اعتماد كاركنان به مدير
اعتماد كاركنان به مدير
مترجمان: سيروس آقايار – كامبيز باغبان
آيا كاركنان به شما اعتماد دارند؟ اين مقاله كه در مجله «سياتل تايمز» به چاپ رسيده معتقد است كه احتمالا اين طور نيست. كاركنان نه تنها به همكاران خود اعتماد دارند بلكه عمدتا به شغلشان علاقه مندند. اما ازسويي معتقد نيستند كه مديران بهترين تصميمات را مي گيرند. بويژه اين مطلب وقتي شدت پيدا مي كند كه اين تصميمات مشمول آنان نيز بشود. اما در اين زمينه دو سوال مطرح است كه بايد درباره آن فكر كنيد:
1 – آيا اهميتي دارد كه كاركنان به شما اعتماد نداشته باشند؟
2 – چطور متوجه اين بي اعتمادي مي شويد؟
من معتقدم پاسخ به سوال اول آسانتر است. زيرا اين سوال خيلي مهم است. دو مورد از اصلي ترين دلايلي كه چرا اعتماد كاركنان اهميت دارد مربوط به عملكرد و كسب سود مي شود.
1 – عملكرد كاركنان: بدون ترديد اگر كاركنان به شما اعتماد نداشته باشند قادر نخواهيد بود به سطح عملكرد برجسته و عالي برسيد. اگر كاركنان مطمئن نباشند كه بهترين تصميمات را مي گيريد و متوجه شوند هميشه آنها را زيرنظر داريد آن وقت احساس مي كنند خودشان بايد اين كار را انجام دهند. مدت زماني كه كاركنان را براي كارها يا چگونگي انجام آن صرف مي كنند باعث كاهش توليد، كيفيت و خلاقيت آنها مي شود.
بسيار خوب، فرض كنيد مدير ارشدي هستيد كه در شبكه مديريت بليك و موتن در رديف 1 و 9 قرار داريد.(1)
با اين نوع مديريت شايد بتوانيد سطح عملكرد كاركنان را بالا ببريد اما قادر نخواهيدبود بدون جلب اعتماد كاركنان آن را حفظ كنيد. درنتيجه در اين شرايط نمي توانيد نشانه اي از خلاقيت را در آنها مشاهده كنيد و اين نكته خيلي مهمي است.
2 – عملكرد رؤسا: بايد قبول كنيم عملكرد كاركنان تاحد زيادي بستگي به عملكرد رؤسا دارد. لذا به همين منظور مديريت را توانايي انجام كار ازطريق ديگران تعريف كرده اند. اگر نتوانيد از طريق كاركنان به عملكرد عالي و چشمگير برسيد چگونه مي خواهيد ثابت كنيد مديري برجسته و ممتاز هستيد؟
اگر كاركنان به شما اعتماد نكنند به احتمال زياد شما هم به آنان چندان اعتمادي نداريد. در اين شرايط وقتتان را هدر مي دهيد چون مجبوريد بدون دليل آنها را كنترل كرده و زيرنظر بگيريد، سپس درحالي كه مي توانيد از اين وقت در جاهاي ديگر بهتر استفاده كنيد.
كسب سود
ما فقط زمان تلف شده توسط مديران و كاركنان را كه ناشي از بي اعتمادي است محاسبه و مستند مي كنيم. اما علاوه بر آن مي توان هزينه ساعات تلف شده را نيز محاسبه كرد. گرچه هزينه هاي ناشي از دست دادن خلاقيت و نوآوري به مراتب بيشتر است. بايد توجه داشت كه كسب سود فقط ازطريق انجام كار درست حاصل نمي شود بلكه ازطريق انجام بهتر كارها به دست مي آيد. لذا فرق چنداني نمي كند كه سود حاصله ناشي از بهبود مستمر يا درنتيجه تغيير ناگهاني به دست آيد. البته همه اين موارد مهم هستند. رقبا هميشه به دنبال يافتن راههايي جديدتر، بهتر و ارزان تر براي انجام كار هستند. اگر شما چنين اقداماتي را انجام ندهيد، ابتدا مشتريان و سپس سودآوري را از دست خواهيد داد.
