روند تکامل مدیریت
روند تکامل مدیریت
۱- رویکرد های کلاسیک: مدیریت سیستماتیک، مدیریت علمی، مدیریت اجرایی (اداری)، روابط انسانی، دیوانسالاری.
۲- رویکردهای نوین: مدیریت کمی، رفتار سازمانی, نگرش اقتضایی، نظریه سیستمها، و نگرش احتمالی.
The evolution of management
1-Classic Approaches: systematic management, Scientific management, administrative management, human communication, bureaucracy.
2-Modern Approaches: quantity management, organizational behavior ,exigency Approach, Systems Theory, Contingency View.
مقدمه
مطالعه سیر تکاملی مدیریت از گذشته تا کنون, نشاندهنده روند تغییر نوع تفکر بشر است. روزی پول و ثروت حرف اول و آخر را میزد, اما امروز فکر و اندیشه. روزی فقط خروجی اهمیت داشت اما امروز منابع انسانی داخل مجموعه و مشتری. مشاهده و بررسی این روند, حاوی درسهای بسیار ارزندهای برای ما است. اینکه بدانیم کجا هستیم و چقدر فاصله داریم.
ظهور مدیریت
انسان از اولین روزهای خلقت خود با مفهوم مدیریت همراه بوده است. اما برای اولین بار این چینیها بودند که در حدود 1100 سال قبل از میلاد مسیح, به صورت سازمانیافته چهار وظیفه مدیریتی برنامهریزی, سازماندهی, رهبری و کنترل را تجربه کردند. بعد از آنان نیز ایرانیان, مدیریت را با تجربیات و نگرشهای خود آزمودند. در حدود سالهای 350 تا 400 قبل از میلاد, یونانیان مدیریت را به عنوان یک هنر متمایز تشخیص داده و رویکردی علمی را برای آن ابداع نمودند. در آغاز قرن بیستم, مدیریت به عنوان یک رشته و مقوله رسمی و ساختیافته مطرح شد.
اولین مفاهیم مدیریت و تاثیرات آنان
اولین مقولات کلیدی که باعث تعویق رشد و شکوفایی کسبوکارهای گذشته میشدند ارتباطات و حملونقل بودهاند. به مرور زمان و با تسهیل و بهبود این دو, شرکتها مسیر رشد خود را با شتاب در پیش گرفتند و هر روز پیچیدهتر شدند. در چنین شرایطی کوچکترین ارتقا و بهبودی در شگردهای مدیریتی باعث بروز تغییرات قابلتوجهای در کمیت و کیفیت تولیدات میشد. ظهور عوامل ذیل در این عرصه, نقشی کلیدی در رشد شرکتها و سازمانها بازی نمود:
1. ظهور مفهوم ”اقتصاد مقیاس“ (یعنی کاهش هزینه متوسط تولید در ازای افزایش حجم کل تولید) مدیران بسیاری را برای ایجاد رشد هرچه بیشتر برانگیخت.
2. انقلاب صنعتی باعث شد تا به مسایل و مشکلات مدیریت (به ویژه کارآیی, فرآیندهای تولید, و کاهش هزینهها) به صورت جدیتر و برمبنای تفکر سیستماتیک پرداخته شود.
1- رویکردهای کلاسیک
دوره مابین سالهای اواسط قرن نوزدهم تا اوایل دهه 1950 میلادی را میتوان دوره کلاسیک دانست. از مهمترین رویکردهای متولدشده در این دوره میتوان به مدیریت سیستماتیک, مدیریت علمی, مدیریت اجرایی (یا اداری), مبحث روابط انسانی, و دیوانسالاری (تشریفات اداری) اشاره کرد.
الف. مدیریت سیستماتیک: در طول قرن نوزدهم, رشد کسبوکارهای آمریکایی بر محور ساخت و تولید متمرکز بود. در همین راستا:
1. اکثر وظایف سازمانی تقسیم شده و توسط افراد متخصص انجام میشدند.
2. در رویکرد سیستماتیک تلاش شد تا با تدوین رویهها و فرآیندهای بسیار مشخص برای امور, هماهنگی کارها تصمین گردد. برای برآوردن این هدف:
الف. وظایف و مسؤولیتها به صورت دقیق و کامل تعریف میشدند.
ب. فنون استانداردشدهای برای انجام وظایف در نظر گرفته شد.
ج. ابزارهای خاصی برای جمعآوری, بکارگیری, انتقال و تحلیل اطلاعات ابداع شد.
د. برای تسهیل هماهنگی و ارتباطات داخلی, سیستمهای حسابرسی هزینه, حقوق و کنترل تولید ایجاد شدند.
ب. مدیریت علمی: دومین رویکرد مدیریتی را فردریک تیلور ابداع کرد که آن را به نام مدیریت علمی میشناسیم. این رویکرد مدعی بکارگیری روشهای علمی در تحلیل کارها و تعیین نحوه انجام و تکمیل وظایف تولید به صورت کارآمد است. تیلور چهار اصل را برای مدیریت علمی برشمرد:
1. مدیریت باید برای هر بخش از کار افراد, رویکردی دقیق و علمی را خلق کند تا بتوان اصول راهنمای کلی و صریحی را جایگزین آنها نمود (چیزی نامشخص و به صورت ضمنی باقی نماند).
2. مدیریت باید افراد را به صورت علمی انتخاب کرده, آموزش داده و آماده کار نماید بطوریکه هر شخصی دقیقاً شغل مناسب خود را داشته باشد.
3. مدیریت باید بهگونهای با کارکنان همکاری و همیاری نماید که بتوان از هماهنگی مشاغل با طرحها و اصول, اطمینان حاصل نمود.
4. مدیریت باید تضمین نماید که کار و مسؤولیت کارکنان و مدیران, به طور مساوی تقسیم شده است.
ج. مدیریت اجرایی (اداری): رویکرد مدیریت اجرایی بر غلبه نگاه مدیران ارشد در کل سازمان تاکید دارد و مدعی است مدیریت, یک حرفه است و قابل آموزش است. هنری فایول, یک مهندس معدن و مدیر اجرایی فرانسوی, کتابی را منتشر کرد که در آن به شرح تجربیات مدیریتی خود پرداخت. فایول, 5 کارکرد و 14 اصل برای مدیریت برشمرد. این 5 کارکرد عبارتند از: برنامهریزی, سازماندهی, فرماندهی, هماهنگسازی, و کنترل.
چهارده اصل مدیریتی فایول بدین شرحاند:
1. تقسیم کار: کارها را به وظایف تخصصی تقسیم نموده و مسؤولیتها را به افراد مشخصی واگذار نمایید.
2. تفویض اختیار: مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید.
3. انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید.
4. وحدت فرماندهی: باید هر کارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد.
5. وحدت سمتوسو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند.
6. هضم نفع شخصی در نفع جمعی: باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند.
7. پاداش: باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیتهای همسو با جهت سازمان, تقدیر نمود.
8. تمرکزگرایی: باید اهمیت نقشهای ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد.
9. سلسلهمراتب: ارتباطات را از طریق زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید.
10. نظم: مشاغل و اصول کاری را بهگونهای مناسب سروسامان دهید, چون پشتیبان حرکت و سمتوسوی سازمان هستند.
11. برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزایش مشارکت کارکنان میشود.
12. امنیت شغلی: وفاداری و عمر خدمت کارکنان را افزایش دهید.
13. ابتکار عمل: کارکنان را بهگونهای تشویق کنید که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمایند.
14. روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و علایق کارکنان و مدیران را ارتقا دهید.
د. روابط انسانی: این رویکرد کوشیده است تا چگونگی تعامل فرآیندهای روانشناسانه و اجتماعی افراد با شرایط کاریشان را (در راستای ارتقای عملکرد) درک نماید. رویکرد روابط انسانی, اولین رویکرد عمدهای است که بر روابط کاریِ غیررسمی و ارضای کارکنان متمرکز شد.
مطالعات هاوتورن, سری آزمایشاتی است که از سال 1924 تا 1932 انجام شدند. در اولین مرحله از این آزمایشات (آزمایش روشنایی), شرایط کاری مختلف, بویژه روشنایی کارخانه, تغییر داده میشدند تا تاثیرات آنها بر بهرهوری مشخص گردد. محققان به این نتیجه رسیدند که کارگران در برابر پژوهشگرانی که ناظر آنان بودهاند واکنش نشان داده و متفاوت عمل کردهاند. این واکنش به اثر هاوتورن معروف شد.
این نتیجهگیری, محققان را به این باور رسانید که بهرهوری بیش از آنکه متاثر از عوامل فیزیکی یا ملموس باشد متاثر از عوامل روانشناسانه و اجتماعی است. طرفداران نظریه روابط انسانی معتقدند مدیران باید بیش از گذشته به رفاه, انگیزش و ارتباطات کارکنان بپردازند.
پژوهشگر دیگر حوزه روابط انسانی آبراهام مازلو است. مازلو در سال 1943 مدعی شد که انسانها دارای 5 سطح از نیاز هستند. پایهایترین نیازها, نیازهای فیزیکی افراد همچون غذا, آب و سرپناه است, و بالاترین سطح نیازهای او, خودیابی یا ارضای شخصی است. مازلو بیان داشت که مردم از ارضای نیازهای سطح پایین خود شروع کرده و به مرور به سطوح نیاز بالاتر دست مییابند.
