشم ، سوار يه قايق بادبانی شيک باشم و هيچ نگرانی و غمی از دنيا نداشته باشم !
پوووف! منشی ناپديد ميشه ...
! بعد مسوول فروش می پره جلو و ميگه: حالا من ، حالا من
 من می خوام توی هاوايی کنار ساحل لم بدم ، يه ماساژور شخصی و يه منبع بی انتهای نوشیدنی ! داشته باشم و تمام عمرم حال کنم ...
 پوووف! مسوول فروش هم ناپديد ميشه…
بعد جن به مدير ميگه: حالا نوبت توئه…
مدير ميگه: من می خوام که اون دو تا هر دوشون بعد از ناهار توی شرکت باشن !!!

نتيجه : اخلاقی اينکه هميشه اجازه بده که رئيست اول صحبت کنه !
 
درس دوم :
يه روز يه کشيش به يه راهبه پيشنهاد می کنه که با ماشين برسوندش به مقصدش…
راهبه سوار ميشه و راه ميفتن…
چند دقيقه بعد راهبه پاهاش رو روی هم میندازه و کشيش زير چشمی يه نگاهی به پای راهبه ميندازه…
راهبه ميگه: پدر روحانی ، روايت مقدس ۱۲۹ رو به خاطر بيار… !
کشيش قرمز ميشه و به جاده خيره ميشه...
 چند دقيقه بعد بازم شيطون وارد عمل ميشه و کشيش موقع عوض کردن دنده ، بازوش رو با پای راهبه تماس ميده…!
راهبه باز ميگه: پدر روحانی! روايت مقدس ۱۲۹ رو به خاطر بيار!!!
کشيش زير لب يه فحش ميده و بيخيال ميشه و راهبه رو به مقصدش می رسونه…
بعد از اينکه کشيش به کليسا بر می گرده سريع ميدوه و از توی کتاب روايت مقدس ۱۲۹ رو پيدا می کنه و می بينه که نوشته: به پيش برو و عمل خود را پيگيری کن… کار خود را ادامه بده و بدان که به جلال و شادمانی که می خواهی میرسی !!!

نتيجه اخلاقی اينکه اگه توی شغلت از اطلاعات شغلی خودت کاملا آگاه نباشی، فرصتهای بزرگی رو از دست ميدی!!!

ادامه نوشته

برنامه روزانه ملتها ی مختلف

پس از ساعتها تحقیق ، برنامه روزانه ملتهای مختلف به شرح زير اعلام می شود :
امريکا : 8 ساعت کار ، 8 ساعت استراحت ، 2 ساعت ماندن در ترافيک ، 2 ساعت تفريح ناسالم  ، 2 ساعت تماشای تلويزيون ، 2 ساعت کار با اينترنت

فرانسه : 8 ساعت کار ، 6 ساعت استراحت ، 2 ساعت قدم زدن در خيابان ، 4 ساعت کتاب خواندن ، 2 ساعت حرف زدن عليه تلويزيون ، 2 ساعت خنديدن

ايتاليا : 4 ساعت کار ، 8 ساعت خواب ، 4 ساعت غذا خوردن ، 6 ساعت حرف زدن ، 2ساعت خيابان گردی

آلمان : 8 ساعت کار ، 8 ساعت خواب ، 2 ساعت اضافه کار ، 2 ساعت تماشای مسابقات تلويزِيونی ، 2 ساعت مطالعه ، 2 ساعت فکر کردن به خودکشی

کوبا : 8 ساعت کار ، 8 ساعت تفريح ، 4 ساعت خواب ، 4 ساعت گوش کردن به سخنرانی کاسترو

عربستان سعودی : 8 ساعت تفريح همراه با کار ، 6 ساعت تفريح همراه با خريد در خيابان، 10 ساعت خواب

ادامه نوشته

چرا مايكروسافت ماشين نمي‌سازه؟

در يكي از نمايشگاههاي كامپيوتري  بيل گيتس موسس مايكروسافت و ثروتمندترين مرد جهان صنعت كامپيوتر را با صنعت اتومبيل مقايسه و ادعا كرد: اگر تكنولوژي جنرال موتورز با سرعتي مانند سرعت پيشرفت تكنولوژي كامپيوتر پيشرفت كرده بود امروز همه ما ماشين‌هايي سوار مي‌شديم كه قيمتشان 25 دلار و مصرف بنزين آن 4 ليتر در هر 1000 مايل بود.

 جنرال موتورز هم در جواب بيل گيتس اعلام كرد:
 اگر جنرال موتورز هم مانند مايكروسافت پيشرفت كرده بود اين روزها ما ماشين‌هايي با اين مشخصات سوار مي‌شديم:

ادامه نوشته

قانون پارکینسون-مدیریت زمان در پروژه

احتمالا شما هم با من هم عقیده هستید که عامل" زمان " در مدیریت پروژه از اهمیت بالایی برخوردار است. سعی می کنیم چند مورد از ناگفته های بحث مدیریت زمان پروژه را با هم مرور کنیم. صورت مسئله های زیادی در این مقوله وجود دارد از جمله : 
- درک مفهوم و ماهیت زمان در مدیریت پروژه
- روشهای تخمین زمان
- تهیه نمودارهای مفید از زمان پروژه (مانند نمودار S)
- آنالیز پرت و زمانهای سه گانه و ماهیت آنها
- تعیین درصد اطمینان زمانها، انحراف معیار ، واریانس، و میانگین زمانها
- نقش زمانهای چهار گانه (ES ,EF,LS,LF) ، شناوریها (IF,TF,FF) و وابستگیها در تعیین مسیر بحرانی
- منطق فازی برای تخمین زمانها
- اندازه گیری و ثبت زمانهای واقعی عملکرد و نمودار های S واقعی
- اندازه گیری درصد پیشرفت زمانی و منطق خلاصه سازی درصد پیشرفت ها
- وزن دهی و مفهوم عملی آن در محاسبه درصد پیشرفت زمانی
- ارتباط زمانها ، کار فیزیکی و هزینه و منطق Earned value
- مدیریت زمان پروژه  و ...
حداقل کار اینه که برای هر کدام از موارد بالا یک جلسه صحبت کنیم. حتما به نکاتی جالبی دست پیدا خواهیم کرد.

