دوازده نکته تعدیل نیرو
دوازده نکته تعدیل نیرو
دوازده نکته ی کلیدی برای کسانی که قصد دارند در سازمان خود تعدیل نیرو انجام دهند .
بحث های مدیریتی ۲۳٫۱۲٫۱۳۹۱
.
تعدیل نیرو در امریکا همچنان قربانی می گیرد
نگران نباشید شما یکی از هزاران مدیری هستید که ناچار به همچین تصمیم گیری سختی است .
شرایط اقتصادی مثل توفانی است که همه را در خود می گیرد، اما تنها کسانی از این توفان به سلامت خواهند گذشت که هم هدایت کشتی سرنوشت سازمان خود را به دست مدیران قابل داده باشند و هم کشتی محکمی داشته باشند .
آرزو میکنم که شما از این دو ، یعنی مدیران و مشاوران زبده و نیز سازمانی مستحکم برخوردار باشید و به سلامت این توفان وشرایط گذرا را سپری کنید .
پایان سال معمولا ، زمان مناسبی برای بررسی سالی که گذشت محسوب می شود .
اگر شما هم در این بررسی به این نتیجه رسیده اید که باید در سازمان خود تعدیل نیرو داشته باشید لطفا به نکات زیر توجه کنید :
یک ، قبل از تعدیل نیرو ، یکبار دیگر به خوبی تمام زوایا را بررسی کنید ،گاهی روشهای مناسبتری برای کاهش هزینه ها می توان یافت ، فقط کافی است کمی در مورد روشهای مختلف فکرکنیم .
دو ، مراحل اولیه ی کارشناسی بحث تعدیل نیرو را کاملا محرمانه انجام دهید ،برنامه ای برای تک تک فعالیت های مرتبط با این موضوع در نظر بگیرید و طبق برنامه جلو بروید . باشروع برنامه ، اطلاع رسانی و شفاف را همه جا رعایت کنید ، چرا که اگر شما اینکار را نکنید شایعات راست و دروغ اخبار را به اطلاع همکاران شما خواهند رساند و آسیب این شایعات از اطلاع رسانی شفاف تلخ بسیار بیشتر خواهد بود .
سه ، صادقانه و شفاف مسائل خود را با پرسنلتان مطرح کنید اجازه دهید که آنها هم درک کنند که شما به ناچار مجبور به تعدیل نیرو هستید . این موضوع شاید در وضعیت آنها تغییری ایجاد نکند اما در وضعیت روحی آنها حتما نقش مثبتی خواهد داشت .
چهار ، پرسنل خود را در ابهام و سر گردانی نگذارید . در زمانی مناسب و بیش از آنکه دلهره روح پرسنل و سازمان شما را همچون خوره بخورد در این مورد تصمیم بگیرید و لیستی قطعی اعلام کنید . احساس ابهام و همیشه منتظر یک خبر بد بودن برای همکاران و سازمان شما همچون یک سم خطرناک است .
پنج ،در انتخاب افراد برای تعدیل نیرو ، کارشناسانه و عادلانه عمل کنید نگذارید ، سلیقه ها و قضاوت های سطحی جایگزین یک انتخاب کارشناسانه شود . (در این مورد در مطلب بعدی بیشتر صحبت خواهیم کرد .)
شش ، برای آنهایی که باید بروند مراسمی بگیرید تا جایی که امکان دارد در پرداخت حقوق و مزایایی که داشتند دست و دلباز باشید ، به آنها کمک کنید که با خاطره ی بد از سازمان شما نروند .
هفت ، باور داشته باشید که این توفان گذرا است این افراد دیر یا زود در سازمانی دیگر که شاید رقیب شما باشد مشغول به کار خواهند شد . با کمک افرادی متخصص و دلسوز نسبت به تحویل درست و کامل کار و نیز دریافت تعهد های لازم در مورد عدم افشای مسائل داخلی شرکت کم توجهی نکنید .
هشت، باور داشته باشید که برخوردهای شما ، در ذهن این افراد و تمام نزدیکان و وابستگان آنها همیشه خواهد ماند ،بنابر این هم بخاطر وظیفه ی انسانی و هم بخاطر برند سازمان خودتان اجازه ندهید ،عجله و شتاب این خاطره ی ماندگار را تلخ کند . ترک ناخواسته ی محل کار به خودی خود اتفاق خوشایندی نیست اما با یافتن محل کار جدید این بخش از تلخی فراموش می شود اما رفتارها و برخودها هرگز .
نه ،اگر امکانش را دارید افراد لایقی که ناگزیر به از دست دادنشان هستید را به سازمانها و شرکتهایی که احتیاج به نیرو دارند معرفی کنید .
ده ،مدت زمانی را برای تحویل کارها و فعالیت های افراد در نظر بگیرید و بر حسن انجام این کار نظارت کنید .
