سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی
های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و -
زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه
رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و
در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه
بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می
دهند. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه
انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن
متعلق هستند باشند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی
بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف
پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در
اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه
ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد.
□□□
استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ
به شمار می رود . توانمند سازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در
محیط رقابتی است .(آقایار -تدبیر شماره ۱۳۵) توانمندسازی(توانا سازی)
فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک
میکنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و
درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزههای درونی
افراد میانجامد. (وتن و کمرون، ۱۹۹۶). تواناسازی همچنین تشویق افراد به
مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیمهایی که بر فعالیتهای آنان تاثیر گذار است.
از این طریق میتوانیم فرصتهائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند
که میتوانند ایدههای خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند (جان اسمیت،
۲۰۰۰، ص۱).
آموزش و توانمند سازی کارکنان یکی از اهداف سازما نها می باشد . و همیشه
براین باور و بر این تبلیغات استوار است که بهره وری در گرو کارکنان تحصیل
کرده و توانمند می باشد و بر این مهم هزینه گذاشته شده , دوره های ضمن
خدمت , کوتاه مدت و بلند مدت و یا به طرق های دیگر توانیهای فردی و گروهی
آنها در راستای اهداف سازمانی است. پس از سالها تجربه دنیا به این نتیجه
رسیده است که اگر سازمانی بخواهند در اقتصاد خود پیشتاز باشد و در عرصه
رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص , خلاق و با انگیزه بالا
برخوردار باشد . منابع انسانی اساس یک سازمان را تشکیل می دهد و به عبارت
دیگر توانمد سازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است .
(نادریان - سایت آفتاب)
● مقدمه :
اکثر مدیران تصور می کنند که با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند درحالی که
فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربردش آشنایند. اگر از ۱۰۰ نفر
درباره معنی توانمندسازی سوال کنید، شاید با ۱۰۰ پاسخ متفاوت مواجه شوید.
بسیاری از سازمانها علاقه مندند فرایند توانمندسازی را اجرا کنند، زیرا
معتقدند کارکنان توانمند می توانند در نیل به اهداف موثر باشند. (ساویچ ص
۱)
پروفسور ادواردز مدیر بیمارستان وترینری می گوید: من در سمینارهای مختلف
فرایند توانمندسازی حضور داشته ام که سخنرانان کراراً می گفتند: میزان
رضایتمندی شغلی کارکنان توانمند نسبت به سایر کارکنان بیشتر است ولی
متاسفانه هیچ کدام یک راه حل عملی و اجرایی ارائه نکردند. بنابراین، لازم
است تعاریفی از توانمندسازی عنوان کنم:
۱) توانمندسازی، واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است؛
۲) توانمندسازی فرایند توسعه است، باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل،
ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان شده و آنان قادرند عوامل محیطی را
شناسایی و تحت کنترل بگیرند؛
۳)توانمندسازی اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است. (اتروز ۱۹۹۷)
۴) توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب می شود کارکنان
با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند.
توانمندسازی فرایندی ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین
رده امتداد می یابد. (ساویچ ص ۱)
۵) توانمندسازی محیطی را به وجود می آورد تاکارکنان بتوانند با اختیارات
بیشتر کار کرده و در فرایند تغییر و بهبود تولید نقش داشته باشند، نیازشان
به سرپرست مستقیم کاهش یافته و در تحقق اهداف سازمان مشارکت دارند.
۶) توانمندسازی تبدیل نیروی کار جسمی به نیروی فکری است.
۷) دو پژوهشگر به نامهای مارری و تورلاکسون (۱۹۹۶) می گویند: توانمندسازی
یعنی قبل از آنکه به کارکنان بگویید چه کار کنند می توانند به خوبی
وظایفشان را درک کنند. (ساوری، لوکز ص ۹۷)
۸) توانمندسازی فرایندی است که موجب رشد کارکنان می شود. کارکنان توانمند قادرند راه حلهای مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند.
