برخی از ویژگی های متد هی

پیروی روش هِی HayGroup از متد آبشار سازمانی یکی از نقاط برجسته قوت روش ارزشیابی شغل هی است. این روش در تعامل مستقیم با استراتژی سازمان بوده و اهداف و برنامه های سازمان را در مشاغل منعکس نموده و نحوه عمل شاغلین را در راستای استراتژی اساسی کسب و کار قابل ارزیابی می سازد.

پیشینه نسبتاً طولانی و بازخودهای حاصل از اجرای آن در مدت زمان بیش از نیم قرن در سراسر دنیا، آن را در زمره یکی از مراجع و کاربردی ترین روشهای ارزیابی قرار داده است.

گفتنی است که این روش در سال 1943 توسط ادوارد نِد هِی پایه گذاری شد و پس از آن تاکنون به طور مستمر توسعه و بهبود پیدا نموده است. همچنین روشی است که در گستره زیادی در کل دنیا استفاده می شود. به طوری که بیش از نیمی از شرکتهای موجود در لیست فورچون 500 در بیش از 90 کشور دنیا از آن استفاده می کنند. یکی دیگر از مزیتهای دیگر این روش این است که هم توسط سازمانهای دولتی و هم خصوصی مورد استفاده قرار گرفته و برای ارزیابی میلیونها شغل در سطوح و صنایع مختلف در کل دنیا از آن بهره گرفته شده است.

روش هِی بر اساس مدلی معتبر، ساده و منطقی از اجزای سطوح متفاوت کار طراحی شده به طوری که هر کدام از مشاغل را از سه دیدگاه عمده  (دانش چگونگی انجام کار، حل مسأله و نیز میزان پاسخگویی می سنجد. به همین دلیل می تواند برای سازمانهایی که دانش کارکنان و میزان و نحوه تصمیم گیری ایشان در موفقیت سازمان مؤثر است، بسیار مفید باشد. این روش ارزیابی در برابر اندازه گیری تفاوتهای مشاغل حساس است. بدین ترتیب که وزن مشاغل در سلسله مراتب سازمانی در نتیجه ارزیابی منعکس می شود. ضمن اینکه با تهیه ماتریس نهایی در مرحله آخر مقایسه مشاغل نامتشابه امکان پذیر می گردد.

ادامه نوشته

مدل ستاره ای در طراحی سازمان بر اساس استراتژی

مدل ستاره ای در طراحی سازمان که فرآیند آن را در نمودار ذیل مشاهده می کنید، در سی سال گذشته استفاده شده و تطور یافته است. منطق اصلی آن بسیار ساده ولی قوی است: استراتژی های متفاوت به سازمان (دهی) متفاوتی برای اجرا شدن نیاز دارند. اینکه رویکرد سازمان چیست و چه نتایجی برای آن اولویت دارد به طور مستقیم بر منابع مورد نیاز از جمله نیروی انسانی و نحوه چینش آن تأثیر می گذارد. مسلم است که سازمانی جوان که به توسعه سهم بازار از طریق تقویت نوآوری در محصول و ارائه ایده های خلاقانه می اندیشد، به ساز و کارهای متفاوتی در مقایسه با سازمانی که برای بقا از طریق کاهش هزینه ها و ارائه محصولات ارزانتر تلاش می کند نیاز دارد.

در استراتژی سازمان مشخص می شود که چه منابع و قابلیتهایی برای رسیدن به اهداف کسب و کار نقش اساسی دارند. در این مدل هدایت کنندگان سازمان با بررسی این ملزومات اولویتها را مشخص نموده و در نحوه تأثیر متغیرهای طراحی سازمان دخالت می کند.

مدل ستاره ای برای طراحی سازمان، به پنج متغیر کلیدی قابلیتها، ساختار، فرآیندها، پاداشها و افراد تکیه دارد و به منظور روشن شدن هر کدام از این وجوه، برای استفاده در طراحی سازمان و ساختار سؤالاتی به شرح ذیل قابل طرحند:

قابلیتها:
ما چگونه از رقبایمان متمایز می شویم؟

ساختار:
ما چگونه سازماندهی شده ایم؟
نقشهای کلیدی کدامند؟
کار چگونه مدیریت شده است؟

ادامه نوشته

چهار پرسش برای یافتن رهبران آینده

هر قدر که بیبی بومرها به بازنشستگی می رسند، بسیاری از شرکتها را با سمتهای خالی در بالای هرم سازمان تنها می گذارند (Baby Boomers افرادی هستند که در بین سالهای 1946 و 1964 در موقعیت انفجار جمعیت پس از جنگ جهانی دوم به دنیا آمدند). مسأله این است که چه کسی باید این نقاط را پر کند؟ دنبال چه کیفیتهایی باید باشیم؟

رهبران فردا شبیه رهبران امروز نخواهند بود. رهبران آینده به مهارتهای جدید و متفاوتی برای عمل در دنیای جهانی شده و غیر متمرکز نیاز خواهند داشت.

تحقیقات جدیدی که توسط هِی گروپ (Haygroup) انجام شده، نشان می دهد که این تغییر در رهبری، هم اکنون در حال اتفاق افتادن است. در آزمونی از 4500 رهبر در بیش از 300 سازمان در سراسر دنیا، مشخص شد که کیفیت های رهبری که بیش از همه نیاز به توسعه دارند، عبارت اند از خودآگاهی احساسی، مربی گری (Coaching) و پیش کسوتی (Mentorship) و رهبری الهام بخش. کیفیت هایی که در ساختارهای سازمانی مسطح و مدرنتر به آنها بها داده شده است.

حال پرسش این است: چگونه تصمیم می گیرید که از بین کارکنان فعلیتان چه کسی را نگه داشته و چه کسی پتانسیل توسعه برای رهبر شدن در آینده را داراست؟

ادامه نوشته

طراحی خدمات چیست؟

طراحی خدمات به صورت کلی استفاده از طرز فکر و مهارت های کلیدی طراحی برای یافتن راه حلی در بهینه سازی یا ابداع خدمات جدید است. به صورت جزئی تر طراحی خدمات رشته ای است که تلاش می ‏کند تا خدمتی جدید به وجود آورد یا خدمات موجود را بهینه سازد تا برای مشتریان مفید (Useful) قابل استفاده (Usable)، دلخواه (Desirable) و برای سازمان‏ ها کارآمد (Efficient) و کارگر(Effective) و متمایز (Distinctive) باشد.