سوال دوم: پاسخ دادن به سوال دوم شايد كمي دشوارتر باشد (چطور مي توان فهميد آيا ديگران به من اعتماد دارند؟). در اين مورد چند نكته توصيه مي شود:
1 – از كاركنان سوال كنيد: يكي از ساده ترين راههاي رسيدن به اين پاسخ، پرسيدن پرسشهاي روشن و صريح است. ممكن است در گروه كساني باشند كه مورداعتمادتان باشند. از آنها سوال نكنيد چه احساسي دارند، در مقابل از آنها بپرسيد گروه چه احساسي دارد. سعي نكنيد نكاتي را كه درمورد افراد خاص وجود دارد ناديده بگيريد. در مقابل روي نظرات گروه تمركز كنيد و با اين كار از نتيجه اي كه به دست مي آيد متعجب خواهيدشد.
2 – به حرف كاركنان گوش فرا دهيد: وقتي از كاركنان سوالي مي كنيد به پاسخ آنها كاملا گوش دهيد. اين امر دقيقا مانند خواندن خط به خط يك كتاب است تا بتوانيد مطلب را درك كنيد. اگر كاركنان هنگام بيان مطلبي بعداز مدتي مكث كردند، نشان مي دهد به شما اعتماد كامل ندارند.
3 – كمتر رسمي باشيد (خودماني باشيد): از اتاق خود بيرون بياييد. مديريت برمبناي سرزدن(MBWA) (2) به همه جا واقعا مفيد و كارساز است. از اتاق كار بيرون آمدن نه فقط باعث مي شود افراد آمادگي بيشتري در پذيرش شما در حوزه كاريشان داشته باشند، بلكه چيزهايي را مي شنويد يا مي بينيد كه تاكنون در گزارشهاي دريافت شده وجود نداشته اند. علاوه براين، وقتي كاركنان شما را درحال قدم زدن مي بينند ديگر شما را به چشم رئيس نمي نگرند بلكه مانند يك فرد معمولي و يا دوست مي شمارند. بياعتمادي به رئيس خيلي آسانتر از بي اعتمادي به شخص است.
نتيجه گيري
اعتماد را مي توان به دست آورد. جلب اعتماد كاركنان نيازمند زمان است. اما ميتوانيد جزء يكي از سه بخش گفته شده در قسمت قبلي باشيد يا جزء گروهي از مديران كه مورداعتماد كاركنان هستند و يا اينكه جزء گروهي از مديران كه موجب ميشوند ميزان سود و سطح عملكرد به بالاترين سطح برسد.
به كاركنان نشان دهيد براي رسيدن به خواسته هايشان، مي توانند به شما اعتماد كنند با اين كار بعدا متعجب ميشويد كه كاركنان چقدر سريع به تواناييهاي شما در تصميم گيري صحيح و درست اعتماد پيدا مي كنند.
پي نوشتها:
1 – در مكتب كلاسيك ها به وظيفه توجه خاصي مي شود و به انسان به عنوان يك ابزار توليد نگريسته مي شود. در مقابل رفتارگرايان بيشتر به انسان توجه دارند و معتقدند انسان مي تواند مسائل سازمان را حل كند. اما شبكه بليك و موتن اين نظريه را مطرح كرد كه انسان و وظيفه هر دو مهم هستند و با يك محور مختصات و سپس ماتريسي از وظيفه و انسان شبكه مديريت را به وجود آورند. مديري كه در ستونهاي 1 و 9 قرار مي گيرد سبك مديريتي آنها كنترلي و تسلط داشتن بر كاركنان و امور جاري است. به عبارتي توجه به كار عدد 9 و توجه به كاركنان عدد 1 و سبك مديريت آمرانه است.
2 – (MBWA) MANAGEMENT BY WALKING AROUND: نوعي روش ارتباطي است كه مي خواهيم از كليه فعاليتهاي روزانه آگاهي پيدا كنيم. اين راهكار به مدير امكان مي دهد كه نظرات سازنده يا بازخوردهاي مناسب از كاركنان دريافت كند. اين نوع مديريت مناسب سازمانهايي است كه داراي لايه هاي زياد مديران مياني هستند و شرايطي را فراهم مي كند تا كاركنان بتوانند فرصتي به دست آورند تا بدون واسطه با رئيس خود گفت گو كنند.