ادامه نوشته

توصیف پرهیزگاران به زبان مولای متقیان امام علی (ع)

اما بعد، خداوند- پاک و بزرگ-به هنگام آفریدن خلق،ازطاعت آنان بى نیاز واز نافرمانی آنان ایمن بود، زیرا گناه گناهکاران برای او زیانی نداردو طاعت طاعت کنندگان به اوسودی نمی رساند. آنگاه روزىووسائل آسایش آنان را میانشان تقسیم فرمود، او هر کس را دراین جهان در مرتبه ودرجه ای [که سزاوارشان بود] قرار دادوپرهیزکاران در این جهان دارای برتری هایی هستند:گفتارشان از روی راستی وپوشاکشان ازروی اقتصادومیانه روی، و رفتارشان از روی تواضع وفروتنی است. ازچیزهائی که خدای بزرگ برای آنها حرام کرده است چشم پوشی کرده اند، و به کاری که به آنها بهره ای دهدگوش فرا داده اند. درسختى ها وگرفتاریها بدان گونه اند که دیگران در حال آسایش وخوشی هستند،و اگرمهلت ومدتی که خداوند براى آنهاتعیین فرموده است نبود،از شوق ثواب و ترس از عذاب لحظه ای جان درجسمشان قـرار نمى گرفت.خدا درنظرآنان بزرگ، و جز او درچشم آنان حقیراست،بهشت راآنچنان باور دارندکه گوئى آن را دیده اند ومی دانند که اهل آن در آن به خوشی به سر می برند،و آتش جهنم راچنان باور دارندکه گوئی آن راواهل آن را که در آن گرفتارعذابند دیده اند.دلهایشان اندوهگین واز آزارشان همه درامنیت هستند،بدنهایشان لاغروخواهشهایشان اندک، ووجودشان توام با عفّت وپاکی است.این چند روز کوتاه دنیا را با صبروشکیبائی به سر می برندوبه دنبال آسایش جاودانی هستند،این کار تجارت پرفایده ای است که پروردگارشان برایشان فراهم ساخته است دنیابه آنان روی آورشد،اما اینان ازآن رو گردانیدند،واینان را اسیر کرد وجانشان را فداکردندوخودرارهانیدند.به هنگام شب برپامی ایستندوآیات قرآن را باتامل واز روی تفکرمی خوانند،وباخواندن واندیشیدن در باره ی آن خودرااندوهگین می کنندوباآن کوشش می کنند که درد خود را درمان کنند. هرگاه به آیه اى برخورند که اشتیاق برانگیزدودر آن امیدی باشدبه آن طمع می ورزند، وبا اشتیاق به آن می نگرند،گوئی پاداشی که آن آیه خبر می دهد در مقابل دیدگان آنهاست وآن را می بینند.واگربه آیه اى برسندکه درآن ترس و بیم است،گوش دل خویش را می گشایند،چنان که گوئی فریادوافغان دوزخیان در کنار گوش آنهاست و قامت خویش را درمقابل حق خم می کنندو پیشانى ها وکف دستها و زانوان وسرانگشتانشان رابر زمین می نهند،و از خدای بزرگ آزادى خویش را می خواهند.

ادامه نوشته

ده اصل تغيير مديريت

برنامه تغييرات فقط به مسئله پاداش اشاره مي كنند: مقدار (ميزان تاثير برنامه تغيير بر كل يا بخش اعظم سازمان)، اهميت (مستلزم اعلام مستمر وضعيت در طول جريان برنامه تغيير است)، مدت زمان (زماني كه براي اجراي برنامه تغيير لازم است) و اهميت تدابير و سياستها.
برخي از مديران ارشد به اين مسئله واقف هستند و درمورد آن ابراز نگراني مي كنند. هنگامي كه از آنها درباره اين موارد پرسش مي شود، مديران درگير در برنامه تغيير اظهار مي دارند كه آنها هميشه نگران نوع واكنش كاركنان در برابر برنامه تغيير هستند و هم اينكه چگونه مي‌توانند تيم خود را ترغيب به انجام كارگروهي كنند. آنها همچنين نگران حفظ ارزشهاي شركت و ايجاد حس يكي بودن و فرهنگ مسئوليت پذيري نيز هستند. تيم هاي رهبري كه در طراحي و برنامه ريزي، بعد انساني را ناديده مي گيرند اغلب شگفت زده مي شوند كه چرا بهترين برنامه ريزيهاي آنها به شكست مي انجامد و از بين مي رود.
1 – به طور مستمر و منظم به بعد انساني توجه كنيد: درهر تغيير و تبديل قابل توجه و مهمي، حتما" بايد اعضاي سازمان مدنظر قرار گيرند. از مديران جديد انتظار مي رود كه موجب پيشرفت، بروز تغييرات، توسعه مهارتها و تواناييها در سازمان گردند، درحالي كه كاركنان در برابر اين مسائل مقاومت نشان مي دهند. رويارويي مدير با اين مسائل آن هم در يك محيط نامناسب كه كاركنان واكنش درستي از خود نشان نمي دهند، نه تنها سرعت جريان برنامه را كاهش و روحيه را تضعيف مي كند بلكه نتايج را به مخاطره مي اندازد. برنامه تغييري كه با فعاليت تيم رهبري شروع و با حمايت مديران و سهامداران اصلي به پايان مي رسد قطعا" بازدهي خوبي را به همراه خواهدداشت. گردآوري اطلاعات زياد، تجزيه وتحليل، برنامه ريزي و اجراي صحيح به اندازه طراحي مجدد سياستها و سيستم لازم است. برنامه تغيير مديريت بايد كاملا" با مرحله برنامه ريزي و تصميم گيري همسو گردد تا روند برنامه به صورتي بهتر و موثرتر به اجرا درآيد و بايد براساس ارزيابي واقعي درباره گذشته سازمان، آمادگي و ظرفيت سازمان براي پذيرش تغيير باشد.
2 – آغاز از مراتب بالاي سازمان: از آنجايي كه فلسفه برنامه تغيير بدين گونه است كه موجب اغتشاش در بين اعضاي سازمان درهمه سطوح مي گردد لذا در هنگام بروز، همه چشمها به سوي مديرعامل و رهبران تيم دوخته خواهد شد تا از تقويت، حمايت و هدايت آنها برخوردار شوند. به منظور انگيزه دادن به اعضاي سازمان و تشويق كردن آنها به بيان اظهارنظراتشان درباره برنامه تغييرات، در ابتدا رهبران خود مي بايست پذيراي اين نگرش جديد باشند. آنها بايد با يك لحن و سبك ثابت، رفتارهاي مطلوب را عنوان كنند. تيم هاي اجرايي كه عملكرد و بازدهي شان به صورت گروهي مطلوب است براي كسب موفقيت در سازمان بهترين هستند. آنها خود را در مسير برنامه تغيير قرار داده و مسئوليت اجراي برنامه را به عهده مي گيرند. با درك كامل از فرهنگ و برنامه هاي تغييري كه قصد معرفي آنها را دارند سعي در به الگو درآوردن آنها نيز مي كنند. در يك شركت حمل ونقل بزرگ، تيم اجرايي به منظور بهبود و گسترش بازدهي و عملكرد شركت و كاركنانش دست به اقدام ابتكاري زد، قبل از اينكه مراتب تغيير در بخش مديريتي مطرح گردد.