طراحی خدمات زمینه ای چند رشته ای دارد و حوزه های در حال تعامل در آن بسیار بیشتر از طراحی محصولات است زیرا حوزه های طراحی محصول را شامل شده و جدای از آنها در حوزه های مدیریت سازمان، طراحی تجربه، طراحی تعامل، بازاریابی خدمات، روانشناسی رفتاری، قومیت شناسی، مدیریت فرآیندها، برنامه ریزی ارتباطات نیز وارد می شود.
طراحی خدمات فرآیندی است خلاق، انسان-محور و کل نگر. این فرآیند از فهم یک نیاز در زمینه‌ی فرهنگی و اجتماعی‌اش آغاز می‌شود، عموماً با روش‌های کیفی نیاز را شناسایی و تعریف و روند حل مسئله را برنامه ریزی می‌کند؛ با ایده پردازی خلاق راهکارهای ممکن را برای حل مسئله ارائه می‌دهد و با تصمیم گیری در مورد بهترین روش پاسخگویی نیاز، یک راه حل را در همان زمینه‌ی واقعی ایجاد و پیاده سازی می‌کند و با گرفتن بازخورد فرآیند را تکرار می‌کند تا به راه حل واقعی و سودده برای سازمان و ارزش آفرین برای مخاطب خدمت برسد.
ویژگی های طراحی خدمات:

بریجیت میگر[1] اولین دکترای طراحی خدمات چند ویژگی طراحی خدمات را اینچنین ذکر می کند:
1.      انسان محوری Human Centered Design
2.      ایجاد خدمات به صورت مشارکتی Co-Creative

ادامه نوشته

پنج مشخصه‌ بزرگ‌ترین مدیران جهان

اغلب اوقات کارفرمایان در ارتباطات خود با کارمندان‌شان دقت نمی‌کنند، آنها باید توجه داشته باشند که دقیقا همان چیزی را از کارمندانشان دریافت می‌کنند که به ایشان می‌دهند.
وقتی کارمندان شما می‌دانند که شما به آرای ایشان و به زندگی‌های‌شان توجه دارید، آنگاه احساس ارزشمندی بیشتری می‌کنند. آنها به نوبه خود، این توجه شما را به فرم یک کارمند اختصاصی جبران می‌کنند و به شما احترام می‌گذارند. یک صاحب کسب و کار چه چیزی بیشتر از این می‌خواهد؟ اکنون، مساله تنها بر سر اطمینان حاصل کردن از این امر است که شما مشخصه‌ توجه و تمرکز مورد نیاز برای هدایت کارمندان را کسب کرده‌اید.
در اینجا  پنج مشخصه بزرگ‌ترین مدیران کسب و کار امروز را ذکر می‌کنیم.

مردمی باشید
به طور معمول، مردم به نحوی باطنی یا قلبی با مدیران همانندسازی می‌کنند. گفته می‌شود این امر به آن خاطر است که چنین مردمی باور دارند نوعی احساس ویژه در آنها شکوفا می‌شود که این پیام را می‌دهد: «مرا انتخاب کن». وقتی به عنوان بخشی از یک جمعیت هدایت می‌شوید، بسیار بیشتر پذیرفته‌شده خواهید بود. آن افرادی که «مافوق جمعیت» هستند به منزله‌ اقلیت نخبه‌گرا دیده می‌شوند و ارتباط گرفتن  با این دسته از افراد دشوار است.

فروتن باشید
مدیران بزرگ می‌دانند که هیچ کس، از جمله خود آنها، بهتر یا بدتر از سایرین نیست. هر کس ارزش خاص خودش را دارد و مهارت‌ها به طور جمعی در آنها حاضر است.
مدیران بزرگ طوری مرتبه و موضع خودشان را تعیین می‌کنند که اگر روزی گروه را ترک کنند، گروه همچون سابق قدرتمند بر جا بماند. مدیران بزرگ مقاومت و نیرومندی را در گروه افزایش می‌دهند و افراد را از وابستگی به یک فرد خاص می‌رهانند.

ساده و بی‌تکلف باشید

ادامه نوشته

چگونه از بحران کنونی خلاص شویم؟

نسخه اقتصاددان برجسته برای دولت جدید

دکتر هادی صالحی اصفهانی از اقتصاددانان برجسته ایرانی است که در خارج از کشور به تدریس اقتصاد مشغول است. او که دکتری خود را در سال 1984 از دانشگاه برکلی آمریکا دریافت کرده است، هم اکنون استاد تمام دانشگاه ایلینوز است.

البته او در این سالها با اقتصاد ایران غریبه نبوده و مقالات متعدد و کتاب هایی را در این زمینه تدوین کرده و از دست اندر کاران راه اندازی کنفرانس های اقتصاد ایران در خارج از کشور بوده است. سراغ ایشان رفتیم تا نسخه اش را برای امراض اقتصادی که اقتصاد ایران به آن گرفتار آمده بگیریم و کارهایی که می شود برای تخفیف بحران های متعدد اقتصاد ایران انجام داد را جویا شویم.

اقتصاد آنلاین: صورتبندی شما از وضعیت حال حاضر اقتصاد ایران بصورت کلی چیست؟ در کجا ایستاده ایم؟برخی معتقدند این وضعیتی که اکنون داریم در اقتصاد ایران بعد از انقلاب بی سابقه است، برخی پا را فراتر گذاشته می گویند این وضعیت در تاریخ 100 ساله اقتصاد ایران بی سابقه است. با توجه به تخصص شما در زمینه تاریخ اقتصاد ایران، آیا این گفته ها صحت دارد؟

آمار و مشاهدات همه من حکایت از وضع بسیار نابسامان اقتصادی ایران دارد. فشار تحریم ها، تورم بسیار بالا، سرمایه گذاری پایین، و کمبود فرصت های شغلی مشکلات بزرگی هستند که آثار مخرب شان سال های سال روی اقتصاد کشور و وضع معیشت مردم باقی خواهد ماند.
متاسفانه دیپلماسی خارجی ایران طوری بوده که خیلی از تحریم ها جا افتاده اند و در کوشه و کنار دنیا نیروهایی پشت شان جمع شده که برداشتن شان را بسیار مشکل می کند. این نه تنها روی تولید فعلی تاثیر منفی گذاشته، بلکه دستیابی به فنآوری مولد، سرمایه گذاری موثر، و رشد تولید در آینده را هم سخت کاهش می دهد.

ادامه نوشته

داستان مینو و تولیددارو

بخش هایی از تحقیق فریدون شیرن کام و ایمان فرجام نیا درباره خاندان خسروشاهی را در زیر مشاهده می کنید. در طی چند قرن گذشته، یکی از قطب های بزرگ اقتصادی و مرکز معاملات بزرگ بازرگانی ایران، همچنین یکی از راه های مهم ارتباطی ایران با اروپا از طریق تبریز صورت می گرفت، بر همین اساس بسیاری از فعالان بزرگ اقتصادی ایران در حوزه تجارت و صنعت از این شهر برخاستند. آنان فعالیت خود را از سطح شهر تبریز به سطح استان و مناطق پیرامون خود و در طی کمتر از سی سال، ابعاد فعالیت آنان به سطح ملی و به خارج از کشور توسعه یافت .