یازده ،برای شنیدن اعتراض ها یا برخوردهایی که ناشی از احساسات نگران پرسنل تعدیل شده باشید و برای اینکه برخورد مناسبی داشته باشید خودتان را آماده کنید .
دوازده ، ،بلافاصله بعد از اتمام برنامه تعدیل نیرو ، برنامه ای برای بازگشت انگیزه و فعالیتی باتوان بیشتر در سازمان خود داشته باشید . تعدیل نیرو در تمام سازمانها انرژی منفی عمیقی در پرسنل ایجاد می کند با برپایی یک جلسه ی همگانی ، یک سمینار انگیزشی و گفتگوی صمیمانه با یارانی که در سازمان یا شرکت باقی مانده اند ، مجموعه ی خود را برای سالی پربار آماده کنید
لطفا شما هم اگر می خواهید ، به این موارد نکته ای را اضافه کنید یا بحث و نظر دیگری در این زمینه به ذهنتان می رسد در کامنتها بنویسید تا همه بتوانیم از آن استفاده کنیم .
با آرزوی سالی سر شار از موفقیت های شیرین برای شما و همکارنتان
ندا مفاخری | مدیران ایران | اسفند ۹۱
نوشته شده توسط ندا مفاخری در ساعت ۱:۴۰ ب.ظ
ابر برچسب ها : اخراج, تعدیل, منابع انسانی, نیرو, پرسنل
۱۳ پاسخ
WP_Modern_Notepad
مهدی گفت :
اسفند ۲۳م, ۱۳۹۱ at ۵:۱۸ ب.ظ
با سلام و تشکر از دست اندر کاران گروه مدیران بویژه خانم مفاخری . از اینکه موضوعات روز را منتشر میکنید ممنونم.
امین کامجو گفت :
اسفند ۲۴م, ۱۳۹۱ at ۱۲:۳۶ ق.ظ
سلام وعرض ادب
از جمله نکاتی که باید در خصوص تعدیل نیروی منابع انسانی مورد نظر قرار گیرد “زمان تعدیل ” است .در جایی با این موضوع مواجه شدیم دو راحل پیشنهاد شد :
۱- زمان تعدیل نیمه دوم اسفند ماه باشد تا به تعطیلات نزدیک باشد و احتمال اعتراضات و یا تاثیر این تعدیل بر عملکرد موقت پرسنل کمتر باشدو..
۲- بیش از سه ماه مانده به عید باشد تا پرسنلی که تعدیل شده اند بتوانند کاری جدید را یافته در نتیجه تعطیلات آنان با تلخ کامی همراه نشود و از تاثیر منفی ماندگار بر ذهن این افراد جلوگیری شود.
مسعود امیدی گفت :
اسفند ۲۴م, ۱۳۹۱ at ۹:۲۳ ق.ظ
با سلام
کافی است واقع بینانه نگاهی به تعدیل نیروهایی که وسیعاً در دست اقدام در سازمانهاست و نیز تعدیل های گسترده ای که در سال های گذشته انجام شده است،بیندازیم.خواهیم دید که این موضوع اساساً با چالش همراه می گردد.فکر می کنیم اگر مدیران سازمان ها بتوانندبا سلام وصلوات موضوع را فیصله دهند و ختم به خیر کنند،پس چرا چنین نمی کنند؟آیا موضوع فقط به خاطر این است که مشاوران خوبی ندارند که این موارد را برایشان توضیح دهد؟یا اینکه موضوع اساساً فراتر از بنگاه اقتصادی مطرح بوده و دارای ابعاد اجتماعی است؟من در طی تجربه کاری خود در سازمانهای متعدد دیده ام که هزینه های نیروی انسانی در مجموع و به صورت میانگین تنها در حدود ۵یا ۶ درصد از هزینه های سازمان ها بوده است. اما همانجاها نیز همیشه دیده ایم که اولین چیزی که به ذهن مدیران رسیده است،تعدیل نیرو بوده است. در حالی که زمینه های کنترل هزینه فراوانی را می شد در سازمان سراغ گرفت.می خواهم عرض کنم که بند یک مد نظر جنابعالی عملاً به هیچ وجه بدرستی مورد توجه قرار نخواهد گرفت.چرا که این موضوع پیش نیازی اجتماعی و در چارچوب روابط صنعتی دارد.اگر طبق حداقل های حقوق نیروی کار که در مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار ،قوانین کار و…مورد تصویب قرار گرفته اند،عمل شوددرآن صورت تشکیلات و سازمان های صنفی کارگران و متعاقب آن اتحادیه های نیرومند کارگری وجود خواهد داشت و بر این اساس دیگر توصیه های خیرخواهانه و مشفقانه نیست که کارفرمایان را مجاب به رعایت موارد مد نظر جنابعالی نماید بلکه نیروی منسجم ومادی کارگران متسکل، کارفرمایان راوادار به رعایت آنچه شما نوشته اید خواهد نمود.