ادامه نوشته

نقش خودكارآمدي در توانمندسازي كاركنان

مفهوم خودكارآمدي
خودكارآمدي(Self-efficacy) از نظريه شناخت اجتماعي(Social cognition Theory) آلبرت باندورا (1997) روان‌شناس مشهور، مشتق شده است كه به باورها يا قضاوتهاي فرد به توانائيهاي خود در انجام وظايف و مسئوليتها اشاره دارد. نظريه شناخت اجتماعي مبتني بر الگوي علّي سه جانبه رفتار، محيط و فرد است. اين الگو به ارتباط متقابل بين رفتار، اثرات محيطي و عوامل فردي(عوامل شناختي، عاطفي و بيولوژيك) كه به ادراك فرد براي توصيف كاركردهاي روان شناختي اشاره دارد، تأكيد مي كند. بر اساس اين نظريه، افراد در يك نظام علّيت سه جانبه بر انگيزش و رفتار خود اثر مي گذارند. باندورا(1997) اثرات يك بعدي محيط بر رفتار فرد كه يكي از فرضيه هاي مهم روان شناسان رفتار گرا بوده است، را رد كرد. انسانها داراي نوعي نظام خود كنترلي و نيروي خود تنظيمي هستند و توسط آن نظام برافكار، احساسات و رفتار هاي خود كنترل دارند و بر سرنوشت خود نقش تعيين كننده‌اي ايفا مي كنند.
بدين ترتيب رفتار انسان تنها در كنترل محيط نيست بلكه فرايندهاي شناختي نقش مهمي در رفتار آدمي دارند. عملكرد و يادگيري انسان متاثر از گرايشهاي شناختي، عاطفي و احساسات، انتظارات، باورها و ارزش هاست. انسان موجودي فعال است و بر رويدادهاي زندگي خود اثر مي گذارد. انسان تحت تاثير عوامل روان شناختي است و به‌طور فعال در انگيزه ها و رفتار خود اثر دارد. براساس نظر «باندورا»، افراد نه توسط نيروهاي دروني رانده مي شوند، نه محركهاي محيطي آنها را به عمل سوق مي دهند، بلكه كاركردهاي روان شناختي، عملكرد، رفتار، محيط و محركات آن را تعيين مي كند.
باندورا (1997) مطرح مي كند كه خود كارآمدي، توان سازنده اي است كه بدان وسيله، مهارتهاي شناختي، اجتماعي، عاطفي و رفتاري انسان براي تحقق اهداف مختلف، به گونه اي اثربخش ساماندهي مي شود. به نظر وي داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهاي قبلي افراد پيش بيني كننده هاي مناسبي براي عملكرد آينده افراد نيستند، بلكه باور انسان در باره توانائيهاي خود در انجام آنها بر چگونگي عملكرد خويش مؤثر است. بين داشتن مهارتهاي مختلف با توان تركيب آنها به روشهاي مناسب براي انجام وظايف در شرايط گوناگون، تفاوت آشكار وجود دارد. "افراد كاملاً مي دانند كه بايد چه وظايفي را انجام دهند و مهارتهاي لازم براي انجام وظايف دارند، اما اغلب در اجراي مناسب مهارتها موفق نيستند" (باندورا 1997 ص75).
خودشناسي از طريق پردازش مهارتهاي شناختي، انگيزشي و عاطفي كه عهده دار انتقال دانش و توانائيها به رفتار ماهرانه هستند، فعال مي شود. به‌طور خلاصه، خودكارآمدي به داشتن مهارت يا مهارتها مربوط نمي شود، بلكه داشتن باور به توانايي انجام كار در موقعيتهاي مختلف شغلي، اشاره دارد.

ادامه نوشته

معنای مدیریت

مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‌گیرد. تعریف مذکور، مفاهیم کلیدی زیر را در بر دارد:
- مدیریت یک فرآیند است.
- مفهوم نهفتهٔ مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است.
- مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی می‌گیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد.
- مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند.
- مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد[۱].
 
تعاریف مدیریت
هربرت سیمون مدیریت را فرآیند تصمیم‌گیری می‌داند. از نظر او مدیر خوب کسی است که تصمیمات صحیح را به‌موقع اتخاذ می‌کند و مدیر بد کسی است که در تصمیم‌گیری متزلزل عمل می‌کند. ماری پارکر فالِت مدیریت را هنر انجام دادن کارها به‌وسیلهٔ دیگران و از طریق آنها می‌داند[۲].
سیر تحول تاریخی نظریه‌های مدیریتی
1. دیدگاه‌های قبل از کلاسیک
تمامی مسائل مدیریتی مطرح از ابتدای تاریخ بشر تا سال ۱۹۱۰ در این قسمت طبقه‌بندی می‌شود. مسائلی نظیر سیستم‌های اداری و مدیریتی سومری‌ها، مصری‌ها، ایرانیان باستان و مواردی نظیر ساخت اهرام ثلاثه مصر و ساخت دیوار چین در این حوزه طبقه‌بندی می‌شود. شخصیت‌های زیر از تأثیرگذارترین افراد دوره‌ی قبل از کلاسیک هستند:
- چارلز بابیچ، مخترع ماشین‌حساب مکانیکی و اولین شخصی است که به تأثیر محیط در سازمان اشاره کرده. 
- هنری تاون، کسی که اولین مطالعات مربوط به تأثیر محیط کاری بر عملکرد کارکنان توسط وی انجام گرفته است.
- آدام اسمیت، که به پدر علم اقت