جهانگردان مردم تبریز را، به افرادی مقتصد، محتاط، زرنگ، دوراندیش و پرخاش جو توصیف نموده اند. به نظر می رسد وجه میانه روی و صرفه حویی در میان این بازرگانان، حداقل در مراحل آغاز انباشت، بیشتر شیوع داشته است. همانطور که خسرو شاهی غالبا از قناعت و تسلیم به داده های الهی با فرزندانش در کودکی سخن می گفت. در ایران، زندگی اکثر مردم ساده و محدود بود. برای مثال یک دست لباس نو، یک جفت کفش و جوراب نو و دو سه عدد پیراهن، پوشش سراسر سال افراد خانواده ها را کفایت می کرد که معمولا پدر خانواده در شب عید برای خود و همه فرزندانش می خرید.

تحول نگرش به ثروت و کار در میان برخی از خانواده بازاریان اتفاق افتاد، همین تغییر نگاه نقش مهمی در گذار برخی از خانواده ها به فعالیت صنعتی داشته است. فرهنگ سنتی ثروت را امانت خدا در دست افراد، برای کمک به دیگران می داند، خداوند اعطا می کند و او از دست آدمی می ستاند بر قناعت، صرفه جویی، تسلیم به سرنوشت و کوچک نگه داشتن واحدهای تولیدی و بازرگانی را توصیه می نماید. این رویکرد با فرهنگ آدام اسمیتی که شخص را مالک اموال خود می شناسد، به نظر متعارض می رسد و رقابت در بازار را تشویق می نماید و پیروی از سود شخصی را به نفع جامعه می داند تا از کوشش او جامعه بهره ببرد. فرزندان این خانواده های بازاری سنتی، با تحول به نگرش آدام اسمیتی فعالیت اقتصادی خانواده را توسعه دادند، در حالیکه پدرانشان هنوز تحت سیطره نگاه سنتی به ثروت و کار قرار داشتند.

ادامه نوشته

معرفی کتاب 827 : راهنمای مدیران در کانال توزیع

  کتاب راهنمای مدیران در کانال توزیع برای آن دسته از مدیران و کارشناسان اجرایی نوشته شده است که می خواهند اثربخشی و کارایی کانال توزیع محصولات سازمان خود را افزایش دهند.
•  هر فردی که با تصمیمان مرتبط با کانال توزیع در شرکتها درگیر است و یا می بایست تصمیمات را اجرا کند، می تواند از خواندن کتاب بهره ببرد.

کتاب از چهار بخش اصلی تشکیل شده است:
•    بخش اول کتاب، با هدف ایجاد بینش استراتژیک درباره کانال توزیع و معرفی مدل هفت مرحله ای طراحی کانال توزیع نوشته شده است. این بخش از کتاب در چهار فصل ارائه شده است. و به آشنایی با محیط کلان کسب و کار امروزی، تغییرات عمده در مفهوم توزیع، تأثیر زنجیره های تأمین بر توزیع و آشنایی با قوانین بین المللی توزیع می پردازد.
•    بخش دوم کتاب، با نگاهی عملگرایانه به افراد اجرایی کمک می کند، تا چگونگی اخذ تصمیمات مهم و راهبردی در مسائل مربوط به کانال توزیع را فرا بگیرند. این بخش به معرفی الگوی طراحی کانال در محیط محلی و بین المللی و شیوه انتخاب شرکای کانال اختصاص دارد.

ادامه نوشته

چند نکته برای دقت بیشتر در انتخاب متخصص بازاریابی

هم‌اینک زمان تغییرات بنیادین برای کسب‌و‌کارها فرارسیده است. ما ناگزیز به انطباق خویش با عصر دیجیتالیسم و هوشمندی هستیم، و به ناچار باید خود را با شرایط به شدت متغیر حال حاضر وفق دهیم تا از قافله رقابت در کسب‌ و کار عقب نمانیم.
به ویژه تغییر و انطباق در رویکردهای بازاریابی، از اهم فعالیت‌های مرتبط با کسب وکار به شمار می‌رود. لذا نیاز است تا افرادی شایسته، سکان‌دار هدایت و راهبری واحد بازاریابی سازمان باشند. البته به قول دیوید پاکارد از بنیان‌گذاران شرکت معظمHP: «اهمیت بازاریابی بسیار بیشتر از آن است که تنها به بخش بازاریابی واگذار شود». در واقع میزان سودآوری یک سازمان، حیات یا مرگ آن را رقم می‌زند. لذا شکست، سرانجام سازمان‌هایی خواهد بود که به حد کفایت سودآور نیستند و به میزان کافی کسب درآمد نمی‌کنند. کسب درآمد در گرو فروش، و فروش در گرو بازاریابی است. این مهم حاکی از اهمیت وافر بازاریابی است.
اما آیا تا بحال فردی مناسب را برای تصدی و عهده‌داری امر خطیر بازاریابی و به تعبیر بهتر اداره‌ی امور بازار کسب وکار خود در نظرگرفته‌اید، و آیا می‌دانید که باید چگونه چنین استعدادهایی را به سازمان خود جذب کنید؟ متاسفانه بعضی از رهبران سنتی و صاحبان  کهنه کار کسب وکار،  به اهمیت این تخصص واقف نیستند وآن را مترادف با فعالیت‌های هزینه‌بر و غیربهره‌ور در نظر می‌گیرند. آنها معمولا اهداف یا چشم‌اندازهایی در نظر دارند، اما نمی‌دانند که بازاریابی چگونه می‌تواند در دستیابی به اهداف متعالی آنان ایفای نقش کند. از این رو بدون وجود درکی صحیح از نیازهای یک سازمان و چشم‌انداز آن، فرآیند انتخاب و گزینش یک تیم کارآمد بازاریابی امری محال خواهد بود.
بازاریابان و افراد دارای تخصص در امر اداره‌ی بازار، هر یک در بخشی سررشته دارند.  برخی در طراحی کمپین‌های تبلیغاتی تبحر دارند و برخی نیز متخصص بازاریابی دیجیتال هستند، با این حال به طور کلی می‌توان رویکرد آنها را در دو دسته‌ی استراتژیک و تاکتیکی جای داد. به بیان دیگر، بازاریابان پیرو دو رویکرد کلی می‌باشند که عبارتند از: رویکرد استراتژیک و رویکرد تاکتیکی.

