مـــــــــد يــــــــــر  ســـــــــــرا

نيازسنجي آموزش کارکنان با الگوي دلفاي
بابک اسمعيلي

چکيده: در اين مقاله ابتدا به مفاهيم نياز و هدف پرداخته و سپس ارتباط بين نيازهاي آموزشي و هدف گذاري آموزشي مشخص شده و اهداف نيازسنجي تشريح شده است .  در ادامه ، روشها و الگوهاي نيازسنجي معرفي و به طور مفصل تکنيک مورد بحث مقاله ، يعني تکنيک دلفاي Delphi Technique معرفي مي شود و در پايان مراحل اجرايي تکنيک فوق به منظور راهنمايي کارشناسان ادارات آموزش سازمانها و نيز علاقه مندان امر آموزش مشروحاً بررسي مي‌شود تا در هنگام برنامه ريزي آموزشي در مرحله نيازسنجي مورد استفاده قرار گيرد .

مقدمه
اولين و اساسي ترين گام در تدوين و اجراي برنامه آموزشي ، اجراي صحيح و مبتني بر واقعيت فرايند نيازسنجي است . نيازسنجي در حقيقت سنگ زيرين ساختمان آموزش است و هر قدر اين سنگ زيرين بنياني تر و مستحکم تر باشد ، بناي روي آن محکم تر و آسيب ناپذير خواهد بود‌. در قلمرو آموزش ، نيازسنجي به عنوان يکي از مولفه هاي اساسي و ضروري فرايند برنامه ريزي در نظر گرفته مي شود و هر کجا که مسئله تدوين طرحها و اتخاذ مجموعه‌اي از تدابير آموزشي مطرح باشد‌، از نيازسنجي به طور مکرر ياد مي شود و مبناي منطقي هر برنامه وجود نياز يا مجموعه اي از نيازهاست . برنامه ريزان آموزشي در سراسر جهان و در تمامي سازمانهايي که با آموزش سروکار دارند ، ناگزيرند براي تدوين برنامه ها و طرحهاي آموزشي خويش ، دلايل قانع کننده اي داشته باشند .
نيازسنجي در واقع فرايند جمع آوري و تحليل اطلاعات است که براساس آن نيازهاي افراد ، گروهها ، سازمانها و جوامع مورد شناسايي قرار مي گيرد . معمولاً هر برنامه آموزشي و درسي براي ايجاد تحول و تغيير در وضعيت موجود ، طراحي و اجرا گذاشته مي‌شود . از اين رو گام آغازين در فرايند برنامه‌ريزي ، شناسايي هدفها يا نقاط مطلوب است . هدفها عموماً ريشه در نيازها دارند . از اين رو براي طراحي و اجراي برنامه هاي واقع بينانه و اثربخش ، ضرورت دارد تا نيازها دقيقاً سنجيده و براساس نيازها ، اهداف ويژه برنامه تدوين شوند و سپس مجموعه اقدامات و وسايلي که به بهترين وجه نيازها را محقق مي سازند ، پيش بيني شوند . شناخت و تحليل اثربخش نيازهاي آموزشي ، پيش نياز يک سيستم آموزشي موفق است .
تعيين نيازهاي آموزشي اولين گام برنامه ريزي آموزش کارکنان و در واقع نخستين عامل ايجاد و تضمين اثربخش کارکرد آموزش و بهسازي است که اگر به درستي انجام شود، مبناي عيني تري براي برنامه ريزي به عنوان نقشه اثربخشي فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نيازهاي سازمان ، حوزه هاي شغلي و کارکنان و در نهايت اثربخشي آن افزايش خواهد يافت . آموزش گران است و فقط بايد موقعي ارائه شود که اولاً پاسخي به يک نياز شناخته شده باشد و ثانياً بهترين راه حل براي مشکلاتي باشد که از آن طريق قابل حل‌اند‌. فعاليتهاي آموزشي که بدون توجه به اين شرايط طراحي و اجرا شوند در واقع نوعي اتلاف منابع ارزشمند خواهد بود .

