نظام اداري توسعه يافته و دوركاري
نظام اداري توسعه يافته و "دوركاري"
(مفاهيم ، نظريه ها ، الگوها ،برنامه ها و راهبردهاي اجراي "دوركاري" درايران)
نويسنده: مسلم خاني
نگاهي اجمالي به مفاهيم و مباني نظري "دوركاري":
تعاريف و مفاهيم گوناگوني براي "دوركاري" ارائه شده است كه به دليل جديد بودن و اهميت اين موضوع
و ضرورت آشنايي مخاطبان با مفاهيم و مباني نظري "دوركاري و كار از راه دور" به تعداد بيشتري از اين تعاريف و مفاهيم اشاره مي شود:
- دور كاري يعني استفاده از ارتباطات و رايانه جهت تغيير موقعيت مكاني محل كار و انجام وظايف شغلي. دوركاري در واقع نوعي سازمان كاري است كه طي آن افراد به شكلي انعطافپذير درحوزه زمان (پاره وقت يا تمام وقت ) و در حوزه مكان (خانه , دفتر دور كار , دفتر سيار) به انجام وظيفه و پاسخگويي به امور محوله
مي پردازند .(تعريف انجمن بين المللي كار از راه دور)
- دوركاري در مكاني مستقل از مكان كارفرما يا طرف قرارداد انجام ميگيرد، مكاني كه بنابر تمايل انفرادي شخص دوركار يا سازماني كه او برايش كار ميكند، ميتواند تغيير كند و نيز كاري است كه اساساً يا تا حد زيادي متكي بر استفاده از تجهيزات الكترونيكي است. نتايج چنين كاري از راه دور براي كارفرما يا طرف قرارداد ارسال ميشود. لازم نيست كه برقراري تماس از طريق مخابراتي باشد بلكـه ميتوان از طريق خدمـات پستي يا پيك نيـز به اين كـار اقدام كـرد.
- دوركاري شيوهاي انعطافپذير در كاركردن است كه طيف وسيعي از فعاليتهاي كاري- و همه كساني را كه امكان كاركردن در بخش مهمي از زمان كاري، در مسافتي دور از كارفرما يا دور از مكان مرسوم كار را دارند-دربرميگيرد. دوركاري ممكن است مبناي تماموقت يا پارهوقت داشته باشد، و اغلب شامل پردازش الكترونيكي اطلاعات، و هميشه شامل استفاده از ارتباطات راه دور براي برقراري ارتباط ميان كارفرما و كارمند ميباشد .
- دوركاري عبارت است از كاركردن در فاصلهاي دور از كسي كه به شما پول ميدهد؛ در خانه، در جاده يا در يك مركز محلي. دوركاران از پست الكترونيكي، تلفن، فـاكس و رايـانه براي تماس با كارفـرمايان يا مشتـريان استفاده ميكنند .
-دوركاري يك شغل نيست، بلكه يك روش سازماندهي كار است كه حول پردازش اطلاعات ساخته ميشود. افراد يا گروههايي از افراد، دور از كارفرما، مشتري يا طرف قرارداد، كارشان را انجام ميدهند؛ كاري كه مستلزم استفاده از انواع گوناگون تجهيزات الكترونيكي است و محصول (نتيجه) كار از راه دور منتقل ميشود. در اغلب مواقع، از ارتباطات راه دور استفاده ميشود و خدمات پستي يا پيك نيز ممكن است يكي از گزينهها باشد .
- مفهوم اصلي نهفته در وراي دوركاري اين است كه كاركنان ميتوانند دور از محل اداره، در زمان دلخواه خود، با استفاده از فناوریهاي پيشرفته ارتباطات راه دور و رايانه كار كنند و سپس نتايج كار را بهصورت الكترونيكي به اداره يا محل ديگري منتقل كنند .
- دوركاري هرگونه شكلي از بهكارگيري فناوریهاي اطلاعاتي (مانند ارتباطات راه دور و رايانه) بهجاي مسافرتهاي مربوط به كار و حركت كار به سمت كاركنان، بهجاي حركت كاركنان به سوي كار ميباشد
- دوركاري روشي براي سازماندهي كار بر مبناي ايجاد انعطاف زماني و مكاني در انجام كار، با استفاده از قابليتهاي فناوري اطلاعات است.» به گونه ای که کار به سمت فرد میآید تا فرد به سمت کار.
به طور خلاصه مي توان دوركاري را اين گونه تعرف كرد: «دوركاري روشي براي سازماندهي كار بر مبناي ايجاد انعطاف زماني و مكاني در انجام كار، با استفاده از قابليتهاي فناوري اطلاعات است.»
تاريخچه "دوركاري":
دورکاری نخستين بار در سال1973 در جريان يك پروژه كنترل آلودگي هوا در ايالت كاليفرنيا در آمريكا مطرح شد. جكام. لينز دانشمند ساخت موشك نخستين كسي بود كه به طور رسمي در مورد كار از راه دور تحقيق كرد. علاقه به كار از راه دور در شرايط بحران نفتي سال 1973، ركود اشتغال در بخش توليد، كوچك شدن و مهندسي مجدد سازمانها در دهه 1980 و تفكر جديد درباره الگوهاي زندگي و كار بيشتر شد. طي اين دوره، قابليتهاي رايانهاي و مخابراتي افزايش يافت و در عين حال هزينههاي آن پايين آمد و امكان كار از راه دور بيش از پيش فراهم شد.
کار از راه دور با عبارتهاي، كار با انعطاف مكاني، كار مستقل از مكان و ... مطرح شده است. با وجود تغييراتي كه در قرن حاضر در نوع كار و زندگي افراد و مديريت نوين در بستر فناوري اطلاعات به وجود آمده، كار از راه دور به كمك ICT فرمهاي جديدي را ممكن ساخته است كه افراد در اين نوع كار در مراكزي كار از راه دور ميكنند
و كارفرما از محلي ديگر آنها را كنترل ميكند. حضور فيزيكي در تمام ساعات كاري ارزش خود را از دست داده و شغلهاي كار از راه دور «نتيجه محور» تلقي ميشوند و دانش، تفكر، اطلاعات، داده و آگاهي جايگزين زور بازو شده است. كار از راه دور يك شغل نيست، بلكه يك روش سازماندهي است كه با استفاده از پردازش اطلاعات صورت ميگيرد و ادغام قلمرو كار، خانه و خانواده است. از دلايل استقبال از كار از راه دور ميتوان كارآيي بالاتر، هزينه كمتر، دسترسي و انتقال دانش بدون هيچ مرزي و نوآوري را نام برد. برقراري ارتباط كارآمد همراه با توانايي انتخاب فناوري مناسب در موقعيت كار از راه دور نقش تعيين كننده دارد.
بيش از ۳۰ سال پيش،دقیقا در سال1973، كليدواژهی telecommuting اولين بار در امريكا توسط فردي به نام "جك نايلز" مطرح شد و از همان زمان امريكاييها اقدام به وضع قواعد و قوانين آن نمودند، آن زمان «كار از راه دور» فقط در حيطهي امور و وظايفي مشاورهاي مطرح بود و از جمله مهمترين ابزارهاي آن، در آن زمان فقط مي توان به تلفن و پست و تلكس اشاره كرد.