و. دیوانسالاری: ماکس وِبِر, جامعهشناس, حقوقدان و تاریخشناس آلمانی, در کتاب معروف خود ”نظریه سازمانهای اجتماعی و اقتصادی“ نشان داد که چگونه مدیریت میتواند کارآمدتر و منسجمتر عمل نماید:
1. وِبِر اعتقاد داشت ساختارهای دیوانسالارانه میتوانند تغییرات ناشی از تفاوت مهارتها, تجربیات و اهداف مدیران یک سازمان واحد را از میان بردارند.
2. برطبق نظریه وِبِر, دیوانسالاری مقولهای بسیار بااهمیت است چون سازمانهای بزرگ را قادر به انجام انبوه فعالیتهای روزمرهشان (که برای حیاتشان ضروری است) مینماید.
2- رویکردهای نوین
از جمله رویکردهای نوین در مدیریت میتوان به مدیریت کمی, رفتار سازمانی, نظریه سیستمها, و نگرش احتمالی اشاره کرد.
الف. مدیریت کمـّی: این رویکرد بر کاربرد تحلیلهای کمـّی بر تصمیمات و مسایل مدیریتی تاکید دارد. مدیریت کمـّی مدیران را قادر میسازد تا برپایه مدلهای رسمیِ ریاضیِ یک مساله, تصمیمگیری نمایند. کامپیوترها توسعه اینگونه روشهای کمـّی خاص را تسهیل نمودهاند. از جمله آنها میتوان به فنونی همچون نظریه تصمیم آماری, برنامهریزی خطی, نظریه صف, شبیهسازی, پیشبینی, مدلسازی داراییها, مدلسازی شبکهای و تحلیل سربهسری اشاره کرد.
ب. رفتار سازمانی: این رویکرد بر مطالعه و تعیین فعالیتهای مدیریتیای که باعث ارتقای اثربخشی کارکنان, از طریق درک طبیعت پیچیده فرآیندهای فردی, گروهی و سازمانی میشوند, متمرکز است. رفتار سازمانی به کمک رشتههای مختلف (همچون روانشناسی و جامعهشناسی) به توضیح رفتار افراد در شغل خود میپردازد.
نظریه ایکس و ایگرگ آقای داگلاس مکگروگر بیانگر گذار به سمت روابط انسانی است. بر طبق ایده مکگروگر, مدیران نظریه ایکس فرض میکنند کارکنانشان, افرادی تنبل و غیرمسؤول هستند که نیازمند نظارت دائمی و انگیزش بیرونی (در جهت حصول اهداف سازمانی) هستند. در مقابل مدیران نظریه ایگرگ, معتقدند کارکنان (ذاتاَ) قصد کارکردن دارند و خودشان قادر به هدایت و کنترل خویش هستند. از جمله دیگر صاحبنظران در زمینه رفتار سازمانی میتوان به کریس آرجیریس (که استقلالعمل و مشاغل بهتر برای کارکنان را پیشنهاد میدهد) و رنیس لیکرت (که بر ارزش مدیریت مشارکتی تاکید داشت) اشاره کرد.
ج. نظریه سیستمها: به طور کلی رویکردهای کلاسیک موردانتقاد واقعند, چون اولاَ روابط مابین سازمان و محیط خارجی آن را در نظر نمیگرفتند, و ثانیاَ اینکه معمولاَ بر بعد خاصی از سازمان متمرکز شده یا کارکنان آن را همچون هزینه دیگر ملاحظات میانگارند.
د. نگرش احتمالی: این نگرش برمبنای ایدههای نظریه سیستمها, اصول جهانی مدیریت را رد کرده و بیان میدارد که عوامل متنوعی (هم داخل و هم خارج سازمان) ممکن است بر عملکرد سازمان تاثیر گذارند. بنابراین یک روش بهینه برای مدیریت و سازماندهی وجود ندارد, چون شرایط تغییر کرده و پیشامدهایی رخ میدهند.
خصایص موقعیتی (موقتی) را احتمالات مینامیم. احتمالات از این قرارند:
1. پیشامدهای رخدهنده در محیط خارجی سازمان
2. نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان
3. ارزشها, اهداف و دیدگاههای مدیران و کارکنان سازمان
4. نوع وظایف, منابع و فناوریهایی که سازمان بکار میگیرد.
یک مدیر میتواند با نظر بر این احتمالات, وضعیت را مشخص کرده و استراتژی رقابتی, ساختار سازمانی, یا فرآیند مدیریتی مناسب را در مواجهه با پیشآمدها برگزیند.
The evolution of management
Modern managers use many of the practices, principles, and techniques developed from earlier concepts and experiences. The Industrial Revolution brought about the emergence of large-scale business and its need for professional managers. Early military and church organizations provided the leadership models.
In 1975, Raymond E. Miles wrote Theories of Management: Implications for Organizational Behavior and Development published by McGraw Hill Text. In it, he popularized a useful model of the evolution of management theory in the United States. His model includes classical, human relations, and human resources management.
Classical School
The Classical school of thought began around 1900 and continued into the 1920s. Traditional or classical management focuses on efficiency and includes bureaucratic, scientific and administrative management. Bureaucratic management relies on a rational set of structuring guidelines, such as rules and procedures, hierarchy, and a clear division of labor. Scientific management focuses on the "one best way" to do a job. Administrative management emphasizes the flow of information in the operation of the organization.
Bureaucracy
Max Weber (1864-1920), known as the Father of Modern Sociology, analyzed bureaucracy as the most logical and rational structure for large organziations. Bureaucracies are founded on legal or rational authority which is based on law, procedures, rules, and so on. Positional authority of a superior over a subordinate stems from legal authority. Charismatic authority stems from the personal qualities of an individual. Efficiency in bureaucracies comes from: (1.) clearly defined and specialized functions; (2.) use of legal authority; (3.) hierarchical form; (4.) written rules and procedures; (5.) technically trained bureaucrats; (6.) appointment to positions based on technical expertise; (7.) promotions based on competence; (8.) clearly defined career paths.
Scientific Management
Scientific management focuses on worker and machine relationships. Organizational productivity can be increased by increasing the efficiency of production processes. The efficiency perspective is concerned with creating jobs that economize on time, human energy, and other productive resources. Jobs are designed so that each worker has a specified, well controlled task that can be performed as instructed. Specific procedures and methods for each job must be followed with no exceptions.
Frederick Taylor 1856-1915
Many of Frederick Taylor's definitive studies were performed at Bethlehem Steel Company in Pittsburgh. To improve productivity, Taylor examined the time and motion details of a job, developed a better method for performing that job, and trained the worker. Furthermore, Taylor offered a piece rate that increased as workers produced more.
In 1911, Frederick Taylor, known as the Father of Scientific Management, published Principles of Scientific Management in which he proposed work methods designed to increase worker productivity. One of his famous experiments had to do with increasing the output of a worker loading pig iron to a rail car. Taylor broke the job down into its smallest constituent movements, timing each one with a stopwatch. The job was redesigned with a reduced number of motions as well as effort and the risk of error. Rest periods of specific interval and duration and a differential pay scale were used to improve the output. With scientific management, Taylor increased the worker's output from 12 to 47 tons per day! The Taylor model gave rise to dramatic productivity increases.
Frank (1868-1924) and Lillian (1878-1972) Gilbreth
Frank and Lillian Gilbreth emphasized method by focusing on identifying the elemental motions in work, the way these motions were combined to form methods of operation, and the basic time each motion took. They believed it was possible to design work methods whose times could be estimated in advance, rather than relying upon observation-based time studies. Frank Gilbreth, known as the Father of Time and Motion Studies, filmed individual physical labor movements. This enabled the manager to break down a job into its component parts and streamline the process. His wife, Lillian Gilbreth, was a psychologist and author of The Psychology of Work. In 1911 Frank Gilbreth wrote Motion Study and in 1919 the couple wrote Applied Motion Study. Frank and Lillian had 12 children. Two of their children, Frank B. Gilbreth, Jr. and Ernestine Gilbreth Careyone, wrote their story, Cheaper by the Dozen.
One of Frank Gilbreth's first studies concerned bricklaying. (He had worked as an apprentice bricklayer.) He designed and patented special scaffolding to reduce the bending and reaching which increased output over 100 per cent. However, unions resisted his improvements, and most workers persisted in using the old, fatiguing methods.
The Gilbreths believed that there was one best way to perform an operation. However, this "one best way" could be replaced when a better way was discovered. The Gilbreths defined motion study as dividing work into the most fundamental elements possible, studying those elements separately and in relation to one another; and from these studied elements, when timed, building methods of least waste. They defined time study as a searching scientific analysis of methods and equipment used or planned in doing a piece of work, development in practical detail of the best way of doing it, and determination of the time required. The Gilbreths drew symbols on operator charts to represent various elements of a task such as search, select, grasp, transport, hold, delay, and others. They called these graphical symbols "therbligs" (Gilbreths spelled backwards).
