تجارب یک مشاور مديريت

 حتما شما هم اين جمله معروف را شنيده ايد كه "تجربه از علم بالاتر است" و حتما با من موافقيد كه بدست آوردن تجربه به مراتب سخت تر و بسيار گرانتر از كسب علم است. ضمن آنكه تا كنون روش مناسبي براي تدوين، دسته بندي و انتشار تجارب به عنوان يك روش قابل قبول بين المللي معرفي نشده است. البته ابزار مديريت دانش تا حدودي زيادي به اين مهم مي پردازد ولي استفاده از آن خيلي راهگشا براي ايده اي كه مشاور مديريت در نظر دارد آن را در آينده اي نزديك عملي نمايد، نيست.
ايده مشاور مديريت براي انتقال تجربيات خود در زمينه سيستم هاي مديريت بسيار ساده و كاملا عملي است. عملي كردن اين ايده بدين صورت خواهد بود كه از اين پس مكاتباتي كه مشاور مديريت با مشتريان بالفعل و بالقوه خود در زمينه هاي مختلف مديريتي دارد بدون نام بردن از سازمان ها و اشخاص مدون شده و در وب سايت و وبلاگ مشاور مديريت منتشر خواهد شد.
همان گونه كه مستحضر هستيد چكيده خواسته هاي مديريتي در يك نامه جمع بندي و انتقال مي يابد، اكنون اگر اين نامه ها منتشر شود تجارب بسيار مفيدي را به همراه خود انتقال خواهد داد.
اميد است عملي ساختن اين ايده راه حل مناسبي براي تسري خدمات رايگان مشاور مديريت براي تمام مديران و سازمان هاي علاقه مند به بهبود مستمر باشد. انشاءالله!

مديريت محترم، احتراما نظر شما را به بخش هاي مهم مكالمه اي كه بين مشاورين مديريت درباره اثربخشي آموزش هاي الكترونيك در سازمان انجام شده است به شرح زير جلب مي نمايم:
مشاور(م): با استفاده از ابزار های یادگیری الکترونیکی هزینه های آموزش به یک سوم کاهش می یابد.
مشاور (ص): حق باشماست. اگه ميشه يك فكري براي افزايش اثربخشي آموزش هاي كاركنان در سازمان ها بكنيد.‎
مشاور(ش): اثر بخشی به چند عامل بستگی دارد :
اشتیاق و انگیزه مخاطب برای یادگیری
نوع محتوا
شیوه ارائه
ابزار های ارائه
مشاور(مو): برای اینکه یه نفر دوست داشته باشه آموزش ببینه باید درست انتخاب شده باشه و در جای درستی باشه ت علاقه مند باشه و انگیزه داشته باشه ..‎
مشاور(ص): اين حرف ها درسته ولي راهكار نيست. سازوكار سنجش اثربخشي (البته الگوي ايراني آن و نه الگوهاي غربي معرفي شده) بايد تعيين بشه! گفتم شايد دوستان سازوكاري داشته باشند.‎
مشاور (مو): سر فصل هایی که باید در مورد یه آموزش و اثر بخش اون بهشون توجه کرد اینها هستند :
تعيين ميزان تحقق اهداف آموزشي
• تعيين نتايج قابل مشاهده از كار آموزان در آموزشهاي اجرا شده
• تعيين ميزان انطباق رفتار كار آموزان با انتظارات نقش سازماني آنها
• تعيين ميزان درست انجام دادن كار كه مورد نظر آموزش بوده است
• تعيين ميزان توانايي ايجاد شده در اثر آموزشها براي دستيابي به اهداف
• تعيين ميزان ارزش افزوده آموزشي
• تعيين ميزان بهبود شاخص هاي موفقيت كسب وكار

پس بر اساس این اهداف باید یک روال دسترسی طراحی کنیم .‎

برای بالا بردن اثر بخش آموزشی میشه از اصول زیر استفاده کرد :
1 ) اصل تداوم (به دليل تغييرات دائم محيطي و درون سازماني‌)
2 ) اصل جامعيت (جمع آوري اطلاعات جامع و كامل در مورد همه ابعاد و اركان كار)
3 ) اصل مشاركت (همكاري تيم نياز سنجي)
4 ) اصل عينيت واعتبار (استفاده از روشهاي عيني تر و معتبر تر)
5 ) اصل واقع بيني (داشتن نگرش واقع بينانه به هدف، حوزه، سطح و محيط نياز سنجي)
6 ) اصل رعايت ملاحظات اخلاقي (رعايت اصول فرهنگي حاكم بر سازمان)‎