نمی دانم چرا تحصیلکرده های مدیریت و صاحبنظران این حوزه در ایران یادشان می رود که چیزی به نام روابط صنعتی هم وجود دارد که حداقل به عنوان سه واحد درسی در مقطع کارشناسی ارائه میشود؟ و چرا حداقل نگاهی به کتاب خانم دکتر شمس السادات زاهدی با عنوان روابط صنعتی نمی اندازند تا دریابند که مدیریت روابط صنعتی نیز بخشی از امور مدیریت است.و شما نمی توانید بدون توجه به تعاریف اساسی حوزه روابط صنعتی و مادیت بخشیدن به توازن قوای کارگر-کارفرما-دولت به درستی ابعاد موضوع را بررسی نمایید.خودمان را گول نزنیم.چقدر در این اواخر روی افزایش دستمزدها متناسب با سطح تورم و تامین معاش حداقلی یک خانواده چهارنفره که معادل یک میلیون و هشتصدهزارتومان مطرح شد،بحث صورت گرفت . اما سرانجام بدون توجه به همه این موارد مبلغ ۴۸۰هزارتومان تصویب شد.تا آنجا که نمایندگان خانه کارگر هم که یک تشکیلات بیشتر حکومتی است،آن را خیانت دانستند.می دانید چرا؟جوابش در دانش روابط صنعتی قابل پیگیری است.زیرا تناسب قوای طبقاتی موجود بین طبقه کارگر و سرمایه دار و دولت به نفع کارگران نبوده است تا بتواند نیروی خود را اعمال کند. جالب است که در توصیه های جنابعالی در ارتباط با تعدیل نیرو اساساً هیچ اشاره ای به رعایت موازین قانونی نه در چارچوب قانون کار،نه در چارچوب مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار و نه حقوق نیروی کار نمی شود.
من بر این باورم که آنچه مطرح گردید ،یک اظهار نظر کارشناسی در حوزه مدیریت است. ببینیم آیا برابر بسیاری از موارد دیگر انتشار آین موضوع نیز با فیلتر مدیریت گروه همراه می شود،یا خیر.آنچه می تواند فضای گروه را پویا نگاه دارد،دادن فرصت تعامل به اندیشه های مختلف است نه سانسور.نه به کسی اهانت شده است و نه الزامات قانونی نقض شده است و…
مگر اینکه شما هرگونه اظهارنظر نقادانه راغیر قانونی،خارج از تعاریف گروه و…بدانید که دراین صورت باید متاسف بودبرای گروهی که چنین رویکردی برآن حاکم است. با احترام- مسعود امیدی
بابک محمد خانی گفت :
اسفند ۲۴م, ۱۳۹۱ at ۲:۵۸ ب.ظ
عالی بود . امسال تعدیل نیرو در شرکت داشته باشیم حتما از نکته های خوب و ارزشمند شما استفاده می کنم . نگاهم به موضوع تغییر کرد.حتما برای تعدیل برنامه ریزی خواهیم کرد.
مهدی فخرالدینی گفت :
اسفند ۲۴م, ۱۳۹۱ at ۶:۵۳ ب.ظ
با سلام و عرض تشکر از دست اندرکاران مدیران ایران به خصوص سر کار خانم مفاخری
مطالب بسیار جامع و مفید بود .
ذکر این نکته که جدای از مسائل روز مدیریتی باید بررسی شود داشتن نگرش اعضاء یکدیگر بودن جامعه انسانی است .
درست است که ما باید برای بقا و پیش گیری از سقوط برنامه هایی داشته باشیم ولی می توان در ابتدا راههای بسیاری را برای مدیریت منابع و هزینه کردها اندیشید .نه اینکه اولین گزینه انتخابی را تعدیل نیرو در نظر بگیریم .
امین کامجو(Dr.amin kamjoo) گفت :
اسفند ۲۵م, ۱۳۹۱ at ۱:۲۱ ق.ظ
با عرض سلام مجددو معذرت خواهی به دلیل مشغله کاری، مجبورم هر دفعه یک موضوع را و در حدی که وقت هست به صورت خلاصه عرض کنم
مسئلهدومی که در تعدیل نیروی انسانی باید اضافه کرد ” موضوع هزینه تعدیل هر نیرو است” . به بیان ساده تر اینکه نیروی انسانی از جمله منابع مهم یه مجموعه اقتصادی به شمار می آید که تک تک این افراد قیمت تمام شده ای برای سازمان دارد و از دست دادن هر کدام هزینه ای را به سازمان تحمیل می کندو همچنین به دست آوردن مجدد آن شاید گاهی غیر ممکن است. بنابراین راحلی باید داشت :
الف : استفاده از محاسبات عددی:
۱-با بدست آوردن قیمت تمام شده هر نیرو و مقایسه آن با سهم هر نیرو از کاهش هزینه ناشی از تعدیل و نهایتا استفاده از روش تفاضلی هزینه ها.