پيشرفت در علوم مختلف و بخصوص فنآوري اطلاعات زماني به كمك فكر و ايدههاي جك نايلز آمد كه قوانين ايالتي و محلي براي شركتها و موسسات دولتي و خصوصي امريكا تا حد بسيار قابلقبولي شكل گرفته بود و برخي از شركتها و موسسات استخدام نيروي كار با شيوه «كار از راه دور» را بصورت جدي آغاز كرده بودند و افراد (از آن جمله كارمندان، پژوهشگران، نويسندگان، تحليلگران و طراحان و ...) به راحتي و با درك و شناخت نسبتاً خوبي از قواعد و قوانين «كار از راه دور» رسماً به صورت تمام وقت و يا نيمه وقت و در ساعات تعيين شده به «كار از راه دور» روي آوردند.
از جمله انگيزههاي اصلي براي روي آوردن به «كار از راه دور»، مي توان به بالا بردن كارايي كاركنان، گذراندن زمان بيشتر در كنار اعضاي خانواده و كاهش سفرهاي درون شهري و برون شهري به دليل شرايط آب و هوايي برخي مناطق خصوصاً در فصل زمستان كه راهها به علت برف و طوفان مسدود ميشدند اشاره كرد. «كار از راه دور» به مرور زمان با گسترش شبكههاي مخابراتي، ارتباطات دور برد (telecommunication)، بالا رفتن ميزان نفوذ كامپيوترهاي شخصي و مودم ها در ميان مردم، ظهور شبكه هايLAN و WAN و BBSها و بعد از آن اينترنت به عنوان يكي از شيوههاي بالا بردن ميزان بهرهوري كاركنان به طور جديتر مورد توجه قرار گرفت.
با توجه به اينكه اصطلاح «كار از راه دور» از امريكا و ايالت كاليفرنيا ميآيد، بي دليل نيست كه بيشترين توجه در دنيا به اين كشور جلب شود و بيشترين ميزان اطلاعات و آمار و ارقام نيز از اين كشور به سرتاسر دنيا مخابره شود. شركتهاي مختلفي در گوشه و كنار امريكا سرگرم تحقيق، تجزيه و تحليل و مطالعه بر روي اين شيوه كاري نوين و اثرات كنوني يا آتي آن در پيشرفتهاي علمي، اجتماعي، اقتصادي و حتي فرهنگي خود ميباشند. در ژوئن ۲۰۰۳، شركت دادههاي بين المللي (IDC) در گزارشي اعلام كرده است كه در امريكا و در سال ۲۰۰۲ تعداد كاركنان متحرك Mobile Workers و كاركناني كه به صورت از راه دور كار مي كنند Remote Workers و به نوعي متكي به منابع و تجهيزات كامپيوتري و دسترسي به ساختارهاي فنآوري اطلاعات از راه دور بودهاند را چيزي در حدود ۹۴ ميليون نفر گزارش كرده است. شركت ديگري به نام Business Communications در دسامبر ۲۰۰۲ در گزارشي از تحقيقات خود اعلام كرد كه ۴۴ ميليون نفر در سرتاسر امريكا به صورتي استخدام شده براي جايي و يا به صورت خود اشتغالي يا Self Employed كارهايشان را از خانه و در يك دفتر يا محيط كاري مجازي انجام ميدهند. اين در حالي است كه شركت ديگري به نام كانرز در نوامبر سال ۲۰۰۲ تعداد افرادي را كه به نوعي دور از محيط فيزيكي كار، در جاده ها يا در دفترهاي كاري متحرك خود حداقل ۲۰ درصد از كار سالانه شان را انجام دادهاند را چيزي در حدود ۷۸ ميليون ذكر كرده است. سيبيس SIBIS در سال ۲۰۰۳ تعداد كارمنداني كه از راه دور كار ميكنند و يا در منزل دفتري ياتجاری را هدايت ميكنند را رقمي بالغ بر ۸/۳۴ ميليون نفر ميداند. در آوريل ۲۰۰۴ سايت تحقيقات فنآوري اطلاعات eMarketer تعداد كاركنان و كارمندان از راه دور را كه حداقل يكبار در ماه وظايف كاري خود را در خانه انجام دادهاند رقمي بالغ بر ۶/۲۶ ميليون نفر اعلام كرده است. كمپاني InStat/MDR در جولاي ۲۰۰۴ تعداد افرادي كه در سال ۲۰۰۴ به صورت از راه دور كار ميكنند رقمي در حدود ۴۴ ميليون نفر مي داند و پيش بيني ميكند كه اين تعداد تا سال ۲۰۰۸ به ۵۱ ميليون نفر برسد.
دوركاري در نظام اداري توسعه يافته و مدرن:
كار از راه دور(دورکاري)، رويكردي مفيد و مؤثر براي كاركنان، كارفرمايان و سازمانهاست اما اصول، چارچوب، قواعد و سازوكارهاي خاص خود را ميطلبد. اين رويكرد ميتواند پديدآورنده فرصتهاي شغلي مناسب باشد كه تحقق آن مستلزم تدوين الگوي بوميو تهيه چارچوب، ضوابط و رويههاي مناسب براي استقرار نظام كار از راه دور در ايران است.
عصر اطلاعات فرارسيده است و ضرورت هماهنگي نظام هاي اداري با اين عصر بيش از پيش آشكار شده است. درسالهاي آينده، فناوریهاي نرمافزاري پيچيدهتر و جديدتر، تمدن را هرچهبيشتر به دنيايي تقريباً بدون كارگر نزديك خواهند كرد .تعريف مجدد فرصتها و مسئوليتهاي ميليونها انسان در جامعهاي كه فاقد كار رسمي در مقياس وسيع ميباشد، احتمالاً تنها موضوع اجتماعي بسيار مهم در سده آينده خواهد بود. بخش جديدي كه پديدار گشته، بخش دانشبنياداست كه از نخبگان اندكِ سرمايهگذار، دانشمندان، صاحبان فن، برنامهنويسان رايانه، مربيان و مشاوران خبره تشكيل ميشود .. تقريباً پنجاه سال پيش «هربرت ماركوزه»فيلسوف و روانشناس، در هنگام ظهور انقلاب رايانهاي اظهار نظري پيشگويانه كرد:
«خودكارسازي اين امكان را بهوجود ميآورد كه رابطه ميان زمان آزاد و زمان كار، معكوس شود.» هنگامي كه به گذار به عصر صنعتي ميانديشيم، درمييابيم كه جامعه كنوني ما دستخوش چنين وضعيتي است.
«بل» (1973) در اشاره به يك ساختار اجتماعي در حال دگرگوني كه در طي آن، تطور اقتصادي موجب جايگزيني توليد كالا با ارائه خدمات ميگردد، اصطلاح «جامعه پساصنعتي» را بهكار ميبرد.
به بيان «پاركر» (1976) بيشترين مشاغل خدماتي عمدتاً در زمره خدمات اطلاعرساني قرار دارند. در جامعه پيشرفته و صنعتي امروز، اشاعه سريع و صحيح اطلاعات امري مبرم است؛ نظام ارتباطي بيكاغذ، اين سرعت وصحت را تضمين ميكند.
