مطالبات مدیران ، انتظارات کارکنان
مطالبات مدیران ، انتظارات کارکنان
شیوه رهبری مدیر،زمانی اثربخش خواهد بود که با خواسته های محیط تناسب داشته باشد.این تناسب به تشخیص مدیر بستگی دارد. جز خواست های شغلی، هریک از این متغیرهای محیطی را می توان دارای دوبخش فرض کرد:
شیوه و انتظارات
شیوه یعنی الگوهای رفتاری ثابت افراد و انتظارات. این عوامل برای افراد مشخص می کنند که در شرایط مختلف در کار به خصوصی که انجام می دهند، چه نوع رفتاری باید داشته باشند. کار تشخیص محیط رهبری هنگامی پیچیده می شود که بدانیم رهبر مانند محوریست که همه متغیرهای محیطی تعامل گرد او می چرخند. به اعتقاد گتزلز رفتارمدیران در سازمان حاصل تعامل میان شیوه و انتظارات آنهاست.
شیوه و انتظارات سازمان: از روی سرگذشت و سنت سازمان و اهدافی که منعکس کننده شیوه و انتظارات مدیریت رده بالای فعلی است تعیین می شود.
شیوه و انتظارات رهبری: چهار نیروی درونی وجود دارد که برشیوه رهبری مدیر تاثیر می گذارند: نظام ارزشی مدیر، اعتماد به زیردستان، تمایلات رهبر و احساس امنیت در یک موقعیت نا امن.
شیوه و انتظارات زیردستان: مدیران باید از انتظاراتی که زیردستانشان در مورد نحوه رفتار آنها در موقعیت های به خصوص دارند اطلاع داشته باشند. اگر شیوه رهبری مدیران با انتظارات زیردستان منطبق نباشد دو راه دارند: یا باید انتظارات زیردستان را نسبت به سبک رهبری خود عوض کنند یا اینکه سبک رهبری خود را مطابق انتظارات کارکنان تغییر دهند. از آنجا که تغییر سبک رهبری مشکل است بهتر است انتظارات افراد تغییر کند.مدیر می تواند به زیردستان خود به شرط وجود شرایط زیر آزادی بیشتر اعطا کند. در صورتی که زیردستان نیاز نسبتاً بالا به استقلال داشته باشند، در صورتی که زیردستان آمادگی برای پذیرش مسوولیت تصمیم گیری داشته باشند، در صورتی که تحمل لازم برای روبه رو شدن با ابهام را داشته باشند،در صورتی که به مساله علاقه مند باشند و احساس اهمیت کنند، در صورتی که هدف های سازمان را درک کرده و با آنها همانندی پیدا کنند، در صورتی که دانش و تجربه لازم برای مقابله با مشکل را داشته باشند و در صورتی که انتظار مشارکت در تصمیم گیری را داشته و در این مورد تعلیم دیده باشند.
شیوه و انتظارات روسا: از نظر مدیران، دانستن انتظارات کارفرمایان مهم است بخصوص اگر قصد ترقی در سازمان را داشته باشند.در انتخاب گروه کاری باید توجه کرد که همیشه نباید افراد شخصیت هایشان با هم یکجور و همگون باشد، آنچه مهم است اینکه در ادراکی که از نقش های هم دارند شریک بوده و هدف های مشترک داشته باشند.
ارزش ها و نگرش ها
-ارزش ها
اعتقادات فرد نسبت به مطلوب یا نامطلوب بودن یک رفتار. به طور کلی ارزش ها در واقع خوب یا بدها یا درست و نادرست های زندگی هستند. به عبارت دیگر ارزش ها حامل نظرات و عقاید فرد هستند؛ مبنی بر اینکه چه چیز مطلوب است. ارزش ها از نظر محتوایی و شدت، ویژگی خاص خود را دارند. ارزش ها بر نگرش ها، انگیزه ها و ادراک افراد تاثیر می گذارند. ارزش های فردی در سال های نخست زندگی به وجود می آیند و از پدر و مادر، معلم ودوستان کسب می شوند. ارزش ها به طور نسبی ثابت، پایدار و بادوام هستند.