۲- برآورد ارزش تک تک نیرو های مورد نظر و تاثر آنها بر بهره وری سازمان وبه دست آوردن ضریب تعدیل افراد و نهایتا انتخاب افرادی که واقعا تاثیر ناچیزی بربهره وری دارند.
ب: استفاده از اطلاعات دقیق پرسنلی ، عملکرد ، تجربه ، آموزشهای دیده و…وتهیه جدول مقایسه ای ، به گونه ای که با تعدیل آن نیرو بتوان جای خالی آن را با بقیه افراد پر کرد و از تاثیر منفی ناشی از تعدیل بر بهره وری سازمان به خوبی جلوگیری کرد.
محمد گفت :
اسفند ۲۶م, ۱۳۹۱ at ۹:۲۹ ق.ظ
با تشکر از دست اندرکاران گروه
محمد گفت :
اسفند ۲۶م, ۱۳۹۱ at ۹:۳۰ ق.ظ
با تشکر از دست اندرکاران محترم گروه شایسته مدیران ایران.
محمد شبانکاره گفت :
اسفند ۲۶م, ۱۳۹۱ at ۱۰:۵۷ ق.ظ
با سلام
و تشکر ار مدیران ایران که واقعا خالصانه برای پیشبرد مدیران این کشور عزیزمان ایران تلاش می کنن .
سربلند و پیروز باشید .
FOAD گفت :
اسفند ۲۶م, ۱۳۹۱ at ۱۱:۵۱ ق.ظ
زمانی را می بینم که کارگران، مدیران استثمارگر خود را از سر در کارخانه ها و شرکتها در حالی که سلاخی شده اند آویزان کرده اند. :)
ﻣﻬﺪﻱ اﻧﺼﺎﺭﻱ ﭘﻮﺭ گفت :
اسفند ۲۶م, ۱۳۹۱ at ۱۲:۱۲ ب.ظ
ﺑﺎ ﺳﻼﻡ و ﺗﺸﻜﺮ, ﻳﻜﻲ اﺯ ﻣﺸﻜﻞ ﺗﺮﻳﻦ ﻛﺎﺭﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ اﻧﺠﺎﻡ ﺩاﺩﻩ اﻡ ﺑﻮﺩﻩ, ﺩﺭﺳﺖ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺳﻌﻲ ﻛﺮﺩﻡ ﺁﺧﺮ ﻭﻗﺖ ﺑﺎﺷﺪ و ﻫﺮ ﺭﻭﺯ ﺩﻭ ﺳﻪ ﻧﻔﺮ ﺭا ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻛﺮﺩﻳﻢ, ﻭﻟﻲ ﻧﮕﺮاﻧﻲ و ﺩﺷﻮاﺭﻱ ﺑﺮاﻱ ﻣﻦ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻮﺩ ﺗﺎ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻣﻲ ﺷﺪﻧﺪ. ﻣﻦ ﻓﻜﺮ ﻣﻴﻜﻨﻢ ﺑﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﻗﺒﻠﻲ ﻣﺎ ﺧﻴﻠﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ ﺩاﺭﺩ. ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﺩاﺷﺘﻦ, ﺭاﺳﺘﮕﻮ ﺑﻮﺩﻥ, ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺩاﺩﻥ ﭘﺮﺳﻨﻞ, ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻭﺿﻌﻴﺖ ﺷﺮﻛﺖ و ﺗﺮﺳﻴﻢ ﺁﻳﻨﺪﻩ ﺑﺮاﻱ اﻓﺮاﺩﻱ ﻛﻪ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻣﺎﻧﺪ, ﺧﻴﻠﻲ ﻣﻮﺛﺮ اﺳﺖ.
ندا مفاخری گفت :
اسفند ۲۶م, ۱۳۹۱ at ۱۲:۲۱ ب.ظ
جناب آقای FOAD
ضمن احترام ،
این نگاه پر از خشم و جنگ برای هیچ انسانی زیبنده و شایسته نیست .بهتر نیست بجای اینهمه خشمی که درکل دنیا ،دوران آن
به سر رسیده و نا کارآمد بودن نتیجه اش را ثابت کرده است.
بی تردید همه ی مدیران استثمارگر نیستند و اگر مدیران قابل و توانمند نبودند هیچ کارگری هم کاری برای انجام نداشت !
به امید آنکه که هیچ استثمارگری در هیچ کجای دنیا باقی نماند اما فراموش نکنید که فقط کسانی را می شود استثمار کرد که
خودشان از فرط جهل این اجازه را داده اند فقط و فقط .
پس بهتر است بجای لعنت به استثمارگران به فکر کردن توسعه دانش ،آگاهی و مهارت های خودمان و دیگران باشیم.