ادامه نوشته

معرفی کتاب 826: شرکت های قدرتمند چگونه سقوط می کنند

در میانه‌ی چشم‌انداز ویران شرکت‌های بزرگ سقوط‌کرده، کالینز به این فکر افتاد که: قدرتمندان چگونه سقوط می‌کنند؟ آیا می‌توان زوال را شناسایی و پیشگیری کرد؟ یک شرکت پیش از آنکه وارد مسیر نابودی اجتناب‌ناپذیر و محتوم شود، چقدر فرصت دارد؟ شرکت ها چگونه می‌توانند چرخه‌ی زوال را معکوس کنند؟

در “چگونه قدرتمندان سقوط می‌کنند”، کالینز به این پرسش‌ها پاسخ می‌دهد، او به رهبران این نوید را می‌دهد تا یاد بگیرند چگونه زوال را دفع کنند، و اگر خود را در حال سقوط می‌بینند، جریان را معکوس کنند. پروژه‌ی پژوهش کالینز –که بیش از چهار سال به طول انجامید- پنج مرحله‌ی تدریجی سقوط را شناسایی کرد:
مرحله ۱: تکبر ناشی از موفقیت
مرحله ۲: جستجوی بدون برنامه برای موفقیت بیشتر
مرحله ۳: انکار وجود ریسک و خطر
مرحله ۴: دست و پا زدن برای نجات
مرحله ۵: تبدیل شدن به یک شرکت بی‌اهمیت یا مرگ

ادامه نوشته

هفت عادت کارکنان کارآمد در سازمان‌ها نوپا

موضوع جذب و پرورش نیروی انسانی در سازمان‌های تازه تاسیس و شرکت‌های نوپا، ساز و کار و رویکردی متفاوت نسبت به تشکیل تیم‌های کاری در سازمان‌های بزرگ می‌طلبد. بنابراین منابع انسانی کارآمد در این قبیل سازمان‌ها باید واجد شرایطی خاص و ویژه باشند، چرا که کار کردن در یک استارتاپ مقوله‌ای کاملا متفاوت از کار در شرکتی پا گرفته است. گاه حتی ممکن است آن چه در سازمان‌های بزرگ و قدیمی دارای ارزش و اهمیت است، در سازمان‌ها نوپا موجب خسارت و تضعیف فرهنگ سازمانی باشد. به همین دلیل کارکنان یک کسب وکار نوپا باید دارای ویژگی‌های متفاوتی باشند که در ادامه به گوشه‌ای از آنها اشاره می‌شود:

1- مادی نگر نیستند
کسب وکارهای بزرگ عموماٌ نیازمند صرف سرمایه‌های کلان و قابل توجهی هستند. اما اغلب کسب و کارها به ویژه بنگاه‌های کوچک و متوسط برای آغاز کار، سرمایه کمتری را می‌طلبند. جالب آنکه عمده‌ی شرکت‌های برتر معرفی شده در فهرست موسسه Inc.5000 ، در میان شرکت‌های خود-راه‌انداز قرار دارند و با سرمایه‌ای ناچیز شروع به کار کرده‌اند. در واقع رابطه چندانی میان حجم سرمایه‌گذاری صورت گرفته با میزان موفقیت بلند مدت کسب و کارهای کوچک و نوپا متصور نیست.کارمندان مناسب برای استارتاپ‌ها، توجه چندانی به دکوراسیون دفتر و یا وجود تجهیزات اداری کامل و موارد سطحی از این دست ندارند، بلکه دغدغه آنها کار با حداقل امکانات درمیان موجی از مشکلات است. بنابراین پول و مادیات از اولویت‌های آنها به شمار نمی‌رود.

2- اجرایی هستند نه ذهنی، ضمن آنکه مجهز به فناوری فکر هستند.

ادامه نوشته

مـدل بانیک

برندینگ (برندآفرینی) در ایران پدیده ای نوپا و وارداتی است و مانند هر چیز دیگر نیاز به فرهنگسازی توسط متخصصان دارد و مانند همه چیزهای نوی دیگر، پیشروان و سردمداران کارفرمایان و برندهای برتر هستند که شامل این مدیرت تغییر و تحول می شوند و ورود ساختارهای نوین و استراتژی ها و تکنیکهای ناشی از آن را در سازمان خود می پذیرند و پیاده می کنند.

حاشیه های این امر (پدیده های نوظهور) نیز به ویژه در کشوری مثل ایران همیشه موانعی را برای ایجاد تردیدها، سوءاستفاده ها و... فراهم کرده است به ویژه در حوزه برندینگ فراهم نموده است.

متاسفانه علیرغم وجود متخصصان و مدعیان برندینگ و بازاریابی در کشور، بسیاری از خود این افراد، هنوز بر فرایند کامل و جامع آفرینش موجود زنده ای به نام «برند» واقف نبوده و تسلط ندارند. گرچه بسیاری از بزرگان و متخصصان در بخشهایی از این فرایند منسجم، یکپارچه و پیچیده تخصص دارند. بخشی از جنبه های صرفا تئوری و آکادمیک و بخشی هم از جنبه های صرفا اجرایی. بخشی از جنبه های تحقیقاتی، بخشی از جنبه های خلاقانه، بخشی در حوزه رسانه و ... اما اکثر این افراد دقیقا نمی دانند هریک از این بخشهای تخصصی دقیقا در چه جایی از فرایند کمپین برندآفرینی و به چه نحوی باید مورد استفاده قرار گیرد...

 مدل «بانیک» چیست؟
مدل «بانیک» یک مدل جامع، کامل و کاربردی ایرانی برای برندنیگ و تدوین کمپین های یکپارچه برندآفرینی است که برای نخستین بار توسط بهنود الله وردی نیک خلق شده است. این مدل فرایند و نقشه راه کامل «برندآفرینی» (Branding) را با تاکید بر ارتباطات یکپارچه بازاریابی و برند کاملا کاربردی، به روز و علمی ترسیم کرده است. مدل «بانیک» نتیجه بیش از پانزده سال تجربه مشاوره ارشد، همکاری و تدوین کمپین های برندآفرینی و ارتباطات برند و بازاریابی برندهای بزرگ ایرانی و بین المللی فعال در ایران، و در طی هشت سال اخیر (از سال 1383 تا کنون) بصورت کاملا عملیاتی و تجربی تست شده و نسخه های آن به مرور تکمیل و بازنگری شده است.

ادامه نوشته

اميد به آزادي بازارها در دولت تدبير

ازجمله دستاوردهاي مكتب اقتصادي اتريش، تبين استدلالي نقش آزاديهاي اقتصادي و بازارهاي آزاد در رشد و توسعه‌ي اقتصادي كشورها است. در آموزه‌هاي اين مكتب فكري در پاسخ به اين سؤال كه چرا آزاديهاي اقتصادي و بازارهاي آزاد تا اين حد در تسهيل شرايط كسب‌وكار و رونق اقتصادي اهميت دارد، دلايل فراواني ارائه مي‌شود تا باوركنيم آزادي بازارها به رشد بيشتراقتصادي منجرمي‌شود. سه سرفصل از عمده‌ترين حوزه‌هاي استدلال در اين مقوله، ناظر به رقابت، كارآفريني و سرمايه‌گذاري است.