۹ -) توانمندسازی ازطریق چالشهای داخلی و خارجی سازمـــــان به دست می
آید. (نکسون ۱۹۹۶). چالشهای خارجی شامل: افزایش شتاب تغییرات، محیط
رقابتی، انتظارات جدید مشتریان و شرایط جدید بازار کار است. چالشهای داخلی
بیشتر تاکید بر حفظ و نگهداری نیروی انسانی موجود، افزایش سطح انگیزش، رشد
و شکوفایی استعداد و مهارتهای کارکنان دارد. (ارتزتاد ص ۳۲۵)
۱۰) توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورالعملها تحقق نمی یابد بلکه
فرایندی است که لازمه اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است.
(ارتزتاد ص ۱۳۵)
(آقایار - تدبیر ۱۳۵)
۱۱) توانمندسازی فرایندی است که در آن شرایط برای توانمندی فراهم است.
اطلاعات از جنبه های مختلف تجزیه وتحلیل، اهداف روشن، تصمیم گیریها دارای
مرزبندی و فعالیت کارکنان از کارایی بالا برخوردار است. ملاک صلاحیت
وشایستگی کارکنان برای ارتقا، بستگی به میزان مهارت و دانش و توانایی
دارد. در تـــــوانمندسازی سبک رهبری مرشد سالاری بوده و با حمایت از
کارکنان آنان را پذیرش ریسک تشویق می کنند.
۱۲) توانمندسازی یعنی واگذاری اختیارات رسمی، تفویض قدرت به کارکنان تا بتوانند در تحقق اهداف سازمان سهیم باشند.
۱۳) توانمندسازی، قدرت اتخاذ تصمیم گیری در چارچوب مرزهای مشخص است
(آقایار - تدبیر ۱۳۵)
از نظر نیکلاس ساختار آموزشی سه مرحلهای برای توانمندسازی کارکنان وجود دارد که
ـ مرحله اول آن تحلیل تواناییهای حاضر کارکنان و کمک به آنان برای کارکردن با حداکثر استعداد است.
ـ مرحله دوم : بهکارگیری تکنیک های آموزشی توسط مدیران برای بهکارگیری کارکنان که فراتر از تواناییهای فعلی آنان است.
ـ مرحله سوم : دستیابی به تعهد کارکنان از راه به اشتراک گذاردن نظرها و ارزشها که با کامل شدن این مرحله ، توانمندسازی حاصل می شود
(پور کیانی - سایت آینده نگر)
آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و به ویژه در
مدیریت نیروی انسانی است . پس از نظام جذب ، نظام بهسازی و به کارگیری
مناسب منابع انسانی قرار دارد . در حقیقت آموزش از مهم ترین اقدامات و
برنامه های هر سازمانی بوده و نظام آموزشی تکمیل کننده نظام استخدامی به
شمار می رود باعث توانمندی نیروی انسانی موجود شده و موفقیت های آتی را
تضمین می کند آموزش و بهسازی باعث بینش و بصیرت عمیق تر دانش و معرفت
بالاترو توانایی و مهارت بیشتر انسان های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف
محول شده و در نتیجه موجب نیل به هدف های سازمانی با کار آیی و ثمربخشی
بهتر و بیشتر است . (چراغی - سایت hrs)
مایکل لوبوف در کتاب خود در ضرورت سرمایه گذاری در آموزش می نویسد :
برای رشد و پیشرفت کارکنان سرمایه گذاری کنید ، اگر برای مشاغل و مسئولیت
های بالاتر آماده نشده باشند، ترفیع از داخل سازمان فاجعه آفرین است .
سازمانی هایی که کارکنان وفادار دارند در تعلیم و تربیت و آموزش و پیشرفت
مستمر آنان سرمایه گذاری می کنند .بدون تردید ، آموزش و رشد کارکنان گران
قیمت است ، لکن اگر شما فکر می کنید که تعلیم و تربیت گران قیمت است ،
هزینه نادانی را در نظر بگیرید ، دیر یا زود یک سازمان از طریق اشتباهات
کارکنان از طریق پرداخت حقوق های بالاتر برای جذب کسانی که آموزش دیده اند
یا از طریق صرف وقت برای کارکنانی که دارد، هزینه های اموزشی را می
پردازدآخرین روش موجب شایستگی و وفاداری کارکنان می شود (چراغی - سایت hrs)
● عوامل بهینه سازی نیروی انسانی (توانمند سازی)
از دیدگاهی دیگر این عوامل عبارتنداز:
▪ محیط رقابتیای مهمترین عامل بهینهسازی نیروی انسانی در سازمانها است که سازمان در آن به فعالیت میپردازد.