علاوه بر این باید دوره ها رو اولویت بندی کرد تا اثر بخشی بالاتر بره این اولویت بندی بر اساس اصول زیر انجام میشه:
1 – اولويت بندي بر اساس اهداف، استراتژي ها و خط مشي سازمان
2 – اولويت بندي بر اساس هزينه هاي رفع نيازها
3 – اولويت بندي بر اساس هزينه از دست رفته در صورت عدم رفع نياز
4 – اولويت بندي بر اساس طول مدت زمان و منابع لازم و موجود براي رفع نيازها
5 – اولويت بندي بر اساس مقايسه هزينه هاي رفع يا عدم رفع نيازهاي آموزشي
6 – اولويت بندي بر اساس تعداد افرادي كه درگير يك نياز هستند.
7 – اولويت بندي چند عاملي دروني ( بر مبناي چهار عامل ضرورت، اهميت، فراواني تكرار، سطح بازخواني و سختي يادگيري )‎

در مورد آموزش های الکترونیکی باید به موارد زیر هم توجه کرد :
· اجرای دوره الکترونیک در زمان های مشخصی که همکاری جمعی در حد قابل قبول برای اعضای کلاس وجود داشته باشد .
· تناسب محتوای آموزشی الکترونیکی با سر فصل تعیین شده
· ارائه به موقع و با زمانبندی مشخص و متناسب ربای یادگیرنده
· رعایت محدودیت های زمانی و مکانی و توانایی های فردی یادگیرندگان‎

مشاور(ص): اين هايي كه گفتيد اگه بخواد در يك سازمان زير 50 نفر اندازه گيري بشه بيشتر از هزينه بالاسري شركت +بيمه و ماليات حقوق كاركنانش بايد سيستم طراحي بشه كه داده جمع آوري كنه و بعد از تحليل بتونه راهكار افزايش اثربخشي ارايه بده!

جهاني بينديشيم و منطقه اي عمل كنيم. دنبال راهكاري هستم كه نسبت هزينه فايده آن كمتر از يك باشه در چنين سازمان هايي!‎

مشاور(مو): البته اینها به فراخور اندازه سازمان حجم نیاز هاشون کم و زیاد میشه و همون طوری که برای یه سازمان 500 نفری تصمیم میگیریم برای یه سازمان 50 نفری تصمیم نمی گیریم ....‎

مشاور (ص): كسب و كارهاي كوچك نيازمندي راهكارهايي هستند كه مناسب حالشان باشد. دوستمان خانم مفاخري گفته بودند با استفاده از ابزار های یادگیری الکترونیکی هزینه های آموزش به یک سوم کاهش می یابد ولي من معتقد هستم در سازمان هاي كوچك اگر به اثربخشي آموزش پرداخته نشود هزينه ها، صرف رفتن به سوي يادگيري الكترونيكي كاهش نمي يابد.‎

i need a management consultant
posted Apr 24, 2011 10:23 PM by حسين صادق فر   [ updated Apr 24, 2011 10:46 PM ]

مديريت محترم، بد نيست گفتگويي كه در محيط گوگل باز بين چند نفر از مشاوران مديريت انجام شده است را مطالعه نموده و با نكاتي كه در آن مطرح شده است روبرو شويد. اگر هم زحمتي نبود نقطه نظرات خودتان را مرقوم فرماييد.

1- شروع بحث:
زنگ زده می گوید: من مشاور مدیریت می خواهم !
می پرسم: در چه زمینه ای؟
می گه: مدیریت دیگه !
می گویم کارتون چیه: می گه مدیریت.
 
