خلاصه اي از DISC

خيلي از دوستان ميخواهند كه نشانه هائي براي شناختن شاخصه هاي رفتاري مختلف داشته باشند و بعد هم بدانند كه با آنها چه كنند؟
به نظرم اين جدول خلاصه، ميتواند گام نخست باشد.

نشانه هاي رفتاري High D ها - آنها را تشخیص دهیم
- سعي ميكند كنترل را به دست بگيرد، همه جا و هر كجا كه ببيند امكاني هست،
- از اينكه حرف و اقدامات ديگران را قطع كند، ملاحظه و ابائي ندارد،
- بي قرار و ناشكيباست، نتيجه را همان لحظه ميخواهد،
- نظر ميدهد، به افراد اشاره ميكند.
با High D ها چطور رفتار كنيم؟
- بگذاريد خودشان كشف كنند،
- حرفهايتان با آنها بر كار و تجارت تمركز داشته باشد، حاشيه نرويد،
- در مورد شواهد و دلايل با آنها صحبت كنيد، نه بر اساس احساسات،
- با آنها مذاكره كنيد.
با High D ها چه رفتاري نداشته باشيم؟
- به آنها امر و نهي نكنيد، به آنها نگوئيد چكار كنند،
- آنها را با انبوه جزئيات و دستورالعملها فلج خواهيدكرد،
- در برآوردن خواسته ها و انتظارات آنها، زياد زمان صرف نكنيد.

نشانه هاي رفتاري High I ها: - آنها را تشخیص دهیم
- بسيار شوق آفرين هستند، كاري را كه توضيح ميدهند، شما دلتان ميخواهد كه انجام دهيد،
- دوست مسلك هستند و زود صميمي ميشوند،
- دائم با دستشان صحبت ميكنند و دستهايشان را تكان ميدهند،
- داستان و خاطره تعريف ميكنند.
با High I ها چطور بايد رفتار كرد؟
- در مورد عقيده ها و ايده ها با آنها صحبت كنيد،
- از احساسشان در مورد موضوعات مختلف بپرسيد،
- توافقتان را به طور خلاصه، مكتوب كنيد،
- به ايده هايشان توجه نشان دهيد،
- با آنها ارتباط بسازيد، بگذاريد حس كنند با شما رابطه برقرار كرده اند.
با High I ها چه رفتاري نكنيم؟
- با آنها بحث و جدل نكنيد،
- بدون آنكه به احساسات توجه كنيد، در مورد شواهد و دلايل با آنها بحث نكنيد،
- نگذاريد ارزش خود و احترامشان را از دست بدهند.

نشانه هاي رفتاري High S ها: - آنها را تشخیص دهیم
- خوب گوش ميدهند،
- آرام و مهربان هستند،
- در برابر تغيير مقاومت نشان ميدهند،
- پرخاشگر نيستند.
با High S ها چطور بايد رفتار كرد؟
- سرعت يكنواختي را در هر زمينه دنبال كنيد،
- سوال بپرسيد و به جوابشان گوش كنيد،
- به آنها به عنوان يك فرد، يك شخص، توجه نشان دهيد و به رسميت بشناسيد،
- از ايده هاي آنها حمايت كنيد،
- براي آنها ضمانت و امنيت تامين كنيد.
با High S ها چه رفتاري نكنيم؟
- آنها را در معرض تغييرات سريع قرار ندهيد،
- محيط يا روالهاي كاري آنها را ناگهاني عوض نكنيد، آنها زمان و توضيحات ميخواهند،
- آنها را وادار به عجله نكنيد.

نشانه هاي رفتاري High C ها: - آنها را تشخیص دهیم
- همه چيز را با يادداشت منعكس ميكنند،
- دقيق هستند، زياد،
- در بيان احساساتشان، محتاط هستند،
- براي دريافت اطلاعات و جزئيات اقدام ميكنند.
با High C ها چطور رفتار كنيم؟
- با آنها سيستماتيك و نظام يافته مواجه شويد،
- در هر بررسي، فهرستي از نكات مثبت و منفي ارائه كنيد،
- با آنها كتبي تعامل كنيد، يادداشت بدهيد و يادداشت بگيريد،
- براي هر مورد و ادعائي، به آنها شاهد و دليل ارائه كنيد.
با High C ها چه رفتاري نكنيم؟
- در تصميم گيري، آنها را وادار به عجله نكنيد، بگذاريد فكر كنند و به جمع بندي برسند و قانع شوند.
- تغيير ناگهاني ايجاد نكنيد،
- جزئيات را بي اهميت ندانيد و در بحثها، به جزئيات بپردازيد،
- كلي گوئي نكنيد.

