1131 - گانگ هو
گانگ هو
کتاب پیشنهادی برای این هفته!
گانگ هو به معني شور و اشتياق و فداكاري در قبال هدف و مسوول بودن مي باشد.
اهداف سنگريزه ها هستند كه به راحتي جابجا مي شوند ولي ارزشها كوه هايي هستند كه بايد به آنها تكيه كرد و اين ارزشها را رهبران ورزيده و باتجربه تعيين مي كنند.
خلاصه کتاب..
1- روحيه سنجابها
· بايد بدانيم كه ما دنيا را به مكاني بهتر تبديل مي كنيم.
· همگي براي هدفي مشترك كار مي كنيم.
· بر اساس ارزشها همه طرح ها، تصميم ها و عمليات را هدايت و رهبري مي كنيم.
· روحيه سنجابها تجلي حكمت پروردگار براي جنگلهاست.
2- شيوه مديريتها
· كار با تسلط و مراقبت كامل تا رسيدن به هدف
· عرصه اي با محدوده كاملا نشانه گذاري
· افكار، احساسات، نيازها، روياها و آرزوها محترم شمرده شوند.
· انجام آن وظيفه شدني است اما با مبارزه جويي و پشتيبان
3- رهاورد نمادها
اولويت و اهداف انسانها را به پيش مي برند ولي ارزشها پشتبان انسانها مي باشند. براي گانگ هوا شدن بايد به ارزشها توجه كرد. ارزشها در خود حوزه مديريت تعريف مي شوند. و اين گونه ارزشها انسانها را رهبري و هدايت مي كنند. ارزشها گر در مرحله عمل به انجام نرسند هيچ ارزشي ندارند.
اهداف سنگريزه ها هستند كه به راحتي جابجا مي شوند ولي ارزشها كوه هايي هستند كه بايد به آنها تكيه كرد و اين ارزشها را رهبران ورزيده و باتجربه تعيين مي كنند.
در پاسخ به اين پرسش كه مي پرسد اگر سنجابها از اصولي كه رهبران بر آن پافشاري مي كنند پيروي نكنند چه كنيم؟ اين موضوع مطرح شد كه بايد صميمانه و صادقانه اعتماد آنها را جلب كنيم. اين دشوار است و زمانبر. اگر هدف را پيروي كنند و صادقانه و صميمانه آن را دنبال كنند سودهايي براي آنها در پي خواهد داشت و اين اعتمادانگيز است. وقتي افراد حس كنند كه همه چيز را مي دانند صميمانه و صادقانه اعتماد مي كنند و اين گونه در فضاي گروه روح اعتماد دميده خواهد شد.
خلاصه كتاب مديريت شگفت انگيز(ره آورد غازها)
نویسنده: كنت بلانچارد
ترجمه:صدیقه ابراهیمی
مقدمه:
آن گاه که عهدی بستی بار وامی ناپرداخته به دوش توست ...
این داستان راجع به خانمی به نام پگی سینکلر است که همراه دوست سرخپوستش "اندی لانگ کلاو"سازمان محل کارشان را از تعطیل شدن نجات دادندو با افزایش میزان بهره وری ،سوددهی را بالا بردند.و اما این که چگونه این کتاب نوشته شد:هنگامی که اندی در بیمارستان بود و آخرین لحظه های زندگیش را می گذراند از پگی خواست تا داستان موفقیتشان را بنویسد"تو باید داستانمان را بنویسی تا بچه های ما بتوانند آن را برای بچه هایشان هم تعریف کنند."GUNG HOرا بنویس ،روحیه ی سنجاب ها ،شیوه بیدسترها و رهاورد غازها.
پگی سینکلر اسطوره بود وقتی او سرپرستی کارخانه ی شماره 2 را پذیرفت این کارخانه در بین سی و دو کارخانه بدترین وضعیت را داشت و حالا به قدری خوب کار می کرد که کاخ سفید آن را یکی از بهترین واحدهای کاری کشور می دانست.
تنها قسمتی که در این کارخانه درست کار می کرد بخش پرداخت نهایی بود.مدیر بخش از پگی خواسته بود که سرپرست اجرایی پرداخت نهایی را اخراج کند .او گفت اندی لانگ کلاو آدم نا موجهی است .
یک شب پگی به طور غیر منتظره با اندی برخورد کرد.اندی گفت:"گانگ هو ماهمه گانگ هو هستیم"پگی:"گانگ هو؟منظورت پر شور و شوق است ؟علاقه مند؟"
آنها باید کل کارخانه را گانگ هو می کردند در صورتی که اندی فقط بخش خودش را در عرض 5 سال گانگ هو کرذه بود و آنها برای گانگ هو کردن تمام کارخانه فقط یک سال وقت داشتند.
آنها با کمک گرفتن از روحیه ی سنجاب ها ،شیوه ی بیدستر ها و رهاورد غازها توانستد به این موفقیت دست یابند.
روحیه ی سنجاب ها:
چرا سنجاب ها آن قدر سخت کار می کنند؟پاسخ این سوال را که پیدا کنی،روحیه ی سنجاب ها را کشف کرده ای.آنها کوشش می کنند چون انگیزه دارند.معنی کار سنجاب ها بیشتر از آن است که فقط تخمه های آفتابگردان را جابجا کنند.آنها انگیخته شده اند زیرا کار برایشان اهمیت دارد .سنجاب ها فعالیت می کنند ،سخت می کوشند زیرا کارشان ارزنده است.برای انسان ها هم همین طور است .ارزنده ورای مهم است،با این حال با مهم شروع می شود.معنای ارزنده مهم تر از مهم نیست.ارزنده فقط قلمرو گسترده تری را در بر می گیرد.در این زمینه سه درس را باید آموخت.نخست ،باید کار را مهم دانست .دوم ،کار باید به سوی هدف خوب توجیه شده و مشترک برود .سوم ،ارزش ها باید طرح ها ،تصمیم ها و عملیات و اجرا را هدایت کنند .وقتی این سه نکته را با هم در نظر داشته باشی کار ارزنده کرده ای و کوتاه بگویم این یعنی روحیه ی سنجاب ها با وجود این همان طور که گفتم با مهم شروع می شود اگر می خواهی افراد علافه مند شوند و با روحیه ی سنجاب ها کار کنند ،بیش از هر چیز باید بفهمند چرا به آنها نیاز است چرا از کار و فعالیتشان دنیای بهتری ساخته می شود.
مساله شناخت است .خود کار مطرح نیست بیشتر کارهایی که می توانی نام ببری مهم هستند و دنیا را به مکان بهتری برای زندگی تبدیل می کنند.
دنیا واقعا به آدم ها نیاز دارد ،فقط آنان نمی دانند چگونه خودشان را وفق بدهند .وقتی انسان ها این نکته را درک کنند کارشان کار درستی می شود،و آدم ها با انجام کار درست و متناسب به شوق می آیند .افراذ و کارکنان باید بدانند کاری که انجام می دهند به آسایش جسمی و فکری نوع بشر کمک می کند و در سرنوشت توده ها تغییر به وجود می آورد.این جاست که یکی از پرقدرت ترین هیجانات و احساسات نوع بشر یعنی عزت نفس که در ردیف عشق یا تنفر است بروز می کند .یکی از سریع ترین و مطمئترین شیوه های کسب "خود انگاره مثبت"این است که تو بفهمی کار تو متناسب با هدف اصلی است.
وقتی نسبت به خودت احسا س خوبی پیدا کنی،این شروع رسیدن به شور وشوق یا گانگ هو شدن است.تو نمیتوانی کار ارزنده بکنی مگر این که همه ی افراد درجهت یک هدف کاملا توجیه شده و مشترک کار کنند باید از رسیدن به هدف و از شیوه ی رسیدن به آن احساس غرور کنی.هدف گزاری در بسیاری از سازمان ها مساله ی مهمی است مدیران تصور می کنند با درج یک هدف در گزارش سالیانه یا اظهار کرذن آن در بسیاری از شوراها،همه در هدف سهیم شده اند.ممکن است آنان هدف را تقسیم کرده باشند اما اگر گروه متعهذ به انجام آن نشود آن هدف،هدفی مشترک نیست.یعنی تو می توانی اسب را تا سرچشمه ببری،اما نمی توانی حیوان را وادار به نوشیدن کنی،اگر اسب آب نخورد از آب سهمی نبرده.بر آورده شدن هدف است که تفاوت ها را رقم می زند.تعهد به تحقق هدف است که باید مشترک شود.سنجاب ها همشان متعهدند هدفی یکسان را تحقق بخشنددرسازمانهای گانگ هوشده کارکنان این طوربرخورد میکنند.
دو نوع هدف گزاری داریم:ابتدا،هدفهای کارکردی که تعیین می کنند کجامی خواهیم قرار بگیریم که آیا باید روی واحدهایی مانند پرداخت نهایی،حمل ونقل یا حسابداری یا هر چیز دیگری کار کنیم.دوم هدف های ارزشی،تعیین وشرح تاثیراتی که می خواهیم درزندگی افرادمان،مشتریان
پشتیبانان مالی و اجتماعی داشته باشیم.