ادامه نوشته

آموزش و توانمند سازی کارکنان

آموزش نقش مهمي در كمك به گلبان براي فراتر رفتن از انتظارات مشتريها و فراهم كردن ساختمانهاي سبز كه مورد توجه مشتريها بود بازي نمود. دانشكاه كلبان شامل مربي، رهبر و دوره‌هاي آنلاين و همچنين آموزشهاي متمايز و كلاسهاي مجازی  است. گواهينامه كلبان و آموزش براي كارمندان در LEED (رهبري، انرژي و طرحهاي محيطي يك سيستم درجه بندي شده بود) LEED يك مجموعه از استانداردها براي ساختن بناها با مسئوليت محيطي وراهی براي كمترين اتلاف بود. اين استانداردها بوسيله انجمن بناهاي سبز آمريكا و با اصرار مديريت توليد بناها، صاحبان، استفاده كنندگان و نماينده‌هاي دولتي در ساختمانهاي تجاري توسعه يافت. ساختمانها براساس استانداردهاي  LEED  ساخته مي‌شوند داراي گواهينامه  LEED مي‌شوند. يك دوره در دانشگاه گلبان كمك به كارمندان و آماده سازي آنها براي آزمون LEED  برگزار میشد اين دوره‌ها  در بر مي‌گرفت كارت نمره‌هاي LEED ،نقد و بررسي طرح تصميمات و توضيح سندهايي كه سازندگان بايد به دليل ساختن براساس گواهينامه LEED دريافت می کردند. شركت كنندگان دوره‌ها همچنين مي‌توانند از پورتال‌هاي سبز گلبان (يك صفحه در اينترنت كمپاني كه شامل منابع دوره از قبيل راهنماي مطالعاتي، تمرين‌هاي امتحان‌ها) استفاده كنند. مسئله ديگر در دوره‌هاي دانشگاه گلبان، موفقيت ساختاري جديد، مديريت ساختارهاي تدريس و چگونگي كار با همه دپارتمانها براي توليد ساختمان داراي گواهينامه LEED است. براي مثال اگر يك سازنده بخواهد تا ازسطح بالايي از مواد بازيافتي در ساختمان استفاده كنند ممكن است فولاد انتخاب شود اگر چه اين مسئله داراي اهميت است كه بداند فولاد توسط دیگران تامين مي‌شود وبنابراین مدير نياز دارد مطمئن شود برنامه زماني ساخت بايد در برنامه زمانبندي شده  حساب شده در نظر گرفته شود . براساس آموزش ارائه شده گلبان همچنين موفقيت تيم سبز در هريك از عملكردهاي منطقه‌اي نه گانه كمپاني براي كمك به توسعه منطقه و استفاده قابل تائید، شغلهاي عمل و براي حفظ ناحيه اطلاعاتي  روشها و مواد ساختماني سبز از اخرین روشها استفاده کرد.

ادامه نوشته

مديریت تغيير

مديريت تغيير يك فرايند است براي مطمئن شدن  از اينكه مداخلات جديدي از قبيل اعمال آموزشي به وسيله مديران و كارمندان مورد قبول و استفاده واقع مي‌شود. چهار مسئله براي آسان كردن فرايند مديريت تغيير لازم است مورد توجه قرار گيرد كه در جدول 3-13 نشان داده شده‌اند، اين مسائل شامل پيروزي بر مقاومت در برابر تغيير، مديريت اشتغال به عمل جديد، ساختن سياست پويا و استفاده از آموزش براي درك وظيفه جديد غلبه بر مقاومت در برابر تغيير
مقاومت در برابر تغيير مي‌تواند شكسته تر به وسيله درگير كردن افراد موثر در طراحي تغيير و آگاه كردن آنها از رفتار مطلوب. براي مديران اين مسئله همچنين ضروري است تا كاربرد اعمال جديد را در داخل مراحلي كه براي كارمندان قابل درك است و آنها معتقدند كه مي‌توانند به ان دست يابند تقسيم كند. كارمندان همچنين نيازمندند كه به اين مطلب كه اعمال آموزشي جديد به آنها درتامين نيازها كمك مي‌كند پي ببرند. نيازهاي آنها ممكن است شامل آموزش با كيفيت‌تر، دست‌يابي سريع به توصيف برنامه آموزشي، پيوستگي بين حقوق و آموزش و آموزش مفيدتر يا رسيدن به برنامه آموزشي در كامپيوتر شخصي آنها.
براي مثال 20 دپارتمان مختلف در داخل گروه بطريهاي پپسي شريك شدند وبه گونه‌اي خدمات خود را ،كه عادت داشتن به عمل مستقلانه انجام دادند. آنها انجام مي‌دادند بعضي فعاليت‌ها را در گروههاي مختلف پپسي اما آنها رويه‌ها و اعمالشان را براي بدست آوردن اعمال كاري پنهان مي‌كردند. يك تيم كوچك از كارمندان تلاش كردند تا ايجاد كنند يك مجموعه از اعمال و رويه‌هاي مشترك را اما دپارتمانها آن را قبول نكردند. گام بعدي اين بود كه دپارتمانها را متقاعد كند كه تغييرات را قبول كنند كه كارمندان بسياري را در حد امكان درگير مي‌كرد. اين گروه بزرگ از كارمندان  با مجموعه‌اي از رويه‌ها و مدارك آنلاين آنها مي‌آمدند. مشابه آن ديترويد اديسون استفاده كرد از درگير كردن كارمندان زيادي به عنوان امكان تا كمك كند به تعيين كردن روش‌ها براي كاستن هزينه‌ها. يك سوم از كل سازمانها در اين فرايند مشاركت كردند. اين تغيير بوسيله كارمندان مورد پذيرش واقع شد و ديترويد اديسون ميليونها دلار صرفه‌جويي كرد.

ادامه نوشته

فرایندها و روشهای پذیرش کارکنان تازه وارد و اجتماعی کردن آنها در سازمان

این مقاله در مورد طیف وسیعی از چالش های خاص شرکت ها در کارراهه شغلی، حدود تأکید بر تعادل کار- زندگی، اجتماعی کردن و آشنایی کارکنان جدید، توسعه کارراهه شغلی دو جنبه ای، اجتناب از مهارت های منسوخ، کمک به کارمندان برای فایق آمدن بر محدودیت های شغلی و آماده کردن کارمندان برای بازنشسته شدن است. این موضوعات چالش های اساسی مسیر شغلی است چراکه آنها فاکتورهای تداوم چالش هایی هستند که کارمندان و کارخانه ها با آنها مواجهند، خواه در یک برهه مشخص از کارراهه شغلی (به عنوان مثال بازنشستگی) یا در سراسر کارراهه شغلی (مانند تعادل زندگی وکار) یا در مراحل مختلف کارراهه شغلی شان مانند اجتماعی شدن و آشنایی با شغل جدید . این چالش ها همچنین بر قابلیت جذب، نگهداری و انگیزش کارکنان کارخانه مؤثرند. همانطور که این فصل توضیح داده خواهد شد برنامه های آموزشی و فعالیت های توسعه دهنده، راه حلهای معمولی کارخانه ها برای چالش های کارراهه شغلی در اجتماعی کردن، آشنایی و مهارت های منسوخ می باشند. باز مهم است تأکید کنیم که حل کردن تمامی چالش ها ی بحث شده در این فصل نیازمند تلاش مشترک مربیان، مدیران صنفی، مدیران منابع انسانی و مشاوران علاوه بر حمایت رده های بالایی شرکت دارد.

