مـــــــــد يــــــــــر  ســـــــــــرا

بازگشت سرمايه؛ الگويي براي ارزيابي اثربخشي آموزش
محمد رحيم جعفرزاده

چکيده:
براي جهت دار کردن آموزش ، تعيين ميزان اثربخشي دوره هاي آموزشي در نيل به اهداف سازمان ضروري است. به همين منظور رويکردها و الگوهاي ارزشيابي اثربخشي متعددي مطرح شده است. در اين مقاله ما سعي کرده ايم الگوي ارزيابي اثربخشي ROI=RETURN OF INVESTMENT را به عنوان يکي از الگوهاي مطرح در اين زمينه معرفي کنيم . ابتدا به ضرورت ارزيابي اثربخشي آموزش مي پردازيم، سپس به علل تنوع الگوها و رويکردها در زمينه ارزيابي اثربخشي آموزش اشاره مي کنيم و در ادامه به معرفي الگوي ارزيابي اثربخشي آموزشي بازگشت سرمايه (ROI) مي پردازيم.

مقدمه
جهان امروز، جهان تغيير و تحول است. بندرت روزي بدون نوآوري در جهان اقتصاد‌، تغيير در توليد يا وضعيت خدمات مي گذرد. در چنين شرايطي بيشتر سازمانها به دنبال راه حلي براي تطبيق با اين شرايط هستند‌. راه حلي که توسط بيشتر صاحب‌نظران عنوان شده ، آموزش و بهسازي منابع انساني است. از لحاظ علمي نيز فشارهاي فرهنگي‌، اجتماعي ، تکنولوژيک، اقتصادي و سياسي با هم ترکيب شده اند تا سازمانها را مجبور کنند به پتانسيل هاي اساسي به طور کل و به آموزش به طور خاص توجه بيشتري داشته باشند.با توجه به مباحث فوق غالب سازمانها و موسسات پيشرو ، بيش از پيش توجه خود را به دوره هاي آموزشي به منظور بهسازي منابع انساني خويش معطوف داشته اند. اما در حالي که اهميت و ضرورت طراحي و اجراي آموزشهاي حين کار در سازمانها به صورت يک امر طبيعي در آمده است و همگان بر آن اتفاق نظر دارند ، آنچه در طراحي و اجراي آموزش اهميت فوق‌العاده‌اي پيدا مي کند ، ارزيابي اثربخشي اين نوع آموزشهاست که بتوان ازنتايج به دست آمده ، آموزشهاي تکميلي و جهت داري را طراحي کرد.تعيين دقيق اثرات و نتايج يک دوره آموزشي بر شرکت کنندگان و تعيين دقيق نحوه عملکرد آنها در بازگشت به محل کار خود در سازمان ، فرايندي است پيچيده و مشکل و گاه مبتني بر قضاوتهاي ذهني کساني است که هر چند در تهيه و اجراي ظاهراً موفقيت آميز يک دوره آموزشي کوشش بسيار به عمل مي آورند ، اما کمتر به آثار و نتايج عملي دوره آموزشي توجه دارند . (ساعتچي، 1368)