هدف ها میله های نشانه گذاری هستندکه شما در چشم انداز آینده بین جایی که هستیدوجایی که می خواهید باشیدمی کوبید آنها بر توجه به تولید
و بهره وری تمرکز دارند.بنابراین کار ارزنده یعنی کاری که جهان را به جای بهتری تبدیل می کندو نیز کار ارزنده است که در به انجام رساندن یک هدف خوب توجیه شده و مشترک کمک می کند.
ارزشها:اولویت و اهداف افراد را به پیش می برند.همین ارزشها هستند که تلاش راپشتیبانی می کنندکار ی که هدف رابا تملق به ثمرمی رساند ارزنده نیست.نمی توان همه ارزشهایی که برای سنجاب ها مهم است را برشمرداما برای آنها برخی چیزها ارزش محسوب می شود.به عنوان مثال آنها به زندگی یکدیگر اهمیت می دهند.اگر یک شاهین یا روباه آن دوروبر ظاهر شود،فقط جان خودشان را نجات نمی دهند،دیگران را هم از خطر آگاه می کنند.برای علاقه مند شدن،گانگ هو شدن،باید به ارزش هایی پایبند باشی.اما منشا این ارزشها کجاست؟مدیریت یا نیروی کار؟
هر دو با این حال ،ارزشها بیشتر از اهداف در حوزه مدیریت هستند.بر اساس هدفها،یکی دو نفر مدنظر و مهم هستند،اما بر اساس ارزشها همه مهم هستند.می توانید بر سر هدف ها مذاکره و توافق کنید.بعضی اوقات سرراستترین مسیر به جایی که قرار است به آن برسید یک یا مسیر مستقیم نیست.اما بر اساس ارزشها ،مسیرها همیشه مستقیم هستند.رهبران وگردانندگان بایذ پافشاری کنند که همه خط مستقیم را دنبال کنند.
اگر ما به راستی برای شان ومقام کار ارزش قائلیم باید به حق کار همه توجه کنیمو احترام بگذاریم.پس ما تا وقتی فردتا حد توانایی اش کار می کندوطفره نمی رود و کم کاری نمی کند،نباید شان واهمیت کار او را انکار کنیم .می توانیم آنان را در مناصب متفاوتی بگماریم،در جایی که قادر باشند هبه همکاری ادامه دهند،با این حال آنان را حفظ می کنیم .آنان شایستگی کار کردن رادارند.این یکی از ارزشهای اصلی ماست.
بنابراین ارزشها را رهبران ومدیران تعیین می کنندشاید به کمک مشاوره،اگر ارزشهای تورییس نباشد هرگزشور وشوق به وجود نمی آید.
ارزشها به شیوه هدفها تعیین نمی شوندهدف در دقیقه و ثانیه ای که آن را تعیین و اعلام می کنی تحقق خواهد یافت،تعیین شده است.ارزشها به این روش تعیین نمی شوندتو می توانی هر ارزشی را که میل داری تعیین کنی وباید این کار را بکنی ،اما ارزشها فقط وقتی واقعی می شوند که تو در عملکردت آنها را دخالت بدهی .اهداف متعلق به آینده هستند،ارزشها باید در حال محترم شمرده شوند.هدفها تعیین می شوند،ارزشها رعایت می شوند،هدفها تغییر می کنند ارزشها کوه سنگ هایی هستند که می توانی به آنها پشتگرم باشی.
در روحیه سنجاب ها یاد گرفتیم که:
1- بایدبدانیم که ما دنیا را به مکانی بهتر تبدیل می کنیم.
2-همگی برای هدف مشترک کار می کنیم.
3-بر اساس ارزشها همه طرح ها ،تصمیم ها و عملیات را هدایت و رهبری می کنیم.
روحیه بیدسترها
روحیه سنجاب ها فقط وقتی به شوروشوق وگانگ هو شدن می انجامدکه با شیوه بیدستر ها همراه باشد.
بیدسترها به شدت از زندگی خودشان مراقبت می کنند وخودشان مشخص
می کنند چه کاری باید انجام شود.آنها مانند پیمانکاران مستقل عمل می کنند.
بیدسترها آنچه را خودشان تشخیص داده اند انجام می دهند،نه آنچه را از کسی دستور گرفته اند.بر اساس شیوه بیدسترها اعضای گروه ملزم به دقت و سعی کردن برای رسیدن به هدفشان هستند.
کارکنان و کارگران افراد تیم نیستندآنان اجراکننده هستند،به آنان دستور می دهند.دستور پشت دستور و این اصلا برانگیزاننده نیست.ارضا کننده نیست در حالی که اگر کم کم فرصت بدهی افراد در شیوه انجام کار نظر بدهند و چالش ها را بپذیرند،طولی نمی کشد که سازمان از این رو به آن رو می شود.
وظیفه تو به عنوان مدیر کل مانند همه رهبران واقعی است.بگذارکارکنان درک کنند کار ارزنده است مسیر را تعیین کن.مواظب باش که تمام گروه در هدف سهیم شوند.کمک کن ارزشها مشخص شوند.منابع جمع آوری کن به کار قانون گذاران رسیدگی کن.تلاش کن حمایتی را که از درون و در بیرون سازمان به آن نیاز داری به دست بیاوری.به رویدادها نظر داشته باش تا از بروز مشکل جلوگیری کنی و آمادگی تغییر روند مسیر را داشته باش.تو با تعیین هدف ها و ارزشهای کلیدی ،میدان بازی و قوانین آن را تعیین می کنی.تو تعیین می کنی چه کسی در چه موقعیتی بازی کند آن گاه باید از میدان خارج شوی و بگداری بازیکنان توپ را به حرکت در آورند.هدف ها وارزشها چارچوب زمین بازی هستند . بازیکنان باید بدانند با رعایت قوانین مجازند در این چارچوب به هر کجا که می خواهند بروند و باید بدانند وقتی توپ در زمین در حال بازی است ،تو وارد گود نخواهی شد .اگر می خواهی افراد مسئولیتها را بپذیرند ،باید برای انجام وظایف خود آزاد باشندو آزادی از درک دقیق این که قلمروی تو چیست ناشی می شود.این که بدانی تا کجا می توانی بروی که از محدوده خارج نشوی ،باید مطابق با این باشد که مطمئن هم باشی رییس آن دور و برها نیست تا وارد گود شودو کار را از دست تو در بیاورد.وقتی به آنان می گویی تا کجا می توانند پیش بروند در حقیقیت داری محدوده فعالیت خودت را تعیین می کنی.
بیدسترها به یکدیگراحترام می کذارند.اگر هرکاری را که تو می کنی خراب کنند نمی توانی کار را تمام کنی و بیدسترها درخت خوب و مناسب کارشان را از بیدسترهای دیگر پنهان نمی کنند.آنها علاوه بر اطلاعات درست،کامل و به موقع برای هر چیز،به امکانات مورد نیاز برای کارشان دسترسی دارند.رمز ورازی در کارشان نیست.سازمان باید توراکه داری کارانجام می دهی حمایت کند.افرادی که صادقانه کار انجام می دهی حمایت کند.افرادی که صادقانه کار انجام می دهنددر سازمانهایی کار می کنند که برای ارزش های انسانی آنان احترام قائل است.افکار،احساسات،نیازها ورویاها وآرزوهایشان محترم شمرده می شودو در موردشان کار می شود.
شیوه بیدسترها شامل ارتباط دوسویه فرد وسازمان است.سوی اول مسئولیت فردی است؛تلاش برای رسیدن به هدف،سوی دوم سازمانی است که به افراد اجازه می دهدو تشویقشان می کندکار راانجام دهندچنین روندی بدین معناست افکار،احساسات،نیازهاوخواسته هایشان محترم شمرده شده،شنیده شده وبه آنها عمل شده است.واین به راستی یک مدیریت طلایی است که برای افراد در مقام انسان ارزش قائل شوید.
ما در شیوه بیدسترها از«دوسو»گفتگو کردیم .در واقع سه جنبه در این روش وجود داردکه بیشتر شبیه مثلث است تا دوروی یک سکه.سوی سوم این است که بیدسترها کاری را انجام می دهند که از عهده آن برمی آیند.
آنها با گل وشاخه درخت سد می سازند و آبگیرها را تعمیر می کنند.اگر قرار بود با سیمان آبگیربسازندازعهده دست یافتن به هدفشان بر نمی آمدند.شیوه بیدستر پرداختن به کارهای شدنی است.نمیتوانی انتظارتولیدی بالاتر از سطح تئانایی منطقی آنان و آموزشی که به آنان داده ای داشته باشی.