ادامه نوشته

بچه ها می آموزند آن طوری باشند که زندگی می کنند.

بچه ها ...

وقتی با سرزنش و انتقاد زندگی می‌کنند می آموزند بی اعتماد به خود باشند.

وقتی با خشونت زندگی می‌کنند می آموزند که جنگجو باشند.

وقتی با ترس زندگی می‌کنند می آموزند که بُزدل باشند.

وقتی با ترحم زندگی می‌کنند می آموزند که به خود احساس ترحم داشته باشند.

وقتی با تمسخُر زندگی می‌کنند می آموزند که خجالتی باشند.

وقتی با حسادت زندگی می‌کنند می آموزند که در خود احساس گناه داشته باشند.

اما ...

اگر با شکیبایی زندگی کنند بردباری را می آموزند.

ادامه نوشته

هفت عادت مردان موثر

عادت 1: عامل باشید
عادت 2: ذهنا از پایان آغاز کنید
عادت 3: نخست امور نخست را قرار دهید
عادت 4: برنده/ برنده بیندیشید
عادت 5: نخست گوش فرا دهید...
عادت 6: سینرژی(انرژی گروهی ایجاد کنید)
عادت 7: اره را تیز کنید

ادامه نوشته

یادگیری دروس رایگان دانشگاهی از دانشگاه های برتر جهان

راه‌های زیادی در اینترنت برای مشاهده آنلاین تلویزیون یا اخبار وجود دارد اما در صورتی که دنبال فیلم‌های آموزشی در رشته‌های خاصی باشید بهتر است که به فیلم‌های آنلاین دروس دانشگاهی دانشگاه‌ها بپردازید زیرا دانشگاه‌های زیادی در نقاط مختلف جهان وجود دارند که این فیلم‌ها را به صورت رایگان در اختیار بینندگان خود قرار می‌دهند.

کنسرسیوم *OpenCourseWare :*
این کنسرسیوم که *۲۰۰** دانشگاه* برتر از نقاط مختلف جهان در آن عضویت دارند و هدف آن ارائه رایگان دانش به تمام مردم دنیا از طریق مطالب نوشتاری، صوتی و تصویری به صورت آنلاین است، بهترین جا برای یافتن فیلم‌های درسی رایگان می‌باشد. این سایت فهرستی از همه‌ی دانشگاه‌های عضو این طرح را ارائه داده و لینک مستقیم فیلم‌های رایگان ارائه شده از سوی دانشگاه‌های عضو را در اختیار بازدیدکنندگان قرار می‌دهد. البته مشکلی که در این سایت وجود دارد آن است که هیچ تلاشی برای طبقه‌بندی موضوعی فیلم‌های آموزشی یا گنجاندن قابلیت جستجو نشده است و بنابراین افرادی که برای اولین بار وارد این سایت می‌شوند نمی‌دانند از کجا باید شروع کرده و چگونه به دنبال مطالب مورد نیاز خود بگردند.

 *1**-* دانشگاه *MIT http://ocw.mit.edu/:*
 با مراجعه به این سایت می‌توانید فهرستی از ۱۹۰۰ رشته که مطالب آموزشی آن به صورت رایگان ارائه می‌شود را بر اساس یک طبقه‌بندی موضوعی مشاهده نمایید. با اندکی کاوش در سایت می‌توانید دروسی را بیابید که نه تنها برایتان جذاب است بلکه می‌تواند کمک قابل توجهی نیز به پیشرفت شما در دروس تخصصی‌تان نیز بکند. البته توجه داشته باشید که همه دروس دارای فیلم نیستند و برخی فقط حاوی مطالب نوشتاری یا صوتی می‌باشند. اگر فقط به دنبال فیلم‌های آموزشی هستید می‌توانید از اینجا شروع کنید.

ادامه نوشته

مدیریت قلب ها

از نظریات جدید حوزه مدیریت، که چارلز شواب آن را اینگونه معرفی می کند:
هرگز از کسی انتقاد مکن،
بلکه از راه تشویق و قدردانی بهترین چیزهای موجود در یک شخص را بپروران

تغییر؛ مرواريد پنهان

واقعيت اين است كه ما همواره از تغيير واهمه داشته ايم ولي همواره به دنبال ايجاد تغيير هستيم اما آيا تغيير يك شبه اتفاق مي افتد؟ مثلاما از كاركنان بخواهيم كه رفتارها و روش هاي خود را كه به صورت عادت در آمده كنار بگذارند و روش هاي نوين را اتخاذ كرده و استفاده نمايند . آن را به صورت عادت در بياورند آن هم در مدت زمان بسيار كم كه نتيجه اي به جزء افسردگي كاركنان ما نخواهد داشت . در حقيقت بايد گفت كه تغيير فرايندي است تا يك نتيجه فوري ،يك سفر تا يك مقصد.و براي رسيدن به مقصد مراحل زير بايد طي شود .
1- از قبل فكر كردن ؛ا گر تا به حال در مورد ايجاد تغيير فكر نكرده ايم ازهم اكنون به فكر آن بيافتيم .
2- فكر كردن؛ ابتدا در مورد اهداف خود، قابليت هاي دستيابي به آن و موانع بر سر راه رسيدن به اهداف فكر كنيم .
3- تعريف دوباره ؛ امكان تغيير را دوباره تعريف كنيم . البته با يد توجه داشت كه رابطه ي عميقي بين نوع نگرش و رفتار ما وجود دارد . تا وقتي باور نداشته باشيم "ما مي توانيم در اين راه موفق باشيم " تغييري روي نمي دهد. پس به خود مي گوييم:" اين موضوع قرار است اتفاق بيفتد من مي توانم اين كار را انجام دهم . مـــن موفــــق مــي شوم".
4- برنامه ؛ گام هاي لازم براي رسيدن به اهداف خود براساس يك"نقشه ي عمل " بر مي داريم فكر كردن طبق نقشه ها ما را توانمند مي سازد .