در بحث رقابت گفته مي‌شود كه سهولت ورود به هر رشته فعاليت در كسب‌وكار از اجزاي جدايي‌ناپذير آزادي بازارها است. ‌اگر بنگاهي نتواند پس از ورود به بازارخواسته‌هاي مشتريان را بخوبي ارضا كند‌ ‌و‌ ‌كالاي كيفي با قيمت معقول به ايشان ارائه كند، بزودي از سوي رقبايي كه چنين توانمنديهايي را دارند و ورودشان به بازار رقابتي نيز آزادانه و به سهولت انجام مي‌شود، كنار گذارده مي‌شود‌ و اين وسيله‌اي براي پيشرفت مستمر در شرايط بازار است.‌ حوزه‌ي دوم كارآفريني است؛ بازارهاي آزاد فرصتهاي بيشماري براي بروز خصلتهاي كارآفريني به‌وجود مي‌آورند.

زندگي مدرن و داراي استانداردهاي بالاي امروزي، منعكس‌كننده‌ي فرصتهاي كشف و ارائه‌ي راههاي جديد انجام توليد كالا و خدمات، توسعه‌ي فناوريهاي جديد، و ارائه‌ي محصولات نو با شيوه‌ي توليد كاراتر و ارزان‌قيمت توسط بنگاهها است. نوآوريها اموري اتفاقي نيستند. شيوه‌هاي نوين توليد بايستي به‌وسيله‌ي فعالان اقتصادي و آن هم با رويكرد همكاريهاي متقابل گروههاي مختلف حاصل آيد و بازارهاي آزاد اين امكان رشد و نمو را بهتر فراهم مي‌آورد. اينكه در هر زمان ابتكارهاي جديد و نوآوريهاي بعدي ازكجا آغاز مي‌شود و به‌وسيله‌ي چه كساني بروز و ظهور مي‌يابد، كاملاً مشخص نيست. آنچه كه معلوم است آن است كه بيش از هر نظام اقتصادي ديگر، نظام بازار آزاد اين فرصت را براي فعالان اقتصادي فراهم مي كند تا گروههاي گوناگون مردم وارد ميدان شوند؛ افكار نوآورانه‌ي خود را عرضه كنند و بيازمايند و خويشتن را در معرض آزمون بازار قرار دهند.

ادامه نوشته

تحریم؛ چیستی و چگونگی اعتراض

ایرانیان همواره به وضعیت حال خود منتقدند؛ زیرا بر این تصورند که جایگاه بایسته و شایسته آنان در سطح محلی، ملی، منطقه‌ای و جهانی با آنچه که باید باشد، فاصله زیادی دارد. آنها بر این باورند که ظرفیت‌ها و قابلیت‌های این کشور بسیار فراتر از عملکردهای فعلی جامعه و حکومت ایرانی است.
جامعه ایران مانند دیگر جوامع با تمدن و تاریخ طولانی، دارای روابط پیچیده و چند لایه‌ای در درون اجتماع است. دو موضوع عمده در آستانه انتخابات ریاست جمهوری در 1392 برای مردم ایران برجسته شد. دلیل برجسته شدن این دو موضوع، سلسله تحولات ایران از 200 سال پیش تاکنون، خصوصا هرم قدرت در پس از انقلاب و به‌ویژه دگرگونی‌های جامعه ایرانی در سال‌های اخیر است.  دو موضوع عمده عبارتند از:
1- مساله روابط ایران و آمریکا و موضوعات وابسته به آن خصوصا تحریم‌ها علیه ایران
2-مساله روابط دولت و مردم در جامعه ایران
در مساله اول مهم‌ترین چالش، موضوع هسته‌ای ایران است. در مورد سیاست‌های هسته‌ای، از گذشته دو نظر وجود داشته است. نظر اول می‌گوید که در بخش هسته‌ای باید در برابر غرب مقاومت کرد؛ چون اگر مقاومت صورت نگیرد و به یک مصالحه با غرب برسیم، بلافاصله غرب موضوع حقوق بشر را پیش خواهد کشید. اگر مساله حقوق بشر بتواند حل شود، مساله تروریسم جهانی جلو خواهد آمد. یعنی غرب هیچ‌گاه بدون مساله با ایران نخواهد بود، همان‌طور که در پیش و پس از انقلاب این چنین بوده است. بنابراین چه خوب است که همین جا یعنی در موضوع هسته‌ای محکم بایستیم و به جایی نرسیم که مانند شاه مجبور باشیم درهای زندان اوین را به سوی هیات‌های خارجی بگشاییم. نظریه دوم می‌گوید که فناوری هسته‌ای در سطح کاربردی آن اکنون برای ایران میسر است. پس می‌توان با غرب به مذاکره نشست و مصالحه کرد و کشور را از تحریم‌ها بیرون برد.

ادامه نوشته

قدرت اعتماد ؛ ابزاری فولادين برای مدیریت سازمانی

آزمون روانشناسی معروفی در سال 1960 توسط والتر ميشل انجام شد که در آن یک پژوهشگر، شکلاتی را به کودکان 4 ساله می‌داد و تاکيد می‌کرد اگر به مدت چند دقيقه تحمل کنند و شکلات اول را نخورند، شکلات ديگری به عنوان جايزه دريافت خواهند کرد.
  بعضی از بچه‌ها در همان ثانيه‌های اول شکلات را می‌بلعيدند، اما بعضی از آنها تا چند بار و حتی تا 20 دقيقه منتظر بازگشت پژوهشگر برای دريافت شکلات‌های بعدی می‌ماندند.
جالب اينجا است 14 سال بعد، پژوهشگران دوباره به سراغ همان بچه‌ها رفتند و دريافتند بچه‌هايي که صبر کرده و شکلات دوم را دريافت کرده بودند، قابل اعتمادتر، مستقل‌تر و با اعتماد به نفس بسيار بالاتری نسبت به کودکانی بودند که نتوانسته بودند صبر کنند.
اما اين آزمايش نشان می‌دهد که مبنای انتظار کودکان برای دريافت جايزه، اعتمادی است که به پژوهشگر داشته‌اند و چنانچه وعده‌ای که به کودک داده شده بود، عملی نمی‌شد، از کودک سلب اعتماد می‌شد و ديگر برای دريافت جايزه‌های بعدی صبر نمی‌کرد. اعتماد يک اقدام هيجانی بزرگ بر مبنای پيش‌بينی قابليت اعتماد از مخاطب است. اعتماد مانند پوسته تخم مرغ کاملا شکننده است که با يک خطای کوچک می‌توانيد باعث شکستن آن شويد.
اعتماد در هر جنبه‌ای از زندگی روزمره ما حاکم است. اعتماد بنياد مهمی برای ايجاد ارتباطات سالم و اثربخش با ديگران است. حتی می‌توان ادعا کرد که اعتماد با ميزان ثروت ما نيز گره خورده است.

ادامه نوشته

توسعه عملكرد نيروي كار؛روش‌هايي براي تشویق تیم‌هاي موفق سازمان

حتما شنیده‌اید که دریافت بهترین کارآیی از تیم به ارائه پاداش و قدردانی از عملکرد آنها وابسته است.