ضرورت ارزيابي اثربخشي آموزش
يک برنامه فعاليت آموزشي تنها زماني مي تواند ارزشمندي خود را توجيه کند که شواهد قابل اطمينان و معتبري در مورد تاثير آموزش بر بهبود رفتار و عملکرد شرکت کنندگان و بالطبع منافع سازماني عرضه کند . اين امر به جنبه مهمي از آموزش و ارزشيابي آموزش اشاره دارد که معمولاً از آن با عنوان
« اثربخشي آموزش» يا « ارزيابي اثربخشي آموزش» ياد مي شود .
سالانه سازمانها مبالغ هنگفتي را براي آموزش مهارتهاي خاص صرف مي کنند. بدون اينکه اثربخشي آنها به طور مطلوب اندازه گيري شود يا سيستم بازخورد مناسبي در سازمان وجود داشته باشد . متاسفانه در بسياري از موارد سيستم اثر بخشي اصلاً وجود ندارد يا بسيار پراکنده و بي نظم است.
از سوي ديگر هر گونه بي توجهي و سهل انگاري در ارزشيابي دوره هاي آموزشي موجب خواهد شد که آن دوره ها به صورت اقدامي تفنني براي کارکنان و يا تلاش براي استفاده از مزاياي آن درآيد. (ابيلي ،1372 ) از طريق تعيين ميزان اثربخشي عمليات و مداخلات آموزشي مي توان قضاوت کرد که عملکرد برنامه آموزشي تا چه اندازه مطلوبيت دارد وتا چه اندازه بايد بهبود يابد . اما به طور کلي دلايل تعيين اثربخشي برنامه هاي آموزشي عبارتند از :
1- تعيين بازده آموزش
2- ارتقاي کيفيت آموزش
3- توسعه اعتماد جمعي
مفيد بودن ارزشيابي آموزش در مطالعات گزارش شده بسياري از نويسندگان اثبات شده است . آموزش دهندگان درهمه رشته‌ها بايد برنامه ارزشيابي آموزش را تدوين کنند.
به طور کلي ارزيابي آموزش جزء جدايي ناپذير فرايند آموزش به شمار مي رود و قرار دادن آن به عنوان بخشي از فرايند آموزش، نشان دهنده مهارت در طراحي يک برنامه آموزشي به شمار مي رود .

علل تنوع الگوها و رويکردهاي اثربخشي آموزش
در ارزشيابي الگو هاي متعددي وجود دارد . اين الگوها براساس ديدگاههاي خاصي که در تعريف ارزشيابي وجود دارد شکل گرفته اند . اين ديدگاهها هريک ، جنبه هايي خاص از ارزشيابي را مورد نظر قرار داده و الگوي خاصي را تنظيم کرده اند . برخي از الگو ها توجه خود را به ارزشيابي رفتار يادگيرنده ، مواد آموزشي يا شيوه هاي مربوط به آن معطوف کرده اند . گروه ديگري از الگوها ، بر اهميت نقش ارزشيابي در برنامه ريزيهاي درسي تاکيد کرده و در اين رابطه کوشيده اند تا با استفاده از الگوهاي متعدد نسبت به اصلاح برنامه ريزي آموزشي اقدام کنند و دسته ديگري از الگوها بر اهميت گردآوري اطلاعات براي تصميم گيري تاکيد دارند .
تعدد در رويکرد و مدل هاي ارزيابي مي تواند دلايل چندگانه اي به شرح زير داشته باشد :
1- متخصصان ارزشيابي بر الگوهاي اوليه مورد انتخاب خود ملاحظات ارزشي تازه تري را اضافه
کرده اند. (ابيلي ، 1375)
2- تجارب متفاوت متخصصان و ارائه کنندگان مدل هاي آموزش ، که در بازتاب تجربيات خود از ارزشها و جهان‌بينيهاي متفاوت استفاده کرده اند .
3- دليل ديگر تنوع مدل هاي ارزشيابي را مي توان در پيدايش آنها در موقعيتهاي متفاوت جستجو کرد.
4- تفاوت در اهداف در نظر گرفته براي ارزشيابي؛ اينکه هدف ارزشيابي را اصلاح برنامه بدانيم يا آگاهي يافتن از ميزان تاثير برنامه .
5- تاکيد بر بخش خاصي از فرايند ارزشيابي. (کيامنش،1377).
ارزشيابي بخش نهايي تقريباً همه سيستم‌هاي توسعه آموزشي است. زيرا تکنيک ها و متدلوژي هايي را براي تعيين اثربخشي و راههايي را براي بهبود مداخلات آموزشي فراهم مي آورد.