مفهوم نياز
نياز يک مفهوم عمومي است که در زمينه هاي مختلف کاربرد نسبتاً وسيعي دارد و تعاريف متعددي از آن ارائه مي شود . اين تعاريف اگرچه همگي يک نوع مفهوم يا احساس مشترکي را انتقال مي دهند با اين وجود از مناظر و ابعاد مختلف و بعضاً متفاوتي به آن مي نگرند .
به طور کلي برداشتها و تعاريف ارائه شده از نياز را مي توان به چهار دسته زير طبقه بندي کرد :

1. نياز به عنوان فاصله بين وضع موجود و وضع مطلوب
يکي از متداولترين و مقبولترين تعاريف از نيازاست . نياز به موقعيتي دلالت دارد که در آن وضعيت موجود يا حاضر با وضعيت مطلوب فاصله دارد . وضعيت مطلوب يا مورد نظر در بر گيرنده ايده‌آل‌ها ، هنجارها‌، ترجيحات ، انتظارات و ادراکات مختلف درباره آنچه که بايد باشد ، است .
2. نياز به عنوان يک خواست يا ترجيح
اين برداشت از نياز ، عموماً داراي کاربرد گسترده اي است. آنچه هسته اصلي اين نظريه را تشکيل مي دهد آن است که نظرات و عقايد افراد و گروهها درخصوص نياز کانون اصلي نيازسنجي است .
3. نياز به عنوان يک عيب يا کاستي
از اين ديدگاه نبود دانش ، مهارت و توانايي يا نگرشي و يا ابزار و وسايلي که منجر به ايجاد اشکال در عملکرد بهينه شود، نياز تلقي مي شود . در اين مفهوم نياز هنگامي مطرح مي شود که در يک مورد خاص حداقل سطح رضايت به دست نيامده است يا نمي تواند به دست آيد .
4. برداشت ترکيبي
از اين ديدگاه آنچه که بين وضع موجود و وضع مطلوب قرار دارد ؛ آنچه که ترجيحات ، علايق و انتظارات افراد را شکل مي دهد و سرانجام آنچه که بر عملکردهاي مطلوب اثر منفي دارد ، همگي نشانگر نياز هستند .