در شیوه بیدسترها یاد گرفتیم که:
1- عرصه ای با محدوده ی کاملا نشانه گذاری شده
2- افکار،احساسات،نیازها ،رویاها و آرزوها محترم شمرده می شوند،شنیده می شوند و در موردشان کار می شود.
3- انجام آن وظیفه شدنی است.
رهاورد غازها
روحیه سنجاب ها و شیوه بیدسترها جرقه را به وجود می آوردبا رهاورد غازها،انگار روی جرقه بنزین می ریزی.
دیگران را در جریان کار تشویق کنید.فقط مدیران نیستند که باید افراد را تشویق کنندما باید همه را وادار به تشویق و شادکردن یکدیکرکنیم.
افرادی که تصمیم می گیرند کاری را که در باور آنها مهم و ارزنده است یعنی کار درست را انجام دهند،باید در شیوه ای هم که کار باید انجام شود،یعنی شیوه درست سهیم شوند که این هر دو با هم یک رسالت یا ماموریت است اما نیروی موثر پشت سر افرادی که یک رسالت واقعی را دنبال می کنند دلیل انجام دادن آن کار است.نیازی که باید تحقق یابد:تو با تحقق بخشیدن به آن نیازها به افراد پاداش می دهی.افراد پرشوروشوق کار درست را به شیوه درست وبرای دریافت پاداش درست انجام می دهند.
بازی نکنی،امتیاز نمی آوری تیم های ورزشی بی شک گانگ هوترین سازمان هایی هستند که می توان نام برد.
ما باید مطمئن شویم که از صمیم قلب،صادقانه تشویق می کنیم.تشویق تاییدی بر این ایت افراد چه کسانی هستند وآن چه می کنند مهم است و دارند برای انجام رسالت مشترک یعنی انجام کاردرست به شیوه درست،روحیه سنجاب ها ،شیوه بیدسترها به همکاری ارزشمندی دست می زنند.
تشویق آشکارا یا غیرمستقیم:این که به افراد بگویی کاری که کرده اند اهمیت دارد و برایشان پاداش تعیین کنی یک تشویق مستقیم یا آشکارا است.تشویق غیر مستقیم چنین است که از سر راه فرد کناربیایی و اجازه دهی اوکار پیچیده،حساس و طرح مهمی را بدون هیچ گونه نظارت یا حتی پیشنهادی پیش ببرد.
بازی نکنند،امتیاز نمی آورند.نه فقط نتیجه که پیشرفت را هم تشویق کنید.در مسابقه فوتبال،وقتی تیمی شروع به بازی می کندو توپ به حرکت در می آید جمعیت در جایگاهها ساکت نمی نشینند تا وقتی گل زده زده شد تشویق کنند اما خیلی از سازمان ها چنین برخوردی دارند
بدتر این که آنها مثلا در نوامبر امتیاز به دست می آورند و بعد ،باید تا مراسم اهدای جوایز در فوریه ،یعنی پس از حدود صد عملکرد دیگر منتظر بمانند تا تشویق شوند.
انیشتین تشویق را به بهترین نحو نشان داده است:
E=mc^2
E=Enthusiasm
M=Mission
C=cash
C=congratulations
شوروشوق برابر است با دفعات پاداش های نقدی و تشویق ها برای انجام کار درست.
باید توجه داشت که هم پاداش نقدی مهم است و هم تشویق اما پاداش نقدی مقدم است تو باید پیش از این که روحیه کارکنان را با تبریک و تشویق سیراب کنی ،به آنان ازلحاظ تامین نیازهای مادی،غذاوپوشاک و غیره کمک کنی.
تو باید تمرین کنی که نکات مثبت را پیدا کنی برای مدیری که وقتش را صرف پیدا کردن اشتباهات افراد می کند دنبال کردن این روش سخت است،دوم این که وقتی نمی توانی کسی را به صورت تمام عیار تشویق کنی،می توانی از او تعریف کنی ،جملات وکلمات تشویق بدین معنا هستند که تو به توانایی او ایمان داری،و با تایید آن توانایی،تمجیدی هم از او کرده ای،به او تبریک گفته ای!
نیازهای مادی یک مساله اساسی است.مابرای بقا به غذا،پوشاک و سرپناه نیاز داریم.طبیعتا پول اولین مساله مورد توجه و نگرانی است.پس،ما با تمرکز و اهمیت به آن کار راشروع می کنیم و آن قدر درباره آن فکر می کنیم که چشم پوشیدن از آن برایمان مشکل می شود.
مدیریت به همان اندازه مقصر است که اعضای گروه مدیران فقط به اندازه مجموع فیش های حقوق وجه در اختیار دارند و وقتی این مبلغ تمام شد،تمام شده است .هیچ گونه مسئولیت شخصی متوجه آنها نیست.اما هر مدیری منابع نامحدودی تشویق در اختیار دارد.اگر در این مورد کم وکسر بیاورد مقصر خود اوست مدیران همانگونه از مسئولیت بیمناکند که طبیعت از خلا.
در رهاورد غازها یاد گرفتیم که:(نتيجه)
در جریان کار دیگران را تشویق کنید.
1- تشویق ها چه مستقیم و چه غیر مستقیم بایو واقعی باشند.
2- بازی نکنند امتیاز نمی آورند،پیشرفت را تشویق کنید.
3- E=mc^2
لااقل مثل غاز باشيد!
كنت بلانچارد، نويسنده كتاب «مدير يك دقيقهاى»، اين بار با همكارى شلدون بالز، مديريت نوين «گانگهو»1 را در كتاب جديدى معرفى مى كند. گانگهو، يك كلمه چينى و به معناى همكارى با يكديگر و بيانگر شور و شوق بىحد، انرژى فراوان و فداكارى در قبال كار و وظيفه تعيين شده است. اسرار گانگهو اجراى شيوهاى از مديريت شوقآفرين در كاركنان است كه هدايت و رهبرى را در هر سازمانى با نتايج شگفتانگيزى افزايش و شيوه زندگى سرشار از شور و شوق را آموزش مىدهد. گاهى بايد از ديگر موجودات روى زمين درس گرفت؛ مثلاً همواره سختكوشى مورچهها و موريانهها براى انسان الهامبخش و عبرتآموز بوده است. بلانچارد، در بخشى از درسهاى خود به ما مىآموزد كه چگونه بايد با ديد احترام و اهميت به شغل و كار خودمان بنگريم و مثل سنجابها كار خود را مهم و بلكه بالاتر از آن «ارزنده» بدانيم . او مثال مىزند كه حتى شستوشوى ظروف در رستوران دانشكده، كارى ارزنده است؛ زيرا ظروف كثيف پر از باكترى عفونى و آلوده، مىتواند همه دانشجويان، يعنى نظريهپردازان اقتصادى، پزشكان، دانشمندان، رهبران دنيا و يا پژوهشگران آتى را از بين ببرد. بنابراين بايد به اين امر از نظر مسائل انسانى نگاه كرد؛ نه كارى كه بايد تنها آن را براى درآمد انجام داد. در اينجاست كه به ياد شاعر معاصر نوپرداز كشوران مىافتيم؛ آنجا كه گفت:
چشمها را بايد شست، جور ديگر بايد ديد.
آن چه موضوع صحبت است، يكى از پرقدرتترين هيجانات و احساسات نوع بشر در رديف عشق يا تنفر است كه به آن عزت نفس مىگوييم. يكى از سريعترين و مطمئنترين شيوههاى كسب «خودانگارى مثبت»، اين است كه بدانى كار تو متناسب با هدف اصلى است؛ زيرا وقتى نسبت به خودت احساس خوبى پيدا كنى و بدانى كه كار تو خدمتى ارزشمند است، اين شروع رسيدن به شور و شوق يا «گانگهو شدن» خواهد بود.
اين كتاب به ما مىآموزد كه داشتن هدف در هر سازمان يا كارخانه يا مؤسسهاى، ضرورى است و آن هم هدفى مشترك كه همه افراد سازمان براى رسيدن به آن با هم بكوشند. نويسنده در جايى از اين كتاب، به اين ضربالمثل معروف اشاره مىكند: تو مىتوانى اسب را تا سرچشمه ببرى؛ اما نمىتوانى حيوان را وادار به نوشيدن كنى. البته تنها تعيين هدف كافى نيست؛ بلكه بايد مطمئن شويم كه كاركنان، متعهد به انجام آن شدهاند و فقط دراين صورت است كه هدف را هدف مشترك مىگوييم. بايد مشخص شود كه مىخواهيم در كجا قرار بگيريم؛ هدفهاى باارزش كدامند و تأثيرى را كه مىخواهيم در زندگى افراد، (دريافت كنندگان خدمات و پرداختكنندگان هزينهها) داشته باشيم، چيست؟ آن عبارت است از«كار ارزنده» يعنى كارى كه در رسيدن به يك «هدف خوب توجيه شده و مشترك» كمك مىكند.