در عصر ما كه عصر نااطمينانيها است، افراد مختلف تلقي متفاوتي از آينده دارند. دستكم سه نظريه متمايز درباره آينده كار وجود دارد: واژه كليدي در ديدگاه اول «استخدام»، در ديدگاه دوم «اوقات فراغت» و در ديدگاه سوم «خويشتنكاري» است.
اين سه نظر مبتني بر سه ادراك متمايز از آينده جامعه صنعتي است، كه عبارتاند از: ديدگاه «شكل متداول»، ديدگاه «توسعه فزاينده» و ديدگاه «توسعه انساني». ديدگاه «شكل متداول» چنين فرض ميكند كه جامعه آينده نسبت به جامعه صنعتي كنوني كه در اواخر آن هستيم، چندان تفاوتي نخواهد داشت. دو ديدگاه ديگر براساس تصورات خود از يك جامعه پساصنعتي، آن را نسبت به جامعه فعلي كاملاً متفاوت ميبينند .
يك نظريه درباره جامعه پساصنعتي، ديدگاه «توسعه فزاينده» است كه ميبايد بهدرستي بهعنوان تصور اَبـَرصنعتي از جامعه آتي بهشمارآيد. اين ديدگاه، از آيندهاي كه به علم، فناوری و دانش فني گسترده متكي است نشأت گرفته .برعكس، تصور ديدگاه «توسعه انساني» از آينده، شتاب در همان مسير عصر صنعتي را مدنظر ندارد، بلكه يك تغيير جهت در روند توسعه را پيشبيني ميكند.
با نزديكشدن عصر صنعتي به انتهاي خود، نوعي تحول و دگرگوني قابل ملاحظه در پيش خواهد بود: يك انقلاب پساصنعتي كه پيشرفتي در حد آنچه انقلاب صنعتي بهوجود آورد، ايجاد ميكند؛ با اين تفاوت كه اينبار، پيشرفتها عمدتاً در زمينههاي اجتماعي و روانشناختي خواهد بود، نه در زمينههاي اقتصادي و فني .
آينده سهگانه براي كار؛ اغلب سياستمداران، اقتصاددانان، مديران تجاري و رهبران اتحاديههاي كارگري در تمامي كشورهاي صنعتي هنوز ديدگاه «شكل متداول» در مورد آينده كار را قبول دارند. به زعم آنان در آينده، استخدام بهعنوان شكل غالب كار باقي خواهد ماند و اشتغال كامل بايد برقرار شود: در مواردي از طريق تجديد اشتغال كامل در صنعت توليدي سنتي، در موارد ديگر با اشتغال جديد و از طريق افزايش مشاغل جديد، جايگزيني مشاغلي مانند خدمات اطلاعرساني، تحقيق و مشاوره در صنايع، و خدمات مربوط به اوقات فراغت بهجاي مشاغل ازدسترفته.
پيشبيني ديدگاه «توسعه فزاينده صنعتي» در مورد آينده كار اين است كه قطببندي موجود بين كارگران ماهر و غيرماهر، و بين كارگران شاغل و غيرشاغل به جايي ميرسد كه همه كارهاي مهم، در آينده بهوسيله اقليتي ماهر و مسئول انجام خواهد شد برعكس، ديدگاه «توسعه انساني» در مورد آينده كار، پيشرفت تاريخي از مرحله اربابان و بردگان به ملاكان و رعايا و سپس به كارفرمايان و كاركنان را نوعي پيشرفت ناتمام بهسوي مساوات و تعادلگرايي گسترده مينگرد. اكنون در گامي ديگر بهسوي پيشرفت، همچنان كه اميد به اشتغال كامل رنگ ميبازد، شكل غالب كار نيز ديگر بهصورت استخدام نخواهد بود، بلكه به شكل فعاليت خودسامانيافته در خواهد آمد. بهعبارت ديگر، بسياري از مردم، خود بر كارشان نظارت و كنترل ميكنند. براساس اين ديدگاه، اشتغال كامل حفظ نخواهد شد و كار علاوه بر استخدام، در قالب فعاليتهاي مفيد و ارزشمند نيز وجود خواهد داشت. كارهاي بادستمزد و كارهاي بيدستمزد توزيع نسبتاً مساوي خواهند داشت، استخدام پارهوقت رواج بيشتري خواهد يافت و با توجه به موقعيت و علائق افراد، الگوهاي گوناگون كاري ايجاد ميشوند و محيط خانهها و محلهها به مكانها و مراكز توليدي بدل خواهند شد. بههرحال، تغيير جهتي كه براساس ديدگاه «توسعه انساني» و با ويژگي «خويشتنكاري» در جامعه پساصنعتي بهوجود ميآيد، جامعه را بهسوي تمركززدايي و خوداتكايي بيشتر در تهيه و تدارك انرژي سوق خواهد داد .. تغيير بهسوي خودياري و تمركززدايي در توليد كالاها و تهيه و ارائه خدمات، موجب تلفيق كار افراد با ديگر جنبههاي زندگي آنان ميشود و اين امر به زندگي معناي جديدي خواهد بخشيد. ارزشهاي شخصي، زنسالاري و توجه به محيط زيست در زمره مواردي است كه در اين ديدگاه بر آن تأكيد ميشود. روشهاي تجربي در عمل، و شيوههاي شناخت شهودي نيز اهميت پيدا ميكنند.
ديدگاه «توسعه انساني» براي آينده كار، كه پديده خويشتنكاري يكي از ويژگيهاي مشخص آن است، نظمي نوين را پيشبيني ميكند، نظمي كه اولاً معقولتر است، يعني افراد و جوامع بشري كنترل بيشتري بر خود خواهند داشت و براي استفاده از آن در جهت رفع نيازهاي خود، ازجمله نياز به رشد و توسعه سالم، فرصتهاي بيشتري بهدست خواهند آورد؛ ثانياً انسانيتر است، يعني كار افراد نهتنها براي اموري كه با اهداف آنان بيگانه است مورد استفاده قرار نميگيرد، بلكه موجب استثمار و زيان ديگران نيز نخواهد شد؛ و ثالثاً با محيط زيست نيز سازگارتر است .
آينده كار تأثير مستقيم و مشخصی بر اشتغال دارد. وضعيت آينده كار مورد علاقه سازمانها و جويندگان كار است. اقتصاد متغير، محيط كار متغير و نيروي كار متغير سه عامل تأثيرگذار بر كار و استخدام هستند. اقتصاد متغير بيان كننده فنآوري و جهاني شدن در حال تغيير آنچه توليد مي شود و شيوه توليد محصولات است. محیط كار متغير ،روشهاي جديد سازماندهي كار، تغييرات ايجاد شده در روابط استخدامي و متغير در شيوه انجام كار را دربر ميگيرد. نيروي كار متغير از پيرتر شدن نيروي كار، مهاجرت جهاني و رشد تنوع نژادي تأثير ميپذيرد.