ادامه نوشته

دانش تاريخ مصرف دارد

در دنياي كنوني باوجود پيشرفتهاي علمي وتكنولوژي دنياي ما متحول شده وديگر روشهاي سنتي كاربردي ندارد بلكه همه درجستجوي به دست آوردن روشهاي جديدمي باشنداين روشها نيازمند نظام مند كردن مي باشند وهرپديده اي كه به صورت نظام مند درآيد درمسيررشدوتعالي قرارمي گيرد.باتوجه به اين كه نظام مندشدن ونظام مندكردن به وسيله استانداردهاي مختلف صورت ميگيرد بايد گفت استاندارد محصول آخرين تحولات وآخرين يافته هاي علمي وتجربي ميباشد وترويج واشاعه استاندارد واستاندارد سازي نيازمند دادن آگاهي هاي لازم به مردم جامعه مي باشد.حال براي ما به عنوان يكي از كاركنان آموزش وپرورش اين سئوال مطرح مي شود كه استانداردچيست وچه مفهومي داردنيازبه استاندارد سازي براي چيست معيار هاي استانداردسازي چيست واين معيارها چه كاربردي دارند استاندارد سازي منابع انساني به چه صورت انجام مي گيرد.
ماسعي كرديم پاسخ سئوالات خود را در طول تهيه اين مقاله هر چندكوتاه بيابيم ولي نكته مبهم اين است كه آموزش ضمن خدمت چه رابطه اي با استاندارد سازي دارد .شايد بتوان گفت آموزش ضمن خدمت مي تواند مارا براي رسيدن به حد مطلوب (استاندارد)كمك كند.مادراين مقاله سعي كرده ايم برروي آموزش ضمن خدمت تاكيد بيشتري داشته باشيم .

ادامه نوشته

استاندارد های راهنما برای بهبود اثربخشی سیستم های مدیریت کیفیت

سازمان جهانی استاندارد سازی ISO  به منظور شفاف سازی و افزایش اثربخشی و کارآیی سیستم های مدیریت کیفیت و حرکت به سوی مدیریت کیفیت جامع اقدام به تدوین یک سری استاندارد پشتیبان نموده این استاندارد ها به منظور صدور گواهینامه صادر نشده اند و فاقد گواهینامه تایید شده بین المللی هستند اما سازمان های گواهی دهنده در صورت درخواست مشتریان اقدام به صدور تاییدیه های کارشناسی برای آنها می نمایند .
این خطوط راهنما به دو گروه کلی تقسیم می شود :
   1.استاندارد هایی که بوسیله کمیته های فنی  TC تهیه میشوند که استاندارد ISO  خوانده می شوند
   2.آنهایی که در خارج مجموعه    ISO بوسیله یکسری کارگاه Workshop  تهیه می گردند و بوسیله این سازمان به چاپ می رسند که IWA گفته میشوند.
IWA  حروف اول International Workshop Agreements  می باشد .

ادامه نوشته

استقرار سیستم مدیریت کیفیت براساس استاندارد IWA2

هدف از تدوين استاندارد IWA 2 کمک به مراکز آموزشي جهت برقراري ارتباط ميان مفاهيم مطرح شده در استانداردهاي سري ISO 9000 و فرايندهاي جاري در سازمان‌هاي آموزشي و طراحي و استقرار يک سيستم مديريت کيفيت اثربخش مي‌باشد.
با استفاده از سيستم مديريت کيفيت مي‌توان کليه فرايندهايي که به طور مستقيم يا غيرمستقيم بر خدمات آموزشي قابل ارائه تاثيرگذارند را تحت کنترل قرار داد تا اطمينان حاصل شود که خدمات ارائه شده نيازها و انتظارات آموزش‌گيرندگان و مراجع قانوني را برآورده مي‌نمايند.
پياده‌سازي سيستم مديريت کيفيت در يک مرکز آموزشي منجر به ايجاد يک رويکرد نظام‌مند در سازمان به منظور شناسايي و تجزيه و تحليل نيازها و انتظارات مشتريان (آموزش‌گيرندگان) شده که بر اساس اين شناخت، برنامه‌هاي آموزشي و تحصيلي طراحي و ارائه مي‌شوند.

دامنه کاربرد استاندارد IWA 2:2003
کليه سازمان‌هاي ارائه دهنده خدمات آموزشي در کليه سطوح شامل مدارس ابتدايي، راهنمايي و دبيرستان، مراکز آموزش عالي، دانشگاه‌ها، مراکز ارائه دهنده آموزش‌هاي از راه دور، مکاتبه‌اي و الکترونيکي مي‌توانند از اين استاندارد استفاده نمايند.