اميدوارم اين نكات بتوانند سر نخي از شرايط بهتر براي شناخت و تعامل با همكاران، بدست دهد. لازم به تذكر نيست، كه اينها فقط سرنخهائي هستند و تركيب شاخصه هاي رفتاري، كه معمولاً هست، ميتواند مسائل را پيچيده تر كند.


گزارش بازخورد آگاهی دهنده

آگاهی از پتانسیلهای خود، هر فرد را کمک میکند تا به بهترین وجه به فکر توسعه توانائی های خود باشد و به جای آنکه فکر کند میتواند چنین و چنان کند و انرژی خود را در این راهها با سعی و خطا هدر دهد، واقعاً بر داشته های احتمالاً پنهان خود، سرمایه گذاری نماید.

این گزارش چه منفعتی برای فرد و سازمان دارد؟
گرچه بیشترین منفعت این گزارش برای فردی است که در آزمون شرکت میکند، اما این آگاهی فقط به نفع فرد نیست. این آگاهی سطح تنشهای سازمانی را هم به شدت کاهش میدهد. هر فرد به جای رقابت بیهوده و مخرب با دیگران، انرژی خود را صرف توسعه پتانسیلهای خود خواهد کرد و به جای نگاه و مقایسه بیهوده و نابجای خود با دیگران، بر خودش و داشته هایی که کمتر به آنها توجه داشته یا از آنها آگاه بوده، تکیه کند.

این گزارش از بخشهای زیر تشکیل شده است:
کلمات توصیف کننده : کلماتی هستند که ساختار رفتاری فرد را تشریح میکنند. ممکن است تمام این کلمات 100% در فرد نباشند، اما این کلمات در کنار هم توصیفی کلی از زفتار فرد بدست میدهند.
مشخصه های عمومی: یک لیست از کارها یا رفتارهائی است که میتوان از این فرد انتظار داشت. به کمک این لیست میتوان دانست که مثلاً فرد خودآغاز گر است یا برای شروع کارها به محرک خارجی نیاز دارد؟ و مواردی از این دست در این فهرست می آیند.
انگیزه دهنده ها: آگاهی از اینکه هر فرد با چه عواملی انگیزه میگیرد، بسیار مهم است. بسیاری موارد دیده شده که افراد خودشان هم نمیدانند که با چه محرکهائی انگیزه می یابند. در مقابل شرکتها با پیش بینی سیستمهای پاداش پر هزینه، فکر میکنند که وظیفه شان را در قبال همکاران انجام داده اند، در حالیکه کارکنان چیزی حس نمیکنند. ممکن است قدردانی ساده از یک همکار در حضور جمع، چندین برابر یک پاداش مالی به او انگیزه بدهد، اما شرکت چطور میتواند از این مسئله آگاه باشد؟
در این بخش همچنین شاخصه های رفتاری رئیس ایده آل برای هر فرد هم بدست داده میشود، که این بخش هم در تعامل موفق مدیر و همکارش اثر قابل توجه دارد.

ارزشهائی که فرد به سازمان می آورد : بخش پایانی این گزارش مختصر، اختصاص به این نکته راهبردی دارد که این فرد با این شاخصه ها، چه ارزشی برای سازمان می آورد. این نکته بسیار کلیدی است. فرد و سازمان میتوانند بفهمند که این فرد در دید کلان برای سازمان چه منفعتی دارد و فرد متوجه میشود که میتواند با سرمایه گذاری و هدایت این توانائی خود، سازمان را بیش از پیش از وجودش بهره مند نماید.

گزارش بازخورد آگاهی دهنده، گزارشی است که معمولاً در یک صفحه ارائه میشود، و با فرهنگ سازی مناسب، توصیه میشود این گزارش در اختیار کارکنان سازمان قرار داده شود. تجربه نشان داده که این گزارش در کارکنان انگیزه مضاعف ایجاد میکند.


منبع : http://thomasint.blogfa.com/post-157.aspx