برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

به کمک برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، صرفه جوئی در هزینه های نیروی کار، ایجاد رضایت کارکنان، افزایش بهره وری و اثر بخشی نیروی کار و بهبود مدیریت میسر می گردد.
1.     مدیران به منابع انسانی توجه کمتری دارند تا منابع مالی.
2.  برنامه ریزی نیروی انسانی به عنوان یک برنامه ریزی کوتاه مدت توجه می شود تا یک نیروی محرکه طرحهای استراتژیک.
3.     عمدتاً برنامه ریزی نیروی انسانی بعد از برنامه ریزی عالی انجام می گیرد.
4.     اغلب برنامه ریزی نیروی انسانی بدون شناخت از وضعیت موجود بازار کار صورت می گیرد.
5.     عدم وجود متخصصان برنامه ریزی نیروی انسانی در اکثر شرکتها.
 در برنامه ریزی نیروی انسانی بدنبال پاسخگوئی به دو سؤال زیر هستیم :
1.چه افرادی با چه تخصصهایی مورد نیاز است؟
2.چطور این نیاز باید برآورده شود؟

 مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی :
·   استفاده مطلوب و بهینه از نیروی انسانی موجود در سازمان.
·   هماهنگی منابع انسانی در جهت تحقق اهداف بلند مدت سازمان.
·   تامین منابع انسانی با حداقل هزینه.
·   فراهم نمودن زمینه مناسب در جهت تحقق سایر اهداف مدیریت منابع انسانی.

 دلایل تغییرات محیطی :
·        پیشرفتهای تکنولوژیکی
·        افزایش سطح تحصیلات
·        توزیع نامتناسب جمعیت
·        بی ثباتی اقتصادی
·        افزایش قوانین و مقررات
·        بحران مدیریت

 ممیزی وضعیت :
 
بخش اول - تجزیه و تحلیل محیطی :
1ـ محیط اقتصادی :
برای بررسی محیط اقتصادی پاسخ به سؤالات زیر ضروری است :
·   نرخ کنونی تورم چقدر است؟
·   آیا شرایط اقتصادی کنونی با ثبات است یا شناور؟
·   بنیه مالی سازمان در حال حاضر چگونه است؟
·   مصرف کنندگان چه فشارهایی را در بازار متحمل می شوند؟
·   کارمندان چه انتظارات اقتصادی دارند؟
·   کارمندان چه انتظاراتی را احتمالا بر سازمان خود تحمیل خواهند کرد؟
·   چگونه شرایط اقتصادی بر فعالیتهای کنونی مدیریت منابع انسانی تأثیر خواهد گذاشت؟
·    چه فعالیتهایی به سازمان کمک خواهد کرد تا در برخورد با محیط فعلی اثربخش تر باشد؟
·    چه اقداماتی بخاطر شرایط اقتصادی نمی توان انجام داد؟

 2- محیط اجتماعی :
برای شناخت تأثیر محیط اجتماعی، پاسخ به سؤالات زیر لازم می باشد :
·   چه نیروهای اجتماعی بر رفتار اعضاء سازمان تأثیر می گذارند؟
·   چه گروههای اجتماعی در محیط کار و خارج از آن وجود دارند؟
·   چه هنجارهایی بر رفتار اعضاء سازمان تأثیر می گذارند؟
·   کارگران چه انتظارات اجتماعی از سازمان و شغل خود دارند؟
·   چه ویژگیهایی بر سازمان و عملکرد آن تأثیر می گذارند؟

 3- محیط سیاسی :
سؤالاتی که جهت شناسائی محیط سیاسی می توان مطرح کرد، بشرح زیر است :
·      چه گروههای سیاسی قدرت دارند؟
·   احزاب حاکم چه خط مشی هایی را تشویق می کنند؟
·   چه اندازه احتمال دارد که موفقیت سیاسی کنونی در کوتاه مدت تغییر کند؟ در دراز مدت چطور؟
·   دولت چه منابعی را احتمالا در دسترس سازمان قرار خواهد داد؟
 
4- محیط قانونی :
برای شناسائی محیط قانونی، پاسخ به سؤالات زیر ضروری می باشد :
·      چه قوانین و مقرراتی بر منابع انسانی تأثیر دارند؟
·   چه قوانین و مقرراتی در شرف تصویب است؟
·   چگونه قوانین و مقررات بر این سازمان تأثیر می گذارند؟
·   چگونه قوانین و مقررات بر عملکردهای لازم و مقتضی مدیریت منابع انسانی تأثیر می گذارند؟

5- محیط جغرافیائی :
برای بررسی محیط جغرافیائی سؤالات زیر را می شود مطرح نمود :
·   سازمان در کجا قرار دارد؟
·   این موقعیت مکانی بر رفتار کارکنان چه مفهومی دارد؟
·   واحدهای مختلف سازمان تا چه حدی به یکدیگر نزدیک هستند؟
·   این موقعیت مکانی سازمان برای عملکرد مدیریت منابع انسانی چه مفهومی دارد؟
 
6- محیط فرهنگی :
سؤالات زیر در زمینه بررسی محیط فرهنگی مطرح است :
·   فرهنگی را که سازمان در چارچوب آن فعالیت می کند، چگونه توصیف می کنید؟
·   این فرهنگ دارای چه خصوصیات بارزی است؟
·   چگونه این فرهنگ بر عملکرد مدیریت منابع انسانی تأثیر می گذارد؟
 