منبع : http://modiriran.ir/blog/?p=131
دوازده نکته ی کلیدی برای کسانی که قصد دارند در سازمان خود تعدیل نیرو انجام دهند .
بحث های مدیریتی ۲۳٫۱۲٫۱۳۹۱
.
تعدیل نیرو در امریکا همچنان قربانی می گیرد
نگران نباشید شما یکی از هزاران مدیری هستید که ناچار به همچین تصمیم گیری سختی است .
شرایط اقتصادی مثل توفانی است که همه را در خود می گیرد، اما تنها کسانی از این توفان به سلامت خواهند گذشت که هم هدایت کشتی سرنوشت سازمان خود را به دست مدیران قابل داده باشند و هم کشتی محکمی داشته باشند .
آرزو میکنم که شما از این دو ، یعنی مدیران و مشاوران زبده و نیز سازمانی مستحکم برخوردار باشید و به سلامت این توفان وشرایط گذرا را سپری کنید .
پایان سال معمولا ، زمان مناسبی برای بررسی سالی که گذشت محسوب می شود .
اگر شما هم در این بررسی به این نتیجه رسیده اید که باید در سازمان خود تعدیل نیرو داشته باشید لطفا به نکات زیر توجه کنید :
یک ، قبل از تعدیل نیرو ، یکبار دیگر به خوبی تمام زوایا را بررسی کنید ،گاهی روشهای مناسبتری برای کاهش هزینه ها می توان یافت ، فقط کافی است کمی در مورد روشهای مختلف فکرکنیم .
دو ، مراحل اولیه ی کارشناسی بحث تعدیل نیرو را کاملا محرمانه انجام دهید ،برنامه ای برای تک تک فعالیت های مرتبط با این موضوع در نظر بگیرید و طبق برنامه جلو بروید . باشروع برنامه ، اطلاع رسانی و شفاف را همه جا رعایت کنید ، چرا که اگر شما اینکار را نکنید شایعات راست و دروغ اخبار را به اطلاع همکاران شما خواهند رساند و آسیب این شایعات از اطلاع رسانی شفاف تلخ بسیار بیشتر خواهد بود .
سه ، صادقانه و شفاف مسائل خود را با پرسنلتان مطرح کنید اجازه دهید که آنها هم درک کنند که شما به ناچار مجبور به تعدیل نیرو هستید . این موضوع شاید در وضعیت آنها تغییری ایجاد نکند اما در وضعیت روحی آنها حتما نقش مثبتی خواهد داشت .
چهار ، پرسنل خود را در ابهام و سر گردانی نگذارید . در زمانی مناسب و بیش از آنکه دلهره روح پرسنل و سازمان شما را همچون خوره بخورد در این مورد تصمیم بگیرید و لیستی قطعی اعلام کنید . احساس ابهام و همیشه منتظر یک خبر بد بودن برای همکاران و سازمان شما همچون یک سم خطرناک است .
پنج ،در انتخاب افراد برای تعدیل نیرو ، کارشناسانه و عادلانه عمل کنید نگذارید ، سلیقه ها و قضاوت های سطحی جایگزین یک انتخاب کارشناسانه شود . (در این مورد در مطلب بعدی بیشتر صحبت خواهیم کرد .)
شش ، برای آنهایی که باید بروند مراسمی بگیرید تا جایی که امکان دارد در پرداخت حقوق و مزایایی که داشتند دست و دلباز باشید ، به آنها کمک کنید که با خاطره ی بد از سازمان شما نروند .
هفت ، باور داشته باشید که این توفان گذرا است این افراد دیر یا زود در سازمانی دیگر که شاید رقیب شما باشد مشغول به کار خواهند شد . با کمک افرادی متخصص و دلسوز نسبت به تحویل درست و کامل کار و نیز دریافت تعهد های لازم در مورد عدم افشای مسائل داخلی شرکت کم توجهی نکنید .
هشت، باور داشته باشید که برخوردهای شما ، در ذهن این افراد و تمام نزدیکان و وابستگان آنها همیشه خواهد ماند ،بنابر این هم بخاطر وظیفه ی انسانی و هم بخاطر برند سازمان خودتان اجازه ندهید ،عجله و شتاب این خاطره ی ماندگار را تلخ کند . ترک ناخواسته ی محل کار به خودی خود اتفاق خوشایندی نیست اما با یافتن محل کار جدید این بخش از تلخی فراموش می شود اما رفتارها و برخودها هرگز .
نه ،اگر امکانش را دارید افراد لایقی که ناگزیر به از دست دادنشان هستید را به سازمانها و شرکتهایی که احتیاج به نیرو دارند معرفی کنید .
ده ،مدت زمانی را برای تحویل کارها و فعالیت های افراد در نظر بگیرید و بر حسن انجام این کار نظارت کنید .
یازده ،برای شنیدن اعتراض ها یا برخوردهایی که ناشی از احساسات نگران پرسنل تعدیل شده باشید و برای اینکه برخورد مناسبی داشته باشید خودتان را آماده کنید .