Henry Gantt (1861-1919)
Henry Gantt developed the Gantt chart, which is used for scheduling multiple overlapping tasks over a time period. He focused on motivational schemes, emphasizing the greater effectiveness of rewards for good work (rather than penalties for poor work). He developed a pay incentive system with a guaranteed minimum wage and bonus systems for people on fixed wages. Also, Gantt focused on the importance of the qualities of leadership and management skills in building effective industrial organizations
Administrative Management
Administrative management emphasizes the manager and the functions of management. Henri Fayol (1841--1925), known as the Father of Modern Management, was a French industrialist who developed a framework for studying management. He wrote General and Industrial Management. His five functions of managers were plan, organize, command, coordinate, and control. His fourteen principles of management included division of work, authority and responsibility, discipline, unity of command, unity of direction, subordination of individual interests to general interests, renumeration of personnel, centralization, scalar chain, order, equity, stability of tenure of personnel, initiative, and esprit de corps (union is strength).
Mary Parker Follett's concepts included the universal goal, the universal principle, and the Law of the Situation. The universal goal of organizations is an integration of individual effort into a synergistic whole. The universal principle is a circular or reciprocal response emphasizing feedback to the sender (the concept of two-way communications). Law of the Situation emphasizes that there is no one best way to do anything, but that it all depends on the situation.
Human Relations School
Behavioral or human relations management emerged in the 1920s and dealt with the human aspects of organizations. It has been referred to as the neoclassical school because it was initially a reaction to the shortcomings of the classical approaches to management. The human relations movement began with the Hawthorne Studies which were conducted from 1924 to 1933 at the Hawthorne Plant of the Western Electric Company in Cicero, Illinois.
The Hawthorne Studies
Harvard Business School researchers, T.N. Whitehead, Elton Mayo, and George Homans, were led by Fritz Roethlisberger. Elton Mayo, known as the Father of the Hawthorne Studies, identified the Hawthorne Effect or the bias that occurs when people know that they are being studied. The Hawthorne Studies are significant because they demonstrated the important influence of human factors on worker productivity.
There were four major phases to the Hawthorne Studies: the illumination experiments, the relay assembly group experiments, the interviewing program, and the bank wiring group studies. The intent of these studies was to determine the effect of working conditions on productivity. The illumination experiments tried to determine whether better lighting would lead to increased productivity. Both the control group and the experimental group of female employees produced more whether the lights were turned up or down. It was discovered that this increased productivity was a result of the attention received by the group. In the relay assembly group experiments, six female employees worked in a special, separate area; were given breaks and had the freedom to talk; and were continuously observed by a researcher who served as the supervisor. The supervisor consulted the employees prior to any change. The bank wiring group studies were analyzed thoroughly by Homans and were included in his now classic book, The Human Group. The bank wiring groups involved fourteen male employees and were similar to the relay assembly group experiments, except that there was no change of supervision. Again, in the relay and bank wiring phases, productivity increased and was attributed to group dynamics. The conclusion was that there was no cause-and-effect relationship between working conditions and productivity. Worker attitude was found to be important. An extensive employee interviewing program of 21,000 interviews was conducted to determine employee attitudes toward the company and their jobs. As a major outcome of these interviews, supervisors learned that an employee's complaint frequently is a symptom of some underlying problem on the job, at home, or in the person's past.
Chester Barnard 1886-1961
When Chester Barnard retired as the CEO of New Jersey Bell Telephone, he recorded his insights about management in his book, Functions of the Executive. It outlined the legitimacy of the supervisor's directives and the extent of the subordinates' acceptance. He developed the concepts of strategic planning and the acceptance theory of authority. Strategic planning is the formulation of major plans or strategies, which guide the organization in pursuit of major objectives. Barnard taught that the three top functions of the executive were to (l) establish and maintain an effective communication system, (2) hire and retain effective personnel, and (3) motivate those personnel. His Acceptance Theory of Authority states that managers only have as much authority as employees allow them to have. The acceptance theory of authority suggests that authority flows downward but depends on acceptance by the subordinate. The acceptance of authority depends on four conditions. (1.) Employees must understand what the manager wants them to do. (2.) Employees must be able to comply with the directive. (3.) Employees must think that the directive is in keeping with organizational objectives. (4.) Employees must think that the directive is not contrary to their personal goals. Barnard believed that each person has a zone of indifference or a range within each individual in which he or she would willingly accept orders without consciously questioning authority. It was up to the organization to provide sufficient inducements to broaden each employee's zone of indifference so that the manager's orders would be obeyed.
Human Resources School
Beginning in the early 1950s, the human resources school represented a substantial progression from human relations. The behavioral approach did not always increase productivity. Thus, motivation and leadership techniques became a topic of great interest. The human resources school understands that employees are very creative and competent, and that much of their talent is largely untapped by their employers. Employees want meaningful work; they want to contribute; they want to participate in decision making and leadership functions.
Integrating the Management Theories
Systems theory and a contingency view can help integrate the theories of management. Appropriate managerial techniques can be applied as required by environmental conditions. A broad perspective is valuable to managers when overseeing one unit or the total integration of all subunits.
Systems Theory
During the 1940s and World War II, systems analysis emerged. This viewpoint uses systems concepts and quantitative approaches from mathematics, statistics, engineering, and other related fields to solve problems. Managers find optimal solutions to management problems by using scientific analysis which is closely associated with the systems approach to management. A system is an interrelated and interdependent set of elements functioning as a whole. It is an open system that interacts with its environment. It is composed of inputs from the environment (material or human resources), transformation processes of inputs to finished goods (technological and managerial processes), outputs of those finished goods into the environment (products or services), and feedback (reactions from the environment). Subsystems are systems within a broader system. Interdependent subsystems (such as production, finance, and human resources) work toward synergy in an attempt to accomplish an organizational goal that could not otherwise be accomplished by a single subsystem. Systems develop synergy. This is a condition in which the combined and coordinated actions of the parts of a system achieve more than all the parts could have achieved acting independently. Entropy is the process that leads to decline.
Contingency View
In the mid-1960s, the contingency view of management or situational approach emerged. This view emphasizes the fit between organization processes and the characteristics of the situation. It calls for fitting the structure of the organization to various possible or chance events. It questions the use of universal management practices and advocates using traditional, behavioral, and systems viewpoints independently or in combination to deal with various circumstances. The contingency approach assumes that managerial behavior is dependent on a wide variety of elements. Thus, it provides a framework for integrating the knowledge of management thought.
Emerging Management Positions
New management viewpoints are emerging. Quality management emphasizes achieving customer satisfaction by providing high quality goods and services. Reengineering the organization redesigns the processes that are crucial to customer satisfaction.
Chaos models the corporation as a complex adaptive system that interacts and evolves with its surroundings. Many seemingly random movements in nature exhibit structured patterns. Living systems operate at their most robust and efficient level in the narrow space between stability and disorder -- poised at "the edge of chaos." It is here that the agents within a system conduct the fullest range of productive interactions and exchange the greatest amount of useful information
سیر تاریخی تکوین نظریه های مدیریت
The evolution of management theory
سیر تکوین تاریخی مدیریت از ۵۰۰۰ سال قبل از میلاد مسیح تا عصر جدید و نظریه های نوین مدیریت در جدول زیر قابل مشاهده است:
تاریخ
مبتکر یا عامل
ابتکار، اثر، فعالیت، یا رویداد
5000 سال قبل از میلاد
سومریها
تأکید بر ضرورت حفظ سوابق به مثابه یک فن کنترل
4000 سال قبل از میلاد
مصریها
اهتمام به امور طراحی، برنامه ریزی، سازماندهی، و کنترل در ساخت اهرام ثلاثه.
4000 سال قبل از میلاد
چینیها
اقدام به ساخت دیوار بزرگ 1500 مایلی در چین
2700 سال قبل از میلاد
مصریها
تشخیص ضرورت و اهمیت برخورد منصفانه و صادقانه در مدیریت و استفاده از مصاحبه برای روان درمانی.
2600 سال قبل از میلاد
مصریها
استفاده از عدم تمرکز در سازماندهی
2000 سال قبل از میلاد
مصریها
تشخیص ضرورت استفاده از تقاضای مکتوب برای درخواست کارکنان و به کارگیری نیروها و مشاوران ستادی
1800 سال قبل از میلاد
حمورایی
استفاده از مستند سازی و آوردن شاهد برای کنترل؛ تعیین حداقل دستمزد؛ و تشخیص قابل تفویض نبودن مسئولیت.
1491 سال قبل از میلاد
یهودیان
به کارگیری مفاهیم سازمان، خط فرماندهی، و اصل استثناء در مدیریت.
از 1100 تا 600 سال قبل از میلاد
چینیها
تشخیص ضرورت سازماندهی، برنامه ریزی، هدایت و کنترل در مدیریت.
500 سال قبل از میلاد
چینیها
تشخیص اصل تخصص گرایی
500 سال قبل از میلاد
سان تزو
تشخیص ضرورت برنامه ریزی، هدایت و سازماندهی
400 سال قبل از میلاد
کوروش
تشخیص ضرورت توجه به روابط انسانی و مطالعه حرکت سنجی، طراحی جا و مکان، و مدیریت مواد.
400 سال قبل از میلاد
سقراط
توجه به جهان شمول بودن مدیریت.
400 سال قبل از میلاد
گزنفون
تشخیص اینکه مدیریت یک هنر مستقل است.
350 سال قبل از میلاد
یونانیها
ابداع روش علمی برای انجام امور و استفاده از موسیقی برای تنظیم فواصل زمانی انجام کارهای سخت و تکراری.
350 سال قبل از میلاد
افلاطون
تشریح تخصص گرایی در جامعه.