اهداف نيازسنجي
1. فراهم سازي اطلاعات براي برنامه ريزي
از طريق فرايند نيازسنجي اهداف و مقاصد برنامه مورد شناسايي قرار مي گيرند،اقدامات ضروري براي اجراي برنامه ها مشخص مي شوند و نوع و ميزان تلاشها و منابعي که براي دستيابي به هدفها بايد مصرف شوند ، تعيين مي شوند . از سوي ديگر اطلاعات حاصل از نيازسنجي‌ ماهيت و نوع برنامه ها را نيز مشخص مي سازد‌‌. به عبارت ديگر براساس سنجش حاصله‌، برنامه هاي کوتاه مدت ( ضربتي ) و يا برنامه هاي بلند مدت و آينده نگر تدوين مي شوند .
2. ارزيابي و سنجش
نيازسنجي فرايند ارزيابي اوليه براي اجراي برنامه هاي آتي است . براي اجراي طرح خاص يا برنامه مشخصي ، ابتدا زمينه ويژه اي که برنامه و يا طرح بايد در آن اجرا شود ، مورد سنجش واقع مي شود ، پس از بررسي ، وضعيت نتايج در برنامه ها منعکس مي شود و پس از اجراي برنامه و ارزشيابي از آن ، نتايج حاصله با وضعيت اوليه مورد مقايسه قرار مي گيرد .
3. پاسخگو و مسئول کردن موسسات و نظامهاي آموزشي
يکي از اهداف فرايند نيازسنجي آن است که نظامها و سازمانهاي آموزشي را نسبت به نتايج تلاشها و اقداماتشان مسئول و پاسخگو نگهدارد . بسياري از سازمانهايي که بر اقدامات و عمليات نظامهاي آموزشي نظارت دارند از الگوهاي مختلف نيازسنجي در سطح گسترده اي استفاده مي کنند تا دريابند که آيا اقدامات و فعاليتهاي آموزشي موثر بوده است يا خير و نيز موارد و حوزه هايي که پيشرفتهاي آموزشي کمتر از حد مطلوب بوده است کدام هستند و چه اقداماتي براي بهبود آنها بايد به مرحله اجرا گذاشت .
4. تشخيص يا شناسايي ضعفها و مسائل و مشکلات اساسي سازمان يا نظام
در برخي موارد با وجود تلاشهاي گسترده ، بسياري از اقدامات عقيم مي ماند و نظام ياسازمان در تحقق رسالت حقيقي خود با شکست مواجه مي شود. براساس نتايج حاصل از نيازسنجي ، مديران و برنامه ريزان مي توانند حوزه ها و قلمروهاي بحراني را شناسايي و تصميمات مقتضي را درخصوص نحوه رفع يا برخورد با آنها اخذ کنند .
5. رشد و توسعه سازمان و کارکنان
امروزه توسعه سازماني و رشد و پرورش مستمر کارکنان يکي از مسائل اساسي فرايند مديريت آموزشي است‌. دستيابي به اين مهم همواره بستگي به شناسايي ايده آل هاي نوين ، موانع موجود در دستيابي به ايده آل ها و يافتن بهترين طرق توسعه سازمان و کارکنان است . تحقق چنين امري تنها از طريق طراحي و به کارگيري نظام مستمر نيازسنجي در ابعاد آموزشي امکانپذير است .
6. استفاده بهينه از منابع و امکانات
در تمامي نظامهاي آموزشي ، در مقابل خواسته ها و نيازهاي متعدد و متنوع ، امکانات و منابع انساني ، مالي و مادي محدودي وجود دارد و گذشته از اين ، زمان لازم براي تحقق تمامي نيازها وجود ندارد . يکي از اهداف اساسي اکثر فعاليتهاي نيازسنجي، مشخص کردن اهداف و نيازها و درجه اهميت آنها براي تهيه برنامه هاي عملي است .
به اين اعتبار ، نيازسنجي به مديران و برنامه ريزان کمک مي کند تا در بين تمامي خواسته ها و نيازها ، آن دسته اي را مورد توجه قرار دهند که از اولويت ويژه اي برخوردار بوده ، منابع و امکانات نيز پاسخگوي آنها باشد . بنابراين مي‌توان گفت نيازسنجي حداکثر استفاده از منابع موجود در جهت تحقق هدفهاي مهم و با ارزش را امکانپذير مي سازد .