دوازده ، ،بلافاصله بعد از اتمام برنامه تعدیل نیرو ، برنامه ای برای بازگشت انگیزه و فعالیتی باتوان بیشتر در سازمان خود داشته باشید . تعدیل نیرو در تمام سازمانها انرژی منفی عمیقی در پرسنل ایجاد می کند با برپایی یک جلسه ی همگانی ، یک سمینار انگیزشی و گفتگوی صمیمانه با یارانی که در سازمان یا شرکت باقی مانده اند ، مجموعه ی خود را برای سالی پربار آماده کنید
لطفا شما هم اگر می خواهید ، به این موارد نکته ای را اضافه کنید یا بحث و نظر دیگری در این زمینه به ذهنتان می رسد در کامنتها بنویسید تا همه بتوانیم از آن استفاده کنیم .
با آرزوی سالی سر شار از موفقیت های شیرین برای شما و همکارنتان
ندا مفاخری | مدیران ایران | اسفند ۹۱
نوشته شده توسط ندا مفاخری در ساعت ۱:۴۰ ب.ظ
ابر برچسب ها : اخراج, تعدیل, منابع انسانی, نیرو, پرسنل
۱۳ پاسخ
WP_Modern_Notepad
مهدی گفت :
اسفند ۲۳م, ۱۳۹۱ at ۵:۱۸ ب.ظ
با سلام و تشکر از دست اندر کاران گروه مدیران بویژه خانم مفاخری . از اینکه موضوعات روز را منتشر میکنید ممنونم.
امین کامجو گفت :
اسفند ۲۴م, ۱۳۹۱ at ۱۲:۳۶ ق.ظ
سلام وعرض ادب
از جمله نکاتی که باید در خصوص تعدیل نیروی منابع انسانی مورد نظر قرار گیرد “زمان تعدیل ” است .در جایی با این موضوع مواجه شدیم دو راحل پیشنهاد شد :
۱- زمان تعدیل نیمه دوم اسفند ماه باشد تا به تعطیلات نزدیک باشد و احتمال اعتراضات و یا تاثیر این تعدیل بر عملکرد موقت پرسنل کمتر باشدو..
۲- بیش از سه ماه مانده به عید باشد تا پرسنلی که تعدیل شده اند بتوانند کاری جدید را یافته در نتیجه تعطیلات آنان با تلخ کامی همراه نشود و از تاثیر منفی ماندگار بر ذهن این افراد جلوگیری شود.
مسعود امیدی گفت :
اسفند ۲۴م, ۱۳۹۱ at ۹:۲۳ ق.ظ
با سلام
کافی است واقع بینانه نگاهی به تعدیل نیروهایی که وسیعاً در دست اقدام در سازمانهاست و نیز تعدیل های گسترده ای که در سال های گذشته انجام شده است،بیندازیم.خواهیم دید که این موضوع اساساً با چالش همراه می گردد.فکر می کنیم اگر مدیران سازمان ها بتوانندبا سلام وصلوات موضوع را فیصله دهند و ختم به خیر کنند،پس چرا چنین نمی کنند؟آیا موضوع فقط به خاطر این است که مشاوران خوبی ندارند که این موارد را برایشان توضیح دهد؟یا اینکه موضوع اساساً فراتر از بنگاه اقتصادی مطرح بوده و دارای ابعاد اجتماعی است؟من در طی تجربه کاری خود در سازمانهای متعدد دیده ام که هزینه های نیروی انسانی در مجموع و به صورت میانگین تنها در حدود ۵یا ۶ درصد از هزینه های سازمان ها بوده است. اما همانجاها نیز همیشه دیده ایم که اولین چیزی که به ذهن مدیران رسیده است،تعدیل نیرو بوده است. در حالی که زمینه های کنترل هزینه فراوانی را می شد در سازمان سراغ گرفت.می خواهم عرض کنم که بند یک مد نظر جنابعالی عملاً به هیچ وجه بدرستی مورد توجه قرار نخواهد گرفت.چرا که این موضوع پیش نیازی اجتماعی و در چارچوب روابط صنعتی دارد.اگر طبق حداقل های حقوق نیروی کار که در مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار ،قوانین کار و…مورد تصویب قرار گرفته اند،عمل شوددرآن صورت تشکیلات و سازمان های صنفی کارگران و متعاقب آن اتحادیه های نیرومند کارگری وجود خواهد داشت و بر این اساس دیگر توصیه های خیرخواهانه و مشفقانه نیست که کارفرمایان را مجاب به رعایت موارد مد نظر جنابعالی نماید بلکه نیروی منسجم ومادی کارگران متسکل، کارفرمایان راوادار به رعایت آنچه شما نوشته اید خواهد نمود.نمی دانم چرا تحصیلکرده های مدیریت و صاحبنظران این حوزه در ایران یادشان می رود که چیزی به نام روابط صنعتی هم وجود دارد که حداقل به عنوان سه واحد درسی در مقطع کارشناسی ارائه میشود؟ و چرا حداقل نگاهی به کتاب خانم دکتر شمس السادات زاهدی با عنوان روابط صنعتی نمی اندازند تا دریابند که مدیریت روابط صنعتی نیز بخشی از امور مدیریت است.و شما نمی توانید بدون توجه به تعاریف اساسی حوزه روابط صنعتی و مادیت بخشیدن به توازن قوای کارگر-کارفرما-دولت به درستی ابعاد موضوع را بررسی نمایید.خودمان را گول نزنیم.چقدر در این اواخر روی افزایش دستمزدها متناسب با سطح تورم و تامین معاش حداقلی یک خانواده چهارنفره که معادل یک میلیون و هشتصدهزارتومان مطرح شد،بحث صورت گرفت . اما سرانجام بدون توجه به همه این موارد مبلغ ۴۸۰هزارتومان تصویب شد.تا آنجا که نمایندگان خانه کارگر هم که یک تشکیلات بیشتر حکومتی است،آن را خیانت دانستند.می دانید چرا؟جوابش در دانش روابط صنعتی قابل پیگیری است.زیرا تناسب قوای طبقاتی موجود بین طبقه کارگر و سرمایه دار و دولت به نفع کارگران نبوده است تا بتواند نیروی خود را اعمال کند. جالب است که در توصیه های جنابعالی در ارتباط با تعدیل نیرو اساساً هیچ اشاره ای به رعایت موازین قانونی نه در چارچوب قانون کار،نه در چارچوب مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار و نه حقوق نیروی کار نمی شود.
من بر این باورم که آنچه مطرح گردید ،یک اظهار نظر کارشناسی در حوزه مدیریت است. ببینیم آیا برابر بسیاری از موارد دیگر انتشار آین موضوع نیز با فیلتر مدیریت گروه همراه می شود،یا خیر.آنچه می تواند فضای گروه را پویا نگاه دارد،دادن فرصت تعامل به اندیشه های مختلف است نه سانسور.نه به کسی اهانت شده است و نه الزامات قانونی نقض شده است و…
مگر اینکه شما هرگونه اظهارنظر نقادانه راغیر قانونی،خارج از تعاریف گروه و…بدانید که دراین صورت باید متاسف بودبرای گروهی که چنین رویکردی برآن حاکم است. با احترام- مسعود امیدی
بابک محمد خانی گفت :
اسفند ۲۴م, ۱۳۹۱ at ۲:۵۸ ب.ظ
عالی بود . امسال تعدیل نیرو در شرکت داشته باشیم حتما از نکته های خوب و ارزشمند شما استفاده می کنم . نگاهم به موضوع تغییر کرد.حتما برای تعدیل برنامه ریزی خواهیم کرد.
مهدی فخرالدینی گفت :
اسفند ۲۴م, ۱۳۹۱ at ۶:۵۳ ب.ظ
با سلام و عرض تشکر از دست اندرکاران مدیران ایران به خصوص سر کار خانم مفاخری
مطالب بسیار جامع و مفید بود .
ذکر این نکته که جدای از مسائل روز مدیریتی باید بررسی شود داشتن نگرش اعضاء یکدیگر بودن جامعه انسانی است .
درست است که ما باید برای بقا و پیش گیری از سقوط برنامه هایی داشته باشیم ولی می توان در ابتدا راههای بسیاری را برای مدیریت منابع و هزینه کردها اندیشید .نه اینکه اولین گزینه انتخابی را تعدیل نیرو در نظر بگیریم .
امین کامجو(Dr.amin kamjoo) گفت :
اسفند ۲۵م, ۱۳۹۱ at ۱:۲۱ ق.ظ
با عرض سلام مجددو معذرت خواهی به دلیل مشغله کاری، مجبورم هر دفعه یک موضوع را و در حدی که وقت هست به صورت خلاصه عرض کنم
مسئلهدومی که در تعدیل نیروی انسانی باید اضافه کرد ” موضوع هزینه تعدیل هر نیرو است” . به بیان ساده تر اینکه نیروی انسانی از جمله منابع مهم یه مجموعه اقتصادی به شمار می آید که تک تک این افراد قیمت تمام شده ای برای سازمان دارد و از دست دادن هر کدام هزینه ای را به سازمان تحمیل می کندو همچنین به دست آوردن مجدد آن شاید گاهی غیر ممکن است. بنابراین راحلی باید داشت :
الف : استفاده از محاسبات عددی:
۱-با بدست آوردن قیمت تمام شده هر نیرو و مقایسه آن با سهم هر نیرو از کاهش هزینه ناشی از تعدیل و نهایتا استفاده از روش تفاضلی هزینه ها.