بلانچارد اضافه مىكند كه سنجابها به زندگى يكديگر اهميت مىدهند و اگر يك شاهين يا روباه ظاهر شود، فقط جان خودشان را نجات نمىدهند؛ بلكه ديگران را هم از خطر آگاه مىكنند؛ پس براى گانگهو شدن، بايد به ارزشهايى پايبند باشى. در هر سازمان سرشار از شور و اشتياق، ارزشها مهم هستند. ارزشها بايد رفتار تو را هدايت كنند؛ نه اين كه تو ديگران را هدايت كنى. اهداف متعلق به آينده هستند ولى ارزشها بايد در حال، محترم شمرده شوند. ارزشها فقط وقتى واقعى مىشوند كه تو در عملكردت آنها را دخالت بدهى؛ به گونهاى كه به ديگران تأكيد كنى تا آن طور رفتار كنند. هدفها تعيين مىشوند؛ ولى ارزشها رعايت مىشوند. هدفها تغيير مىكنند، ولى ارزشها مثل كوه هستند كه تو مىتوانى به آنها پشتگرم باشى. ارزشها خوب جا نمىافتند؛ مگر اين كه در بوته زمان و موانع جدى آزمايش شوند.
مدير، بايد اعتماد كاركنان را به خود جلب نمايد. براى جلب اعتماد كاركنان، كار زياد بايد انجام دهى كه دو مورد از مهمترين آنها، داشتن صداقت و اولويت دادن به كاركنان است. اين دو كار را انجام بده، بقيه به راحتى حاصل خواهد شد.
شيوه بيدسترها
در جاى ديگرى از اين كتاب، به رفتار و زندگى بيدسترها اشاره مىشود. بيدسترها، جانوارانى هستند كه به شدت از زندگى خودشان مراقبت مىكنند و خودشان مشخص مىكنند چه كارى بايد انجام شود؛ نه آن چه را كه از كسى دستور گرفتهاند. آنها مانند پيمانكاران مستقل عمل مىكنند. در اكثر دستگاهها و سازمانهاى ما، كاركنان و كارگران، افراد يك تيم نيستند؛ بلكه آنان اجرا كننده هستند. به آنها دستور مىدهند؛ دستور پشت دستور و اين اصلاً برانگيزاننده و ارضاكننده نيست. افراد، بايد كمكم نظر بدهند و چالشها را بپذيرند و طولى نمىكشد كه سازمان تحول مى يابد.
تو با تعيين هدفها و ارزشهاى كليدى، ميدان بازى و قوانين آن را تعيين مىكنى. هدفها و ارزشها، چارچوب زمين بازى هستند. بازيكنان بايد بدانند با رعايت قوانين مجازند در اين زمين بازى كنند. بازيكنان بايد بدانند كه با رعايت قوانين مجازند در اين چارچوب، به هرجا كه مىخواهند، بروند و بايد بدانند كه وقتى توپ در زمين در حال بازى است، تو وارد گود نخواهى شد. اگر مىخواهى افراد، مسئوليتها را بپذيرند، بايد براى انجام وظايف خود آزاد باشند و آزادى از درك دقيق اين كه قلمرو تو چيست، ناشى مىشود؛ همانطور كه بيدسترها در كارشان به يكديگر احترام مىگذارند. اگر هر كارى را كه تو مىكنى خراب كنند، نمىتوانى كار را تمام كنى. افراد، بايد علاوه بر اطلاعات درست، كامل و به موقع، براى هر چيز به امكانات مورد نياز براى كارشان دسترسى داشته باشند. رمز و رازى در كار نيست؛ سازمان بايد تو را كه در حال انجام كار هستى، حمايت كند. بايد به ارزشها احترام گذاشت و نيز به افكار، احساسات، نيازها و شنيدن صداى ديگران.
شيوه بيدسترها، شامل ارتباط دو سويه فرد و سازمان است. سوى اول، مسئوليت فردى است كه شامل مسئوليت كيفيت كار، تحويل به موقع توليد و توجه و رسيدگى به مشتريان و ارباب رجوع و تلاش براى رسيدن به هدف است و سوى دوم، سازمانى است كه به افراد اجازه مىدهد و تشويقشان مىكند تا كار را انجام دهند. اين به راستى يك مديريت طلايى است. سوى سومى هم وجود دارد و آن اين است كه بيدسترها كارى را انجام مىدهند كه از عهده آن بر مىآيند. وقتى از كسى كارى را توقع داشتهباشى كه براى آن، آموزش نديده است، شور و شوق گانگهو را از بين بردهاى. «وقتى كاردان باشى، از كار لذت مىبرى؛ پس كار سخت نيست».
مديران بايد در شيوه گانگهو، اهرمهاى فشار را كه مدتهاى مديد با آنها كار كردهاند، كنار بگذارند؛ چون راه بهترى وجود دارد.
سنجابها بر سردنيا و گذران زندگى پچپچ مىكنند و بيدسترها دم تكان مىدهند تا همنوعان خود را از خطر آگاه كنند. غازها فرياد مىكنند تا يكديگر را تشويق كنند؛ پس بايد ديگران را در جريان كار تشويق كنيد. فقط مديران نيستند كه بايد كاركنان را تشويق كنند؛ بلكه مثل غازها بايد همديگر را هم تشويق كنند. هميشه موردى براى تشويق كردن وجود دارد. تشويقها هرچه از نوع خودجوش، فردى، خصوصى و منحصر به فرد باشند، هميشه بهتر از تشويقهاى برنامهريزى شده، همگانى، عمومى و سنتى هستند. تشويقها بايد واقعى (True) باشند؛ يعنى به موقع (Timely)، پاسخگو (Responsive)، بدون قيد و شرط (Unconditional) و پرشور و شوق (Enthusiastic) باشند.
نه فقط براى نتيجه، بلكه پيشرفت را هم تشويق كنيد. تلاش كنيد تا هر كس در حين كار، ديگران را تشويق كند.
بلانچارد رمز و راز موفقيت كار مديريت را در كلماتى نظير اعتماد، گفتن واقعيات، ايجاد عزت نفس، پاداش دادن به افرادى كه اهرمها را فشار نمىدهند، پاداش دادن به كسانى كه اطلاعات را در اختيار مىگذارند. هدفگذارىهاى قابل گسترش، احترام به ارزشهاى افراد و بالاخره آموزش، آموزش،آموزش و بازهم آموزش مىداند و نه صرفاً آموزش درباره موضوعاتى كه به سازمان مربوط است. روش گانگهو، در همه شركتها، كارخانهها، سازمانهاى دولتى و غيردولتى كاربرد دارد. بديهى است اجراى آن و رسيدن به هدف، احتياج به زمان دارد و از آن مهمتر، به تلاش و مبارزه سخت. اين كار، ارزش آن را دارد كه انتظار بكشى؛ هم براى افراد و هم براى سازمان
این کتاب بی آنکه اشاره مستقیمی داشته باشد بازگو کننده ی تفاوت رهبری و مدیریت است. این کتاب نیز مانند اکثر کتابهای بلانچارد بصورت داستان نگاشته شده است. داستان انتصاب خانم پگی سینکلر به عنوان مدیر عامل کارخانه ای که در آستانه ورشکستگی و بسته شدن است.
وی در آنجا با فرد سرخپوستی آشنا می شود که بهره ور ترین قسمت کارخانه را سرپرستی می کند. پگی با روش رهبری اندی لانگ کلاو سرخپوست آشنا می شود و با کمک وی کارخانه را نجات می دهد.
کتاب از دوجهت حاثز اهمیت است :
۱) توجه نویسندگان به انسانها و نقش آنها در ویران یا آبادسازی یک سازمان
۲) به نمایش گذاردن تفاوتهای رهبر و مدیر.
اولین نکاتی که کتاب به آن اشاره دارد و از آن به عنوان روحیه ی سنجابها نام میبرد عبارت است از ”ارجمند دانستن کار “. نویسندگان در این مورد به سه نکته اشاره میکنند:
۱) هرکاری مهم است و برای این است که جهان را به محیط بهتری تبدیل کند، حتی کارهایی که بی دلیل آنان را پست می شماریم: مانند ظرفشوئی.
۲) باید با کمک کارکنان اهدافی برای آینده ترسیم کنیم. اهداف نشانه هایی هستند برای آنکه بدانیم کجا هستیم و می خواهیم به کجا برسیم. سهیم کردن کارکنان در هدفگداری به معنای سهم بردن از فعالیت آنان در رسیدن به هدف می باشد
０) تعیین ارزشهای محیط کار و پایبندی عملی به آنها
E = mc2
Enthusiasm equals Mission times Cash and Congratulations.
· کار ارزنده و تسلط و مراقبت تا رسیدن به آن یک رسالت است.
+یکدیگر را در حین کار تشویق و شادکردن،برای انجام کار شور و شوق ایجاد می کند.