الگوي بازگشت سرمايه
اثربخشي تعداد کمي از برنامه هاي آموزشي مديران در سطح کاربردي اندازه گيري مي شود. و تعداد کمي از شرکتها آموزش را در اين سطح ارزشيابي و از اطلاعات حاصل از اهداف ، در ارزشيابي برنامه ها استفاده مي کنند. بر اساس گزارش انجمن آمريکا براي آموزش و توسعه، در سال 1996 فقط در دو درصد از برنامه هاي آموزشي توسعه اي ، اثرات مالي ارزشيابي شده اند.در سالهاي اخير نرخ بازگشت سرمايه (ROI ) به يک موضوع اساسي براي مديران تبديل شده است . بسياري از متخصصان معتقدند که محاسبه آن در آموزش ممکن نيست و برخي ديگر شاخصها و روشهايي براي آن ارائه داده اند .
يک روند قوي به طرف تدوين و بررسي روابط برنامه آموزشي که نتايجشان مشخص، ارزشيابي و گزارش شده باشد ، وجود دارد. سرمايه گذاري وسيع در بودجه هاي آموزشي و نياز به نشان دادن ارزش برنامه ها ، محرکهاي اوليه براي گرايش فزاينده به باز گشت سرمايه گذاري آموزشي است. اما مشکل آن است که بازگشت سرمايه در برنامه هاي آموزشي معمولاً ناشناخته است. اين فقر ارزشيابي ممکن است به علت کمبود اعتبار ، کمبود ابزارهاي مناسب براي ارزشيابي ، ناتواني ارزشيابان در مشارکت دادن سرمايه گذاران و ناتواني در به دست آوردن رويکردهاي جامع براي آموزش باشد . به همين دليل منافع برنامه هاي آموزشي اغلب ذهني هستند و مشکل است در قالب اصطلاحاتي پولي در آيند.
اگر چه تحقيقات بسياري در سطح اثر بخشي آموزشي انجام شده است ، دونالد کرک پاتريک اولين فردي است که چارچوبي را براي اندازه گيري ارزشيابي مفهومي توسعه داد .در سال 1956 ، دونالد کرک پاتريک الگوي ارزشيابي چهارسطحي معروفش را براي برنامه هاي آموزشي طراحي کرد و پس از آن و براساس اين شالوده، جک فيليپس سطح پنجمي بر آن اضافه کرد و آن را ROI ( بازگشت سرمايه ) ناميد که اشاره به بازگشت سرمايه گذاشته شده در برنامه آموزشي دارد .
الگوي ROI يا الگوي فيليپس حاصل توسعه الگوي کرک پاتريک است . بازگشت سرمايه پنجمين سطحي است که به اين الگو افزوده شده است. فيليپس در اين مدل نشان مي دهد که چگونه بايد مقادير پولي يا مالي در ارزش آموزش دخالت داد و بازگشت سرمايه را در يک فعاليت آموزشي محاسبه کرد.
هامبلين (1974) نيز به اين سطح (سطح پنجم) ، به عنوان سطح «ارزش نهايي» يا «هزينه – کارايي» اشاره کرده است. اين سطح از ارزشيابي ، خصوصاً ارزش پولي برنامه آموزشي را ارزشيابي مي کند . به اين معني که سطح پنجم ارزشيابي اطلاعات کمي سطح چهارم را در قالب پولي پوشش مي دهد . در اين سطح هم داده هاي کمي و هم اطلاعات کيفي براي تعيين اثر مالي برنامه آموزشي استفاده مي شوند .
روش «بازگشت سرمايه» يک روش مالي است که مي تواند براي ارزشيابي آموزش ، شناسايي منابع و سرمايه گذاري در فعاليتهاي آموزشي استفاده شود. (Kava Lynch, et al, 2005)
سه سطح ارزيابي شده درمرحله نتايج شامل نتايج مفهومي ، عملکردي و مالي است. نتايج مفهومي پايه اي براي منافع سازماني هستند، مانند نگرشها و خلاقيتها. نتايج عملکردي اشاره به بهبود هاي قابل اندازه گيري در سازمان مانند ، افزايش کارايي وکاهش غيبت دارند ، نتايج مالي هزينه هاي مالي ومنافع مالي مانند افزايش فروش و سقف توليد هستند .