2- گفتگوهايي پيرامون موضوع بحث:
مشاور (ص): بنده خدا خيلي هم بيراه نگفته!
مشاور (م): امان از این بی فرهنگی البته نون هم توی همین بی فرهنگی است ها
مشاور (ص): كدوم بي فرهنگي ؟! منظورت رو نفهميدم؟
مشاور (م): بی فرهنگی معنی اش اینه که کسی ادبیات یه موضوع رو ندونه و ندونه هم که نمی دونه و تازه دنبالش هم هست و خودش رو هم محق بدونه
مشاور (ص): بنده خدا زنگ زده راهنمايي مي خواسته اين كجاش مشكل داره؟
مشاور (م): آدم وقتی ندونه در چه موردی مشاوره می خواد باید بره اول بفهمه می خواد چیکار کنه بعد بیاد دنبال مشاوره درد عمومی جامعه ما همینه طرف اصلا نمی دونه چی می خواد بعد میره کلی پول هدر میده و تازه می فهمه این چیزی که می خواست نیست. خوب مطالعه رو گذاشتن واسه همین که بفهمی چی می خوای و باید سراغ کی بری.
مشاور (ص): حق با شماست. ولي هدف مطالعه كسب اطلاعاته و يكي از روش هاي كسب اطلاعات هم پرسيدنه ! من اين طوري به اين قضيه نگاه مي كنم كه اين بنده خدا شايد مشتري بالقوه سازمان بوده باشه ولي اگر درست جواب نگرفته باشه مي ره و پشت سرش رو هم نگاه نمي كنه . فرض كن طرف مدير يك گاو داريه! و سواد درست و حسابي هم نداره . از كجا بايد بدونه كه چطوري درخواستش رو مطرح كنه. كاشكي يك آدم باحوصله اي پيدا مي شد و با كمي پرسش و پاسخ پي مي برد كه طرف دنبال چيه. البته زاويه ديد شما هم درسته ولي به نظرم اين نوع نگاه يك كمي شيبش به مسايل تنده!
مشاور (م): حق باشماست شیب حرف های من تنده دلیلش هم اینه که ما امی آی تی امی هستیم و رده ما در سازمان ها معمولا هد سازمان نیست. بنابر این برای رفع این مشکل دفاتر مشاوره و یا شماره های مشاوره ای راه اندازی بشه و افراد با حوصله مثل کسانی که در مراکز تماس هستند در این موقعیت سازمانی باشن و با اموزش مشخص بشه تا چه مرحله ای راهنمایی کنند و بعد صف دوم با تخصص بالاتر و همین تور تا به ریشه تخصصی اصلی وصل بشن اینجوری نه ما از کوره در میریم و می افتیم توی شیب تند نه مشتری از دستمون می پره.
مشاور(ن): به نظرم بنده خدا از قضیه خیلی پرت بوده و شاید تازه مدیرش کردن و نمیدونسته چی باید بگه. البته ما با حوصله جواب دادیم ؛ ایشان رفتند یه دوری بزنند و برگردند.
مشاور (م): عرض کردم که حوصله وقتی به وجود می اد که ببینی حداقل طرف میدونه دنبال چیه ....یه سوال می پرسم تا بحث مشخص بشه .... شما چقدر حوصله داری تا در مورد یه محاسبه حساب دیفرانسیل و انتگرال برای یه بچه 7 ساله توضیح بدی ؟ و یا چقدر حوصله داری جواب یه نفر رو بدی که توی خیابون ازت میپرسه "آقا به نظر شما من چیکار کنم ؟" بنابر این همون طوری که گفتم باید رده های مختلفی برای مواجهه یه سازمان با مشتریان وجود داشته باشه و یا رده یه سازمان و مشتری هاش مشخص باشه ...
مشاور (ص): مقايسه مديريت با حساب ديفرانسيل و بچه هفت ساله قياس مع الفارقه! البته اميدوارم طرف برگرده ! به نظر من كار كردن در سازمان هايي كه مديرانش مثلا مي دونند دنبال چي هستند به مراتب پر درد سر تر و ناراحت كننده تر از سازمان هايي كه مديرش خيلي ساده پاشو زده به آب تا محك بزنه سردي و گرمي آب رو و بعد تصميم بگيره كه ارزش داره شنا كردن ياد بگيره يا نه؟ من با يك كارفرماي دولتي كار مي كردم كه همه مديراش و كارشناساش تمام دوره هاي آموزشي مديريت را گذرانده بودند و كلي ادعاشون مي شد! به عبارت ديگه همه شون مي دونستن كه انتگرال چيه ولي واسه من كلي طول كشيد كه بهشون بهفمونم كه همه استانداردهاي ايزو 9001 و 14001 و ohsas18001 را مي تونن انتگرال بگيرن و يك سيستم مديريتي يكپارچه پياده كنن! پيشنهاد رده بندي پاسخگويي به پرسش ها در شركت هاي مشاوره پيشنهاد خيلي خوبيه. شركت مايكروسافت هم واسه پرسش و پاسخ هايي كه بهش مي رسه يه همچين چيزي داره
مشاور (ن): تجربه ی شخصی من نشون داده که کسانی که مساله براشون درست تعریف نشده معمولا پاسخ درستی هم دریافت نمی کنند. یعنی حتی نمی دونند درست دنبال چی هستند.

اولا نگاه ما جماعت ایرانی به مقوله کار زمین تا آسمون با نگاه جهان متفاوته و یکی از دلایل عقب موندگی ما هم همینه اینکه مدیر یه سازمان بدونه دنبال چیه باعث دردسر نیست باعث مشخص بودن مسیر و بسته بودن راههای زیر آبی رفتن و از کار در رفتن کارکنان و هدر رفتن منابع هست کسی هم که به قول شما مثلا مدیریت میدونه که تکلیفش معلومه و اونهایی که مدیریت میدونن زود میفهمن طرف چند مرده حلاجه . این که ما آموزش های مدیریتی رو برای چی می بینیم و کجا میبینیم چطور ازشون استفاده می کینیم هم یه درد دیگه است که منجر به مشکلی میشه که شما با هاش مواجه شدید . اما به نظر من باید آموزش ها متناسب با رده ها و به صورت جامع باشه تا افراد هم جایگاه خودشون رو بدونن و هم کار ها پیش بره می دونید که ادعای زیاد داشتن نشانه بارز نادانی هست ... بنابر این اگه با این افراد مواجه شدید راه درست اینه که از اصول ارتباط استفاده کنید و حرفتون رو پیش ببرید.

به هر حال پیشنهاد من رده بندی هست که ارائه دادم .(البته نمونه ساده اش پشتیبانی شرکت هایی مثل پارس انلاین هست ... رده های مختلف پاسخگو ....

منبع : http://sites.google.com/site/sadeghfar/experiences