+پاداش مالی اولویت دارد. پیش از اینکه با تشویق روحیه ها را تقویت کنید،در رفع نیازهای مادی کمک کنید(غذا ، پوشاک و غیره)
منبع : http://ob872.blogfa.com/cat-2.aspx
منبع واسطه : http://modiranebartar.blogfa.com/post-15.aspx
کتاب پیشنهادی برای این هفته!
گانگ هو به معني شور و اشتياق و فداكاري در قبال هدف و مسوول بودن مي باشد.
اهداف سنگريزه ها هستند كه به راحتي جابجا مي شوند ولي ارزشها كوه هايي هستند كه بايد به آنها تكيه كرد و اين ارزشها را رهبران ورزيده و باتجربه تعيين مي كنند.
خلاصه کتاب..
1- روحيه سنجابها
· بايد بدانيم كه ما دنيا را به مكاني بهتر تبديل مي كنيم.
· همگي براي هدفي مشترك كار مي كنيم.
· بر اساس ارزشها همه طرح ها، تصميم ها و عمليات را هدايت و رهبري مي كنيم.
· روحيه سنجابها تجلي حكمت پروردگار براي جنگلهاست.
2- شيوه مديريتها
· كار با تسلط و مراقبت كامل تا رسيدن به هدف
· عرصه اي با محدوده كاملا نشانه گذاري
· افكار، احساسات، نيازها، روياها و آرزوها محترم شمرده شوند.
· انجام آن وظيفه شدني است اما با مبارزه جويي و پشتيبان
3- رهاورد نمادها
اولويت و اهداف انسانها را به پيش مي برند ولي ارزشها پشتبان انسانها مي باشند. براي گانگ هوا شدن بايد به ارزشها توجه كرد. ارزشها در خود حوزه مديريت تعريف مي شوند. و اين گونه ارزشها انسانها را رهبري و هدايت مي كنند. ارزشها گر در مرحله عمل به انجام نرسند هيچ ارزشي ندارند.
اهداف سنگريزه ها هستند كه به راحتي جابجا مي شوند ولي ارزشها كوه هايي هستند كه بايد به آنها تكيه كرد و اين ارزشها را رهبران ورزيده و باتجربه تعيين مي كنند.
در پاسخ به اين پرسش كه مي پرسد اگر سنجابها از اصولي كه رهبران بر آن پافشاري مي كنند پيروي نكنند چه كنيم؟ اين موضوع مطرح شد كه بايد صميمانه و صادقانه اعتماد آنها را جلب كنيم. اين دشوار است و زمانبر. اگر هدف را پيروي كنند و صادقانه و صميمانه آن را دنبال كنند سودهايي براي آنها در پي خواهد داشت و اين اعتمادانگيز است. وقتي افراد حس كنند كه همه چيز را مي دانند صميمانه و صادقانه اعتماد مي كنند و اين گونه در فضاي گروه روح اعتماد دميده خواهد شد.
خلاصه كتاب مديريت شگفت انگيز(ره آورد غازها)
نویسنده: كنت بلانچارد
ترجمه:صدیقه ابراهیمی
مقدمه:
آن گاه که عهدی بستی بار وامی ناپرداخته به دوش توست ...
این داستان راجع به خانمی به نام پگی سینکلر است که همراه دوست سرخپوستش "اندی لانگ کلاو"سازمان محل کارشان را از تعطیل شدن نجات دادندو با افزایش میزان بهره وری ،سوددهی را بالا بردند.و اما این که چگونه این کتاب نوشته شد:هنگامی که اندی در بیمارستان بود و آخرین لحظه های زندگیش را می گذراند از پگی خواست تا داستان موفقیتشان را بنویسد"تو باید داستانمان را بنویسی تا بچه های ما بتوانند آن را برای بچه هایشان هم تعریف کنند."GUNG HOرا بنویس ،روحیه ی سنجاب ها ،شیوه بیدسترها و رهاورد غازها.
پگی سینکلر اسطوره بود وقتی او سرپرستی کارخانه ی شماره 2 را پذیرفت این کارخانه در بین سی و دو کارخانه بدترین وضعیت را داشت و حالا به قدری خوب کار می کرد که کاخ سفید آن را یکی از بهترین واحدهای کاری کشور می دانست.
تنها قسمتی که در این کارخانه درست کار می کرد بخش پرداخت نهایی بود.مدیر بخش از پگی خواسته بود که سرپرست اجرایی پرداخت نهایی را اخراج کند .او گفت اندی لانگ کلاو آدم نا موجهی است .
یک شب پگی به طور غیر منتظره با اندی برخورد کرد.اندی گفت:"گانگ هو ماهمه گانگ هو هستیم"پگی:"گانگ هو؟منظورت پر شور و شوق است ؟علاقه مند؟"
آنها باید کل کارخانه را گانگ هو می کردند در صورتی که اندی فقط بخش خودش را در عرض 5 سال گانگ هو کرذه بود و آنها برای گانگ هو کردن تمام کارخانه فقط یک سال وقت داشتند.
آنها با کمک گرفتن از روحیه ی سنجاب ها ،شیوه ی بیدستر ها و رهاورد غازها توانستد به این موفقیت دست یابند.
روحیه ی سنجاب ها:
چرا سنجاب ها آن قدر سخت کار می کنند؟پاسخ این سوال را که پیدا کنی،روحیه ی سنجاب ها را کشف کرده ای.آنها کوشش می کنند چون انگیزه دارند.معنی کار سنجاب ها بیشتر از آن است که فقط تخمه های آفتابگردان را جابجا کنند.آنها انگیخته شده اند زیرا کار برایشان اهمیت دارد .سنجاب ها فعالیت می کنند ،سخت می کوشند زیرا کارشان ارزنده است.برای انسان ها هم همین طور است .ارزنده ورای مهم است،با این حال با مهم شروع می شود.معنای ارزنده مهم تر از مهم نیست.ارزنده فقط قلمرو گسترده تری را در بر می گیرد.در این زمینه سه درس را باید آموخت.نخست ،باید کار را مهم دانست .دوم ،کار باید به سوی هدف خوب توجیه شده و مشترک برود .سوم ،ارزش ها باید طرح ها ،تصمیم ها و عملیات و اجرا را هدایت کنند .وقتی این سه نکته را با هم در نظر داشته باشی کار ارزنده کرده ای و کوتاه بگویم این یعنی روحیه ی سنجاب ها با وجود این همان طور که گفتم با مهم شروع می شود اگر می خواهی افراد علافه مند شوند و با روحیه ی سنجاب ها کار کنند ،بیش از هر چیز باید بفهمند چرا به آنها نیاز است چرا از کار و فعالیتشان دنیای بهتری ساخته می شود.
مساله شناخت است .خود کار مطرح نیست بیشتر کارهایی که می توانی نام ببری مهم هستند و دنیا را به مکان بهتری برای زندگی تبدیل می کنند.
دنیا واقعا به آدم ها نیاز دارد ،فقط آنان نمی دانند چگونه خودشان را وفق بدهند .وقتی انسان ها این نکته را درک کنند کارشان کار درستی می شود،و آدم ها با انجام کار درست و متناسب به شوق می آیند .افراذ و کارکنان باید بدانند کاری که انجام می دهند به آسایش جسمی و فکری نوع بشر کمک می کند و در سرنوشت توده ها تغییر به وجود می آورد.این جاست که یکی از پرقدرت ترین هیجانات و احساسات نوع بشر یعنی عزت نفس که در ردیف عشق یا تنفر است بروز می کند .یکی از سریع ترین و مطمئترین شیوه های کسب "خود انگاره مثبت"این است که تو بفهمی کار تو متناسب با هدف اصلی است.
وقتی نسبت به خودت احسا س خوبی پیدا کنی،این شروع رسیدن به شور وشوق یا گانگ هو شدن است.تو نمیتوانی کار ارزنده بکنی مگر این که همه ی افراد درجهت یک هدف کاملا توجیه شده و مشترک کار کنند باید از رسیدن به هدف و از شیوه ی رسیدن به آن احساس غرور کنی.هدف گزاری در بسیاری از سازمان ها مساله ی مهمی است مدیران تصور می کنند با درج یک هدف در گزارش سالیانه یا اظهار کرذن آن در بسیاری از شوراها،همه در هدف سهیم شده اند.ممکن است آنان هدف را تقسیم کرده باشند اما اگر گروه متعهذ به انجام آن نشود آن هدف،هدفی مشترک نیست.یعنی تو می توانی اسب را تا سرچشمه ببری،اما نمی توانی حیوان را وادار به نوشیدن کنی،اگر اسب آب نخورد از آب سهمی نبرده.بر آورده شدن هدف است که تفاوت ها را رقم می زند.تعهد به تحقق هدف است که باید مشترک شود.سنجاب ها همشان متعهدند هدفی یکسان را تحقق بخشنددرسازمانهای گانگ هوشده کارکنان این طوربرخورد میکنند.