از 336 تا 333 سال قبل از میلاد
اسکندر
استفاده از یک روش سازماندهی با استفاده از نیروهای ستادی، در طول لشکر کشیها.
325 سال قبل از میلاد
کوتی لیا (هند)
تشخیص نیاز به علم و هنر کشورداری.
175 سال قبل از میلاد
کاتو
استفاده از شرح شغل
50 سال قبل از میلاد
وارو
استفاده از مختصات و شرایط احراز شغل
سال 900 میلادی
فارابی
تدوین مجموعه ای از صفات مشخصه برای رهبر اثر بخش
دهه 1750 میلادی
انگلیسیها
انقلاب صنعتی
سال 1776 میلادی
آدام اسمیت
انتشار کتاب ثروت ملل و تأکید بر اهمیت تقسیم کار و تخصص گرایی.
سال 1822 میلادی
چارلز ببیج
اختراع نخستین ماشین حساب، به مثابه طلایه داری برای رایانه های امروزی
سال 1834 میلادی
رابرت اون
پیشگامی در مدیریت منابع انسانی و هدایت و رهبری جنبش اتحادیه تجارت بریتانیا.
سال 1898 میلادی
مری پارکر فالت
پیشگامی در تأکید بر مزایای مشارکت گروهی و ضرورت تفکر گرایی.
سال 1903 میلادی
فردریک تیلور
انتشار کتاب مدیریت کارگاه
سال 1911 میلادی
فردریک تیلور
انتشار کتاب اصول مدیریت علمی
سال 1913 میلادی
هوگو مانستربرگ (پدر روانشناسی صنعتی)
انتشار کتاب روانشناسی و کارآیی صنعتی
سال 1914 میلادی
فردریک دبلیو. لنچستر
تلاش برای کمی کردن برآوردها در مورد عملیات نظامی و پیش بینی نتایج نبرد بر مبنای توان نیروهای انسانی و تسلیحات جنگی.
سال 1916 میلادی
هنری فایول
انتشار آثار متعددی در مورد اصول مدیریت (به زبان فرانسه)
سال 1864 تا 1920 میلادی
ماکس وبر
ارائه نظریه نقش فرد در سازمان و مدیریت اداری و مدل ایدئال بوروکراسی.
سال 1917 میلادی
هنری ال. گانت
استفاده از نمودار میله ای به مثابه یک روش برنامه ریزی
سال 1923 میلادی
آلفرد پی. اسلون
به کارگیری فنون جدید در مدیریت کارخانه های اتومبیل سازی جنرال موتور و تبدیل آن به یک غول صنعتی
سال 1927 میلادی
التون مایو و همکارانش
پی ریزی جنبش روابط انسانی در مدیریت؛ از طریق مطالعه در مورد رفتار کارکنان کارخانه های وسترن الکتریک در شهر هاتورن
سال 1928 میلادی
لودویک ون برتالانفی
ارائه نظریه سیستمی
سال 1929 میلادی
هنری فایول
ترجمه آثار وی در مورد اصول مدیریت (به زبان انگلیسی)
سال 1936 میلادی
ایلات متحده
پایه گذاری آکادمی مدیریت برای توسعه مطالعات مدیریتی
سال 1938 میلادی
چستر بارنارد
انتشار کتاب کارکردهای مدیر اجرایی و تحلیل نحوه هدایت یک سازمان با تأکید بر عدم ضرورت فرمانروایی از بالا به پایین و مزایای دعوت کارکنان به همکاری
سالهای 1938 الی 1945میلادی
متفقین
استفاده از فنون تحثیث در عملیات در جنگ
سال 1943 میلادی
آبراهام مزلو
ارائه نظریه سلسله مراتب نیازهای انسانی
سال 1943 میلادی
برل و مینز
انتشار کتاب شرکت سهامی جدید و دارایی خصوصی با تأکید بر اینکه نفوذ صاحبان سهام بر مدیران کاهش یافته است.
سال 1947 میلادی
کرت لوین
ارائه مدل تغییر رفتار فرد
سال 1947 میلادی
هربرت سایمون
انتشار کتاب رفتار اداری با نگاهی علمی به "تصمیم گیری" و "معقولیت نسبی تصمیم".
سال 1948 میلادی
لستر کوچ و جان فرنچ
مطالعه در مورد مسأله مقاومت در برابر تغییر
دهه 1950 میلادی
طرفداران مکتب روابط انسانی
ظهور مکتب روابط انسانی
سال 1951 میلادی
کرت لوین
تأکید بر عوامل محیطی به منزله یکی از عوامل تأیین کننده رفتار.
سال 1952 میلادی
آی بی ام
تولید و توزیع نخستین سیستم پردازش الکترونیکی داده ها
سال 1953 میلادی
کیت دیویس
تشریح اهمیت سازماندهی اطلاعات و ابداع واژه "ارتباطات خوشه ای"
سال 1954 میلادی
پیتر دراکر
انتشار کتاب عمل مدیریت و ترویج نظریه "مدیریت بر مینای هدف"
سالهای 1956 الی 1958 میلادی
شرکت مشاوره مدیریت بوز، آلن و هامیلتون (پرت) جی.ئی.کلی و ام.آر. واکر (سی.پی.ام)
ارائه فنون پرت و سی.پی.ام برای برنامه ریز
سال 1957 میلادی
کریس آرجریس
انتشار کتاب شخصیت و سازمان و بحث در مورد تضاد میان سیستم و فرد
سال 1959 میلادی
فردریک هرزبرگ
ارائه نظریه دو ساحتی انگیزش
سال 1960 میلادی
داگلاس مک گریگور
ارائه نظریه X و نظریه Y در مورد مفروضات مدیران
دهه 1960 میلادی
ادوارد لورنز
(ریاضی دان)
مطالعاتی که زمینه ارائه نظریه آشوب را فراهم ساخت
سال 1961 میلادی
رنسیس لیکرت
ارائه مدل سیستمهای رهبری با رهیافتی اقتضایی
سال 1962 میلادی
آلفرد چندلر
انتشار کتاب استراتژی و ساختار و مطالبی در مورد نحوه تبعیت طراحی سازمان از استراتژی آن
سال 1963 میلادی
سی. ارت و مارچ
انتشار کتاب نظریه رفتاری شرکت بزرگ و مطالبی در مورد ممانعت "رفتارهای سیاسی درون سازمان" از "دستیابی سازمان به حداکثر سود".
سال 1964 میلادی
رابرت بلیک و جین موتون
ارائه مدل سبک سنج مدیریت
سال 1965 میلادی
جون وودوارد
انتشار یافته هایی در باره تأثیر فن آوری بر ساختار و روشهای سازماندهی.
سال 1969 میلادی
لارنس و لورش
انتشار کتاب سازمان و محیط و توسعه "نظریه اقتضا"
سال 1970 میلادی
جیمز یورک
(ریاضی دان)
مطالعاتی که مبنای نظریه آشوب قرار گرفت
سال 1970 میلادی
نظریه پردازان اقتضایی
ارائه نظریه اقتضایی و تأکید بر "مدیریت و رهبری بر مبنای مقتضیات".
سال 1971 میلادی
شرکت اینتل
تولید و توزیع ریزپردازنده (تراشه کامپیوتر) و توسعه کامپیوترهای شخصی و تسری فن آوری اطلاعات برای استفاده مدیران سطوح مختلف.
سال 1974 میلادی
رابرت جی.هونس و ترنس آرمیشل
ارائه نظریه رهبری مسیر- هدف
سال 1977 میلادی
رزابت ماس کانتر
انتشار کتاب مردان و زنان سازمان و مطالبی در مورد ممانعت سلسله مراتب اداری از پیشرفت خانمها در سازمان
سال 1980 میلادی
صاحب نظران مدیریت
توسعه رشته مدیریت در دو بخش عمده علوم رفتاری و مدیریت راهبردی و استراتژیک
سالهای 1979 و 1980 میلادی
هنری مینتزبرگ
ارائه نظریه نقشها و الگوهای ساختار سازمانی
سال 1981 میلادی
ویلیام توشی و ژوزف ام. جوران
ارائه نظریه z در مورد چگونگی استفاده از سبک مدیریت ژاپنی به وسیله مدیران آمریکایی
سال 1982 میلادی
توماس پیترز
رابرت واترمن
ارائه نظریه کمال مدیریت
سال 1985 میلادی
مایکل پورتر
انتشار کتاب مزیت رقابتی و تشریح اصول اساسی رقابت و تعیین استراتژی
سال 1986 میلادی
ادوارد دمینگ
انتشار کتاب خروج از بحران
سال 1987 میلادی
جانسون و کاپلان
انتشار کتاب روائی از دست رفته و مطالبی در مورد اینکه سودمندی حسابداری برای مدیران کاهش یافته است.
سال 1990 میلادی
پیتر سنج
انتشار کتاب معروف اصل پنجم که موجب شهرت "نظریه یادگیری سازمانی" شد.
سال 1994 میلادی
کلین و پوراس
انتشار کتاب بنا برای بقا و تشریح ارتباط طول عمر یک شرکت با هدفها و میزان بصیرت آن
سال 1998 میلادی
مجموعه ای از مدیران قرن حاضر
اقدام به انتخاب اهبردها و استراتژیهایی برای برخورد با چالشهای قرن آینده.