 اما انجام این کار آسان نیست، به‌خصوص از آنجا که غالب سیستم‌هاي مدیریتی بیشتر بر کارآیی فردی متمرکز هستند و تشویق کار تیمی را به صورت جدی در دستور کار قرار نمی‌دهند. خوشبختانه برای تشویق و افزایش کارآیی تیم لازم نیست در فرآیند ارزیابی سازمانی یا سیستم حقوق و دستمزد بازنگری کنید. شما به‌عنوان مدیر تیم مي‌توانید برای رسیدن به این هدف از رفتارهای درستی که تحت کنترل شما هستند کمک بگیرید و عملکرد تیم خود را بهبود بخشید.
 
افراد خبره چه مي‌گویند
در دهه‌هاي گذشته بحث در سازمان‌ها بر سر این مساله بود که چگونه باید کارآیی افراد را اندازه‌گیری كرد و مورد تشویق قرار داد. البته بسیاری از آنها در تلاش برای رسیدن به این هدف، پا از حد خود فراتر گذاشتند.
مایکل مانکینز به‌عنوان یکی از شرکای شرکت “برین اند کمپانی” و از نویسندگان مجموعه “تصمیم بگیرید و ارائه دهید: پنج روش برای افزایش کارآیی در سازمان” نیز درباره این مطلب این‌گونه توضیح مي‌دهد: “هرچند در راه رسیدن به این هدف زیاده روی شد، اما در نتیجه آن، اکنون شاهد شکل‌گیری تیم‌هاي خوبی هستیم”. اما در عین حال دبورا اكونا به‌عنوان استاد مدیریت دانشکده ام‌اي تی اسلون و یکی از نویسندگان مجموعه “تیم‌هاي ایکس: چگونه تیم‌هایی بسازیم که رهبری کنند، نوآوری داشته باشند و موفق شوند” معتقد است اختصاص دادن پاداش به افرادی که در یک تیم همکاری مي‌کنند مي‌تواند بسیار مشکل باشد. او مي‌گوید “در اغلب موارد مرزها نامشخص هستند و افراد همزمان در چند تیم کار مي‌کنند که این مساله کار را برای مدیران آنها سخت‌تر مي‌کند“.

با وجود این، او و مانکینز هر دو موافق هستند که انجام درست این کار، ارزش تلاش برای آن را دارد. مانکینز مي‌گوید: “دادن پاداش به تیم، نه‌تنها کارآیی تیم را به شدت ارتقا مي‌بخشد، بلکه باعث افزایش تجربه شخص نیز مي‌شود”.

ادامه نوشته

بیست وپنج نکته‌ شغلی که کسی بهم نگفت

دهه اول کار کردن،احتمالن مزخرف‌ترین دوران زندگی هر کسی‌ست.
آدم مثل دونده‌ای کور به در و دیوار می‌خورد. نه می‌داند چه می‌خواهد و حتا اگر بداند، نمی‌داند چطور به آن برسد. من هم تجربیات کار را به سخت‌ترین و پرهزینه‌ترین راه‌های ممکن کسب کردم. چهارده سال پیش هیچ‌کس نبود که اینها را بهم بگوید. شاید اگر بود هم به حرفهاش گوش نمی‌کردم. شاید هم زندگی‌م تغییر می‌کرد. اینجا می‌نویسمشان به این امید که شما ناچار نباشید از راه سخت یادشان بگیرید.

۱ -کاری را انجام بدهید که ازش لذت می‌برید.
اگر لذت می‌برید معنیش این است که خوب انجامش می‌دهید. وقتی خوب انجامش می‌دهید معنیش این است که آدم «اون کاره» هستید ( فحش نیست!) وقتی آدم اون‌کاره هستید یعنی همیشه برایتان موقعیت کاری خوب وجود دارد.
یک نجار درجه یک از یک پزشک درجه سه می‌تواند بیشتر درآمد داشته باشد.

۲- تا زمانی که به کاری برسید که ازش لذت می‌برید همین که کاری بکنید که آزارتان ندهد کافی‌ست.
قرار است هشت ساعت در روزتان را به ازای درآمد بدهید. نات ئه بیگل دیل. همه دنیا دارند این کار را می‌کنند. بعضی جاهای دنیا کارگران بیست ساعت از شبانه‌روزشان را در عوض یک وعده غذای گرم و جای خواب غیر مسقف می‌فروشند. پس زیاد سخت نگیرید.
من در دوران خدمت تایپیست بودم. دو سال تمام روزی هشت ساعت کارم این بود که نامه ‌های اداری پر از غلط نگارشی را ( که سرهنگ جان می‌نوشت) تایپ کنم. بعد مدتی فهمیدم می‌توانم هشت ساعت مغزم را به حالت اسلیپ ببرم و بگذارم دستم کار کند. می‌توانم نیمه پر لیوان را ببینم: بعد آن هشت ساعت مغزم با کلی انرژی ذخیره شده آماده نوشتن بود و الان در تایپ ده انگشتی می‌توانم با تایپیست‌های حرفه‌ای مسابقه بدهم.

ادامه نوشته

نكات مديريتي1977:براي افزايش مشارکت کارمندان باید کاری کرد!

اطلاعات جدیدی درباره مشارکت کارمندان در دست است که نشان می‌دهد میزان مشارکت در حال کاهش است. تحقیق جدیدی از موسسه گالوپ نشان می‌دهد مشارکت کارمندان در بین آمریکایی‌ها به زحمت به 30 درصد می‌رسد یعنی از هر ده نفر، هفت نفر یا ترک کار می‌کنند یا نسبت به کارفرمای خود متعهد نیستند.
تحقیقات زیاد نشان داده است که مشارکت کارمندان که شاخص به کارگیری بهترین کارآیی کارمندان در محیط کار است، فقط به یک ارزیابی سازمانی محدود نمی‌شود. بلکه این مساله یک ضرورت در کسب و کار است که با بازده سازمانی گره خورده است، از جمله میزان سود سازمان، رضایت مشتریان و گردش مالی. تحقیقی که در سال 2012 درباره سرمایه انسانی توسط مکنزی انجام شد نیز نشان داد سازمان‌هایی که بالاترین امتیازها را از لحاظ ایجاد انگیزه در کارمندان دارند، حدود 60 درصد بیشتر احتمال دارد که در زمره برترین شرکت‌ها از لحاظ سلامت کسب و کار قرار گیرند. یک تحقیق داخلی که توسط شرکت ما انجام شد نیز همین ارتباط را نشان داد. البته مشارکت یک تجربه احساسی و کاملا شخصی است؛ پرداختن به آن نه تنها آسان نیست بلکه پیچیده نیز هست. اما رهبران سازمان‌ها باید این موضوع را مورد توجه قرار دهند. نه تنها به خاطر کارمندان، بلکه به خاطر شرکت. در اینجا به نکاتی اشاره می‌شود که به شما کمک می‌کند در این حوزه موفق‌تر باشيد:
 