دو نوع هدف گزاری داریم:ابتدا،هدفهای کارکردی که تعیین می کنند کجامی خواهیم قرار بگیریم که آیا باید روی واحدهایی مانند پرداخت نهایی،حمل ونقل یا حسابداری یا هر چیز دیگری کار کنیم.دوم هدف های ارزشی،تعیین وشرح تاثیراتی که می خواهیم درزندگی افرادمان،مشتریان
پشتیبانان مالی و اجتماعی داشته باشیم.
هدف ها میله های نشانه گذاری هستندکه شما در چشم انداز آینده بین جایی که هستیدوجایی که می خواهید باشیدمی کوبید آنها بر توجه به تولید
و بهره وری تمرکز دارند.بنابراین کار ارزنده یعنی کاری که جهان را به جای بهتری تبدیل می کندو نیز کار ارزنده است که در به انجام رساندن یک هدف خوب توجیه شده و مشترک کمک می کند.
ارزشها:اولویت و اهداف افراد را به پیش می برند.همین ارزشها هستند که تلاش راپشتیبانی می کنندکار ی که هدف رابا تملق به ثمرمی رساند ارزنده نیست.نمی توان همه ارزشهایی که برای سنجاب ها مهم است را برشمرداما برای آنها برخی چیزها ارزش محسوب می شود.به عنوان مثال آنها به زندگی یکدیگر اهمیت می دهند.اگر یک شاهین یا روباه آن دوروبر ظاهر شود،فقط جان خودشان را نجات نمی دهند،دیگران را هم از خطر آگاه می کنند.برای علاقه مند شدن،گانگ هو شدن،باید به ارزش هایی پایبند باشی.اما منشا این ارزشها کجاست؟مدیریت یا نیروی کار؟
هر دو با این حال ،ارزشها بیشتر از اهداف در حوزه مدیریت هستند.بر اساس هدفها،یکی دو نفر مدنظر و مهم هستند،اما بر اساس ارزشها همه مهم هستند.می توانید بر سر هدف ها مذاکره و توافق کنید.بعضی اوقات سرراستترین مسیر به جایی که قرار است به آن برسید یک یا مسیر مستقیم نیست.اما بر اساس ارزشها ،مسیرها همیشه مستقیم هستند.رهبران وگردانندگان بایذ پافشاری کنند که همه خط مستقیم را دنبال کنند.
اگر ما به راستی برای شان ومقام کار ارزش قائلیم باید به حق کار همه توجه کنیمو احترام بگذاریم.پس ما تا وقتی فردتا حد توانایی اش کار می کندوطفره نمی رود و کم کاری نمی کند،نباید شان واهمیت کار او را انکار کنیم .می توانیم آنان را در مناصب متفاوتی بگماریم،در جایی که قادر باشند هبه همکاری ادامه دهند،با این حال آنان را حفظ می کنیم .آنان شایستگی کار کردن رادارند.این یکی از ارزشهای اصلی ماست.
بنابراین ارزشها را رهبران ومدیران تعیین می کنندشاید به کمک مشاوره،اگر ارزشهای تورییس نباشد هرگزشور وشوق به وجود نمی آید.
ارزشها به شیوه هدفها تعیین نمی شوندهدف در دقیقه و ثانیه ای که آن را تعیین و اعلام می کنی تحقق خواهد یافت،تعیین شده است.ارزشها به این روش تعیین نمی شوندتو می توانی هر ارزشی را که میل داری تعیین کنی وباید این کار را بکنی ،اما ارزشها فقط وقتی واقعی می شوند که تو در عملکردت آنها را دخالت بدهی .اهداف متعلق به آینده هستند،ارزشها باید در حال محترم شمرده شوند.هدفها تعیین می شوند،ارزشها رعایت می شوند،هدفها تغییر می کنند ارزشها کوه سنگ هایی هستند که می توانی به آنها پشتگرم باشی.
در روحیه سنجاب ها یاد گرفتیم که:
1- بایدبدانیم که ما دنیا را به مکانی بهتر تبدیل می کنیم.
2-همگی برای هدف مشترک کار می کنیم.
3-بر اساس ارزشها همه طرح ها ،تصمیم ها و عملیات را هدایت و رهبری می کنیم.
روحیه بیدسترها
روحیه سنجاب ها فقط وقتی به شوروشوق وگانگ هو شدن می انجامدکه با شیوه بیدستر ها همراه باشد.
بیدسترها به شدت از زندگی خودشان مراقبت می کنند وخودشان مشخص
می کنند چه کاری باید انجام شود.آنها مانند پیمانکاران مستقل عمل می کنند.
بیدسترها آنچه را خودشان تشخیص داده اند انجام می دهند،نه آنچه را از کسی دستور گرفته اند.بر اساس شیوه بیدسترها اعضای گروه ملزم به دقت و سعی کردن برای رسیدن به هدفشان هستند.
کارکنان و کارگران افراد تیم نیستندآنان اجراکننده هستند،به آنان دستور می دهند.دستور پشت دستور و این اصلا برانگیزاننده نیست.ارضا کننده نیست در حالی که اگر کم کم فرصت بدهی افراد در شیوه انجام کار نظر بدهند و چالش ها را بپذیرند،طولی نمی کشد که سازمان از این رو به آن رو می شود.
وظیفه تو به عنوان مدیر کل مانند همه رهبران واقعی است.بگذارکارکنان درک کنند کار ارزنده است مسیر را تعیین کن.مواظب باش که تمام گروه در هدف سهیم شوند.کمک کن ارزشها مشخص شوند.منابع جمع آوری کن به کار قانون گذاران رسیدگی کن.تلاش کن حمایتی را که از درون و در بیرون سازمان به آن نیاز داری به دست بیاوری.به رویدادها نظر داشته باش تا از بروز مشکل جلوگیری کنی و آمادگی تغییر روند مسیر را داشته باش.تو با تعیین هدف ها و ارزشهای کلیدی ،میدان بازی و قوانین آن را تعیین می کنی.تو تعیین می کنی چه کسی در چه موقعیتی بازی کند آن گاه باید از میدان خارج شوی و بگداری بازیکنان توپ را به حرکت در آورند.هدف ها وارزشها چارچوب زمین بازی هستند . بازیکنان باید بدانند با رعایت قوانین مجازند در این چارچوب به هر کجا که می خواهند بروند و باید بدانند وقتی توپ در زمین در حال بازی است ،تو وارد گود نخواهی شد .اگر می خواهی افراد مسئولیتها را بپذیرند ،باید برای انجام وظایف خود آزاد باشندو آزادی از درک دقیق این که قلمروی تو چیست ناشی می شود.این که بدانی تا کجا می توانی بروی که از محدوده خارج نشوی ،باید مطابق با این باشد که مطمئن هم باشی رییس آن دور و برها نیست تا وارد گود شودو کار را از دست تو در بیاورد.وقتی به آنان می گویی تا کجا می توانند پیش بروند در حقیقیت داری محدوده فعالیت خودت را تعیین می کنی.
بیدسترها به یکدیگراحترام می کذارند.اگر هرکاری را که تو می کنی خراب کنند نمی توانی کار را تمام کنی و بیدسترها درخت خوب و مناسب کارشان را از بیدسترهای دیگر پنهان نمی کنند.آنها علاوه بر اطلاعات درست،کامل و به موقع برای هر چیز،به امکانات مورد نیاز برای کارشان دسترسی دارند.رمز ورازی در کارشان نیست.سازمان باید توراکه داری کارانجام می دهی حمایت کند.افرادی که صادقانه کار انجام می دهی حمایت کند.افرادی که صادقانه کار انجام می دهنددر سازمانهایی کار می کنند که برای ارزش های انسانی آنان احترام قائل است.افکار،احساسات،نیازها ورویاها وآرزوهایشان محترم شمرده می شودو در موردشان کار می شود.
شیوه بیدسترها شامل ارتباط دوسویه فرد وسازمان است.سوی اول مسئولیت فردی است؛تلاش برای رسیدن به هدف،سوی دوم سازمانی است که به افراد اجازه می دهدو تشویقشان می کندکار راانجام دهندچنین روندی بدین معناست افکار،احساسات،نیازهاوخواسته هایشان محترم شمرده شده،شنیده شده وبه آنها عمل شده است.واین به راستی یک مدیریت طلایی است که برای افراد در مقام انسان ارزش قائل شوید.
ما در شیوه بیدسترها از«دوسو»گفتگو کردیم .در واقع سه جنبه در این روش وجود داردکه بیشتر شبیه مثلث است تا دوروی یک سکه.سوی سوم این است که بیدسترها کاری را انجام می دهند که از عهده آن برمی آیند.
آنها با گل وشاخه درخت سد می سازند و آبگیرها را تعمیر می کنند.اگر قرار بود با سیمان آبگیربسازندازعهده دست یافتن به هدفشان بر نمی آمدند.شیوه بیدستر پرداختن به کارهای شدنی است.نمیتوانی انتظارتولیدی بالاتر از سطح تئانایی منطقی آنان و آموزشی که به آنان داده ای داشته باشی.