سازمانهایی که ناگزیرند برای بقأ دریک محیط رقابتی فعالیت کنند
سعی دربهینهسازی منابع گوناگونی که دراختیار دارند می نمایند و
بهینهسازی نیروی انسانی بهعنوان کلیدیترین و اصلیترین منبع
کسبوکار از اهمیت زیادی برخوردار است.
پس اگر این امر بوقوع بپیوندد بهتدریج توانمندسازی نیروی انسانی به یک باید تبدیل میشود.
▪ آموزش و نظام آموزشی :عامل دیگری که بر توانمندسازی و
تواناکرشدن نیروی انسانی تاثیر میگذارد، آموزش و نظام آموزشی است.
در نظام آموزشی موثر با ارتقأ سطح مهارتهای کاری و فردی موجب کارآمدی نیروی انسانی میشود
اگر نظام آموزشی کارآمد نباشد و متناسب با نیازهای زمان و کسبوکار
ایجاد نشده باشد، عملاً تلاشهای سازمان برای توانمندسازی نیروی
انسانی به نتایج قابل مقایسه با کشورهایی که شرایط مناسبتری
دارند، نخواهد رسید.
▪ شرایط محیطی و سیستمهای انگیزشی : عامل دیگری است که بر توانمندسازی نیروی انسانی و روشهای آن اثر میگذارد .
● دلایل عدم تمایل مدیران به توانمندسازی کارکنان:
با تاکید بر اینکه توانا سازی از مدیران آغاز می شود و به سوی کارکنان
جریان می یابد، مطا لعات متعدد مدیریتی نشان داده است برخی از مدیران به ۳
دلیل تمایل ندارند کارکنانشان را توانا سازند:
۱) نگرشهای مدیران درباره زیردستان: مدیرانی که از تواناسازی کارکنان
خودداری می کنند، اغلب بر این باورند که زیردستان آنان برای انجام دادن
کار مورد نظر به اندازه کافی تبحر ندارند و علاقمند نیستند که مسئولیت
بیشتری بر عهده بگیرند. برای آموزش دقت بسیار زیادی نیاز دارند یا نمی
باید درگیر کارها یا مسئولیتهایی شوند که نوعاً مقام بالاتر انجام می دهد.
۲) فقدان امنیت شخصی: بعضی از مدیران این توهم را دارند که چنانچه دیگران
را توانا سازند، شناخت و پاداشهای مرتبط با انجام دادن موفقیت آمیز کار را
ممکن است از دست بدهند. آنان از تسهیم مهارت یا اسرار کار خود ، از بیم
ازدست دادن قدرت یا مقام خویش بی میل هستند.
لذا باید همه جزئیات را درباره طرحهایی که به آنان واگذار شده است،بدانند.
این نوع مدیران ترجیح می دهند که خودشان روی وظایف کار کنند تا اینکه دیگران را درگیر سازند.
۳-) یاز به کنترل: مدیرانی که کارکنان خود را توانا نمی سازند، اغلب نیاز
شدیدی به آن دارند که آنچه را در جریان است، در دست بگیرند و آن را هدایت
و بر آن حکومت کنند.
اگرچه بعضی از نگرانیهای مدیران ممکن است تا حدی درست باشد، اما چنین
ابهاماتی مدیران را از رسیدن به موفقیتهایی که با تواناسازی ماهرانه همراه
است، باز می دارند. حتی اگر مدیران برای تواناسازی دیگران تمایل و اشتیاق
نشان دهند، موفقیت همچنان مستلزم اجرای ماهرانه تواناسازی است. توانا سازی
بدون مهارت، می تواند اثربخشی یک سازمان و کارکنان را بجای افزایش، کاهش
دهد.