- نگرش ها
نگرش ها به مفهوم ارزیابی شخص (به صورت مطلوب یا نا مطلوب) نسبت به یک شیء، فرد، عمل یا رفتاری خاص است.ارزش مفهومی وسیع تر و جامع تر از نگرش دارد. به عنوان مثال، جمله «تبعیض بد است» یک ارزش است در حالی که جمله «من طرفدار یک برنامه خاص جهت گزینش و ارتقاء کارکنان هستم» یک نگرش است. ما می توانیم با شناخت و آگاهی از ارزش ها و نگرش های افراد نسبت به پدیده های اطرافشان رفتارهای آنها را پیش بینی کنیم.ناهماهنگی شناختی زمانی اتفاق می افتدکه بین دو یا چند نگرش شخص یا بین رفتار شخص و نگرش هایش همسویی وجود ندارد (در واقع افراد سعی می کنند تعارضات موجود بین گرایش ها و رفتارهایشان را کاهش دهند.) براساس این نظریه مردم در پی به حداقل رساندن ناهماهنگی و اضطراب ناشی از آن هستند. در این صورت سعی می کنند یکی از علل ناهماهنگ را متعادل ساخته تا تنش را کاهش دهند و در واقع فرد به رفتاری سازش جویانه دست می زند تا به یک حالت تعادل وهماهنگی دست یابد. لئون فستینگر در تحقیقاتش نشان داد افراد سیگاری کمتر از سایرین زیان های سیگار را باور دارند. به عبارت دیگر اگر آنها نتوانند سیگار را ترک کنند لااقل می توانند به نتیجه تحقیقات بدبینانه نگاه کنند.به عنوان مثال، مدیر شرکتی معتقد است هیچ سازمانی حق آلوده کردن آب و هوا را ندارد. حال فرض کنیم او به عنوان مدیر مجبور باشد بین منافع سازمان و نگرش های خود تصمیمی را اتخاذ کند. اگر آلوده کردن رودخانه باعث نفع شرکت شود او به خاطر منافع شرکت دست به ناهماهنگی شناختی در درجات بالا می زند.برای حل این مشکل چندین راه وجود دارد:
- می تواند تغییررفتار دهد (آلوده کردن رودخانه را متوقف کند.)
- می تواند ناهماهنگی را با این نتیجه که رفتار ناهماهنگ خیلی مهم نیست (نفع شرکت مهم تر از نفع محیط زیست است و من مسوول شرکتم نه محیط) تعدیل کرده و کار خودش را ادامه می دهد.
- می تواند گرایش خود را عوض کند (آلوده کردن رودخانه هیچ اشکالی ندارد.)
- و اینکه درپی عوامل هماهنگ بیشتر باشد تا بر عوامل ناهماهنگ بچربد (فواید محصولات ما بیش از زیانی است که به محیط وارد می شود.)
سبک رهبری مدیر با توجه به سطح آمادگی زیردستان
رفتار وظیفه ای و رفتار رابطه گرا
مطابق با مراحل بلوغ فوق، چهارسبک رهبری پیشنهاد می کنند:
دستوری (طرفدار کار و بی توجه به کارمند): رهبر نقش زیردستان را تعیین کرده و روی دستورالعمل ها تاکید زیاد می کند. او به افراد می گوید چه وقت و در کجا، چگونه و چه کاری باید انجام دهند.
متقاعدکننده (طرفدار کار و کارمند): رهبر دستورالعمل های مربوط به کارها و بخشنامه های مربوط به حمایت از کارکنان را صادر می کند.
مشارکتی (طرفدار کارمند و بی توجه به کار): رهبر و پیروان او در تصمیم گیری مشارکت می کنند و یک سامانه ارتباطی قوی به وجود می آید.
تفویضی (بی توجه به کار و کارمند ):در رابطه با کار و در زمینه حمایت از کارکنان، رهبر هیچ دستورالعمل یا بخشنامه ای صادر نمی کند.