در شیوه بیدسترها یاد گرفتیم که:
1- عرصه ای با محدوده ی کاملا نشانه گذاری شده
2- افکار،احساسات،نیازها ،رویاها و آرزوها محترم شمرده می شوند،شنیده می شوند و در موردشان کار می شود.
3- انجام آن وظیفه شدنی است.
رهاورد غازها
روحیه سنجاب ها و شیوه بیدسترها جرقه را به وجود می آوردبا رهاورد غازها،انگار روی جرقه بنزین می ریزی.
دیگران را در جریان کار تشویق کنید.فقط مدیران نیستند که باید افراد را تشویق کنندما باید همه را وادار به تشویق و شادکردن یکدیکرکنیم.
افرادی که تصمیم می گیرند کاری را که در باور آنها مهم و ارزنده است یعنی کار درست را انجام دهند،باید در شیوه ای هم که کار باید انجام شود،یعنی شیوه درست سهیم شوند که این هر دو با هم یک رسالت یا ماموریت است اما نیروی موثر پشت سر افرادی که یک رسالت واقعی را دنبال می کنند دلیل انجام دادن آن کار است.نیازی که باید تحقق یابد:تو با تحقق بخشیدن به آن نیازها به افراد پاداش می دهی.افراد پرشوروشوق کار درست را به شیوه درست وبرای دریافت پاداش درست انجام می دهند.
بازی نکنی،امتیاز نمی آوری تیم های ورزشی بی شک گانگ هوترین سازمان هایی هستند که می توان نام برد.
ما باید مطمئن شویم که از صمیم قلب،صادقانه تشویق می کنیم.تشویق تاییدی بر این ایت افراد چه کسانی هستند وآن چه می کنند مهم است و دارند برای انجام رسالت مشترک یعنی انجام کاردرست به شیوه درست،روحیه سنجاب ها ،شیوه بیدسترها به همکاری ارزشمندی دست می زنند.
تشویق آشکارا یا غیرمستقیم:این که به افراد بگویی کاری که کرده اند اهمیت دارد و برایشان پاداش تعیین کنی یک تشویق مستقیم یا آشکارا است.تشویق غیر مستقیم چنین است که از سر راه فرد کناربیایی و اجازه دهی اوکار پیچیده،حساس و طرح مهمی را بدون هیچ گونه نظارت یا حتی پیشنهادی پیش ببرد.
بازی نکنند،امتیاز نمی آورند.نه فقط نتیجه که پیشرفت را هم تشویق کنید.در مسابقه فوتبال،وقتی تیمی شروع به بازی می کندو توپ به حرکت در می آید جمعیت در جایگاهها ساکت نمی نشینند تا وقتی گل زده زده شد تشویق کنند اما خیلی از سازمان ها چنین برخوردی دارند
بدتر این که آنها مثلا در نوامبر امتیاز به دست می آورند و بعد ،باید تا مراسم اهدای جوایز در فوریه ،یعنی پس از حدود صد عملکرد دیگر منتظر بمانند تا تشویق شوند.
انیشتین تشویق را به بهترین نحو نشان داده است:
E=mc^2
E=Enthusiasm
M=Mission
C=cash
C=congratulations
شوروشوق برابر است با دفعات پاداش های نقدی و تشویق ها برای انجام کار درست.
باید توجه داشت که هم پاداش نقدی مهم است و هم تشویق اما پاداش نقدی مقدم است تو باید پیش از این که روحیه کارکنان را با تبریک و تشویق سیراب کنی ،به آنان ازلحاظ تامین نیازهای مادی،غذاوپوشاک و غیره کمک کنی.
تو باید تمرین کنی که نکات مثبت را پیدا کنی برای مدیری که وقتش را صرف پیدا کردن اشتباهات افراد می کند دنبال کردن این روش سخت است،دوم این که وقتی نمی توانی کسی را به صورت تمام عیار تشویق کنی،می توانی از او تعریف کنی ،جملات وکلمات تشویق بدین معنا هستند که تو به توانایی او ایمان داری،و با تایید آن توانایی،تمجیدی هم از او کرده ای،به او تبریک گفته ای!
نیازهای مادی یک مساله اساسی است.مابرای بقا به غذا،پوشاک و سرپناه نیاز داریم.طبیعتا پول اولین مساله مورد توجه و نگرانی است.پس،ما با تمرکز و اهمیت به آن کار راشروع می کنیم و آن قدر درباره آن فکر می کنیم که چشم پوشیدن از آن برایمان مشکل می شود.
مدیریت به همان اندازه مقصر است که اعضای گروه مدیران فقط به اندازه مجموع فیش های حقوق وجه در اختیار دارند و وقتی این مبلغ تمام شد،تمام شده است .هیچ گونه مسئولیت شخصی متوجه آنها نیست.اما هر مدیری منابع نامحدودی تشویق در اختیار دارد.اگر در این مورد کم وکسر بیاورد مقصر خود اوست مدیران همانگونه از مسئولیت بیمناکند که طبیعت از خلا.
در رهاورد غازها یاد گرفتیم که:(نتيجه)
در جریان کار دیگران را تشویق کنید.
1- تشویق ها چه مستقیم و چه غیر مستقیم بایو واقعی باشند.
2- بازی نکنند امتیاز نمی آورند،پیشرفت را تشویق کنید.
3- E=mc^2
لااقل مثل غاز باشيد!
كنت بلانچارد، نويسنده كتاب «مدير يك دقيقهاى»، اين بار با همكارى شلدون بالز، مديريت نوين «گانگهو»1 را در كتاب جديدى معرفى مى كند. گانگهو، يك كلمه چينى و به معناى همكارى با يكديگر و بيانگر شور و شوق بىحد، انرژى فراوان و فداكارى در قبال كار و وظيفه تعيين شده است. اسرار گانگهو اجراى شيوهاى از مديريت شوقآفرين در كاركنان است كه هدايت و رهبرى را در هر سازمانى با نتايج شگفتانگيزى افزايش و شيوه زندگى سرشار از شور و شوق را آموزش مىدهد. گاهى بايد از ديگر موجودات روى زمين درس گرفت؛ مثلاً همواره سختكوشى مورچهها و موريانهها براى انسان الهامبخش و عبرتآموز بوده است. بلانچارد، در بخشى از درسهاى خود به ما مىآموزد كه چگونه بايد با ديد احترام و اهميت به شغل و كار خودمان بنگريم و مثل سنجابها كار خود را مهم و بلكه بالاتر از آن «ارزنده» بدانيم . او مثال مىزند كه حتى شستوشوى ظروف در رستوران دانشكده، كارى ارزنده است؛ زيرا ظروف كثيف پر از باكترى عفونى و آلوده، مىتواند همه دانشجويان، يعنى نظريهپردازان اقتصادى، پزشكان، دانشمندان، رهبران دنيا و يا پژوهشگران آتى را از بين ببرد. بنابراين بايد به اين امر از نظر مسائل انسانى نگاه كرد؛ نه كارى كه بايد تنها آن را براى درآمد انجام داد. در اينجاست كه به ياد شاعر معاصر نوپرداز كشوران مىافتيم؛ آنجا كه گفت:
چشمها را بايد شست، جور ديگر بايد ديد.
آن چه موضوع صحبت است، يكى از پرقدرتترين هيجانات و احساسات نوع بشر در رديف عشق يا تنفر است كه به آن عزت نفس مىگوييم. يكى از سريعترين و مطمئنترين شيوههاى كسب «خودانگارى مثبت»، اين است كه بدانى كار تو متناسب با هدف اصلى است؛ زيرا وقتى نسبت به خودت احساس خوبى پيدا كنى و بدانى كه كار تو خدمتى ارزشمند است، اين شروع رسيدن به شور و شوق يا «گانگهو شدن» خواهد بود.
اين كتاب به ما مىآموزد كه داشتن هدف در هر سازمان يا كارخانه يا مؤسسهاى، ضرورى است و آن هم هدفى مشترك كه همه افراد سازمان براى رسيدن به آن با هم بكوشند. نويسنده در جايى از اين كتاب، به اين ضربالمثل معروف اشاره مىكند: تو مىتوانى اسب را تا سرچشمه ببرى؛ اما نمىتوانى حيوان را وادار به نوشيدن كنى. البته تنها تعيين هدف كافى نيست؛ بلكه بايد مطمئن شويم كه كاركنان، متعهد به انجام آن شدهاند و فقط دراين صورت است كه هدف را هدف مشترك مىگوييم. بايد مشخص شود كه مىخواهيم در كجا قرار بگيريم؛ هدفهاى باارزش كدامند و تأثيرى را كه مىخواهيم در زندگى افراد، (دريافت كنندگان خدمات و پرداختكنندگان هزينهها) داشته باشيم، چيست؟ آن عبارت است از«كار ارزنده» يعنى كارى كه در رسيدن به يك «هدف خوب توجيه شده و مشترك» كمك مىكند.