اقتصاد متغير: اقتصاد كشورهاي توسعه يافته، كه به نحو محسوسي بر اقتصاد كشورهاي درحال توسعه اثرگذار است،در حال تجربه تغييرات ساختاري سريع و زيربنايي است. رشد و توسعه فنآوري، نوآوريهاي سازماني، گسترش بازارها، تغييرات وسيعي را در تركيب فعاليتهاي اقتصادي بوجود آورده است. بدون شك ظهور فنآوريهاي اطلاعاتي و ارتباطي، ماهيت وظايف كاركنان را تغيير داده و بر مهارتهاي موردنياز براي انجام وظايف شغلي و شرايط سازماني ذيربط موثر است. از اين رو ميتوان انتظار داشت تا روندهاي موجود در استخدام براساس نوع صنعت و شغل تغييراتي داشته باشد. اين تغييرات تحت تأثير عوامل زير است:
الف)تركيب صنعتي استخدام و اشتغال با توجه به سهم اشتغال و بخشهاي كشاورزي و توليد و افزايش محسوس اشتغال در بخش خدمات، در حال حاضر در اقتصادهاي توسعه يافته دوسوم اشتغال در بخش خدمات ميباشد كه در اين بخش خدمات دانش (knowledge-Intensive services) در حوزههاي آموزشي و بهداشتي از رشد بالايي برخوردار بوده است.
ب) تركيب شغلي اشتغال. برخي از تغييرات ايجاد شده در ساختارهاي شغلي، منعكس كننده تغييرات بوقوع پيوسته در اشتغال بر اساس نوع صنعت است. تركيب شغلي استخدام و اشتغال در درون صنايع نيز تغيير يافته و به سمت بهرهگيري بيشتر از كارگران يقه سفيد (white collar) تغيير جهت داده است و از اينرو سهم مديران، افراد ، حرفهها و تكنسينها روبه افزايش است. در مقابل نسبت نيروي كار در مشاغل دفتري كاهش يافته كه منعكسكننده تأثير فنآوري اطلاعات ميباشد.
ج) تغيير فناوري و تأثير آن بر ايجاد مشاغل، شايد بيش از دو عامل فوق تأثير فناوري بر وضعيت كار در آينده تأثير بيشتري داشته باشد اقتصاددانان فنآوري اطلاعات را به «فنآوري همهكاره» (General purpose technology)، يعني طبقهاي از اختراعات كه وجه مشخصه آنها، قابليت كاربري گسترده و نقش بارز آنها در ايجاد نوآوريها و اختراعات متنوعتر ميباشد، تشبيه ميكنند. يك چنين فنآوريهايي نه تنها موجب پيدايش صنايع جديد ميشوند، بلكه موجب بهبود بهرهوري در حوزههاي مختلف اقتصاد نيز ميگردند.
موضوع از بين رفتن مشاغل در رابطه توسعه فنآوري از جمله نگرانيهاي دائمي بشر از زمان انقلاب صنعتي به بعد بوده است. گرچه تأثير مستقيم فنآوري صرفهجويي در نيروي كار نظير كاهش ميزان ساعت مورد نياز براي توليد مقدار مشخصي از يك محصول ميباشد، ليكن تعميم اين موضوع به كاهش ميزان اشتغال كاملاً سادهانگارانه است. گرچه فنآوري موجب از بين رفتن مشاغلي شده و در عين حال مشاغلي را نيز بوجود ميآورند، ليكن معمولاً اثر خالص آن در جهت افزايش اشتغال ميباشد. از اينكه فنآوري موجب تشكيل جامعهاي بدون شغل (jobless) خواهد شد، توجيهپذير نيست. فنآوري از طريق افزايش ميزان بهرهوري، موجب افزايش ميزان درآمدها و به دنبال آن افزايش سطح تقاضا، تنوع توليد محصول و توسعه نيازهاي مشتريان در اقتصاد خواهد شد.
فنآوريهاي جديد بطور متوسط موجب افزايش تقاضا براي نيروي كار ماهر و كاهش تقاضا براي نيروي كار با مهارت كمتر ميشود. ابزار و تجهيزات حاوي فنآوري جديد، نيازمند مهارت بيشتر براي بكارگيري آنها هستند. به اين معني كه فنآوري اطلاعات موجب افزايش متقاضا براي تكنيسينهاي بسيار ماهر نظير برنامهريزان كامپيوتر شده است. به نظر ميرسد با تداوم فنآوريهاي مختلف در صنايع، تغيير فناوري در آينده نزديك نيز به گرايش خود به سمت مهارتها ادامه دهد. اما در بلندمدت ممكن است موضوع برعكس شده، زيرا شركتها، فنآوري و فعاليتهاي كاري خود را براساس هزينه و ميزان در دسترس بودن نيروي كار ماهر، منطبق خواهد ساخت.
نوآوريهاي مهم فنآورانه معمولاً با تغيير ساختار شركتها و نحوه سازماندهي كار در ارتباطند. يك چنين تجديد سازماني براي درك و شناخت منافع بهرهوري حاصل از فنآوري جديد، ضروري است. توسعه فنآوري اطلاعات، تغييرات قابل توجهي را در شيوه سازماندهي كار و نحوه انجام آن به همراه دارد. فنآوري اطلاعات از طريق آسان و ارزان ساختن اشتراك اطلاعات، امكان عدم تمركز تصميمگيري و شكلگيري ساختارهاي مديريتي پهنتر را فراهم ساخته است كه خود باعث تقويت انعطافپذيري و نوآوري در فرايند ميشوند، كنترلهاي عمودي در حال جايگزين شدن توسعه هماهنگي افقي از طريق كار تيمي هستند.
در ارتباط با موضوع آينده كار، جهاني شدن از ديگر عوامل اثرگذار است. از جمله زمينههاي بارز جهاني شدن از بين رفتن فاصله (Death of Distance) است. هم زمان با اين كه فنآوريهاي جديد از هزينه ارتباطات و حمل و نقل ميكاهند، از ميزان اهميت مكان انجام كار كاسته خواهد شد. علاوه بر تغيير مكان به منظور يافتن كار، افراد و شركتها قادرند در هرجايي كه براي زندگي كردن برگزينند، كار كنند. از سوي ديگر جهاني شدن ممكن است بر پيامدها و آثار فاصله تأكيد ورزد. در اين ديدگاه نزديكي شهرهاي بزرگ يا خوشههاي صنعتي متمركز و مستقر در يك مكان، به افراد و شركتها اجازه ميدهند از مزاياي به اشتراك گذاشتن ايدهها، شبكههاي اجتماعي و ستادههاي تخصصي بهره گيرند.
محيط كار متغير؛توسعه مشاغل مدرن مبين تغيير اقتصاد از كشاورزي به صنعتي و رشد سازمانها به عنوان شيوه هماهنگ ساختن فعاليتها در مقياس كلان ميباشد. اين امر مدلهاي معمول استخدام را بهم ريخته و استخدامهاي غير استاندارد را اعم از استخدام نيمه وقت (part-time)، خوداشتغالي (Self Employment) استخدام فصلي (seasonal employment)، قراردادي و غيره را افزايش داده است. روابط استخدامي تحت تأثير محيطهاي اقتصاد رقابتي قرار گرفته است.