منبع : سرمایه
87/6/12
شیوه رهبری مدیر،زمانی اثربخش خواهد بود که با خواسته های محیط تناسب داشته باشد.این تناسب به تشخیص مدیر بستگی دارد. جز خواست های شغلی، هریک از این متغیرهای محیطی را می توان دارای دوبخش فرض کرد:
شیوه و انتظارات
شیوه یعنی الگوهای رفتاری ثابت افراد و انتظارات. این عوامل برای افراد مشخص می کنند که در شرایط مختلف در کار به خصوصی که انجام می دهند، چه نوع رفتاری باید داشته باشند. کار تشخیص محیط رهبری هنگامی پیچیده می شود که بدانیم رهبر مانند محوریست که همه متغیرهای محیطی تعامل گرد او می چرخند. به اعتقاد گتزلز رفتارمدیران در سازمان حاصل تعامل میان شیوه و انتظارات آنهاست.
شیوه و انتظارات سازمان: از روی سرگذشت و سنت سازمان و اهدافی که منعکس کننده شیوه و انتظارات مدیریت رده بالای فعلی است تعیین می شود.
شیوه و انتظارات رهبری: چهار نیروی درونی وجود دارد که برشیوه رهبری مدیر تاثیر می گذارند: نظام ارزشی مدیر، اعتماد به زیردستان، تمایلات رهبر و احساس امنیت در یک موقعیت نا امن.
شیوه و انتظارات زیردستان: مدیران باید از انتظاراتی که زیردستانشان در مورد نحوه رفتار آنها در موقعیت های به خصوص دارند اطلاع داشته باشند. اگر شیوه رهبری مدیران با انتظارات زیردستان منطبق نباشد دو راه دارند: یا باید انتظارات زیردستان را نسبت به سبک رهبری خود عوض کنند یا اینکه سبک رهبری خود را مطابق انتظارات کارکنان تغییر دهند. از آنجا که تغییر سبک رهبری مشکل است بهتر است انتظارات افراد تغییر کند.مدیر می تواند به زیردستان خود به شرط وجود شرایط زیر آزادی بیشتر اعطا کند. در صورتی که زیردستان نیاز نسبتاً بالا به استقلال داشته باشند، در صورتی که زیردستان آمادگی برای پذیرش مسوولیت تصمیم گیری داشته باشند، در صورتی که تحمل لازم برای روبه رو شدن با ابهام را داشته باشند،در صورتی که به مساله علاقه مند باشند و احساس اهمیت کنند، در صورتی که هدف های سازمان را درک کرده و با آنها همانندی پیدا کنند، در صورتی که دانش و تجربه لازم برای مقابله با مشکل را داشته باشند و در صورتی که انتظار مشارکت در تصمیم گیری را داشته و در این مورد تعلیم دیده باشند.
شیوه و انتظارات روسا: از نظر مدیران، دانستن انتظارات کارفرمایان مهم است بخصوص اگر قصد ترقی در سازمان را داشته باشند.در انتخاب گروه کاری باید توجه کرد که همیشه نباید افراد شخصیت هایشان با هم یکجور و همگون باشد، آنچه مهم است اینکه در ادراکی که از نقش های هم دارند شریک بوده و هدف های مشترک داشته باشند.
ارزش ها و نگرش ها
-ارزش ها
اعتقادات فرد نسبت به مطلوب یا نامطلوب بودن یک رفتار. به طور کلی ارزش ها در واقع خوب یا بدها یا درست و نادرست های زندگی هستند. به عبارت دیگر ارزش ها حامل نظرات و عقاید فرد هستند؛ مبنی بر اینکه چه چیز مطلوب است. ارزش ها از نظر محتوایی و شدت، ویژگی خاص خود را دارند. ارزش ها بر نگرش ها، انگیزه ها و ادراک افراد تاثیر می گذارند. ارزش های فردی در سال های نخست زندگی به وجود می آیند و از پدر و مادر، معلم ودوستان کسب می شوند. ارزش ها به طور نسبی ثابت، پایدار و بادوام هستند.