مراحل ارزشيابي بر اساس مدل ROI
مرحله اول : ارزشيابي برنامه ريزي
اولين مرحله ارزيابي مدل بازگشت سرمايه، ارزيابي برنامه ريزي است‌. اين مرحله در چند گام انجام مي شود . گام اول شامل ، تعيين اهداف برنامه ، اهداف ارزشيابي ، تعريف انواع منافعي که بايد ارزشيابي شوند ، تعيين روشهاي جمع آوري اطلاعات و تعيين زمان براي ارزشيابي مي شود . مرحله ارزشيابي برنامه يک گام مقدماتي است که منطبق بر طراحي برنامه است که در گام نخست از اهداف برنامه که در ضمن طراحي برنامه تعريف شده اند يا بايد تعريف شوند ، استفاده مي‌کند. اگر هدفهاي برنامه به روشني تعريف نشده باشند، نياز است، قبل از ادامه فعاليت در اين مرحله و قبل از حرکت در مرحله دوم آنها را تعريف کرد . اهداف يادگيري يک جنبه مهم از طراحي آموزشي هستند.
رابرت ماگر بيان مي کند سه عنصر خاص در اهداف يادگيري وجود دارند. اين عناصر عبارتند از :
الف ) عملکرد خاص مورد انتظار .
ب ) شرايطي که تحت آن عملکرد مورد انتظار است .
ج ) حداقل سطح قابل قبول عملکرد.
براي تعيين نتايج سازماني و خط پايه اثر روي سازمان ، يک تحليل از نوع ارزشيابي «بازگشت سرمايه» نياز است.گام بعدي از مرحله ارزيابي برنامه‌ريزي‌، تعيين منافع برنامه آموزشي است . منافع به وسيله يک رويکرد ترکيبي ارزشيابي مي شوند . اما عناصر هر برنامه ممکن است متفاوت باشند .سازمانها مي توانند نتايج شان را اندازه گيري کنند. اين اندازه گيري مي‌تواند به وسيله مشاهده عملکرد ياروشهاي جمع آوري اطلاعات زير تکميل شود :
1- چه نوع اطلاعاتي نياز است جمع آوري شوند ؟
2- آسانترين روش براي جمع آوري اين اطلاعات کدام است ؟
3- چه کسي بايد اين اطلاعات را جمع آوري کند ؟
4- کدام روش مي تواند بيشترين پاسخ را بدهد ؟