توانايي بالقوه سيستمهاي جايگزين، سازماندهي كار براي بهبود بهرهوري كارگران و بهبود كيفيت زندگي كاري، براي مدت طولاني، مورد توجه صاحبنظران مديریت و پژوهشگران اجتماعي بوده است. اخيراً با توجه به محيطهاي متغير كار، سيستمهاي متمركز كار مورد توجه بوده كه شامل كار تيمي و تعويض مسئوليت با تأكيد بر اقدامات كاري داراي عملكرد بالا ميباشد. سيستمهاي كاري داراي عملكرد بالا از طريق بازسازي شيوه تفكر، پرداختن به كليه مراحل توليد و تأكيد بيشتر بر مهارت، دانش و قابليت حل مساله نيروي كار ميتواند بر عدم انعطاف فرايندهاي توليد، بنابر ضرورت غلبه نمايد. برخي از ويژگيهاي سيستمهاي كاري با عملكرد بالا عبارتند از، واگذاري كاري به تيمها نه به افراد، حداقلسازي سلسله مراتب، شرح مشاغل سبكتر و كوتاهتر، چند مهارتي كردن كاركنان، سيستمهاي مبتني بر بهرهوري، مشاركت كارمند در تصميمات مربوط به ساختار كار. در اين سيستمها، پرسنل كليه سطوح در جستجوي روشهايي براي بهبود محصولات و فرايندها هستند، كه اين كار موجب انتقال دانش وتجربه بين يك كاركنان ميشود. در اين نوع سيستمها، تيمهاي خودگردان (self managing teams) توسعهيافته كه نتيجه آن فاصله گرفتن از تقسيم كار عمودي، كاهش نياز به سرپرستي و جهتهاي مديريت مياني است. ساختارهاي مديريتي پهنتر از مزيت مقاومت كمتر در برابر تغييرات برخوردار بوده و بطور بالقوه امكان جريان بهتر ارتباطي را فراهم مينمايند.
نيروي كار متغير ؛آنچه كه در اين بعد مورد بررسي قرار ميگيرد، بستگي به شرايط خاص هركشور دارد. عواملي نظير افزايش يا كاهش نرخ رشد جمعيت، افزايش سن افراد، كاهش يا افزايش تعداد كارگران جوان، سن شروع نيروي كار، تركيب نيروي كار بر حسب جنسيت، نژاد، مليت و غيره... ميزان مهاجرت نيروي كار به داخل كشور يا مهاجرت به خارج، سطح دستمزدها، ميزان برابري يا نابرابري موجود دستمزدها، ميزان عرضه و تقاضاي مهارتها، سطح تحصيلات نيروي كار يا جوياي كار و عوامل مختلف ديگر، براساس آمار و ارقام مختلف، تحليل و نتايج خاص شرايط هر كشور استخراج ميشود.
با توجه به تحقيقاتي كه انجام شده است ماهيت كار در سال 2020 ميلادي ويژگيهاي زير را خواهند داشت:
1. مدلهاي كسب و كار بشدت تغيير خواهد كرد.
2. مديريت افراد تبديل به يكي از چالشهاي بزرگ كسب و كار خواهد شد.
3. نقش منابع انساني دستخوش تغييرات اساسی خواهند شد.
همانگونه كه اشاره رفت، آينده كار تحت تأثير سه مؤلفه اقتصاد متغير، محيط كار متغير و نيروي كار متغير است. برآيند اين سه مؤلفه ماهيت سازمان، شغل و فرد را نيز دستخوش تحول نموده است. سازمانهاي نوين
و درحال توسعه سازمانهايي دانش بنيان و يادگيرنده، مشاغل پويا با ساختارهاي منعطف، افراد نيز همانند عنصري فكري و سرمايهاي به عنوان محور تحركات و تكاپوهاي سازماني تلقي ميشوند. از اينرو مطالعه انسان سازماني در قالب سرمايههاي فكري و انساني و توجه به رويكرد مديريت اين گونه سرمايهها موضوع مهمي است كه پرداختن به آن امكان بررسي دقيقتر ماهيت كار در آينده را مشخص خواهد ساخت.
مزايا و محاسن دوركاري:
به اعتقاد کارشناسان، از نظر بهرهوری فردی میتوان گفت وقتی یک فرد از کنترل های سازمانی خارج می شود، با «خرد مدیریتی» تلاش می کند که عملکرد خود را افزایش دهد و با برنامهریزی که برای انجام کارها دارد تمام تلاش خود را به کار میگیرد تا در کوتاهترین زمان ممکن با کمترین هزینه، کارش را بهبود دهد و چون در دورکاری ساعت انجام کار برای فرد شناور تعریف میشود، بنابراین مناسب ترین ساعت را برای انجام کار بهتر انتخاب خواهد کرد و اعتماد به نفس نیروی کار با خرد مدیریتی افزایش خواهد یافت.
هم چنین از طریق دورکاری، بهرهوری سازمانها افزایش مییابد و هدررفت انرژی در سازمان ها کاهش خواهد یافت و وقتی نیروهای کار در پروژه دورکاری مشغول به کار می شوند از میزان تنش ها و درگیری ها و تعارضات سازمانی هم کم خواهد شد. در این شرایط، مدیران می توانند از فرصت ها برای برنامه ریزی در جهت استفاده بهینه از منابع سازمانی سود ببرند.
دور كاري به لحاظ تغييراتي كه در عادات كاري و زندگي اجتماعي ايجاد ميكند ، آثاري در پي دارد كه ميتوان به نكات ذيل در اين باره اشاره كرد :
- آثار سازماني؛افزايش كارآيي سازماني بصورت افزايش بهره وري , رضايت مراجعه كنندگان , بهبود مديريت , بهينه سازي زمان و مكان كاري , بالا بردن انضباط و وجدان كاري , تغيير مفهوم حضور يا غيبت و مرخصي .
- آثار نيروي انساني؛افزايش ميزان رضايتمندي بصورت افزايش نتيجه محور بودن كار , آزادي زمان چه به لحاظ زمان رفت و آمد و چه زمان حضور در محل كار , بهبود روابط خانوادگي و نيز بهبود بهره وري .
علاوه بر اين موارد مي توان به مزايا و محاسن ديگري هم براي دوركاري نيروي انساني به شرح زير اشاره كرد:
آزادى و استقلال عمل بيشتر
-ساعات کارى انعطاف پذير
-ايجاد تعادل و موازنه بيشتر بين کار و زندگى
-پايين بودن ميزان ريسک
-امکان کارکردن پاره وقت و چندشغله بودن
-راحت تر بودن تربيت بچه ها
-داشتن فرصت و زمان بيشتر
-تناسب با ويژگيهاى جسمى افراد معلول و کم توان
-احتمال موفقيت بيشتر در كار
-تناسب با اقشار مختلف
-احساس راحتى بيشتر
آثار دور كاري بر كاهش تقاضاي سفر و ترافيك شهري؛مي دانيم كه ما در يكي از پرتراكم ترين شهرها از لحاظ ترافيك زندگي مي كنيم و با وضع موجود مديريت شهري و توليدات بي رويه خودرو وضعيت در سالهاي آتي به مراتب وخيم تر خواهد شد .رانندگان و مسافرين در تهران و اغلب شهرهاي بزرگ كشور ساليانه زمان طولاني راپشت صفهاي طويل خودروها در بزرگراهها و خيابانها از دست مي دهند . رشد جمعيت , افزايش نرخ بيكاري و نيز جوان بودن جمعيت و افزايش نرخ مهاجرت به اين معني است كه گره هاي كور ترافيكي نه تنها در ساعات پيك كاري صبح و عصر , بلكه در ساعات مياني روز و نيز تعطيلات آخر هفته نيز شايع خواهد شد .