ادامه نوشته

استاندارد ISO/IWA2 در آموزش

ایزو (سازمان بین‌المللی استاندارد سازی) یک فدراسیون جهانی سازمانهای استاندارد ملی میباشد که کار آماده سازی استانداردهای بین‌المللی را توسط کمیته های فنی خود، عهده دار است. هر سازمان عضو که به موضوع کار یکی از کمیته ها علاقمند باشد، میتواند مطالب را به کمیته مورد نظر ارائه کند. سازمانهای بین‌المللی دولتی و غیر دولتی که با ایزو در ارتباط هستند، نیز در این کار شرکت مینمایند.
وظیفه کمیته‌های فنی، آماده سازی استاندارد بین‌المللی میباشد. پیش نویس استانداردهای بین‌المللی که توسط کمیته‌های فنی تنظیم میشود، در اختیار سازمانهای عضو بمنظور رأی‌گیری، قرار میگیرد.
ایزو بمنظور پاسخ به نیازهای ضروری بازار تجارت، امکان تهیه و تدارک مستندات مربوطه را طی یک مکانیسم کارگاهی ارائه داده که نسبت به جریانهای معمول کمیته، فرآیند بیرونی بشمار می‌آید. این مستندات تحت عنوان توافق کارگاه بین‌المللی توسط ایزو به چاپ رسیده است. پیشنهادهایی جهت حفظ چنین کارگاههایی از هر منبع موضوعی مورد تأیید کمیته مدیریت فنی ایزو قرار گرفته و سبب منتخب شدن کمیته‌ای جدید میشود. این کمیته، گروه تدوین را در سازمانهای مرتبط با فعالیت کارگاهها مساعدت مینماید. توافق‌های کارگاهی بین‌المللی توسط مجمع عمومی در میان شرکت کنندگان مورد تأیید قرار میگیرد و نیز ممکن است توافق کارگاهی بین‌المللی در مواردی با استاندارد ISO یا IEC موجود، دچار تنش و اصطکاک باشد.
یک توافق کارگاهی بین‌المللی بعد از سه سال با مسؤولیت اعضای کمیته که توسط مجمع مدیریت فنی انتخاب شده مورد بازنگری قرار میگیرد. زیرا موضوع مورد توافق باید مجدد تأیید شده، جهت اصلاح به یک کمیته فنی ایزو منتقل و یا مطرود اعلام شود. توافق کارگاهی بین‌المللی تأیید شده بعد از سه سال مجدد مورد بازنگری قرار گرفته و سپس توسط کمیته فنی، ایزو مربوطه، تأیید یا طرد میگردد.
باید بیان کرد که برخی از عناصر توافق کارگاهی بین‌المللی بصورت حق انحصاری نیز مطرح میگردد. ایزو در قبال تشخیص و شناسایی چنین حقوق انحصاری، مسوول دائم نخواهد بود.
توافق کارگاهی بین‌المللی IWA2 در اکتبر سال 2002 در مکزیک و اکاپولکو با میزبانی دفتر عمومی استاندارد (DGN) برگزار شده و مورد تأیید قرار گرفته است. این مراسم با همکاری سازمانهای مسوول جهت ایجاد هماهنگی بین کمیته‌های فرعی منعکس کننده سیستمهای مدیریت کیفیت بوده و البته در چارچوب کمیته ایزو مکزیک (موسسه مکزیکی استانداردسازی و صدور گواهینامه) و کمیته ملی استانداردسازی مبتنی بر سیستمهای مدیریت کیفیت، میباشد. برگزاری جلسه مربوطه، توسط موسسه کیفی مرتبط با آمریکای لاتین، صورت پذیرفت.
در متون این استاندارد بخشهایی که با حرف ایتالیک نوشته نشده یا در چارچوب خطوط قرار گرفته، در کارگاه مورد تأیید واقع شده است. بمنظور استفاده کاربران، الزامات ایزو 9001 شامل ستونی در چارچوب‌های مشخص و قبل از بندهای قابل مقایسه در این توافق کارگاهی بین‌اللملی آورده شده و قسمتهایی که با واژه توجه، مشخص شده جهت راهنمایی، درک و توضیح بیشتر آورده شده است.
متن ایزو 9004 نیز به کاربران اجازه داده فراتر از الزامات ایزو 9001 رفته و بدین ترتیب کارایی سیستم مدیریت کیفیت خود را در جهت بهبود مستمر عملکرد افزایش دهند.

ادامه نوشته

بیست قانون در کار و تجارت

۱) حتی رئیس هم باید آستین هایش را برای کار کمی بالا بزند .
زیردستان خـود را وادار بـه انـجـام کـاری نـکنید که خودتان تاکنون انجامش نداده اید یا رغبتی به انجام دادنش ندارید. اگر رئـیس یا سـردسته گروهی هسـتـیـد باید خودتان سرمشق و الگوی دیگران قرار بگیرید ، آنگاه دیگر کسی در انجام کار با شما بحث نخواهد کرد .
۲) اندکی شـانـس و اقبال، بهتر از کوهی از دانش و خردمندی است .
شما هر قدر هم که زیرک و باهوش باشید لحظاتی در زنـدگـی وجـود دارند که باید خودتان را آماده رویـارویـی بـا آنـهـا کـنـیـد. حتـی یـک مـرد خـردمند و دانا نیز پاهایش روی یخ لیز می خورد. هیچگاه اهمیت زمان و مکان مناسب انجام کارهایتان را دست کم نگیرید .
۳) در ازای هر سخنی که می گویید، اجـازه دهید دشمنتان (یا رقیبتان) ۱۰ سخن بگوید .
هر قدر کـه شـما بـا سخنان خود اطلاعاتی را برای رقیب یا دشمنتان آشکار و افشا کنید، وی قدرت بیشتری برای ضربه وارد کردن و صدمه زدن به شما در اختـیـار خواهد داشـت. بگذارید رقیبتان سخن بگوید چون داشتن «اطلاعات » قدرت است و آن که اطـلاعات دارد می تواند ویرانگر باشد .
۴) پول نقد، پول نقد است حتی اگر از شکم فیل بیرون بیاید .
زمانی که شما اسکناس در دست دارید هیچ «اما» و «اگر»ی وجود نخواهد داشت : تـنها پول نقد است که وجود دارد. چک همیشه در معرض بـرگـشـت خـوردن است و کـارت اعتـباری هـم مختص آدم های زودباور؛ اما پول نقد همواره پول نقد است .

ادامه نوشته

سیدجلال الدین اسدآبادی وجریان فراماسونری در ایران

سيد جمال الدين اســـــدآبادی، يا سيد جمال الدين افغانی که با بيــــش از ۲۱ اسم در کشورهای مختلف فعاليت سياسی داشت. وی در ده لژ فراماسونری در شهــرهای قاهره، پاريس، لندن و استانبول عضويت داشت. و موسس لژ محفل الوطنی مصر و استاد ارجمند لژ کوکب شرق در قاهره بود.
وی پس از اخراج از مـصر به ايران بازگشت و از شــاه برای وام گرفتن از روسيه انتقاد کرد. وی را که در باغ مجـــــاور حرم عبدالعظيم بست نشسته بود بازداشت و به عراق تبعــــيد کردند. وی از آنجا به انگليس رفت و با ميرزا ملکم خان و چرچيل (پدر وينستون چرچيل)، بلنــت و ادوارد براون، مستشرقان انگليسی آشنا شد. وی بعدها به استامبول رفت. در آن زمان دولت انگليسی به دنبـــال ايجاد کمربندی از ممالک اسلامی به دور روسيه برای جلوگيری از نفوذ به هند بود و اسدآبادی يکی از مجريان اين طرح شد. وی طرح اتحاد ممالک اسلامی را به سلطان عبدالحـــميد عثمــانی پيشنـــهاد کرد و وی را برای رياســـــت اين اتحـــاديه نامزد کرد که مورد اســتقبال سلطان قرار گرفت. در همين دوران وی ميرزا رضـــای کرمانی را برای ترور ناصرالدين شاه که به روسها نزديک بود تحـريک کرد تا زمينه برای اتحاد کشورهای ايران و عثمانی فراهم شود.