۲- برآورد ارزش تک تک نیرو های مورد نظر و تاثر آنها بر بهره وری سازمان وبه دست آوردن ضریب تعدیل افراد و نهایتا انتخاب افرادی که واقعا تاثیر ناچیزی بربهره وری دارند.
ب: استفاده از اطلاعات دقیق پرسنلی ، عملکرد ، تجربه ، آموزشهای دیده و…وتهیه جدول مقایسه ای ، به گونه ای که با تعدیل آن نیرو بتوان جای خالی آن را با بقیه افراد پر کرد و از تاثیر منفی ناشی از تعدیل بر بهره وری سازمان به خوبی جلوگیری کرد.
محمد گفت :
اسفند ۲۶م, ۱۳۹۱ at ۹:۲۹ ق.ظ
با تشکر از دست اندرکاران گروه
محمد گفت :
اسفند ۲۶م, ۱۳۹۱ at ۹:۳۰ ق.ظ
با تشکر از دست اندرکاران محترم گروه شایسته مدیران ایران.
محمد شبانکاره گفت :
اسفند ۲۶م, ۱۳۹۱ at ۱۰:۵۷ ق.ظ
با سلام
و تشکر ار مدیران ایران که واقعا خالصانه برای پیشبرد مدیران این کشور عزیزمان ایران تلاش می کنن .
سربلند و پیروز باشید .
FOAD گفت :
اسفند ۲۶م, ۱۳۹۱ at ۱۱:۵۱ ق.ظ
زمانی را می بینم که کارگران، مدیران استثمارگر خود را از سر در کارخانه ها و شرکتها در حالی که سلاخی شده اند آویزان کرده اند. :)
ﻣﻬﺪﻱ اﻧﺼﺎﺭﻱ ﭘﻮﺭ گفت :
اسفند ۲۶م, ۱۳۹۱ at ۱۲:۱۲ ب.ظ
ﺑﺎ ﺳﻼﻡ و ﺗﺸﻜﺮ, ﻳﻜﻲ اﺯ ﻣﺸﻜﻞ ﺗﺮﻳﻦ ﻛﺎﺭﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ اﻧﺠﺎﻡ ﺩاﺩﻩ اﻡ ﺑﻮﺩﻩ, ﺩﺭﺳﺖ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺳﻌﻲ ﻛﺮﺩﻡ ﺁﺧﺮ ﻭﻗﺖ ﺑﺎﺷﺪ و ﻫﺮ ﺭﻭﺯ ﺩﻭ ﺳﻪ ﻧﻔﺮ ﺭا ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻛﺮﺩﻳﻢ, ﻭﻟﻲ ﻧﮕﺮاﻧﻲ و ﺩﺷﻮاﺭﻱ ﺑﺮاﻱ ﻣﻦ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻮﺩ ﺗﺎ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻣﻲ ﺷﺪﻧﺪ. ﻣﻦ ﻓﻜﺮ ﻣﻴﻜﻨﻢ ﺑﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭ ﻗﺒﻠﻲ ﻣﺎ ﺧﻴﻠﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ ﺩاﺭﺩ. ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﺩاﺷﺘﻦ, ﺭاﺳﺘﮕﻮ ﺑﻮﺩﻥ, ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺩاﺩﻥ ﭘﺮﺳﻨﻞ, ﺗﻮﺿﻴﺢ ﻭﺿﻌﻴﺖ ﺷﺮﻛﺖ و ﺗﺮﺳﻴﻢ ﺁﻳﻨﺪﻩ ﺑﺮاﻱ اﻓﺮاﺩﻱ ﻛﻪ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻣﺎﻧﺪ, ﺧﻴﻠﻲ ﻣﻮﺛﺮ اﺳﺖ.
ندا مفاخری گفت :
اسفند ۲۶م, ۱۳۹۱ at ۱۲:۲۱ ب.ظ
جناب آقای FOAD
ضمن احترام ،
این نگاه پر از خشم و جنگ برای هیچ انسانی زیبنده و شایسته نیست .بهتر نیست بجای اینهمه خشمی که درکل دنیا ،دوران آن
به سر رسیده و نا کارآمد بودن نتیجه اش را ثابت کرده است.
بی تردید همه ی مدیران استثمارگر نیستند و اگر مدیران قابل و توانمند نبودند هیچ کارگری هم کاری برای انجام نداشت !
به امید آنکه که هیچ استثمارگری در هیچ کجای دنیا باقی نماند اما فراموش نکنید که فقط کسانی را می شود استثمار کرد که
خودشان از فرط جهل این اجازه را داده اند فقط و فقط .
پس بهتر است بجای لعنت به استثمارگران به فکر کردن توسعه دانش ،آگاهی و مهارت های خودمان و دیگران باشیم.
منبع : http://modiriran.ir/blog/?p=131
+ نوشته شده در ساعت توسط اسلامي
|