مرحله دوم : جمع آوري داده ها
دومين مرحله از مدل بازگشت سرمايه جمع آوري داده هاست . اين مرحله شامل تعيين هزينه هاي برنامه و جمع آوري فيزيکي داده هاي منافع است . اين مرحله در چند گام انجام مي شود :
نخستين گام از جمع آوري داده ها، تعيين هزينه هاي برنامه آموزشي است‌. براي هر برنامه اي سه نوع هزينه وجود دارد . سياهه هزينه هاي شناخته شده ، ديگر هزينه هاي شناخته شده ، هزينه هاي اضافي برآورد شده ، هزينه هاي واقعي رخ داده به‌واسطه توسعه و اجراي برنامه آموزشي هستند. ديگر هزينه هاي شناخته شده ، هزينه هايي هستند که جزء سياهه هزينه ها يا ذکر شده در هزينه برنامه نيستند. سومين نوع هزينه ، هزينه هاي اضافي در نظر گرفته شده اند . اين يک مقوله وسيع و متنوع است و ممکن است شامل هزينه هاي دروني و بيروني شود‌.
دومين گام نيز شامل جمع آوري داده است . اين گام به وسيله روش خاص در زمان خاص بر اساس آنچه در مرحله نخست تعريف شده است برداشته مي شود .
مرحله سوم : تحليل داده
مرحله سوم از اين روش شامل ارزيابي داده ها ، جمع بندي و گزارش نتايج است‌. ارزيابي اطلاعات، هزينه ها و منافع را مشخص مي سازد . هزينه ها قابل فهم هستند . براي تعيين منافع ضروري است، اطلاعات کمي به ارزش پولي تبديل شوند. در هر سوال با يک کاربرد خاص ، از پاسخ دهنده خواسته مي‌‌شود تا وضعيت مالي را نشان دهد . همچنين از پاسخ دهندگان خواسته مي شود تا درصد اطمينانشان در کارايي وضعيت مالي را نشان دهند . اين فاکتور اطمينان براي ايجاد پايه اي براي کاربرد چندگانه ارزيابي منافع به وسيله درصد اطمينان براي هر سوال استفاده شده است . وضعيت منافع در همه منابع در نهايت جمع مي شود. ROI سپس با استفاده از نرخ مالي ساده از 100 محاسبه مي شود . هدف از جمع بندي و گزارش فرايند ، بهبود برنامه و نمايش و مسئوليت پذيري براي برنامه است . با گزارش نتايج به سوالات زيرپاسخ داده مي شود :
_ آيا برنامه آموزشي به اهداف يادگيري دست يافته است ؟
_ آيا برنامه هاي آموزشي تغييري در سازمان بوجود آورده اند ؟
_ آيا ارزش پول هزينه شده ، به وسيله برنامه به دست آمده است ؟
اگر پاسخ سوالات مثبت باشد برنامه موفقيت آميز بوده است‌. موفقيت هر برنامه وابسته به
هدفهاي ارزشيابي است ، آنچنان‌که در مرحله اول در اين مدل تعريف شده است.
در منابع و مراجع مختلف براي محاسبه ROI نکات راهنماي مختلفي ارائه و مطرح شده است که اين موارد عبارتند از :
* براي هر ارزيابي بايد اهداف مشخص شوند . برخي از سازمانها براي هر سطح از برنامه هاي آموزشي، هدف تعيين مي کنند‌. با تعيين چنين اهدافي براي همه سطوح ارزيابي ، لازم است که بخشهاي توسعه منابع انساني، به اندازه گيري و ارزيابي متعهد شوند .
* طراحي آموزش و اندازه گيري آن بايد همزمان انجام شود . انجام برنامه ريزي آموزشي و برنامه ريزي اندازه گيري آموزش به طور همزمان موثرتر است، زيرا اطلاعات مورد نياز آنها مشابه است .
* ارزيابي آموزشي بايد بر سطح خرد متمرکز باشد . به منظور اندازه گيري موثر ROI پاسخگويان بايد بر يک برنامه يا تعدادي برنامه يکپارچه متمرکز شوند .
* براي جمع آوري اطلاعات از روشهاي مختلفي استفاده کنيد‌. روشهاي جمع آوري داده‌ها
مي تواند دربرگيرنده مصاحبه ، گروه تمرکز‌، پرسش‌نامه ، برنامه عملياتي ، قراردادها و بررسي عملکرد باشد .
* اثرات عوامل جانبي ر ا مشخص کنيد . پيش از ارزيابي اثرات آموزش لازم است اثرات ساير عوامل که برنتايج موثرند را جدا کنيد .
* از نتايج گروههاي کنترل استفاده کنيد . يکي از راهها سنجش موثر ساير عوامل ، مقايسه نتايج يک گروه کنترل با نتايج گروه آموزش ديده است .
* در هر بار ROI را براي يک دوره آموزشي محاسبه کنيد . براي اکثر سازمانها‌، بخصوص آنهايي که تجربه و سابقه لازم براي محاسبه ROI را ندارند ، بهتر و عملي تر آن است که هر بار فقط براي يک برنامه آموزشي، ROI را محاسبه کنند .