منبع : مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات سمت
منبع واسطه : http://vn2000.persianblog.ir/
۱- رویکرد های کلاسیک: مدیریت سیستماتیک، مدیریت علمی، مدیریت اجرایی (اداری)، روابط انسانی، دیوانسالاری.
۲- رویکردهای نوین: مدیریت کمی، رفتار سازمانی, نگرش اقتضایی، نظریه سیستمها، و نگرش احتمالی.
The evolution of management
1-Classic Approaches: systematic management, Scientific management, administrative management, human communication, bureaucracy.
2-Modern Approaches: quantity management, organizational behavior ,exigency Approach, Systems Theory, Contingency View.
مقدمه
مطالعه سیر تکاملی مدیریت از گذشته تا کنون, نشاندهنده روند تغییر نوع تفکر بشر است. روزی پول و ثروت حرف اول و آخر را میزد, اما امروز فکر و اندیشه. روزی فقط خروجی اهمیت داشت اما امروز منابع انسانی داخل مجموعه و مشتری. مشاهده و بررسی این روند, حاوی درسهای بسیار ارزندهای برای ما است. اینکه بدانیم کجا هستیم و چقدر فاصله داریم.
ظهور مدیریت
انسان از اولین روزهای خلقت خود با مفهوم مدیریت همراه بوده است. اما برای اولین بار این چینیها بودند که در حدود 1100 سال قبل از میلاد مسیح, به صورت سازمانیافته چهار وظیفه مدیریتی برنامهریزی, سازماندهی, رهبری و کنترل را تجربه کردند. بعد از آنان نیز ایرانیان, مدیریت را با تجربیات و نگرشهای خود آزمودند. در حدود سالهای 350 تا 400 قبل از میلاد, یونانیان مدیریت را به عنوان یک هنر متمایز تشخیص داده و رویکردی علمی را برای آن ابداع نمودند. در آغاز قرن بیستم, مدیریت به عنوان یک رشته و مقوله رسمی و ساختیافته مطرح شد.
اولین مفاهیم مدیریت و تاثیرات آنان
اولین مقولات کلیدی که باعث تعویق رشد و شکوفایی کسبوکارهای گذشته میشدند ارتباطات و حملونقل بودهاند. به مرور زمان و با تسهیل و بهبود این دو, شرکتها مسیر رشد خود را با شتاب در پیش گرفتند و هر روز پیچیدهتر شدند. در چنین شرایطی کوچکترین ارتقا و بهبودی در شگردهای مدیریتی باعث بروز تغییرات قابلتوجهای در کمیت و کیفیت تولیدات میشد. ظهور عوامل ذیل در این عرصه, نقشی کلیدی در رشد شرکتها و سازمانها بازی نمود:
1. ظهور مفهوم ”اقتصاد مقیاس“ (یعنی کاهش هزینه متوسط تولید در ازای افزایش حجم کل تولید) مدیران بسیاری را برای ایجاد رشد هرچه بیشتر برانگیخت.
2. انقلاب صنعتی باعث شد تا به مسایل و مشکلات مدیریت (به ویژه کارآیی, فرآیندهای تولید, و کاهش هزینهها) به صورت جدیتر و برمبنای تفکر سیستماتیک پرداخته شود.
1- رویکردهای کلاسیک
دوره مابین سالهای اواسط قرن نوزدهم تا اوایل دهه 1950 میلادی را میتوان دوره کلاسیک دانست. از مهمترین رویکردهای متولدشده در این دوره میتوان به مدیریت سیستماتیک, مدیریت علمی, مدیریت اجرایی (یا اداری), مبحث روابط انسانی, و دیوانسالاری (تشریفات اداری) اشاره کرد.
الف. مدیریت سیستماتیک: در طول قرن نوزدهم, رشد کسبوکارهای آمریکایی بر محور ساخت و تولید متمرکز بود. در همین راستا:
1. اکثر وظایف سازمانی تقسیم شده و توسط افراد متخصص انجام میشدند.
2. در رویکرد سیستماتیک تلاش شد تا با تدوین رویهها و فرآیندهای بسیار مشخص برای امور, هماهنگی کارها تصمین گردد. برای برآوردن این هدف:
الف. وظایف و مسؤولیتها به صورت دقیق و کامل تعریف میشدند.
ب. فنون استانداردشدهای برای انجام وظایف در نظر گرفته شد.
ج. ابزارهای خاصی برای جمعآوری, بکارگیری, انتقال و تحلیل اطلاعات ابداع شد.
د. برای تسهیل هماهنگی و ارتباطات داخلی, سیستمهای حسابرسی هزینه, حقوق و کنترل تولید ایجاد شدند.
ب. مدیریت علمی: دومین رویکرد مدیریتی را فردریک تیلور ابداع کرد که آن را به نام مدیریت علمی میشناسیم. این رویکرد مدعی بکارگیری روشهای علمی در تحلیل کارها و تعیین نحوه انجام و تکمیل وظایف تولید به صورت کارآمد است. تیلور چهار اصل را برای مدیریت علمی برشمرد:
1. مدیریت باید برای هر بخش از کار افراد, رویکردی دقیق و علمی را خلق کند تا بتوان اصول راهنمای کلی و صریحی را جایگزین آنها نمود (چیزی نامشخص و به صورت ضمنی باقی نماند).
2. مدیریت باید افراد را به صورت علمی انتخاب کرده, آموزش داده و آماده کار نماید بطوریکه هر شخصی دقیقاً شغل مناسب خود را داشته باشد.
3. مدیریت باید بهگونهای با کارکنان همکاری و همیاری نماید که بتوان از هماهنگی مشاغل با طرحها و اصول, اطمینان حاصل نمود.
4. مدیریت باید تضمین نماید که کار و مسؤولیت کارکنان و مدیران, به طور مساوی تقسیم شده است.
ج. مدیریت اجرایی (اداری): رویکرد مدیریت اجرایی بر غلبه نگاه مدیران ارشد در کل سازمان تاکید دارد و مدعی است مدیریت, یک حرفه است و قابل آموزش است. هنری فایول, یک مهندس معدن و مدیر اجرایی فرانسوی, کتابی را منتشر کرد که در آن به شرح تجربیات مدیریتی خود پرداخت. فایول, 5 کارکرد و 14 اصل برای مدیریت برشمرد. این 5 کارکرد عبارتند از: برنامهریزی, سازماندهی, فرماندهی, هماهنگسازی, و کنترل.
چهارده اصل مدیریتی فایول بدین شرحاند:
1. تقسیم کار: کارها را به وظایف تخصصی تقسیم نموده و مسؤولیتها را به افراد مشخصی واگذار نمایید.
2. تفویض اختیار: مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید.
3. انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید.
4. وحدت فرماندهی: باید هر کارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد.
5. وحدت سمتوسو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند.
6. هضم نفع شخصی در نفع جمعی: باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند.
7. پاداش: باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیتهای همسو با جهت سازمان, تقدیر نمود.
8. تمرکزگرایی: باید اهمیت نقشهای ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد.
9. سلسلهمراتب: ارتباطات را از طریق زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید.
10. نظم: مشاغل و اصول کاری را بهگونهای مناسب سروسامان دهید, چون پشتیبان حرکت و سمتوسوی سازمان هستند.
11. برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزایش مشارکت کارکنان میشود.
12. امنیت شغلی: وفاداری و عمر خدمت کارکنان را افزایش دهید.
13. ابتکار عمل: کارکنان را بهگونهای تشویق کنید که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمایند.
14. روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و علایق کارکنان و مدیران را ارتقا دهید.
د. روابط انسانی: این رویکرد کوشیده است تا چگونگی تعامل فرآیندهای روانشناسانه و اجتماعی افراد با شرایط کاریشان را (در راستای ارتقای عملکرد) درک نماید. رویکرد روابط انسانی, اولین رویکرد عمدهای است که بر روابط کاریِ غیررسمی و ارضای کارکنان متمرکز شد.
مطالعات هاوتورن, سری آزمایشاتی است که از سال 1924 تا 1932 انجام شدند. در اولین مرحله از این آزمایشات (آزمایش روشنایی), شرایط کاری مختلف, بویژه روشنایی کارخانه, تغییر داده میشدند تا تاثیرات آنها بر بهرهوری مشخص گردد. محققان به این نتیجه رسیدند که کارگران در برابر پژوهشگرانی که ناظر آنان بودهاند واکنش نشان داده و متفاوت عمل کردهاند. این واکنش به اثر هاوتورن معروف شد.
این نتیجهگیری, محققان را به این باور رسانید که بهرهوری بیش از آنکه متاثر از عوامل فیزیکی یا ملموس باشد متاثر از عوامل روانشناسانه و اجتماعی است. طرفداران نظریه روابط انسانی معتقدند مدیران باید بیش از گذشته به رفاه, انگیزش و ارتباطات کارکنان بپردازند.
پژوهشگر دیگر حوزه روابط انسانی آبراهام مازلو است. مازلو در سال 1943 مدعی شد که انسانها دارای 5 سطح از نیاز هستند. پایهایترین نیازها, نیازهای فیزیکی افراد همچون غذا, آب و سرپناه است, و بالاترین سطح نیازهای او, خودیابی یا ارضای شخصی است. مازلو بیان داشت که مردم از ارضای نیازهای سطح پایین خود شروع کرده و به مرور به سطوح نیاز بالاتر دست مییابند.