- نگرش ها
نگرش ها به مفهوم ارزیابی شخص (به صورت مطلوب یا نا مطلوب) نسبت به یک شیء، فرد، عمل یا رفتاری خاص است.ارزش مفهومی وسیع تر و جامع تر از نگرش دارد. به عنوان مثال، جمله «تبعیض بد است» یک ارزش است در حالی که جمله «من طرفدار یک برنامه خاص جهت گزینش و ارتقاء کارکنان هستم» یک نگرش است. ما می توانیم با شناخت و آگاهی از ارزش ها و نگرش های افراد نسبت به پدیده های اطرافشان رفتارهای آنها را پیش بینی کنیم.ناهماهنگی شناختی زمانی اتفاق می افتدکه بین دو یا چند نگرش شخص یا بین رفتار شخص و نگرش هایش همسویی وجود ندارد (در واقع افراد سعی می کنند تعارضات موجود بین گرایش ها و رفتارهایشان را کاهش دهند.) براساس این نظریه مردم در پی به حداقل رساندن ناهماهنگی و اضطراب ناشی از آن هستند. در این صورت سعی می کنند یکی از علل ناهماهنگ را متعادل ساخته تا تنش را کاهش دهند و در واقع فرد به رفتاری سازش جویانه دست می زند تا به یک حالت تعادل وهماهنگی دست یابد. لئون فستینگر در تحقیقاتش نشان داد افراد سیگاری کمتر از سایرین زیان های سیگار را باور دارند. به عبارت دیگر اگر آنها نتوانند سیگار را ترک کنند لااقل می توانند به نتیجه تحقیقات بدبینانه نگاه کنند.به عنوان مثال، مدیر شرکتی معتقد است هیچ سازمانی حق آلوده کردن آب و هوا را ندارد. حال فرض کنیم او به عنوان مدیر مجبور باشد بین منافع سازمان و نگرش های خود تصمیمی را اتخاذ کند. اگر آلوده کردن رودخانه باعث نفع شرکت شود او به خاطر منافع شرکت دست به ناهماهنگی شناختی در درجات بالا می زند.برای حل این مشکل چندین راه وجود دارد:
- می تواند تغییررفتار دهد (آلوده کردن رودخانه را متوقف کند.)
- می تواند ناهماهنگی را با این نتیجه که رفتار ناهماهنگ خیلی مهم نیست (نفع شرکت مهم تر از نفع محیط زیست است و من مسوول شرکتم نه محیط) تعدیل کرده و کار خودش را ادامه می دهد.
- می تواند گرایش خود را عوض کند (آلوده کردن رودخانه هیچ اشکالی ندارد.)
- و اینکه درپی عوامل هماهنگ بیشتر باشد تا بر عوامل ناهماهنگ بچربد (فواید محصولات ما بیش از زیانی است که به محیط وارد می شود.)
سبک رهبری مدیر با توجه به سطح آمادگی زیردستان
رفتار وظیفه ای و رفتار رابطه گرا
مطابق با مراحل بلوغ فوق، چهارسبک رهبری پیشنهاد می کنند:
دستوری (طرفدار کار و بی توجه به کارمند): رهبر نقش زیردستان را تعیین کرده و روی دستورالعمل ها تاکید زیاد می کند. او به افراد می گوید چه وقت و در کجا، چگونه و چه کاری باید انجام دهند.
متقاعدکننده (طرفدار کار و کارمند): رهبر دستورالعمل های مربوط به کارها و بخشنامه های مربوط به حمایت از کارکنان را صادر می کند.
مشارکتی (طرفدار کارمند و بی توجه به کار): رهبر و پیروان او در تصمیم گیری مشارکت می کنند و یک سامانه ارتباطی قوی به وجود می آید.
تفویضی (بی توجه به کار و کارمند ):در رابطه با کار و در زمینه حمایت از کارکنان، رهبر هیچ دستورالعمل یا بخشنامه ای صادر نمی کند.
منبع : سرمایه
87/6/12
+ نوشته شده در ساعت توسط اسلامي
|