 
مراحل جمع‌آوري، تجزيه و تحليل داده‌ها
اين مرحله شامل چهار گام است.
1 – تفکيک اثرات آموزش
براي تعيين بازگشت سرمايه در آموزش بايد قادر باشيد تغييراتي را که به عنوان نتيجه آموزش حاصل مي شوند را اندازه‌گيري کنيد. در نتيجه بايد وضعيت عملکرد يا سطح دانش را ، قبل از اينکه آموزش صورت گرفته باشد ، بدانيد. اندازه گيري داده هاي پيش از آموزش بايد شامل اشتباهات تکراري ، نسبت ساعتهاي کار بر واحد توليد يا خدمات ، هزينه پولي مواد ضايعاتي ، تعداد محصولات برگشتي يا معيوب ، حجم فروشهاي از دست رفته ، ميزان غيبت ، نرخ ريزش يا بررسي مشکلات (درگيري ، مشاجره ومباحث ) ناشي از رضايت نداشتن مشتري باشد .
تفکيک اثرات آموزش، شامل شناسايي کليه عوامل کليدي است که در عملکرد کارکنان و نتايج کسب کار تاثير مي گذارد . گروههاي متمرکز ، پرسشنامه ها ، بررسيها و مشاهدات ، جمع آوري اين داده ها را تسهيل مي کنند و اين امر با مشارکت کارکنان ، مديران ارشد ، سرپرستان ، مشتريان ، فروشندگان و متخصصان آموزش و توسعه منابع انساني ميسر مي شود .

2- تبديل اثرات آموزش به منافع مادي
اثرات يا منافع يک برنامه آموزشي هميشه بايد مشخص و مناسب باشد و هزينه پولي مصرف شده از سوي مديريت را برگرداند . سرپرستان ، کارآموزان ، روساي قسمتها يا بخشها ، مديران اجرايي ارشد ، و يا هيئتهاي مديره که در جايگاه بالاي سازمان هستند‌، تغييرات در عملکرد يا اثر در لايه پايين سازمان را مشاهده مي کنند .
اثرات آموزش مي تواند مشهود يا نامشهود باشد که اغلب با اصطلاح « داده سخت» و « داده نرم» ظاهر مي شود . داده سخت به صورت کمي ، آماري و عددي است و بسادگي به شکل منافع مادي تفسيرمي شود . مانند ميزان بهره وري (مقدار يا ارزش بازار )، ميزان کيفيت (تعداد ضايعات يا قيمت ضايعات)، ساعات کار هر واحد توليد، ساعات توقف ناشي از خرابي تجهيزات و غيره ، غيبت و زمانهاي تاخير‌، مطالبات پاداش کارگران (نوع و تعداد حوادث يا بيماري ، ايام بيکاري يا کم کاري‌)، تعداد فروش يا قيمت ريالي حاصل از فروش به هر مشتري ، درصد سهم بازار‌، ميزان يا شاخص رضايت مشتري و تعداد مشتريان با خريد مجدد . داده نرم کيفي است و به منافع نامشهود که نظري و براساس قضاوت فردي است، مربوط مي شود. از اين رو اندازه گيري آن به صورت منافع مادي مشکلتر است ، مانند بهبود رضايت شغلي‌، بهبود کار تيمي ، افزايش تعهد سازماني ، بهبود برنامه ريزي متوالي، افزايش ارتباطات در سطوح مختلف شغلي، شفافيت بيشتر در ارتقاي فرصتهاي معين و... .

3- محاسبه هزينه آموزش
مديران منابع انساني معمولاً قادر هستند هزينه هاي يک برنامه آموزشي را ثبت کنند‌. هنگام محاسبه هزينه ها بايد دقت شود کليه هزينه هاي غير مستقيم از جمله استفاده از زمان کارکنان ، مواد موجود ، تجهيزات ، کلاس درس و غيره ، فراموش نشود . استفاده از واژه تمام هزينه که اغلب اوقات به کار مي‌رود به معني تعيين هزينه برنامه آموزش شامل هزينه هاي مستقيم و غير مستقيم است که نمونه هايي از آن عبارتند از :
_ هزينه برگزاري دوره ، تجزيه و تحليل نيازها ، نوشتن ، نشان دادن ، تست اعتبار بخشي و ابزار ارزشيابي .
_ حقوق و دستمزد نيروي انساني ، مديريت و کارکنان در گير در طراحي و برگزاري دوره .
_ حقوق و دستمزد فراگيران .
_ دستمزد کارکنان موقت يا پيماني اجرت بگير براي حفظ بهره وري و يا خدمات رساني منظم در مدت زمان نبود کارکنان به لحاظ اعزام به آموزش .
_ کاهش در آمد در موقعي که کارکنان درگير فعاليت هاي آموزشي هستند .
_ تجهيزات و تسهيلات سخت افزاري و نرم افزاري و غيره .