با اصول روانشناسی مثبت و تحقیقات در زمینه مشارکت کارمندان آشنا شوید

ادامه نوشته

كسب‌وكارهاي كوچك؛اگر واقعا به نظر دیگران نیاز دارید، به دنبال آن باشید

آیا تا به حال از شما خواسته شده تا در محل کارتان بازخورد داشته باشید، اما احساس كنيد این درخواست صادقانه نیست؟
برای مثال یکی از دوستان من که در یک شرکت بزرگ بین‌المللی فعالیت می‌کرد اخیرا ‌مطلبی را در وبلاگ مدیرعاملش منتشر کرد که در آن ‌نظرات و دیدگاهش را ‌در مورد سوالاتی که آن مدیر در وبلاگ پرسیده بود،  مطرح کرده بود. هفته بعد با او تماس گرفته شد و به دلیل به اشتراک‌گذاری این نظرات در وبلاگ مدیر عامل، مورد سرزنش قرار گرفت. ‌او در ابتدا توضیح داد که این خواسته ‌خود مدیر بوده تا نظرات و انتقاداتشان را ‌مطرح کنند. بنابراین او کار اشتباهی انجام نداده و فقط به خواسته ‌ مدیر خود عمل کرده است.
مسلما در اقدام بعدي نظرات او سریعا از روی ‌پست‌های وبلاگ مدیرعامل پاک شدند.
اگرچه ما عموما از یک مدیرعامل توقع بیشتری داریم‌، اما درحقیقت این ‌نوع درخواست‌هایی که در آن از کارمندان خواسته می‌شود ‌انتقادات و پیشنهادهای خود را مطرح کنند، صرفا چیزی جز درخواست‌های سطحی نیستند که به امری کاملا شایع و معمول تبدیل شده‌اند؛ چه در میان اعضای خانواده یا جمع دوستان و همکاران.

ادامه نوشته

کارآفرینی؛اگر به شغل خود علاقه‌ای ندارید حرفه جدیدی بیاموزید

در اینجا با داستان موفقیت زن طراحی آشنا می‌شویم که بدون رفتن به مدرسه طراحی، به جایگاه ارزشمندی دست یافت. او در ادامه  برای افرادی که قصد انجام کاری متفاوت دارند، بینش ارزشمندی ارائه می‌دهد:

 من کار خود را به عنوان یک طراح بدون رفتن به مدرسه طراحی آغاز کردم. همیشه می‌خواستم  تغییر شغل دهم  و به یک طراح تبدیل شوم، اما برای رسیدن به این هدف چهار سال زمان و 000/100 دلار برای رفتن به دانشگاه نداشتم. بنابراین تصمیم گرفتم برای تحقق رویاهایم مدرس خود باشم. در ابتدا در این مورد که آیا کسی می‌تواند با خود آموزی وارد حرفه‌ای شود، با شک و تردید بسیاری روبه‌رو بودم. باید بگویم  اگر شما هم با چنین سوالی مواجه هستید، جواب  شما مثبت است.
در حالی که همچنان مشغول کار تمام وقت قبلی خود بودم، توانستم مراحل آموزش اولیه طراحی را در مدت شش ماه به اتمام برسانم. هنوز خیلی برای این کار آماده نبودم، اما به هر حال در جست‌وجوی این شغل بودم و شغل خوبی پیدا کردم. من قبول دارم که با بسیاری از افرادی  که  چهار سال آموزش در مدارس تخصصی را پشت سر گذاشته‌اند، قابل مقایسه نیستم. اما  قطعا تلاش‌ها و توانایی‌هایم برای انجام طراحی در طیف بسیار گسترده‌ای از  وب سایت‌ها، نرم‌افزارها و چاپ مورد قبول بوده است. شاید شما هم مثل من به دنبال تغییر شغل یا یادگیری برخی از اصول اولیه برای راه‌اندازی شرکت  یا پروژه‌های خود باشید. این  روشی است که من انجام دادم، مسلما شما نیز می‌توانید:
-          اطراف خود را به درستی مشاهده کنید و مطابق با اصول حرکت کنید. بزرگ‌ترین اشتباه برای شروع یک کار شتاب در استفاده از ابزارهای تخصصی آن حوزه است . اشتباه اکثر طراحان در آغاز کار عجله در کار با فتوشاپ است. یادگیری فتوشاپ شما را به یک طراح تبدیل نمی‌کند، درست مثل خرید قلم‌مو که از شما یک هنرمند نمی‌سازد.

ادامه نوشته

مهارت‌های مدیریتی1976:صدای کارکنان را بشنوید!

امروزه تقریبا همه افرادی که با علم مدیریت و علوم نزدیک به آن در ارتباط هستند به اهمیت رضایت مشتری، ارتباط با مشتری، سازمان مشتری محور و شنیدن صدای مشتریان واقفند و با مباحث مربوط به آنها آشنا هستند، اما صدای کارکنان موضوعی است که کمتر شنیده شده است.
 در دنیای کسب‌وکار امروز، تاکید بر کارمندان به عنوان سرمایه‌های انسانی که ارزشمندترین سرمایه‌ها است، اهمیت بسیاری یافته است.‌ این اهمیت به خصوص در سازمان‌های خدماتی که کارمندان به طور مستقیم با مشتریان در ارتباط بوده و منفعت‌های سازمان را به آنان انتقال ‌می‌‌دهند، اهمیت دو چندان ‌می‌‌یابد. بنابر‌این توجه بیشتر به کارمندان، هم به عنوان سرمایه‌های امروز و هم به عنوان عاملان رضایت مشتری و بهره‌وری سازمان افزایش یافته است. یکی از مباحثی که باید به آن توجه ویژه کرد، مبحث صدای کارکنان است.
نگاهی به تاریخچه سازمان‌ها نشان ‌می‌‌دهد شنیده شدن‌ این صدا سیر طولانی مدتی را طی کرده است. در ابتدای ظهور سازمان‌ها، کارکنان به طور کامل زیر سلطه سازمان‌ها کنترل ‌می‌‌شدند. رفته رفته کارگران و کارمندان توانستند نمایندگانی از میان خود انتخاب کنند تا ‌این نمایندگان بتوانند به نوعی نظرات آنان را به مدیران انتقال دهند. پس از آن با پیش رفتن‌ این فرآیند کارمندان توانستند دست به مذاکرات و چانه‌زنی‌های دسته جمعی با کارفرمایان و سازمان‌های خود بزنند و  نظام و قوانینی را در سازمان حاکم کنند که از آنها حمایت کند. از همین نقطه بود که کم کم پای کارمندان در تصمیم‌گیری‌ها نیز باز شد و تعارضات بین مدیران و کارمندان بر سر سهم خواهی خود از تصمیم گیری آغاز گشت.