دور كاري , بعنوان يك رويكرد در تغيير عادات كاري از دو منظر مي تواند در رفع مشكلات فوق الذكر راهگشا باشد :
- كاهش ترافيك شهري در ساعات پيك كاري؛بدليل اينكه دوركاران مي توانند بدون مراجعه به محل كار به انجام وظايف شغلي بپردازند و مفهوم كار از زمان محور بودن فاصله مي گيرد . لذا افراد دوركار مي توانند در منزل يا هر محل مناسب يا بهتر بگوييم مناسب ترين محل , بي آنكه در ترافيك ساعات اوليه صبح انرژي و انگيزه خود را از دست بدهند و در نتيجه كارآيي فردي و بهره وري سازماني دستخوش افتهاي چشمگير گردد , به امورجاري پرداخته ودر اسرع زمان با بهره گيري از فنآوريهاي پيشرفته اطلاعاتي و ارتباطي پاسخگوي نياز مراجعين و سازمان خود باشند . در ضمن با توجه به آزاد بودن وقت كاري ديگر ساعات پيك ترافيك عصرگاهي نيز مفهومي نخواهد داشت .
- كاهش تقاضاي سفر؛علاوه بر كاهش رفت و آمد كاركنان بدليل استفاده گسترده از فنآوري اطلاعات وارتباطات در نظامهاي دوركاري مراجعهكنندگان نيز از حضور فيزيكي در محل دفاتر كاري شركتهاو ادارات و سازمانهابي نياز خواهند بود . بدين معني كه براي انجام كارهاي اداري با اتصال به شبكههاي ارتباطي مربوطه و درخواست انجام تراكنش هاي مورد نياز , و طي مراحل ثبت الكترونيكي و گردش كار الكترونيك به هدف خود دست مي يابند كه اين ميتواند با دريافت يك رسيد انتهاي عمليات و يا آغاز فرآيند كاري باشد كه نتيجه آن بصورت مناسب براي شخص متقاضي ارسال گردد . بدين ترتيب افراد با استفاده از بزرگراه هاي اطلاعاتي , بي نياز از استفادة بزرگراههاي ارتباطيشهريبهآساني به تعامل با ادارات , بانكها , مؤسسات خدماتي و خريد و فروش كالا , آموزش و ... خواهند پرداخت و اين خود به كاهش تقاضاي سفر خواهند انجاميد .
به طبع هر پدیده از قبل مزایا وکاهش کسریهایی که باعث میشود پا به عرصه وجود میگذارد.مزایا ی کار از راه دور برای جامعه،کارکنان وکارفرما به شرح زیر است:
ساير مزاياي دوركاري عبارتند از:
کاهش آلودگی هو ا و كاهش مصرف انرژی
کاهش واردات سوخت
کاهش هزینه های دولتی برای تامین زیرساختها و نگهداری جاده ها
کاهش هزینه های تسهیلات توسعه و ایجاد راههای جدید
کاهش نیاز به مکان پارک ماشینها
کاهش رفت وآمد جاده ای
کاهش تصادفات
افزایش ارتباطات الکترونیکی و کاهش مصرف کاغذ
کاهش اختلالات در تجارت به دلیل حوادث طبیعی،آب و هوای بد،قطع برق،اعتصابات حمل ونقل
کاهش هزینه های بیمه سلامتی به خاطر کاهش رفت وآمد ها واسترس ها
جامعه امن تر به خاطر حضور بیشتر مردم در منازل
افزایش توسعه شهر های حومه و روستاها
توازن بیشتر در فعالیتهای اقتصادی میان روستا وشهر
تقویت اقتصاد،اشتغال و ثبات جمعیت در مناطق روستایی
کاهش استرس اداره و استرس رفت وآمد روزانه
کاهش زمان رفت وآمد روزانه
کاهش زمان تلف شده رسیدن به اداره
دراختيار داشتن زمان بیشتر برای درس و دانشگاه
کاهش نیاز به وسیله نقلیه شخصی
افزایش انعطاف درتنظیم برنامه کاری با خواسته های شخصی
توسعه زندگی خانوادگی وکاهش تعارضات خانوادگی
چالش هاي فراروي دوركاري(موانع اجراي دوركاري):
آماده نبودن فضاي خانه براي انجام كار از راه دور
عدم آشنايي منابع انساني با رايانه و اينترنت
کاهش ارتباطات شغلی و تعاملات اجتماعی كاركنان
عدم اطمينان كاركنان از ثبات شغلي
نیاز به امنیت اطلاعات و مقابله با تهدیدات شبکه ای
نیاز به شبکه های کامپیوتری، سخت افزار ها و نرم افزارهای پشتیبانی
عدم آگاهي مديران از نحوه ارتباط با كاركنان دوركار
نبود مديريت متمركز بر نحوه انجام وظايف شغلي كارمندان و كيفيت انجام كار
عدم آموزش كارفرمايان و دوركاران جهت ايجاد و راه اندازي دوركاري
عدم انتخاب صحيح كاركنان براي دوركاري (از نظر شخصيت, مهارتهاي فني, كيفيت دسترسي به امكانات و ادوات ارتباطي و رايانهاي)
نبود پشتوانههاي قانوني مورد نياز
نبود مقبوليت اجتماعي دوركاري و عدم احساس نياز به تغيير در شيوههاي سنتي متعارف
عدم اطمینان به دور کاران
عدم توجه به دوركاران
بی توجهی به مشکلات دوركاران
جدی نگرفتن دور کاری و كاركنان دوركار
عدم امكان نظارت دقيق بر كاركنان دوركار
فساد اداري، زد و بندها توسط كاركنان دوركار
نبود امنيت اطلاعاتي
نافرماني كاركنان دوركار از مديران مافوق
نبود زير ساخت هاي ارتباطي لازم
هزينه هاي بالاي استفاده از فنآوري اطلاعات
عدم آگاهی مديران و كارفرمايان در ارتباط با فنآوري اطلاعات
شفاف نبودن قوانين و مقررات مربوط به دوركاران
عدم پذيرش كلي اجتماعي و عدم احساس نياز به دوركاري
مشاغل مناسب براي دوركاري:
در حالت كلي شغلهاي مناسب دور كاري , شغلهاي « نتيجه محور» هستند . بنابراين اگر چه به تنهايي توسط يك فرد قابل اجراء هستند , بصورت گروهي نيز مي توانند اجراء شوند , در هر حال بيشتر اين شغل ها بايد از ويژگيهاي زير برخوردار باشند :
ـ به شكل خودي قابل راهبري و اجراء باشند .
ـ نتيجه محور باشند .
ـ ميزان زمان محور بودن آنها حداقل باشد .
ـ فرآيند پردازش اطلاعات در آنها از اهميت خاصي برخوردار باشد .
ـ ارتباط رو در رو در آنها مطرح نباشد .