4 - مقايسه ارزش اثرات با هزينه هاي رخ داده
معادله ROI از ميزان منافع و هزينه هاي رخ داده به شرح زير استفاده مي کند :
ممکن است هميشه اندازه گيري ROI آسان نباشد . در مورد اينکه سازمانها مجموعه‌اي منظم از نوآوري و رشد بازرگاني پس از يک تحليل دقيق و جامع ازROI به دست مي آورند، ترديد وجود دارد . اما سازمانها دريافته اند که تغييرات سريع در حال وقوع است و اگر روشهاي کاري شان را با تکنولوژي جديد به روز نکنند، شغلشان را از دست خواهند داد .
مباحث زيادي در موردROI وجود دارد‌. آيا شما قادريد بروشني نشان دهيد که اين آموزش بوده که رضايت مشتري را تغيير داده است ؟ آيا شما مطمئن هستيد که مي توانيد آموزش را براي بيشتر کارمندان قبل از اينکه برنامه آموزشي متروک شود مهيا کنيد؟ آيا شما مطمئن هستيد که آموزش عامل بهبود عملکرد کارکنان بوده است يا مدير جديد ، يا تغيير در برنامه پاداش ؟ چه موقع تصميم به اندازه گيري نتايج آموزش مي کنيد ، سه ماه يا شش ماه بعد ؟ زمان منطقي و مفيد براي شرکت شما چقدر است ؟

نتيجه گيري
ارزيابي اثربخشي مداخلات آموزشي ازپيچيده ترين و مبهم ترين و در عين حال ضروري ترين و حياتي ترين گام هاي آموزش است. در ميان الگوهاي متعددي که براي ارزيابي اثربخشي تدوين و طراحي شده است ، الگوي ارزيابي بازگشت سرمايه (ROI) از پيچيدگي و کاربرد بيشتري برخوردار است. اين الگو نسبت به ساير الگوها از جامعيت بيشتري برخوردار بوده و براي دستيابي به آن اطلاعات جامعتري نياز است و به‌تبع آن مراحل متعددتري بايد اعمال شود و برهمين اساس برتر از ساير الگوهاست. در کاربرد اين الگو براي ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي بايد به موارد راهنماي اشاره شده در متن توجه کرد. همچنين به نظر مي رسد اين الگو براي دوره هاي بلند مدت نسبت به دوره هاي کوتاه مدت و براي دوره هاي فني – مهارتي نسبت به دوره هاي شناختي – اداراکي و براي شرکتها و سازمانهاي صنعتي و توليدي نسبت به سازمانهاي خدماتي از کاربرد مناسب تري برخوردار باشد .

منابع
1 - بولا .اچ . اس، ارزشيابي طرح و برنامه هاي آموزشي براي توسعه ، ترجمه خدايار ابيلي، چاپ اول ، تهران : موسسه بين الملل روش هاي آموزش بزرگسالان ،1375 .
2 - ابيلي، خدايار.«ضرورت ارزشيابي دوره هاي آموزشي ضمن خدمت در سازمانها »، کنفرانس چهاردهم وزارت فرهنگ و آموزش عالي ، سال سوم شماره 5 ، 1372.
3 - ساعتچي، محمود. «فرايند ارزشيابي دوره هاي آموزشي کارکنان سازمانها» ، فصلنامه مديريت دولتي‌، دوره جديد شماره ششم .1368
4 - کيامنش ، عليرضا . روش هاي ارزشيابي آموزشي‌، چاپ پنجم ،تهران : مرکز چاپ و انتشارات دانشگاه پيام نور ، 1377.
5- Advanced Design Approach for Personalized Training Interactive Tools.
http://www.adaptit.org/files/ADAPT%20methodology.pdf
6-Carnevale. A.P, Schulz. E. " Return on investment: Accounting for training ". Training and development journal, 44 (7), 1990

منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره180
منبع واسطه :http://system.parsiblog.com/-338194.htm