و. دیوانسالاری: ماکس وِبِر, جامعهشناس, حقوقدان و تاریخشناس آلمانی, در کتاب معروف خود ”نظریه سازمانهای اجتماعی و اقتصادی“ نشان داد که چگونه مدیریت میتواند کارآمدتر و منسجمتر عمل نماید:
1. وِبِر اعتقاد داشت ساختارهای دیوانسالارانه میتوانند تغییرات ناشی از تفاوت مهارتها, تجربیات و اهداف مدیران یک سازمان واحد را از میان بردارند.
2. برطبق نظریه وِبِر, دیوانسالاری مقولهای بسیار بااهمیت است چون سازمانهای بزرگ را قادر به انجام انبوه فعالیتهای روزمرهشان (که برای حیاتشان ضروری است) مینماید.
2- رویکردهای نوین
از جمله رویکردهای نوین در مدیریت میتوان به مدیریت کمی, رفتار سازمانی, نظریه سیستمها, و نگرش احتمالی اشاره کرد.
الف. مدیریت کمـّی: این رویکرد بر کاربرد تحلیلهای کمـّی بر تصمیمات و مسایل مدیریتی تاکید دارد. مدیریت کمـّی مدیران را قادر میسازد تا برپایه مدلهای رسمیِ ریاضیِ یک مساله, تصمیمگیری نمایند. کامپیوترها توسعه اینگونه روشهای کمـّی خاص را تسهیل نمودهاند. از جمله آنها میتوان به فنونی همچون نظریه تصمیم آماری, برنامهریزی خطی, نظریه صف, شبیهسازی, پیشبینی, مدلسازی داراییها, مدلسازی شبکهای و تحلیل سربهسری اشاره کرد.
ب. رفتار سازمانی: این رویکرد بر مطالعه و تعیین فعالیتهای مدیریتیای که باعث ارتقای اثربخشی کارکنان, از طریق درک طبیعت پیچیده فرآیندهای فردی, گروهی و سازمانی میشوند, متمرکز است. رفتار سازمانی به کمک رشتههای مختلف (همچون روانشناسی و جامعهشناسی) به توضیح رفتار افراد در شغل خود میپردازد.
نظریه ایکس و ایگرگ آقای داگلاس مکگروگر بیانگر گذار به سمت روابط انسانی است. بر طبق ایده مکگروگر, مدیران نظریه ایکس فرض میکنند کارکنانشان, افرادی تنبل و غیرمسؤول هستند که نیازمند نظارت دائمی و انگیزش بیرونی (در جهت حصول اهداف سازمانی) هستند. در مقابل مدیران نظریه ایگرگ, معتقدند کارکنان (ذاتاَ) قصد کارکردن دارند و خودشان قادر به هدایت و کنترل خویش هستند. از جمله دیگر صاحبنظران در زمینه رفتار سازمانی میتوان به کریس آرجیریس (که استقلالعمل و مشاغل بهتر برای کارکنان را پیشنهاد میدهد) و رنیس لیکرت (که بر ارزش مدیریت مشارکتی تاکید داشت) اشاره کرد.
ج. نظریه سیستمها: به طور کلی رویکردهای کلاسیک موردانتقاد واقعند, چون اولاَ روابط مابین سازمان و محیط خارجی آن را در نظر نمیگرفتند, و ثانیاَ اینکه معمولاَ بر بعد خاصی از سازمان متمرکز شده یا کارکنان آن را همچون هزینه دیگر ملاحظات میانگارند.
د. نگرش احتمالی: این نگرش برمبنای ایدههای نظریه سیستمها, اصول جهانی مدیریت را رد کرده و بیان میدارد که عوامل متنوعی (هم داخل و هم خارج سازمان) ممکن است بر عملکرد سازمان تاثیر گذارند. بنابراین یک روش بهینه برای مدیریت و سازماندهی وجود ندارد, چون شرایط تغییر کرده و پیشامدهایی رخ میدهند.
خصایص موقعیتی (موقتی) را احتمالات مینامیم. احتمالات از این قرارند:
1. پیشامدهای رخدهنده در محیط خارجی سازمان
2. نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان
3. ارزشها, اهداف و دیدگاههای مدیران و کارکنان سازمان
4. نوع وظایف, منابع و فناوریهایی که سازمان بکار میگیرد.
یک مدیر میتواند با نظر بر این احتمالات, وضعیت را مشخص کرده و استراتژی رقابتی, ساختار سازمانی, یا فرآیند مدیریتی مناسب را در مواجهه با پیشآمدها برگزیند.
The evolution of management
Modern managers use many of the practices, principles, and techniques developed from earlier concepts and experiences. The Industrial Revolution brought about the emergence of large-scale business and its need for professional managers. Early military and church organizations provided the leadership models.
In 1975, Raymond E. Miles wrote Theories of Management: Implications for Organizational Behavior and Development published by McGraw Hill Text. In it, he popularized a useful model of the evolution of management theory in the United States. His model includes classical, human relations, and human resources management.
Classical School
The Classical school of thought began around 1900 and continued into the 1920s. Traditional or classical management focuses on efficiency and includes bureaucratic, scientific and administrative management. Bureaucratic management relies on a rational set of structuring guidelines, such as rules and procedures, hierarchy, and a clear division of labor. Scientific management focuses on the "one best way" to do a job. Administrative management emphasizes the flow of information in the operation of the organization.
Bureaucracy
Max Weber (1864-1920), known as the Father of Modern Sociology, analyzed bureaucracy as the most logical and rational structure for large organziations. Bureaucracies are founded on legal or rational authority which is based on law, procedures, rules, and so on. Positional authority of a superior over a subordinate stems from legal authority. Charismatic authority stems from the personal qualities of an individual. Efficiency in bureaucracies comes from: (1.) clearly defined and specialized functions; (2.) use of legal authority; (3.) hierarchical form; (4.) written rules and procedures; (5.) technically trained bureaucrats; (6.) appointment to positions based on technical expertise; (7.) promotions based on competence; (8.) clearly defined career paths.
Scientific Management
Scientific management focuses on worker and machine relationships. Organizational productivity can be increased by increasing the efficiency of production processes. The efficiency perspective is concerned with creating jobs that economize on time, human energy, and other productive resources. Jobs are designed so that each worker has a specified, well controlled task that can be performed as instructed. Specific procedures and methods for each job must be followed with no exceptions.
Frederick Taylor 1856-1915
Many of Frederick Taylor's definitive studies were performed at Bethlehem Steel Company in Pittsburgh. To improve productivity, Taylor examined the time and motion details of a job, developed a better method for performing that job, and trained the worker. Furthermore, Taylor offered a piece rate that increased as workers produced more.
In 1911, Frederick Taylor, known as the Father of Scientific Management, published Principles of Scientific Management in which he proposed work methods designed to increase worker productivity. One of his famous experiments had to do with increasing the output of a worker loading pig iron to a rail car. Taylor broke the job down into its smallest constituent movements, timing each one with a stopwatch. The job was redesigned with a reduced number of motions as well as effort and the risk of error. Rest periods of specific interval and duration and a differential pay scale were used to improve the output. With scientific management, Taylor increased the worker's output from 12 to 47 tons per day! The Taylor model gave rise to dramatic productivity increases.
Frank (1868-1924) and Lillian (1878-1972) Gilbreth
Frank and Lillian Gilbreth emphasized method by focusing on identifying the elemental motions in work, the way these motions were combined to form methods of operation, and the basic time each motion took. They believed it was possible to design work methods whose times could be estimated in advance, rather than relying upon observation-based time studies. Frank Gilbreth, known as the Father of Time and Motion Studies, filmed individual physical labor movements. This enabled the manager to break down a job into its component parts and streamline the process. His wife, Lillian Gilbreth, was a psychologist and author of The Psychology of Work. In 1911 Frank Gilbreth wrote Motion Study and in 1919 the couple wrote Applied Motion Study. Frank and Lillian had 12 children. Two of their children, Frank B. Gilbreth, Jr. and Ernestine Gilbreth Careyone, wrote their story, Cheaper by the Dozen.
One of Frank Gilbreth's first studies concerned bricklaying. (He had worked as an apprentice bricklayer.) He designed and patented special scaffolding to reduce the bending and reaching which increased output over 100 per cent. However, unions resisted his improvements, and most workers persisted in using the old, fatiguing methods.
The Gilbreths believed that there was one best way to perform an operation. However, this "one best way" could be replaced when a better way was discovered. The Gilbreths defined motion study as dividing work into the most fundamental elements possible, studying those elements separately and in relation to one another; and from these studied elements, when timed, building methods of least waste. They defined time study as a searching scientific analysis of methods and equipment used or planned in doing a piece of work, development in practical detail of the best way of doing it, and determination of the time required. The Gilbreths drew symbols on operator charts to represent various elements of a task such as search, select, grasp, transport, hold, delay, and others. They called these graphical symbols "therbligs" (Gilbreths spelled backwards).