ميرزارضای کرمانی
ميرزا رضــــای کرمانی در اعترافات خود می‌گويد: وقتی شرح مظالم خود را به ســيد گفتم گفت تو غيرت نداری ظالم را بايد کشـــت. در ۱۸۹۶ ناصرالدين شاه در حرم عبدالعظـيم به با گلوله ميرزا رضـا کشته شد. پس از اين ماجرا سلطان عبدالحميد هم به سيد و رابطه اش با انگليسی بدبين شد و چندی بعد مسموم شد که شايع است با تحريک ســيدجمال الدين بوده‌است. وی همچنين در شورش مصر که منجر به بمـــــباران اسکندريه و تل الکبير و اشغال انگليسـی‌ها شد راســاً عامل شورش بوده و عده‌ای عمليات او را به دســــتور و به نفع سياست‌های استعماری انگليس در مصر می‌دانند.

ادامه نوشته

صد کتاب برتر جهان

قرآن 
کتاب وحی الهی
   
عربستان قرن یکم هجری
ترجمه مهدی الهی قمشه ای

2
خوشه های علف
والت ویتمان

آمریکا قرن نوزدهم میلادی
ترجمه ملّخص   سیروس پرهام

3 
گلشن راز
شیخ محمود    شبستری

ایران قرن هفتم هجری
نسخه الهی قمشه ای با مقدمه وتوضیحات

4  
تذکرة الاولیاء
عطار
   
ایران قرن هفتم هجری
متن فارسی ویرایش و توضیحات پرفسور کربن

ادامه نوشته

منطق‌الطیر

روزی مرغان و پرندگان دنیا به‌دور هم جمع می‌شوند و می‌گویند: « هر سرزمین و قومی پادشاه و فرمانروائی دارد که نظم و ترتیبی به آنان می‌دهد و کارشان را سامان می‌بخشد. ما نیز باید فرمانده و شهریاری برای خود پیدا کنیم و زمام امورمان را به او بسپاریم.»
از میان جمعشان هدهد زبان به سخن می‌گشاید و می‌گوید: «من پرنده‌ای هستم که با پیامبران الهی هم‌سخن و هم‌کلام بوده‌ام. نخستین بار من از سرزمین سبا خبر آوردم و نامه‌ی حضرت سلیمان (ع) را من به ملکه‌ی سبا رساندم. من با سلیمان پیامبر به همه‌جا سفر کرده‌ام و چیزهائی می‌دانم که شما نمی‌دانید.»
او اضافه می‌کند: «ما پرندگان پادشاهی داریم به‌نام سیمرغ که در کوه قاف منزل دارد. در حریم اوست که ما به عزت و آرامش می‌رسیم و کسی زیباتر و داناتر از او ندیده است. اما رسیدن به آستان او کار سختی است و خشکی‌ها و دریاهای زیادی در راه است. چون پیمودن این راه تحمل رنج و جان‌فشانی بسیاری می‌خواهد و رسیدن به آستان سیمرغ کار هر کسی نیست»

هدهد ادامه می‌دهد: «اما از سیمرغ برایتان بگویم. هرچه زیبائی در دنیاست از جمال او سرچشمه گرفته است. پری از او در نگارستان چین است که این همه نقاشی‌ها و پارچه‌های پر نقش و نگار که در چین ساخته شود پرتوی از ‌همان یک پر است. به همین دلیل گفته‌اند جویای علم باشید حتی اگر در چین باشد . . . . »

هدهد آن‌قدر از زیبائی و فر و جلال سیمرغ می‌گوید که مرغان همه از شوق دیدار او بی‌قرار می‌شوند و عزم حرکت به‌سوی او می‌کنند. هنگامی که زمان حرکت می‌رسد؛ به‌خاطر دوری و سختی راه، کم‌کم هر یکی عذری برای همراهی نکردن با گروه می‌آورند.

ادامه نوشته

اوصاف الاشراف

شیخ در مقام تعریف از سلوک می نویسد: هر که در خود و احوال خود نگرد خویشتن را بغیر خویش محتاج داند. و محتاج بغیر ناقص باشد. و چون از نقصان خود خبر دار شود در باطن او شوقی که باعث آن باشد بر طلب کمال پدید آید پس محتاج شود بحرکتی در طلب کمال و اهل طریقت این حرکت را سلوک خوانند و کسی را که بدین حرکت رغبت کند شش چیز لازم حال او شود.
1)      بدایت حرکت و آنچه از آن چاره نباشد تا حرکت میسر شود و آن زاد و توشه در حرکات ظاهره است.
2)      ازاله عوایق و قطع موانع که اورا از حرکت و سلوک باز دارند
3)      حرکتی که بواسطه آن از مبدا بمقصد رسند و آن سیر وسلوک باشد و احوال سالک در آن حال
4)      حالهایی که بعد از سلوک اهل وصول را سانح شود.
5)      حالهایی که در اثنای سیر سلوک از مبدا حرکت تا وصول بمقصد بر او گذرد.
6)      نهایت حرکت انقطاع سلوک که آن را در این موضع فنای در توحید خوانند و هر یکی از این معانی مشتمل بود بر چند امر الا نهایت حرکت که در آن تعدد نبود.
محقق طوسي در کتاب «أوصاف الأشراف» باب اول را به «مقدمات و مبادي سیر و سلوک» اختصاص داده و در باره ایمان، نیت، صدق، انابه و اخلاص بحث مي‏کند و باب دوم را به بحث مانع‏زدایي از سیر و سلوک اختصاص داده و نخست از توبه و سپس از زهد، فقر، ریاضت، مراقبت و تقوا سخن مي‏گوید. این روش قابل نقد است؛ زیرا، چنانکه گذشت، بخشهاي ابتدایي علم اخلاق آشنایي با رذایل اخلاقي و راههاي زدودن آنهاست. بنابراین، مباحث باب دوم باید در آغاز مباحث سیر و سلوک مطرح شود.
این شش مرحله در شش فصل ایمان، ثبات، نیت، صدق، انابت و اخلاص گفته خواهد شد. این شش خصوصیت برای هر سالکی بعنوان شرایط لازم سیر و سلوک است که اگر یکی از آنها نباشد سالک نتواند راه بپیماید.

ادامه نوشته