برخي از مشاغل مرتبط با دور كاري را مي توان بصورت زير دسته بندي كرد:
امور دفتري
خريد و فروش خدمات و كالا
بانكداري
آموزش
امور پزشكي
خدمات تجاري
خدمات اطلاع رساني
مديريت , نظارت , پشتيباني
فعاليتهاي مديريتي ، اجرائي، پشتيباني و دفتري(مدير ، دفتر دار ، منشي ، تايپيست ، كار پرداز ، نويسنده ، مترجم، ويراستار، محقق، مشاور ، اقتصاد دان ، استاد و مربي ، خدمات تبليغي ، بخش خدمات مشتريان،بخش پشتيباني اجرائي،پزشك ، معمار)
كاركنان غير ثابت
بازرس ،خبرنگار و روز نامه نگار ، بازارياب و فروشنده ، ناظر مالي و بازرس ، پيمان كار و تاجر
متخصصان IT
طراحان گرافيك رايانه اي، بخش خدمات اطلاع رساني، جمع كننده اطلاعات، تحليلگر اطلاعات، ثبت كننده اطلاعات، مهندسين، برنامه نويسان، متخصصين نرم افزاري، طراح
بستر سازي براي دوركاري :
ايجاد و بسط دور كاري بيش از هر موضوع ديگر به زيرساختهاي ارتباطي دارد . اما فرهنگ سازي ،عوامل اقتصادي , حمايتهاي دولتي و نيز جنبه هاي فني فنآوري اطلاعات نيز در آن نقش بسزايي دارند .
عوامل مورد نياز در دوركاري بصورت زير دسته بندي مي شوند :
ارتباطات؛چه بصورت ارتباط تلفني (ثابت , همراه , ... ) چه بصورت پست الكترونيكي و مسائل اينترنتي و چه بصورت كانالهاي ارتباط راه دور بعنوان بزرگراه انتقال داده ها در ترويج دوركاري مؤثر است .
سخت افزارها و نرم افزارهاي پشتيباني؛ايجاد شبكههاي رايانهاي بصورت گسترش LAN و WAN و نيز دسترسي به اينترنت و نيز خريد تجهيزات جانبي جهت راه اندازي و ايجاد دوركاري نظير رايانه هاي ارائه دهنده خدماتServer) ( , دستگاههاي نمابر , مودمها , UPS , مسير يابها , چاپگرها و سوئيچها بخش سخت افزاري هستند و نيز ايجاد نرم افزارهايي با واسطههاي آسان جهت كاربران دوركاري نظير انواع word-Processing ، Spreadsheet ،power point و نيز نرم افزارهاي محيط هاي مجازي , تيمهاي مجازي , سازمان هاي مجازي جهت دوركاري و مديريت دوركاري و مديريت اسناد (DMS) از اهميت ويژه اي برخوردار است .
علاوه بر موارد فوق بحث امنيت داده ها و ملاحظات Security ميزان دسترسي (Access) كاربران , تعيين پروتكل هاي امنيتي , دريافت و ارسال فايل ها (مديريت فايل) , مديريت ذخيره و پشتيباني داده ها نيز از موارد ضروري در بحث دوركاري هستند .
پيش نيازهاي اجراي دوركاري
ـ تغيير نگرش افراد نسبت به فنآوريهاي نو .
ـ تدوين راهبردها و راهكارهاي گسترش كاربردي اين فنآوري ها .
ـ فراهم سازي زيرساختارهاي ارتباطي مناسب .
ـ آموزش از سطوح ابتدايي .
ـ بالا بردن سطح سواد كامپيوتري در تمامي سطوح جامعه .
ـ ترويج تجارت الكترونيكي .
ـ آموزش نيروي انساني .
توسعه روزافزون شاخص هاي ارتباطي
آيين" نامه دوركاري" در يك نگاه:
هیات وزيران عضو كميسيون امور اجتماعي و دولت الكترونيك در جلسه مورخ 30/3/89 بنا به پيشنهاد شماره 8741/200 مورخ 4/3/89 معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رئيس جمهور و به استناد اصل يكصدو سي و هشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران با هدف افزايش بهرهوري، انعطاف كاري و كاهش حجم رفت و آمد كارمندان دولت و اثرات جانبي آن آيين نامه دوركاري را به شرح زير موافقت نمود.
متن كامل آيين نامه دوركاري (كار در خانه) به شرح زير است:
ماده1- در اين آيين نامه اصطلاحات زير در معاني مشروح مربوط به كار ميروند:
الف- دوركاري: انجام وظايف محول شده بدون حضور فيزيكي كارمند واجد شرايط در محل كار سازمان خود با رعايت ضوابط و براي دوره زماني مشخص.
ب- كارمند دوركار: آن دسته از كارمندان دولت كه در راستاي طرح دوركاري و در چارچوب ضوابط تعيين شده به انجام فعاليت مي پردازند.
ج- دستگاه اجرايي: دستگاههاي اجرايي مشمول قانون مديريت خدمات كشوري
د- معاونت توسعه مديريت: معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رئيس جمهور
ه- كارگروه اجرايي: كارگروه اجرايي طرح دوركاري موضوع ماده (3)
ماده2- دستگاههاي اجرايي موظفند به منظور توسعه دولت الكترونيك، فعاليتهاي مربوط به مشاغل عمومي و اختصاصي را احصا و از طريق دوركاري انجام دهند.
ماده3- به منظور برنامه ريزي، هدايت و نظارت بر امور دوركاري دستگاه اجرايي، كارگروهي با عنوان كارگروه اجرايي طرح دوركاري مركب از افراد زير و با وظايف و اختيارات مربوط در دستگاه تشكيل ميگردد.
الف- تركيب كارگروه
1- معاون ثابت دستگاه اجرايي به عنوان رئيس
2- نماينده وزير يا رئيس دستگاه اجرايي
3- مدير واحد و برنامه دستگاه اجرايي (يا عناوين مشابه) به عنوان دبير
5- مدير واحد انفورماتيك دستگاه اجرايي (يا عناوين مشابه)
6- مدير واحد پشتيباني دستگاه اجرايي (يا عناوين مشابه)
7- مدير واحد متولي فعاليت مورد نظر براي انجام از طريق دوركاري (حسب مورد)
ب- وظايف و اختيارات كارگروه
1- احصا و تعيين امور و فعاليت هايي كه تمام يا بخشي از آنها قابل انجام از طريق دوركاري مي باشد و ارائه آنها به بالاترين مقام دستگاه براي تأييد
2- تعيين ساز و كارهاي لازم براي سنجش و اندازهگيري كمي و كيفي فعاليتهايي كه از طريق دوركاري صورت مي پذيرند.
3- تأييد توجيه فني- اقتصادي امور و فعاليتهاي قابل انجام از طريق دوركاري بر اساس گزارشهاي دريافتي از واحدهاي متولي فعاليتهاي موردنظر
4- تأييد صلاحيت كارمندان متقاضي دوركاري
5- تعيين امكانات و تجهيزات مورد نياز براي انجام دوركاري
6- تعيين ساز و كارهاي لازم براي امنيت اطلاعات مورد استفاده در فرآيند دوركاري
7- تعيين دورههاي زماني براي فعاليتهاي دوركاري هر كارمند
8- نظارت بر اجراي فرآيند دوركاري در دستگاه اجرايي
9- تهيه گزارشهاي مديريتي نهايي فعاليتهاي انجام شده از طريق دوركاري
ماده4- پس از تعيين فعاليتهاي قابل انجام از طريق طرح دوركاري و اعلام آن به كارمندان، انجام آن با درخواست كارمند و موافقت دستگاه يا پيشنهاد دستگاه و موافقت كارمند صورت ميپذيرد.