Henry Gantt (1861-1919)
Henry Gantt developed the Gantt chart, which is used for scheduling multiple overlapping tasks over a time period. He focused on motivational schemes, emphasizing the greater effectiveness of rewards for good work (rather than penalties for poor work). He developed a pay incentive system with a guaranteed minimum wage and bonus systems for people on fixed wages. Also, Gantt focused on the importance of the qualities of leadership and management skills in building effective industrial organizations
Administrative Management
Administrative management emphasizes the manager and the functions of management. Henri Fayol (1841--1925), known as the Father of Modern Management, was a French industrialist who developed a framework for studying management. He wrote General and Industrial Management. His five functions of managers were plan, organize, command, coordinate, and control. His fourteen principles of management included division of work, authority and responsibility, discipline, unity of command, unity of direction, subordination of individual interests to general interests, renumeration of personnel, centralization, scalar chain, order, equity, stability of tenure of personnel, initiative, and esprit de corps (union is strength).
Mary Parker Follett's concepts included the universal goal, the universal principle, and the Law of the Situation. The universal goal of organizations is an integration of individual effort into a synergistic whole. The universal principle is a circular or reciprocal response emphasizing feedback to the sender (the concept of two-way communications). Law of the Situation emphasizes that there is no one best way to do anything, but that it all depends on the situation.
Human Relations School
Behavioral or human relations management emerged in the 1920s and dealt with the human aspects of organizations. It has been referred to as the neoclassical school because it was initially a reaction to the shortcomings of the classical approaches to management. The human relations movement began with the Hawthorne Studies which were conducted from 1924 to 1933 at the Hawthorne Plant of the Western Electric Company in Cicero, Illinois.
The Hawthorne Studies
Harvard Business School researchers, T.N. Whitehead, Elton Mayo, and George Homans, were led by Fritz Roethlisberger. Elton Mayo, known as the Father of the Hawthorne Studies, identified the Hawthorne Effect or the bias that occurs when people know that they are being studied. The Hawthorne Studies are significant because they demonstrated the important influence of human factors on worker productivity.
There were four major phases to the Hawthorne Studies: the illumination experiments, the relay assembly group experiments, the interviewing program, and the bank wiring group studies. The intent of these studies was to determine the effect of working conditions on productivity. The illumination experiments tried to determine whether better lighting would lead to increased productivity. Both the control group and the experimental group of female employees produced more whether the lights were turned up or down. It was discovered that this increased productivity was a result of the attention received by the group. In the relay assembly group experiments, six female employees worked in a special, separate area; were given breaks and had the freedom to talk; and were continuously observed by a researcher who served as the supervisor. The supervisor consulted the employees prior to any change. The bank wiring group studies were analyzed thoroughly by Homans and were included in his now classic book, The Human Group. The bank wiring groups involved fourteen male employees and were similar to the relay assembly group experiments, except that there was no change of supervision. Again, in the relay and bank wiring phases, productivity increased and was attributed to group dynamics. The conclusion was that there was no cause-and-effect relationship between working conditions and productivity. Worker attitude was found to be important. An extensive employee interviewing program of 21,000 interviews was conducted to determine employee attitudes toward the company and their jobs. As a major outcome of these interviews, supervisors learned that an employee's complaint frequently is a symptom of some underlying problem on the job, at home, or in the person's past.
Chester Barnard 1886-1961
When Chester Barnard retired as the CEO of New Jersey Bell Telephone, he recorded his insights about management in his book, Functions of the Executive. It outlined the legitimacy of the supervisor's directives and the extent of the subordinates' acceptance. He developed the concepts of strategic planning and the acceptance theory of authority. Strategic planning is the formulation of major plans or strategies, which guide the organization in pursuit of major objectives. Barnard taught that the three top functions of the executive were to (l) establish and maintain an effective communication system, (2) hire and retain effective personnel, and (3) motivate those personnel. His Acceptance Theory of Authority states that managers only have as much authority as employees allow them to have. The acceptance theory of authority suggests that authority flows downward but depends on acceptance by the subordinate. The acceptance of authority depends on four conditions. (1.) Employees must understand what the manager wants them to do. (2.) Employees must be able to comply with the directive. (3.) Employees must think that the directive is in keeping with organizational objectives. (4.) Employees must think that the directive is not contrary to their personal goals. Barnard believed that each person has a zone of indifference or a range within each individual in which he or she would willingly accept orders without consciously questioning authority. It was up to the organization to provide sufficient inducements to broaden each employee's zone of indifference so that the manager's orders would be obeyed.
Human Resources School
Beginning in the early 1950s, the human resources school represented a substantial progression from human relations. The behavioral approach did not always increase productivity. Thus, motivation and leadership techniques became a topic of great interest. The human resources school understands that employees are very creative and competent, and that much of their talent is largely untapped by their employers. Employees want meaningful work; they want to contribute; they want to participate in decision making and leadership functions.
Integrating the Management Theories
Systems theory and a contingency view can help integrate the theories of management. Appropriate managerial techniques can be applied as required by environmental conditions. A broad perspective is valuable to managers when overseeing one unit or the total integration of all subunits.
Systems Theory
During the 1940s and World War II, systems analysis emerged. This viewpoint uses systems concepts and quantitative approaches from mathematics, statistics, engineering, and other related fields to solve problems. Managers find optimal solutions to management problems by using scientific analysis which is closely associated with the systems approach to management. A system is an interrelated and interdependent set of elements functioning as a whole. It is an open system that interacts with its environment. It is composed of inputs from the environment (material or human resources), transformation processes of inputs to finished goods (technological and managerial processes), outputs of those finished goods into the environment (products or services), and feedback (reactions from the environment). Subsystems are systems within a broader system. Interdependent subsystems (such as production, finance, and human resources) work toward synergy in an attempt to accomplish an organizational goal that could not otherwise be accomplished by a single subsystem. Systems develop synergy. This is a condition in which the combined and coordinated actions of the parts of a system achieve more than all the parts could have achieved acting independently. Entropy is the process that leads to decline.
Contingency View
In the mid-1960s, the contingency view of management or situational approach emerged. This view emphasizes the fit between organization processes and the characteristics of the situation. It calls for fitting the structure of the organization to various possible or chance events. It questions the use of universal management practices and advocates using traditional, behavioral, and systems viewpoints independently or in combination to deal with various circumstances. The contingency approach assumes that managerial behavior is dependent on a wide variety of elements. Thus, it provides a framework for integrating the knowledge of management thought.
Emerging Management Positions
New management viewpoints are emerging. Quality management emphasizes achieving customer satisfaction by providing high quality goods and services. Reengineering the organization redesigns the processes that are crucial to customer satisfaction.
Chaos models the corporation as a complex adaptive system that interacts and evolves with its surroundings. Many seemingly random movements in nature exhibit structured patterns. Living systems operate at their most robust and efficient level in the narrow space between stability and disorder -- poised at "the edge of chaos." It is here that the agents within a system conduct the fullest range of productive interactions and exchange the greatest amount of useful information
سیر تاریخی تکوین نظریه های مدیریت
The evolution of management theory
سیر تکوین تاریخی مدیریت از ۵۰۰۰ سال قبل از میلاد مسیح تا عصر جدید و نظریه های نوین مدیریت در جدول زیر قابل مشاهده است:
تاریخ
مبتکر یا عامل
ابتکار، اثر، فعالیت، یا رویداد
5000 سال قبل از میلاد
سومریها
تأکید بر ضرورت حفظ سوابق به مثابه یک فن کنترل
4000 سال قبل از میلاد
مصریها
اهتمام به امور طراحی، برنامه ریزی، سازماندهی، و کنترل در ساخت اهرام ثلاثه.
4000 سال قبل از میلاد
چینیها
اقدام به ساخت دیوار بزرگ 1500 مایلی در چین
2700 سال قبل از میلاد
مصریها
تشخیص ضرورت و اهمیت برخورد منصفانه و صادقانه در مدیریت و استفاده از مصاحبه برای روان درمانی.
2600 سال قبل از میلاد
مصریها
استفاده از عدم تمرکز در سازماندهی
2000 سال قبل از میلاد
مصریها
تشخیص ضرورت استفاده از تقاضای مکتوب برای درخواست کارکنان و به کارگیری نیروها و مشاوران ستادی
1800 سال قبل از میلاد
حمورایی
استفاده از مستند سازی و آوردن شاهد برای کنترل؛ تعیین حداقل دستمزد؛ و تشخیص قابل تفویض نبودن مسئولیت.
1491 سال قبل از میلاد
یهودیان
به کارگیری مفاهیم سازمان، خط فرماندهی، و اصل استثناء در مدیریت.
از 1100 تا 600 سال قبل از میلاد
چینیها
تشخیص ضرورت سازماندهی، برنامه ریزی، هدایت و کنترل در مدیریت.
500 سال قبل از میلاد
چینیها
تشخیص اصل تخصص گرایی
500 سال قبل از میلاد
سان تزو
تشخیص ضرورت برنامه ریزی، هدایت و سازماندهی
400 سال قبل از میلاد
کوروش
تشخیص ضرورت توجه به روابط انسانی و مطالعه حرکت سنجی، طراحی جا و مکان، و مدیریت مواد.
400 سال قبل از میلاد
سقراط
توجه به جهان شمول بودن مدیریت.
400 سال قبل از میلاد
گزنفون
تشخیص اینکه مدیریت یک هنر مستقل است.
350 سال قبل از میلاد
یونانیها
ابداع روش علمی برای انجام امور و استفاده از موسیقی برای تنظیم فواصل زمانی انجام کارهای سخت و تکراری.
350 سال قبل از میلاد
افلاطون
تشریح تخصص گرایی در جامعه.
از 336 تا 333 سال قبل از میلاد
اسکندر
استفاده از یک روش سازماندهی با استفاده از نیروهای ستادی، در طول لشکر کشیها.