7- محیط تکنولوژیکی :
سؤالات زیر برای بررسی محیط تکنولوژیکی مطرح می شود :
·   ابداعات جدید تکنولوژیکی چه تأثیری بر سازمان داشته است؟
·   هر چند وقت یکبار این ابداعات رخ می دهد؟
·   این ابداعات از چه جهاتی روی سازمان اثر می گذارد؟
·   عملکرد مدیریت منابع انسانی چه واکنشی در برابر تکنولوژی جدید از خود نشان می دهد؟
·   چگونه سازمان از عهده تغییرات تکنولوژیکی بر می آید؟

 8- محیط کاری
 
بخش دوم : ارزیابی سازمانی

 1- رسالت یا اهداف اساسی سازمان:
رسالت یا اهداف اساسی سازمان شامل موارد زیر است :
·        ایجاد و حفاظت از ارزشهای اجتماعی و مسؤولیتهای اجتماعی
·        انواع و سطح محصول
·        ویژگیهای خاص کالاها و خدمات
·        فعالیتها و عملکرد مدیریت از جمله استفاده از قدرت برای ایجاد انگیزش در کارمندان
·        میزان سوددهی
·        استفاده از منابع و امکانات
·        رفتارها و عملکردهای کارمندان از جمله رضایت، گردش شغل، غیبت و تعهد
 
2- جو سازمانی :
þ     تا چه اندازه استقلال و مسؤولیت فردی تشویق می شود؟
þ     تا چه اندازه به افراد در تصمیم گیریهای سازمان مشارکت داده می شود؟
þ     تا چه اندازه به افراد بازخور داده می شود یا فرصت داده می شود بازخور بدهند؟
þ  تا چه اندازه مدیریت عالی برای رضایت کارکنان، کیفیت محیط کاری در کنار عملکرد بهره وری آنان، از خود علاقه نشان می دهد؟
þ     تا چه اندازه اهداف سازمانی برای اعضاء روشن و پذیرفته شده است؟
þ     تا چه اندازه وظایف بطور واضح تعریف شده است؟
þ     تا چه اندازه مدیران و کارگران ریسک پذیرند و از آنان انتظار ریسک کردن وجود دارد؟
þ     تا چه اندازه مدیران به عقاید زیردستان توجه دارند؟
þ     تا چه اندازه ترفیع از درون در برابر ترفیع از بیرون تشویق می گردد؟
þ     آیا انتخاب بر مبنای توانائی است؟
þ     آیا کار جمعی و همکاری درون گروهی تشویق می شود؟
þ     آیا وقت به اندازه کافی برای کارهای محول داده می شود؟
 3- منابع
 4- ساختار سازمانی

 روشهای پیش بینی نیروی انسانی :
 1- نگرش از بالا به پایین
2- استفاده از متغیرهای پیشگوئی کننده :
1-2- تجزیه و تحلیل روند
2-2- تجزیه و تحلیل نسبی
3-2- تجزیه و تحلیل همبستگی
3- تکنیک دلفی Delphi
4- شبیه سازی

 برآورد منابع انسانی در دسترس :
 E  جمع آوری اطلاعات و آمار پرسنلی موجود: دانش و مهارت، سوابق و تجربیات کاری، انگیزه و تمایلات، ارتقاء و بازنشتگی و غیره
E     بررسی نمودارها : الف ) نمودار سازمانی      ب ) نمودار جایگزینی
E     بررسی گردش شغل کارکنان
E     تحلیل موجودی منابع انسانی در داخل سازمانها
 
مزایای نمودار جایگزینی :
·        طرحی کلی از وضع نیروی انسانی سازمان را نشان می دهد.
·        امکان شناسائی مدیران شایسته برای ارتقاء را فراهم می آورد.
·        امکان شناسائی مدیرانی که کار آنها رضایت بخش نیست فراهم می شود.
·        جایگزینی مدیرانی که در حال بازنشستگی هستند مشخص می شود.
·        امکان شناسائی افراد شایسته ارتقاء شناخته شده و از توقف آنان توسط بالا دستان جلوگیری می شود.

 معایب نمودار جایگزینی :
·        مشخص می شود فرد به کدام پایگاه ارتقاء یابد.
·        همه اطلاعات مورد نیاز برای شایستگی ارائه نمی شود.
·        زمان و کوشش زیادی برای بروز در آوردن اطلاعات لازم است.
·        مدیران کمتر نمودار جایگزینی را به مدیران رده بالاتر از خود نشان می دهند.
 
فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
پیامدهای تعدیل نیروی انسانی :
در اجرای هر تعدیل نیروی انسانی باید نکات زیر را رعایت نمود :
·        برقراری ارتباط غیر رسمی با کلیه کارکنان و توجیه آنان.
·        شناسائی افراد مشمول طرح تعدیل و برقراری ارتباط با آنان.
·        رعایت حال کارکنان با سابقه.
·        تلاش و کوشش لازم برای کاریابی افراد برکنار شده.
·        ثبت سوابق و اطلاعات کامل از افرادیکه مشمول طرح قرار گرفته اند.

برای تعدیل نیروی انسانی اقدامات زیر پیشنهاد می گردد :
·        تشکیل واحدی جهت کاریابی
·        تهیه و ارائه اطلاعات ویژه در زمینه برکناری و تعدیل افراد
·        کمک به فرد در مورد یافتن ذهنیت مناسب از شغل جدید
·        زدودن احساس تنهائی از فرد و اینکه تعدیل وی به معنای طرد وی از اجتماع نیست.

 
نوشته دکتر حبیب الله دعایی
منبع : http://irmeta.com/meta/index.php%3Ftopic%3D5580.0&usg