(بابایی و همکاران -تدبیر ۱۲۹)
● ارتباط تواناسازی کارکنان و آموزش:
یکی از مشکلات اساسی دستگاههای اجرایی، کمبود کارکنان ورزیده و دارای
مهارت است. دانشگاهها و موسسات آموزش عالی در آماده سازی افراد برای ورود
به دستگاهها نقش زیادی ندارند. فارغ التحصیلان دانشگاهی با مجموعه ای از
اطلاعات علمی هنوز قابلیت های لازم را برای فعالیت در دستگاههای اجرایی
ندارند. بنابراین آموزش کارکنان دولت و توانمندسازی و افزایش مهارتهای
شغلی کارکنان برای فعالیتهایی که مورد نظر است، شاید یکی از مهمترین
راهکارهایی است که برای توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان مورد نظر است.
تدوین برنامه های آموزشی برای کارکنان و اجرای دوره های کوتاه مدت و بلند
مدت که قابلیت های فکری و تخصصی کارکنان را افزایش دهد از عواملی است که
نقش بسیار مهمی برای توانا سازی کارکنان دارد.
کمبود بودجه آموزش دستگاههای اجرایی و بنگاههای اقتصادی به عنوان یکی از
مهمترین موانع و تنگناهها است. عدم اعتقاد بعضی از مدیران، عدم علاقمندی
تعدادی از کارکنان به آموزش نیز از موانع توسعه در این زمینه است. اگر
برامه های آموزشی جزو برنامه های مدیران محسوب شده و یا ارتقاء شغلی
کارکنان وپرداخت مزایای کارکنان وتصدی و انتصاب به پستها به آموزش ارتباط
داده شود، بسیار موءثر واقع می شود.(بابایی و همکاران - تدبیر ۱۲۹)
پیگورز و مایرز در زمینه نقش آموزش می گویند :
آموزش خوب ، نارضایتی شغلی و دوباره کاری را به مقدار زیاد کاهش داده و
کارکنان را یاری می دهد که با تمام ظرفیت خود کار کنند . یک چنین هدف های
مهمی تحقق نمی یابند مگر آنکه تمام سلسله مراتب سازمان (از مدیر اجرایی تا
کارکنان) به اهمیت آموزشی اگاه باشند .
بنابراین می توان نتیجه گرفت که : یکی از عواملی که تاثیر زیادی بر بهره
وری داشته می تواند در بهبود آن نقش مهمی را ایفا کند آموزش نیروی انسانی
است . تکنیک های نو و طرح های جدید بهبود بهره وری نمی تواند بدون نیروی
انسانی آموزش دیده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ایجاد و یا به کار
گرفته شود . برخی از مطالعات نشان داده است که همبستگی مثبت بسیار قوی بین
آموزش و بهره وری وجود دارد . حتی مطالعات تطبیقی پیشرفت اقتصادی بین
کشورهای مختلف نشان دهنده این امر بوده که هر کشوری که دارای نیروی انسانی
آموزش دیده بوده است از بهره وری و رشد اقتصادی بالاتری برخوردار بوده است
.
(چراغی- سایت hrs)
● اهداف آموزش نیروی انسانی :
▪ کرل و کوزمیت معتقدند :
▪ اهداف آموزش مشخص می کند انواع ، سطوح مهارت ها ، توانایی ها ، دانش و
نگرش شرکت کنندگانی که برنامه کامل آموزش آنها را در بر می گیرد و هدف های
مهم آموزش عبارتند از :
۱) کمک به تصمیم گیری راجع به روش های مناسب بر فعالیت کارکنان و نیازهای مربوط به دگرگونی.
۲) اهداف آموزش آنچه که انتظار می رود از آموزش دهنده و هم آموزش گیرنده را روشن می کند .
۳) اهداف آموزش مبنایی را برای ارزیابی برنامه بعد از اجرای آن فراهم می کند .
کرل و کوزمیت : شش هدف مهم آموزش را بدین ترتیب بیان می کنند :
۱) بهبود عملکرد
۲) به روز کردن اطلاعات کارکنان
۳) ترفیع شغل
۴) حل مسائل
۵) آماده سازی برای ترفیع
۶) آشنا سازی کارکنان جدید با اهداف سازمان
دکتر میر کمالی : هدف های آموزش نیروی انسانی را چنین بر می شمرند :
۱) هماهنگی با تغییرات و پیشرفت های علمی و تکنولوژی در جهان .