روش هاي نيازسنجي
در يک دسته بندي کلي ، روشها و فنون نيازسنجي را مي توان به چهار طبقه زير تقسيم کرد :
1. الگوهاي هدف محور
در اين دسته از الگوهاي نيازسنجي‌، شناسايي وضع موجود ، تعيين آرمانها و مقايسه اين دو ، اساس کار سنجش نيازها را تشکيل مي دهند . از مهمترين الگوهايي که در اين طبقه بندي جاي مي گيرند عبارتند از : الگوي کلاسيک کافمن ، الگوي استقرايي کافمن ، الگوي قياسي کافمن ، الگوي پيشنهادي کلاين . نقطه مشترک تمام اين الگوها آن است که اولاً از مجموعه اي از تکنيک ها بهره مي گيرند و ثانياً با وجود تفاوتهاي موجود ميان آنها ، همواره به نحوي با تعيين اهداف سازمان يا برنامه سروکار دارند .
2. تکنيک هاي ايجاد توافق ( توافق محور )
اين تکنيک ها ابزار کار نيازسنجي را تشکيل مي دهند و در صورتي که در قالب يک طرح تدوين شوند ، اطلاعات مفيدي را به دست مي دهند . هسته مشترک تمام اين تکنيک ها آن است که در صدد جمع آوري و ايجاد توافق بين نظرات و عقايد افراد مختلف در ارتباط با مسئله يا نياز خاصي هستند. مهمترين تکنيک هايي که در اين طبقه جاي مي گيرند عبارتند از : تکنيک دلفاي ، تکنيک فيش بول ، تکنيک تِل استار و مدل سه بُعدي .
3. تکنيک هاي مسئله – محور
اين تکنيک ها همانگونه که از اسم آنها پيداست ، در صدد مشخص کردن نقاط ضعف و مسائل و مشکلات سازمان و يا کاستيهاي موجود در عملکرد افراد هستند تا براساس شناسايي اين مسائل و معضلات و پيشنهاد اقدامات اصلاحي ، راندمان و بازده کلي سازمان و افراد را افزايش دهند‌. مهمترين تکنيک هايي که در اين طبقه جاي مي گيرند عبارتند از : تکنيک هرم يا درخت خطا ، تکنيک رويداد مهم يا بحراني ، تکنيک آزمون وظايف کليدي و تکنيک تجزيه و تحليل شغل .
4. روشهاي ترکيبي
در اين دسته از روشهاي نيازسنجي ، ترکيبي از تکنيک ها و ابزارها به کار گرفته مي شود . به عبارت رساتر اين روشها ، طرحي نسبتاً جامع براي نيازسنجي را ارائه مي کنند و در آنها تعيين قالبها و چارچوبها از اهميت خاصي برخوردار است . مهمترين روشهايي که در اين طبقه جاي مي گيرند عبارتند از نيازسنجي در سطح موسسه آموزشي ، مدل منابع انساني و غيره .

تکنيک دلفاي
اين تکنيک داراي سابقه طولاني است و براي اولين بار توسط دالکي و هلمرد (1963) در سال 1950 براي کمپاني «‌راند ، Rand » تدوين شد . انگيزه اصلي به وجود آمدن اين تکنيک آن بود که به دولت امريکا براي انجام پيش بيني هايي درخصوص اينکه کداميک از صنايع امريکايي بيشتر توسط صنايع شوروي تهديد مي شوند ، کمک کند . گذشته از اين ، تکنيک دلفاي به منظور پيش بيني ميزان ساخت بمب‌هاي اتمي توسط شوروي و آماده سازي صنايع نظامي امريکا براي مقابله با آن مورد استفاده قرار گرفت .
براساس پيش بيني هاي انجام شده‌، دولت امريکا مي توانست درخصوص اقدام متقابل و نيز عمليات بازدارنده ، تصميم‌گيري کند . بعد از به کارگيري تکنيک دلفاي در صنايع نظامي ، اين تکنيک در هزاران پروژه ديگر نيز مورد استفاده قرار گرفت .

تکنيک دلفاي به نحوي طراحي شده است که مي توان به وسيله آن نگرشها و قضاوتهاي افراد و گروههاي مختلف را به طور منسجم و هماهنگ و بدون حضور افراد در محل معيني و از راه دور‌، جمع‌آوري کرد . اين تکنيک در واقع قضاوتهاي افراد در مورد نيازهاي يک موسسه ، صنايع ، سازمان و ... را مشخص مي کند و در آن دسته از پروژه هايي که ضرورت دارد نظرات و پيشنهادهاي افراد مطلع و آگاه جمع آوري شوند و ميان نظرات حاصله ، توافق و همخواني ايجاد شود، تکنيک دلفاي کاربرد زيادي دارد .
به طور خلاصه تکنيک دلفاي تکنيکي است که در آن نظرات ، قضاوتها و نگرشهاي افراد در مورد نيازها ، اهداف و مقاصد سازمان يا مشاغل خاص و موجود در آن مورد بررسي قرار مي گيرد و سپس سعي مي شود به نقطه توافق معيني دست يافته شود . آنچه که عمدتاً مورد توافق همه قرار مي‌گيرد ، نياز را تشکيل مي دهد .