ادامه نوشته

شش نشانه‌ از فرهنگ بد شرکت‌ها

شاخص‌های سلامت محیط کار و تحقیقاتی که «فرهنگ» سازمانی را در هسته پاسخگویی به اینکه چرا استعدادها در سازمان‌ها جذب یا دفع می‌شوند قرار می‌دهند، بسیار زیادند. اما شما نمی‌توانید چیزی را که ندارید از دست بدهید؛ برای بیشتر بنگاه‌های تازه تاسیس، عقاید و رفتارهایی که «فرهنگ» را ایجاد می‌کنند در همان روز اول و اغلب بدون تلاش آگاهانه‌ای، شکل می‌گیرند.
وقتی چشم‌‌انداز این موضوع را بررسی می‌کنید، با شرکت‌های بزرگی مواجه می‌شوید که نمونه‌های بارز فرهنگی غنی هستند: انعطاف‌پذیری ساعات كاري شرکت گوگل، خدمات به مشتری زاپوس و طراحی‌های خاص دفتر کار شرکت فب (Fab). اما چرا مایکروسافت و یاهو را نمی‌توان در این زمینه نام برد؟ این دو شرکت مزیت‌های مشابهی با شرکت‌های نام‌برده دارند و نسبتا به طور مشابه برای کارمندان و خدمات خود هزینه، می‌کنند. چرا برخی بنگاه‌های تازه‌تاسیس در رقابت به عنوان بهترین محیط‌های کاری در صدر قرار می‌گیرند، در حالی که دیگر بنگاه‌ها به‌رغم زمان، انرژی و تلاش یکسانی که صرف می‌کنند، روند نزولی دارند؟
من به همراه تیم مدیریتی‌ام، به جای زیر نظر گرفتن بهترین عملکردها، سعی کردیم از انجام برخی اقداماتی که از تجربیاتمان در شرکت‌های بزرگ و کوچک جمع‌آوری کرده بودیم، خودداری کنیم؛ شرکت‌هایی مانند مایکروسافت، گوگل، دلویت، گوددی (GoDaddy)، اکتیو نت‌ورک
(Active Network)، تریوا (Thriva)، اکس‌پدیا (Expedia) و چند شرکت دیگر که همه آنها از نظر فرهنگی جایگاه‌های کاملا متفاوتی دارند. به طور خلاصه، برای ایجاد فرهنگ درست در شرکت جدیدمان، تصمیم گرفتیم ابتدا بررسی کنیم که چرا برخی از شرکت‌ها فرهنگ بدی دارند. بر این اساس به این نتیجه رسیدیم که نشانه‌های فرهنگ بد عبارتند از:
1)     درگیر شدن در شایعه‌پراکنی‌ها
سروکار داشتن با افرادی که شایعه درست می‌کنند، مخرب‌تر از آنهایی است که نادان هستند. شایعه‌پراکنی در محیط کار در تضاد با شفافیت و تعامل است، حتی اگر شایعه درست کردن از روی بدخواهی نباشد، اما فرهنگ و انرژی یک سازمان را در طول زمان تخریب می‌کند. در این صورت، به جای ایجاد روابطی مبتنی بر اهداف و شایستگی‌ها، کارمندان ترجیح می‌دهند با تشکیل گروه‌هایی به صحبت‌های زائد بپردازند.

ادامه نوشته

نامه ای از بابا لنگ دراز

جودی! کاملا با تو موافق هستم که عده ای از مردم هرگز زندگی نمی کنند و زندگی را یک مسابقه دو می دانند و می خواهند هرچه زودتر به هدفی که در افق دوردست است دست یابند و متوجه نمی شوند که آن قدرخسته شده اند که شاید نتوانند به مقصد برسند و اگر هم برسند ناگهان خود را در پایان خط می بینند. درحالی که نه به مسیر توجه داشته اند و نه لذتی از آن برده اند.

دیر یا زود آدم پیر و خسته می شود درحالی که از اطراف خود غافل بوده است. آن وقت دیگر رسیدن به آرزوها و اهداف هم برایش بی تفاوت می شود و فقط او می ماند و یک خستگی بی لذت و فرصت و زمانی که ازدست رفته و به دست نخواهد آمد. ...

جودی عزیزم! درست است، ما به اندازه خاطرات خوشی که از دیگران داریم آنها را دوست داریم و به آنها وابسته می شویم.

ادامه نوشته

پرسش از مدیران درخصوص ماهیت مشاوره مدیریت در ایران

نظرتون در خصوص مشاوره مدیریت و استفاده از مشاوره سازمانی و مدیریت چیست؟
عدمتا سازمانها تمایل دارند در چه زمینه ای از مشاوره استفاده کنند؟
دلایلی که سازمانها و مدیران از مشاوره مدیریت استفاده نمیکنند چیست ؟
لازم به توضیح است
- این یک تحقیق دانشگاهی نیست .
- روش تحقیق به صورت دلفی است .

پاسخ ها :
1- با سلام
در رابطه با موضوع مورد بحث نكاتي را اشاره مي كنم كه ناشي از تجربه مستقيم بنده بوده و اميد است مورد استفاده جنابعالي قرار گيرد :
در سازمان هاي دولتي و نيمه دولتي: اين سازمان ها با توجه به عدم كارائي خود بالاخص در ايران و با سياست هاي نابخردانه مديران ، سعي در بروز نمودن خود (حداقل در ظاهر امر) در بسياري از زمينه ها نموده است و با ارائه ليستي از مشاوران اين تفكر را به مخاطب القا مينمايد كه بله سياست قبلي ما كارا نبوده ولي ما با گرفتن مشاوران خبره سعي نموده ايم خلا ناشي از اين امر را پر نماييم .
حال مشاوران چه كساني مي باشند : دسته اول افرادي هستند كه نور چشمي سازمان بوده و در رده هاي بالاي سياسي ، اقتصادي و ... نفوذ دارند وجالب تر اينكه يد طولايي هم در آن صنعت خاص هم دارند ومعمولا اين افراد پس از بازنشستگي به عنوان مشاور مجددا جذب سيستم مي شوند .
اما دسته دوم : بسيار جالب تر از دسته اول مي باشند كه به نظر مي رسد اين افراد نونهالاني هستند كه تازه وارد بازار كار شده اند ولي تحصيلات آكادميكي خوبي دارند ( اكثرا در حد دكترا ) ، نه تجربه اي اندوخته اند و نه صنعتي را ديده اند ولي به دليل نفوذ بسيار بالايي كه دارند در سيستم هاي دولتي و نيمه دولتي نقش مشاور را ايفا مي نمايند .

ادامه نوشته

حــقـیــقــت

هـر حـقـیـقــتی از سـه مـرحـلـه می گـذرد:
 
ابـتـدا، بـه مـسـخره گـرفـتـه مـیـشود
بـعـد بـه شـدتـــــ بـا آن مـخالـفـتـــــ مـیـشـود
و در آخـر، بـه عـنـوان امـری بـدـیهـی پـذـیـرفـتـه میـشـود.
 
" آرتورشوپنهاور "