۲) هماهنگی با تحولات سیاسی و اقتصادی جامعه .
۳) هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و ارباب رجوع .
۴) کسب مهارت های ادارکی ، فنی و روابط انسانی .
۵) کسب نگرش درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان .
۶) تامین نیروی انسانی جدید به منظور جایگزینی .
۷) فراهم آوردن زمینه های ترفیعات .
۸) رشد کمی و کیفی تولید .
۹)اثر بخشی و کارآیی نیروی انسانی
۱۰) پرهیز از ضایعات (بهره گیری از امکانات و نیروها)
(چراغی- سایت hrs)
● فواید آموزش نیروی انسانی
- به کاهش تضادها و فشارهای عصبی در سازمان کمک میکند.
- به افراد در حل مشکل و اخذ تصمیم به گونهای اثربخش کمک میکند.
- توسط آموزش، انگیزش رشد، احساس مسئولیت و حس تشخیص افراد ارتقاء مییابد.
- اعتماد به نفس و دستاوردهای فردی را ارتقاء میدهد.
- در ارتقاء مهارتهای رهبری، ارتباطات و سلوک رفتار کمک میکند.
- رضایت حرفهای را افزایش میدهد.
- با افزایش مهارتها افراد را به سوی دستیابی به اهداف شخصیشان سوق میدهد.
- نیازهای شخصی کاراموزان و آموزش دهندگان را ارضاء میکند.
- مسیر رشد آتی کارآموز را فراهم میکند.
- حس یادگیری را ارتقاء میدهد.
- ترس از قبول وظایف جدید را کاهش میدهد.
- ارتباطات بیان افراد و گروهها را بهبود میبخشد.
- به توجیه کارکنان جدید و انهایی که به گروه بالاتر رفتهاند یا به مشاغل جدید منصوب شدهاند، کمک میکند.
- سیاستهای سازمان مقررات و قوانی را پایدار میکند.
- اخلاقیات را پایدار میکند.
- پیوستگی را در گروه به وجود میآورد
- فضای مناسبی را برای رشد هماهنگی و یادگیری فراهم میکند.
- سازمان را به محل بهتری برای کار و زندگی تبدیل میکند.
- موجب بهبود منافع و یا برخورد مثبتتری در افراد میشود.
- دانشکاری و مهارتها را درتمام سطوح سازمان بهبود میبخشد.
-روحیه نیروی کار را بهتر میکند.
- به افراد کمک میکند تا خود را با اهداف سازمان همسو کند.
- به ایجاد یک تصور بهتر از سازمان کمک میکند.
- اعتبار صراحت و اعتماد را در سازمان رواج می دهد.
- روابط بین فرا دست و زیردست را بهبود میبخشد.
- به توسعه سازمانی کمک میکند.
- به تهیه دستورالعملهای کاری کمک میکند.
- به درک و اجرای سیاستهای سازمانی یاری میدهد.
- درباره نیازهای آتی سازمان در تمام زمینهها اطلاعات لازم را فراهم میکند.
- حل مشکلات و اخذ تصمیم به گونهای اثربخشتر در سازمان شکل میگیرد.
- به ارتقاء سازمان از درون کمک میکند.
- به درک و اجرای سیاستهای سازمانی یاری میدهد.
- به افزایش کارایی یا بهبود شرایط کاری کمک میکند.
به کاهش هزینه ها در بسیاری از زمینهها مانند تولید، امور اداری و پرسنلی و
کمک میکند.
- احساس مسئولیت سازمانی در افراد را در زمینههای کارآمدی و کسب دانش به وجود میآورد.
- روابط کاری را بهتر میبخشد.
- هزینههای مشاورهای برون سازمانی را کاهش میدهد.
- رفتارهای ناسالم را کاهش میدهد.
- فضای مناسب برای رشد و ارتباطات به وجود میآورد.- کارکنان را در تطبیق خود را تغییرات یاری میدهد
.(سا یت وزارت نیروnww.co.ir)