توصيف تکنيک
به طور خلاصه تکنيک دلفاي با استفاده از مجموعه اي از سوالاتي اجرا مي شود که به صورت تدريجي و مرحله به مرحله به افراد ارائه مي شود. اين سوالات به مجموعه اي از کارشناسان ارائه مي شود . پاسخ هر سوال که توسط کارشناسان ارائه مي شود ، توسط نيازسنج يا گروه نيازسنجي ، مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته و در طرح سوال بعدي مورد استفاده قرار مي گيرد . اين کار در چند مرحله پياپي صورت مي گيرد تا اينکه سرانجام کارشناسان به نقطه توافق معيني در مورد اهداف يا نيازهاي سيستم دست يابند .

مراحل کار
1. مشخص ساختن اولين سوالي که بايد به آن پاسخ داده شود . در اين مرحله گروه نيازسنجي اولين سوال مهم و اساسي را مشخص مي سازد . مثلاً اگر نيازسنجي در مورد مديران مدارس ابتدايي باشد، گروه نيازسنجي اين سوال را مطرح مي سازد که نيازها يا اهداف آموزشي مديران مدارس ابتدايي چه هستند ؟ اگر يک دوره بلند مدت فوق ليسانس مثل برنامه ريزي آموزشي طراحي مي شود ، سوال مورد نظر مي تواند اين عبارت باشد که « چه اهداف يا نيازهايي در اين دوره بايد مورد توجه قرار گيرند ؟ »
2. شناسايي کارشناسان و صاحبنظران ذي‌صلاح و جلب توافق آنها براي شرکت در طرح نيازسنجي . مثلاً براي نمونه بالا‌، مديران مدارس ، کارشناسان آموزش مديريت ، اساتيد دانشگاه ، روساي مناطق و ساير افراد مي توانند مورد پرسش قرار گيرند .
3. ارسال سوال اوليه براي جامعه کارشناسان و دريافت پاسخهاي آنها . اين کار را مي‌توان با استفاده از پست ، فاکس ، اينترنت و ... انجام داد . به هر حال پاکت هاي نامه ارسالي بايد همراه با آدرس برگشت و نيز داراي تمبر باشند و براي دريافت پاسخ ، مدت زمان مناسبي به آنان فرصت داده شود ( يعني حدود 2 تا 4 هفته ) و در مورد نامه هايي که پاسخ داده نشده است ، پيگيري لازم انجام گيرد .
4. تجزيه و تحليل پاسخهاي کارشناسان و گنجاندن پاسخها در يک سوال ديگر براي دور بعدي . منظور اين است که وقتي جوابهاي کارشناسان دريافت شد ، بايد آنها را تحليل کرد و سوال جديدي را از آن طرح کرد . مثلاً: همکار محترم ، ليست ضميمه شده را که حاوي نيازهاي آموزشي مديران مدارس ابتدايي است و توسط شما و ساير کارشناسان محترم به عنوان اهداف يا نيازهاي مهم برنامه آموزش ضمن خدمت در نظر گرفته شده است ، مطالعه و بر حسب اهميت نسبي ، آنها را طبقه بندي و رتبه بندي کنيد .
5. مجدداً پاسخهاي کارشناسان تجزيه و تحليل و اطلاعات حاصله در سوال ديگري گنجانيده مي شود . مثلاً: همکار محترم ، توجه کنيد که توضيحات مختلف شما و سايرين در مورد اولويت‌بندي‌، معدل‌گيري شده است. ( براي هر نياز يا هدف ) خواهشمنديم مجدداً آن را رتبه‌بندي و اشاره کنيد که چرا موافق يا مخالف رتبه بندي جديد ارسال شده براي هر يک از نيازها يا اهداف هستيد .