منبع:
http://management.about.com/cs/general management/a/Employees trust-u-p .htm
مترجمان: سيروس آقايار – كامبيز باغبان
آيا كاركنان به شما اعتماد دارند؟ اين مقاله كه در مجله «سياتل تايمز» به چاپ رسيده معتقد است كه احتمالا اين طور نيست. كاركنان نه تنها به همكاران خود اعتماد دارند بلكه عمدتا به شغلشان علاقه مندند. اما ازسويي معتقد نيستند كه مديران بهترين تصميمات را مي گيرند. بويژه اين مطلب وقتي شدت پيدا مي كند كه اين تصميمات مشمول آنان نيز بشود. اما در اين زمينه دو سوال مطرح است كه بايد درباره آن فكر كنيد:
1 – آيا اهميتي دارد كه كاركنان به شما اعتماد نداشته باشند؟
2 – چطور متوجه اين بي اعتمادي مي شويد؟
من معتقدم پاسخ به سوال اول آسانتر است. زيرا اين سوال خيلي مهم است. دو مورد از اصلي ترين دلايلي كه چرا اعتماد كاركنان اهميت دارد مربوط به عملكرد و كسب سود مي شود.
1 – عملكرد كاركنان: بدون ترديد اگر كاركنان به شما اعتماد نداشته باشند قادر نخواهيد بود به سطح عملكرد برجسته و عالي برسيد. اگر كاركنان مطمئن نباشند كه بهترين تصميمات را مي گيريد و متوجه شوند هميشه آنها را زيرنظر داريد آن وقت احساس مي كنند خودشان بايد اين كار را انجام دهند. مدت زماني كه كاركنان را براي كارها يا چگونگي انجام آن صرف مي كنند باعث كاهش توليد، كيفيت و خلاقيت آنها مي شود.
بسيار خوب، فرض كنيد مدير ارشدي هستيد كه در شبكه مديريت بليك و موتن در رديف 1 و 9 قرار داريد.(1)
با اين نوع مديريت شايد بتوانيد سطح عملكرد كاركنان را بالا ببريد اما قادر نخواهيدبود بدون جلب اعتماد كاركنان آن را حفظ كنيد. درنتيجه در اين شرايط نمي توانيد نشانه اي از خلاقيت را در آنها مشاهده كنيد و اين نكته خيلي مهمي است.
2 – عملكرد رؤسا: بايد قبول كنيم عملكرد كاركنان تاحد زيادي بستگي به عملكرد رؤسا دارد. لذا به همين منظور مديريت را توانايي انجام كار ازطريق ديگران تعريف كرده اند. اگر نتوانيد از طريق كاركنان به عملكرد عالي و چشمگير برسيد چگونه مي خواهيد ثابت كنيد مديري برجسته و ممتاز هستيد؟
اگر كاركنان به شما اعتماد نكنند به احتمال زياد شما هم به آنان چندان اعتمادي نداريد. در اين شرايط وقتتان را هدر مي دهيد چون مجبوريد بدون دليل آنها را كنترل كرده و زيرنظر بگيريد، سپس درحالي كه مي توانيد از اين وقت در جاهاي ديگر بهتر استفاده كنيد.
كسب سود
ما فقط زمان تلف شده توسط مديران و كاركنان را كه ناشي از بي اعتمادي است محاسبه و مستند مي كنيم. اما علاوه بر آن مي توان هزينه ساعات تلف شده را نيز محاسبه كرد. گرچه هزينه هاي ناشي از دست دادن خلاقيت و نوآوري به مراتب بيشتر است. بايد توجه داشت كه كسب سود فقط ازطريق انجام كار درست حاصل نمي شود بلكه ازطريق انجام بهتر كارها به دست مي آيد. لذا فرق چنداني نمي كند كه سود حاصله ناشي از بهبود مستمر يا درنتيجه تغيير ناگهاني به دست آيد. البته همه اين موارد مهم هستند. رقبا هميشه به دنبال يافتن راههايي جديدتر، بهتر و ارزان تر براي انجام كار هستند. اگر شما چنين اقداماتي را انجام ندهيد، ابتدا مشتريان و سپس سودآوري را از دست خواهيد داد.