تبصره- در صورت وجود چند كارمند واجد شرايط متقاضي دوركاري، افراد معلول و زنان باردار يا داراي فرزندكمتر از شش سال از اولويت برخوردار خواهند بود.
ماده5- دستگاه اجرايي موظف است امكانات و تجهيزات مورد نياز براي انجام دوركاري را در اختيار كارمند دوركار قرار دهد.
ماده6- كارمند دوركار موظف است امكانات و تجهيزات دوركاري را صرفا براي انجام فعاليتهاي دستگاه متبوع خود استفاده نمايد. مسئوليت نگهداري از امكانات و تجهيزات مذكور بر عهده وي خواهد بود.
ماده7- دستگاه اجرايي موظف است اقدامات لازم را براي امنيت شبكههاي اطلاعاتي مورد استفاده براي طرح دوركاري و محافظت از دادهها و اطلاعات به عمل آورد. كارمندان دوركار نيز موظفند ضوابط حفاظتي دستگاه متبوع خود را رعايت كرده و دادهها و اطلاعات مربوط به فعاليت يا فعاليتهاي شغلي خود را در اختيار اعضاي خانواده يا ساير افراد قرار ندهند.
ماده8- هر ماه مبلغي به ميزان 5 درصد حداقل حقوق موضوع ماده (76) قانون مديريت خدمات كشوري تحت عنوان كمك هزينههاي جانبي براي مواردي از قبيل گرمايش، سرمايش و روشنايي منزل كارمندان دوركار به آنان پرداخت ميگردد.
تبصره- پرداختهاي رفاهي مستقيم و غيرمستقيم مانند ساير كاركنان به اين افراد پرداخت خواهد شد.
ماده9- كارمند دوركار ملزم به رعايت موارد زير ميباشد:
الف- با دستگاه يا واحد سازماني متبوع خود هماهنگي كامل داشته و از انضباط كاري لازم در خصوص حضور و تحويل به موقع محصول كاري خود برخوردار باشد.
ب- همواره امكان دسترسي سهل و آسان به كارمند وجود داشته باشد به طوري كه حداكثر به فاصله يك روز كاري پس از درخواست تلفني دستگاه متبوع، كارمند جهت انجام امور مورد نظر و هماهنگي به واحد مربوط مراجعه نمايد مگر آنكه با هماهنگي قبلي در مرخصي باشد.
ج- امور محول شده را خود به انجام رسانده و از واگذاري تمام يا بخشي از آن به شخص يا اشخاص ثالث پرهيز نمايد.
د- كيفيت و كميت مورد انتظار و لازم در انجام امور محول شده را به طور دقيق مدنظر قرار داده و رعايت نمايد.
ه- چنانچه به دلايل مشكلات شخصي يا بيماري امكان انجام كار وجود نداشته باشد كارمند دوركار موظف است مطابق با آييننامه استفاده كاركنان از مرخصي مراتب را به اطلاع مدير بلافصل رسانده و براي مدت موردنظر درخواست مرخصي نمايد.
و- چنانچه امكانات و تجهيزات مورد استفاده براي دوركاري به گونهاي ايراد پيدا نمايد كه امكان ادامه فعاليت ميسر نباشد ضمن توقف فعاليت مراتب را سريعا به اطلاع دستگاه برساند.
ماده10- كارمند متقاضي دوركاري موظف است قبل از شروع دوره دوركاري، تعهدنامه پيوست را كه تأييد شده به مهر دفتر هيئت دولت است امضا نمايد و در صورت عدم رعايت موارد ذكر شده در ماده 9 توسط كارمند دوركار، كارگروه اجرايي در جلسهاي فوق العاده و بر اساس گزارش مكتوب مديريت واحد متبوع، بلافاصله وضعيت كار در منزل كارمند را بررسي و حسب قوانين و مقررات با وي برخورد مي شود.
ماده11- حداقل زمان هر دوره دوركاري براي هر كارمند دور كار شش ماه مي باشد و حداكثر زمان هر دوره توسط كارگروه اجرايي تعيين خواهد شد.
ماده12- ساعات كاري كارمند دوركار، نحوه انجام وظايف و نحوه ارتباط با فرد دوركار توسط كارگروه اجرايي با رعايت ماده 87 قانون مديريت خدمات كشوري تعيين ميشود. پرداخت اضافه كاري و ساير پرداختهاي قانوني به اينگونه كاركنان بر اساس حجم و كيفيت كار تعريف شده توسط كارگروه اجرايي و با پيشنهاد مدير واحد متبوع كارمند و تأييد رئيس كارگروه اجرايي صورت خواهد گرفت.
ماده13- معاونت توسعه مديريت موظف است ضوابط مربوط به ارزيابي عملكرد كارمندان دوركار را تهيه و به دستگاههاي اجرايي ابلاغ نمايد. دستگاههاي اجرايي نيز موظفند عملكرد كارمندان دوركار خود را بر اين اساس ارزيابي و بر مبناي نتايج حاصل شده با استفاده از ظرفيتهاي قانون مديريت خدمات كشوري نسبت به تداوم، ارتقا يا قطع همكاري فرد به صورت دوركاري اقدام نمايند.
ماده14- كارمند دوركار موظف است در صورت لزوم روزهايي را هر هفته كه توسط مدير واحد متبوع وي تعيين ميگردد در محل كار خود در دستگاه حضور فيزيكي داشته باشد.
ماده15- مدير واحد متبوع كارمند يا كارمندان دوركار موظف است پس از پايان هردوره از طرح دوركاري، گزارشي در مورد عملكرد افراد ذيربط و نحوه پيشرفت امور به كارگروه اجرايي ارسال نمايد.
ماده16- ساز و كارهاي مربوط به اعمال ساير مقررات از جمله مرخصيهاي استحقاقي، از كارافتادگي، تسهيلات رفاهي و تنظيم ساعات كار منطبق با قوانين توسط معاونت توسعه مديريت ابلاغ خواهد شد.
ماده17- دستگاههاي اجرايي موظفند هر سال گزارش فعاليت هاي انجام شده از طريق دوركاري را به معاونت توسعه مديريت ارائه نمايند.
اين تصميم نامه در تاريخ 30/3/89 به تأييد رياست جمهوري رسيده است.
...شاخسار معرفتتان موقوفگاه هماي سعادت باد و دعاي خالصانه من بدرقه مرادتان...
منابع و مآخذ:
عبدالمجيد رياضي و همكاران؛دوركاري نياز جامعه الكترونيكي؛انتشارات نص؛1388
سيدمهدي مجتبوي ناييني؛فرهنگ اصطلاحات كار و تامين اجتماعي؛انتشارات موسسه كاروتامين اجتماعي؛1372
بهمن سهرابي؛دوركاري،مفاهيم و فرايند برنامه ريزي؛مركزاطلاعات و مدارك علمي ايران؛1382
بهروز دري؛راه كارهاي اشتغال دانش محور به شيوه كار از راه دور؛چهارمين همايش اشتغال و نظام آموزش عالي كشور؛1388
پايگاه اطلاع رساني دولت
منبع : http://fekrafarinan.blogfa.com/
+ نوشته شده در ساعت توسط اسلامي
|