6. مجدداً پس از دريافت پاسخهاي کارشناسان ، آنها را تجزيه و تحليل و سوال ديگري مطرح کنيد: همکار محترم‌، توجه کنيد که توضيحات شما درباره اولويت بندي نيازها ( و نيز توضيحات ساير همکارانتان ) در مقابل هر نياز ، آورده شده است . براساس اين توضيحات مجدداً نظر خود را به ما اعلام فرماييد .
7. مرحله ششم تا زماني که توافق کامل در مورد اولويت و رتبه بندي نيازها و اهداف به دست نيامده است ، ادامه دارد . واقعيت اين است که ما به عنوان نيازسنج از تمام نيازهاي آموزشي کارکنان اطلاع کافي در دست نداريم. از اين رو با استفاده از تکنيک دلفاي مي توانيم نيازهاي برنامه آموزش ضمن خدمت را شناسايي کنيم و به آن مشروعيت بخشيم و براساس نظرات کارشناسان ذي‌صلاح آن را معتبر کنيم . در مورد اين مسئله که چه کساني بايد در تکنيک دلفاي براي دريافت اطلاعات‌، مخاطب قرار گيرند ، اتفاق نظر وجود ندارد . به نظر کافمن (1977) دو دسته افراد بايد در تکنيک دلفاي مخاطب قرار گيرند . دسته اول کارشناساني که در خارج از سازمان مشغول فعاليت هستند و دسته دوم اشخاص مطلعي که در داخل سيستم وجود دارند .
به نظر براون ، کوچران و دارکلي (1989) ضرورتي ندارد که همه افراد شرکت کننده در تکنيک دلفاي از کارشناسان خبره و صاحبنظر باشند . به نظر آنها در صورتي که برخي از شرکت کنندگان افرادي مطلع و آگاه باشند ، شرکت افرادي که داراي اطلاعات و تجارب کمتري هستند ، مشکل خاصي را به وجود نمي آورد .
سويگرت و اسچاپگر براساس بررسي خود در مورد تکنيک دلفاي به اين نتيجه رسيده اند که :
1. توافق افراد در مورد نيازها و هدفها در هر مرحله افزايش مي يابد .
2. بيشترين توافق در دور دوم اتفاق مي‌افتد ‌
3. هنگامي که نتايج دور پاياني به کارشناسان بازخورد داده مي شود ، آنها تمايل دارند که از توافق به دست آمده فاصله بگيرند .
تکنيک دلفاي را به صورت ديگري نيز مي توان به کار برد و آن عبارت است از اينکه در ابتدا به جاي طرح يک سـوال کلي و ارائه آن به افراد صاحبنظر ، شـــرح شغل افراد يا مشاغل مبنا قرار گيرد . اين شرح شغلها به صورت اهداف يا نيازها نوشته مي شود و سپس جهت اظهار نظر به افراد ذي‌صلاح ارائه و براساس نتايج حاصله ، تغييرات لازم در آنها اعمال مي‌شود .
تکنيک دلفاي تنها نوعي نگرش سنج است و قضاوتها و نگرشهاي افراد را درخصوص نيازها ، اهداف و مسائل يک سيستم يا موسسه نشان مي دهد و يکي از موثرترين ، مقرون به صرفه ترين و ساده‌ترين تکنيک هاي نيازسنجي است .‌

منـابع
1.فتحي واجارگاه ، کوروش ، برنامه ريزي آموزش ضمن خدمت کارکنان ، سمت 1383
2. فتحي واجارگاه ، کوروش ، نيازسنجي در برنامه ريزي آموزشي و درسي ( روش ها و فنون ) ، اداره کل تربيت معلم و آموزش نيروي انساني ، 1375
3. فتحي واجارگاه ، کوروش ، نيازسنجي آموزشي ( الگوها و فنون ) ، آييژ ، 1381
4. فرميهني فراهاني ، برنامه ريزي آموزشي و درسي‌، جهاد دانشگاهي ، 1384
5. اسمعيلي ، بابک ، نيازسنجي ، تدبير شماره 117
 

منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 185
منبع واسطه : http://system.parsiblog.com/-430525.htm