325 سال قبل از میلاد
کوتی لیا (هند)
تشخیص نیاز به علم و هنر کشورداری.
175 سال قبل از میلاد
کاتو
استفاده از شرح شغل
50 سال قبل از میلاد
وارو
استفاده از مختصات و شرایط احراز شغل
سال 900 میلادی
فارابی
تدوین مجموعه ای از صفات مشخصه برای رهبر اثر بخش
دهه 1750 میلادی
انگلیسیها
انقلاب صنعتی
سال 1776 میلادی
آدام اسمیت
انتشار کتاب ثروت ملل و تأکید بر اهمیت تقسیم کار و تخصص گرایی.
سال 1822 میلادی
چارلز ببیج
اختراع نخستین ماشین حساب، به مثابه طلایه داری برای رایانه های امروزی
سال 1834 میلادی
رابرت اون
پیشگامی در مدیریت منابع انسانی و هدایت و رهبری جنبش اتحادیه تجارت بریتانیا.
سال 1898 میلادی
مری پارکر فالت
پیشگامی در تأکید بر مزایای مشارکت گروهی و ضرورت تفکر گرایی.
سال 1903 میلادی
فردریک تیلور
انتشار کتاب مدیریت کارگاه
سال 1911 میلادی
فردریک تیلور
انتشار کتاب اصول مدیریت علمی
سال 1913 میلادی
هوگو مانستربرگ (پدر روانشناسی صنعتی)
انتشار کتاب روانشناسی و کارآیی صنعتی
سال 1914 میلادی
فردریک دبلیو. لنچستر
تلاش برای کمی کردن برآوردها در مورد عملیات نظامی و پیش بینی نتایج نبرد بر مبنای توان نیروهای انسانی و تسلیحات جنگی.
سال 1916 میلادی
هنری فایول
انتشار آثار متعددی در مورد اصول مدیریت (به زبان فرانسه)
سال 1864 تا 1920 میلادی
ماکس وبر
ارائه نظریه نقش فرد در سازمان و مدیریت اداری و مدل ایدئال بوروکراسی.
سال 1917 میلادی
هنری ال. گانت
استفاده از نمودار میله ای به مثابه یک روش برنامه ریزی
سال 1923 میلادی
آلفرد پی. اسلون
به کارگیری فنون جدید در مدیریت کارخانه های اتومبیل سازی جنرال موتور و تبدیل آن به یک غول صنعتی
سال 1927 میلادی
التون مایو و همکارانش
پی ریزی جنبش روابط انسانی در مدیریت؛ از طریق مطالعه در مورد رفتار کارکنان کارخانه های وسترن الکتریک در شهر هاتورن
سال 1928 میلادی
لودویک ون برتالانفی
ارائه نظریه سیستمی
سال 1929 میلادی
هنری فایول
ترجمه آثار وی در مورد اصول مدیریت (به زبان انگلیسی)
سال 1936 میلادی
ایلات متحده
پایه گذاری آکادمی مدیریت برای توسعه مطالعات مدیریتی
سال 1938 میلادی
چستر بارنارد
انتشار کتاب کارکردهای مدیر اجرایی و تحلیل نحوه هدایت یک سازمان با تأکید بر عدم ضرورت فرمانروایی از بالا به پایین و مزایای دعوت کارکنان به همکاری
سالهای 1938 الی 1945میلادی
متفقین
استفاده از فنون تحثیث در عملیات در جنگ
سال 1943 میلادی
آبراهام مزلو
ارائه نظریه سلسله مراتب نیازهای انسانی
سال 1943 میلادی
برل و مینز
انتشار کتاب شرکت سهامی جدید و دارایی خصوصی با تأکید بر اینکه نفوذ صاحبان سهام بر مدیران کاهش یافته است.
سال 1947 میلادی
کرت لوین
ارائه مدل تغییر رفتار فرد
سال 1947 میلادی
هربرت سایمون
انتشار کتاب رفتار اداری با نگاهی علمی به "تصمیم گیری" و "معقولیت نسبی تصمیم".
سال 1948 میلادی
لستر کوچ و جان فرنچ
مطالعه در مورد مسأله مقاومت در برابر تغییر
دهه 1950 میلادی
طرفداران مکتب روابط انسانی
ظهور مکتب روابط انسانی
سال 1951 میلادی
کرت لوین
تأکید بر عوامل محیطی به منزله یکی از عوامل تأیین کننده رفتار.
سال 1952 میلادی
آی بی ام
تولید و توزیع نخستین سیستم پردازش الکترونیکی داده ها
سال 1953 میلادی
کیت دیویس
تشریح اهمیت سازماندهی اطلاعات و ابداع واژه "ارتباطات خوشه ای"
سال 1954 میلادی
پیتر دراکر
انتشار کتاب عمل مدیریت و ترویج نظریه "مدیریت بر مینای هدف"
سالهای 1956 الی 1958 میلادی
شرکت مشاوره مدیریت بوز، آلن و هامیلتون (پرت) جی.ئی.کلی و ام.آر. واکر (سی.پی.ام)
ارائه فنون پرت و سی.پی.ام برای برنامه ریز
سال 1957 میلادی
کریس آرجریس
انتشار کتاب شخصیت و سازمان و بحث در مورد تضاد میان سیستم و فرد
سال 1959 میلادی
فردریک هرزبرگ
ارائه نظریه دو ساحتی انگیزش
سال 1960 میلادی
داگلاس مک گریگور
ارائه نظریه X و نظریه Y در مورد مفروضات مدیران
دهه 1960 میلادی
ادوارد لورنز
(ریاضی دان)
مطالعاتی که زمینه ارائه نظریه آشوب را فراهم ساخت
سال 1961 میلادی
رنسیس لیکرت
ارائه مدل سیستمهای رهبری با رهیافتی اقتضایی
سال 1962 میلادی
آلفرد چندلر
انتشار کتاب استراتژی و ساختار و مطالبی در مورد نحوه تبعیت طراحی سازمان از استراتژی آن
سال 1963 میلادی
سی. ارت و مارچ
انتشار کتاب نظریه رفتاری شرکت بزرگ و مطالبی در مورد ممانعت "رفتارهای سیاسی درون سازمان" از "دستیابی سازمان به حداکثر سود".
سال 1964 میلادی
رابرت بلیک و جین موتون
ارائه مدل سبک سنج مدیریت
سال 1965 میلادی
جون وودوارد
انتشار یافته هایی در باره تأثیر فن آوری بر ساختار و روشهای سازماندهی.
سال 1969 میلادی
لارنس و لورش
انتشار کتاب سازمان و محیط و توسعه "نظریه اقتضا"
سال 1970 میلادی
جیمز یورک
(ریاضی دان)
مطالعاتی که مبنای نظریه آشوب قرار گرفت
سال 1970 میلادی
نظریه پردازان اقتضایی
ارائه نظریه اقتضایی و تأکید بر "مدیریت و رهبری بر مبنای مقتضیات".
سال 1971 میلادی
شرکت اینتل
تولید و توزیع ریزپردازنده (تراشه کامپیوتر) و توسعه کامپیوترهای شخصی و تسری فن آوری اطلاعات برای استفاده مدیران سطوح مختلف.
سال 1974 میلادی
رابرت جی.هونس و ترنس آرمیشل
ارائه نظریه رهبری مسیر- هدف
سال 1977 میلادی
رزابت ماس کانتر
انتشار کتاب مردان و زنان سازمان و مطالبی در مورد ممانعت سلسله مراتب اداری از پیشرفت خانمها در سازمان
سال 1980 میلادی
صاحب نظران مدیریت
توسعه رشته مدیریت در دو بخش عمده علوم رفتاری و مدیریت راهبردی و استراتژیک
سالهای 1979 و 1980 میلادی
هنری مینتزبرگ
ارائه نظریه نقشها و الگوهای ساختار سازمانی
سال 1981 میلادی
ویلیام توشی و ژوزف ام. جوران
ارائه نظریه z در مورد چگونگی استفاده از سبک مدیریت ژاپنی به وسیله مدیران آمریکایی
سال 1982 میلادی
توماس پیترز
رابرت واترمن
ارائه نظریه کمال مدیریت
سال 1985 میلادی
مایکل پورتر
انتشار کتاب مزیت رقابتی و تشریح اصول اساسی رقابت و تعیین استراتژی
سال 1986 میلادی
ادوارد دمینگ
انتشار کتاب خروج از بحران
سال 1987 میلادی
جانسون و کاپلان
انتشار کتاب روائی از دست رفته و مطالبی در مورد اینکه سودمندی حسابداری برای مدیران کاهش یافته است.
سال 1990 میلادی
پیتر سنج
انتشار کتاب معروف اصل پنجم که موجب شهرت "نظریه یادگیری سازمانی" شد.
سال 1994 میلادی
کلین و پوراس
انتشار کتاب بنا برای بقا و تشریح ارتباط طول عمر یک شرکت با هدفها و میزان بصیرت آن
سال 1998 میلادی
مجموعه ای از مدیران قرن حاضر
اقدام به انتخاب اهبردها و استراتژیهایی برای برخورد با چالشهای قرن آینده.
منبع : مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات سمت
منبع واسطه : http://vn2000.persianblog.ir/
+ نوشته شده در ساعت توسط اسلامي
|