سوال دوم: پاسخ دادن به سوال دوم شايد كمي دشوارتر باشد (چطور مي توان فهميد آيا ديگران به من اعتماد دارند؟). در اين مورد چند نكته توصيه مي شود:
1 – از كاركنان سوال كنيد: يكي از ساده ترين راههاي رسيدن به اين پاسخ، پرسيدن پرسشهاي روشن و صريح است. ممكن است در گروه كساني باشند كه مورداعتمادتان باشند. از آنها سوال نكنيد چه احساسي دارند، در مقابل از آنها بپرسيد گروه چه احساسي دارد. سعي نكنيد نكاتي را كه درمورد افراد خاص وجود دارد ناديده بگيريد. در مقابل روي نظرات گروه تمركز كنيد و با اين كار از نتيجه اي كه به دست مي آيد متعجب خواهيدشد.
2 – به حرف كاركنان گوش فرا دهيد: وقتي از كاركنان سوالي مي كنيد به پاسخ آنها كاملا گوش دهيد. اين امر دقيقا مانند خواندن خط به خط يك كتاب است تا بتوانيد مطلب را درك كنيد. اگر كاركنان هنگام بيان مطلبي بعداز مدتي مكث كردند، نشان مي دهد به شما اعتماد كامل ندارند.
3 – كمتر رسمي باشيد (خودماني باشيد): از اتاق خود بيرون بياييد. مديريت برمبناي سرزدن(MBWA) (2) به همه جا واقعا مفيد و كارساز است. از اتاق كار بيرون آمدن نه فقط باعث مي شود افراد آمادگي بيشتري در پذيرش شما در حوزه كاريشان داشته باشند، بلكه چيزهايي را مي شنويد يا مي بينيد كه تاكنون در گزارشهاي دريافت شده وجود نداشته اند. علاوه براين، وقتي كاركنان شما را درحال قدم زدن مي بينند ديگر شما را به چشم رئيس نمي نگرند بلكه مانند يك فرد معمولي و يا دوست مي شمارند. بياعتمادي به رئيس خيلي آسانتر از بي اعتمادي به شخص است.
نتيجه گيري
اعتماد را مي توان به دست آورد. جلب اعتماد كاركنان نيازمند زمان است. اما ميتوانيد جزء يكي از سه بخش گفته شده در قسمت قبلي باشيد يا جزء گروهي از مديران كه مورداعتماد كاركنان هستند و يا اينكه جزء گروهي از مديران كه موجب ميشوند ميزان سود و سطح عملكرد به بالاترين سطح برسد.
به كاركنان نشان دهيد براي رسيدن به خواسته هايشان، مي توانند به شما اعتماد كنند با اين كار بعدا متعجب ميشويد كه كاركنان چقدر سريع به تواناييهاي شما در تصميم گيري صحيح و درست اعتماد پيدا مي كنند.
پي نوشتها:
1 – در مكتب كلاسيك ها به وظيفه توجه خاصي مي شود و به انسان به عنوان يك ابزار توليد نگريسته مي شود. در مقابل رفتارگرايان بيشتر به انسان توجه دارند و معتقدند انسان مي تواند مسائل سازمان را حل كند. اما شبكه بليك و موتن اين نظريه را مطرح كرد كه انسان و وظيفه هر دو مهم هستند و با يك محور مختصات و سپس ماتريسي از وظيفه و انسان شبكه مديريت را به وجود آورند. مديري كه در ستونهاي 1 و 9 قرار مي گيرد سبك مديريتي آنها كنترلي و تسلط داشتن بر كاركنان و امور جاري است. به عبارتي توجه به كار عدد 9 و توجه به كاركنان عدد 1 و سبك مديريت آمرانه است.
2 – (MBWA) MANAGEMENT BY WALKING AROUND: نوعي روش ارتباطي است كه مي خواهيم از كليه فعاليتهاي روزانه آگاهي پيدا كنيم. اين راهكار به مدير امكان مي دهد كه نظرات سازنده يا بازخوردهاي مناسب از كاركنان دريافت كند. اين نوع مديريت مناسب سازمانهايي است كه داراي لايه هاي زياد مديران مياني هستند و شرايطي را فراهم مي كند تا كاركنان بتوانند فرصتي به دست آورند تا بدون واسطه با رئيس خود گفت گو كنند.
منبع:
http://management.about.com/cs/general management/a/Employees trust-u-p .htm
+ نوشته شده در ساعت توسط اسلامي
|