بلانچارد اضافه مىكند كه سنجابها به زندگى يكديگر اهميت مىدهند و اگر يك شاهين يا روباه ظاهر شود، فقط جان خودشان را نجات نمىدهند؛ بلكه ديگران را هم از خطر آگاه مىكنند؛ پس براى گانگهو شدن، بايد به ارزشهايى پايبند باشى. در هر سازمان سرشار از شور و اشتياق، ارزشها مهم هستند. ارزشها بايد رفتار تو را هدايت كنند؛ نه اين كه تو ديگران را هدايت كنى. اهداف متعلق به آينده هستند ولى ارزشها بايد در حال، محترم شمرده شوند. ارزشها فقط وقتى واقعى مىشوند كه تو در عملكردت آنها را دخالت بدهى؛ به گونهاى كه به ديگران تأكيد كنى تا آن طور رفتار كنند. هدفها تعيين مىشوند؛ ولى ارزشها رعايت مىشوند. هدفها تغيير مىكنند، ولى ارزشها مثل كوه هستند كه تو مىتوانى به آنها پشتگرم باشى. ارزشها خوب جا نمىافتند؛ مگر اين كه در بوته زمان و موانع جدى آزمايش شوند.
مدير، بايد اعتماد كاركنان را به خود جلب نمايد. براى جلب اعتماد كاركنان، كار زياد بايد انجام دهى كه دو مورد از مهمترين آنها، داشتن صداقت و اولويت دادن به كاركنان است. اين دو كار را انجام بده، بقيه به راحتى حاصل خواهد شد.
شيوه بيدسترها
در جاى ديگرى از اين كتاب، به رفتار و زندگى بيدسترها اشاره مىشود. بيدسترها، جانوارانى هستند كه به شدت از زندگى خودشان مراقبت مىكنند و خودشان مشخص مىكنند چه كارى بايد انجام شود؛ نه آن چه را كه از كسى دستور گرفتهاند. آنها مانند پيمانكاران مستقل عمل مىكنند. در اكثر دستگاهها و سازمانهاى ما، كاركنان و كارگران، افراد يك تيم نيستند؛ بلكه آنان اجرا كننده هستند. به آنها دستور مىدهند؛ دستور پشت دستور و اين اصلاً برانگيزاننده و ارضاكننده نيست. افراد، بايد كمكم نظر بدهند و چالشها را بپذيرند و طولى نمىكشد كه سازمان تحول مى يابد.
تو با تعيين هدفها و ارزشهاى كليدى، ميدان بازى و قوانين آن را تعيين مىكنى. هدفها و ارزشها، چارچوب زمين بازى هستند. بازيكنان بايد بدانند با رعايت قوانين مجازند در اين زمين بازى كنند. بازيكنان بايد بدانند كه با رعايت قوانين مجازند در اين چارچوب، به هرجا كه مىخواهند، بروند و بايد بدانند كه وقتى توپ در زمين در حال بازى است، تو وارد گود نخواهى شد. اگر مىخواهى افراد، مسئوليتها را بپذيرند، بايد براى انجام وظايف خود آزاد باشند و آزادى از درك دقيق اين كه قلمرو تو چيست، ناشى مىشود؛ همانطور كه بيدسترها در كارشان به يكديگر احترام مىگذارند. اگر هر كارى را كه تو مىكنى خراب كنند، نمىتوانى كار را تمام كنى. افراد، بايد علاوه بر اطلاعات درست، كامل و به موقع، براى هر چيز به امكانات مورد نياز براى كارشان دسترسى داشته باشند. رمز و رازى در كار نيست؛ سازمان بايد تو را كه در حال انجام كار هستى، حمايت كند. بايد به ارزشها احترام گذاشت و نيز به افكار، احساسات، نيازها و شنيدن صداى ديگران.
شيوه بيدسترها، شامل ارتباط دو سويه فرد و سازمان است. سوى اول، مسئوليت فردى است كه شامل مسئوليت كيفيت كار، تحويل به موقع توليد و توجه و رسيدگى به مشتريان و ارباب رجوع و تلاش براى رسيدن به هدف است و سوى دوم، سازمانى است كه به افراد اجازه مىدهد و تشويقشان مىكند تا كار را انجام دهند. اين به راستى يك مديريت طلايى است. سوى سومى هم وجود دارد و آن اين است كه بيدسترها كارى را انجام مىدهند كه از عهده آن بر مىآيند. وقتى از كسى كارى را توقع داشتهباشى كه براى آن، آموزش نديده است، شور و شوق گانگهو را از بين بردهاى. «وقتى كاردان باشى، از كار لذت مىبرى؛ پس كار سخت نيست».
مديران بايد در شيوه گانگهو، اهرمهاى فشار را كه مدتهاى مديد با آنها كار كردهاند، كنار بگذارند؛ چون راه بهترى وجود دارد.
سنجابها بر سردنيا و گذران زندگى پچپچ مىكنند و بيدسترها دم تكان مىدهند تا همنوعان خود را از خطر آگاه كنند. غازها فرياد مىكنند تا يكديگر را تشويق كنند؛ پس بايد ديگران را در جريان كار تشويق كنيد. فقط مديران نيستند كه بايد كاركنان را تشويق كنند؛ بلكه مثل غازها بايد همديگر را هم تشويق كنند. هميشه موردى براى تشويق كردن وجود دارد. تشويقها هرچه از نوع خودجوش، فردى، خصوصى و منحصر به فرد باشند، هميشه بهتر از تشويقهاى برنامهريزى شده، همگانى، عمومى و سنتى هستند. تشويقها بايد واقعى (True) باشند؛ يعنى به موقع (Timely)، پاسخگو (Responsive)، بدون قيد و شرط (Unconditional) و پرشور و شوق (Enthusiastic) باشند.
نه فقط براى نتيجه، بلكه پيشرفت را هم تشويق كنيد. تلاش كنيد تا هر كس در حين كار، ديگران را تشويق كند.
بلانچارد رمز و راز موفقيت كار مديريت را در كلماتى نظير اعتماد، گفتن واقعيات، ايجاد عزت نفس، پاداش دادن به افرادى كه اهرمها را فشار نمىدهند، پاداش دادن به كسانى كه اطلاعات را در اختيار مىگذارند. هدفگذارىهاى قابل گسترش، احترام به ارزشهاى افراد و بالاخره آموزش، آموزش،آموزش و بازهم آموزش مىداند و نه صرفاً آموزش درباره موضوعاتى كه به سازمان مربوط است. روش گانگهو، در همه شركتها، كارخانهها، سازمانهاى دولتى و غيردولتى كاربرد دارد. بديهى است اجراى آن و رسيدن به هدف، احتياج به زمان دارد و از آن مهمتر، به تلاش و مبارزه سخت. اين كار، ارزش آن را دارد كه انتظار بكشى؛ هم براى افراد و هم براى سازمان
این کتاب بی آنکه اشاره مستقیمی داشته باشد بازگو کننده ی تفاوت رهبری و مدیریت است. این کتاب نیز مانند اکثر کتابهای بلانچارد بصورت داستان نگاشته شده است. داستان انتصاب خانم پگی سینکلر به عنوان مدیر عامل کارخانه ای که در آستانه ورشکستگی و بسته شدن است.
وی در آنجا با فرد سرخپوستی آشنا می شود که بهره ور ترین قسمت کارخانه را سرپرستی می کند. پگی با روش رهبری اندی لانگ کلاو سرخپوست آشنا می شود و با کمک وی کارخانه را نجات می دهد.
کتاب از دوجهت حاثز اهمیت است :
۱) توجه نویسندگان به انسانها و نقش آنها در ویران یا آبادسازی یک سازمان
۲) به نمایش گذاردن تفاوتهای رهبر و مدیر.
اولین نکاتی که کتاب به آن اشاره دارد و از آن به عنوان روحیه ی سنجابها نام میبرد عبارت است از ”ارجمند دانستن کار “. نویسندگان در این مورد به سه نکته اشاره میکنند:
۱) هرکاری مهم است و برای این است که جهان را به محیط بهتری تبدیل کند، حتی کارهایی که بی دلیل آنان را پست می شماریم: مانند ظرفشوئی.
۲) باید با کمک کارکنان اهدافی برای آینده ترسیم کنیم. اهداف نشانه هایی هستند برای آنکه بدانیم کجا هستیم و می خواهیم به کجا برسیم. سهیم کردن کارکنان در هدفگداری به معنای سهم بردن از فعالیت آنان در رسیدن به هدف می باشد
０) تعیین ارزشهای محیط کار و پایبندی عملی به آنها
E = mc2
Enthusiasm equals Mission times Cash and Congratulations.
· کار ارزنده و تسلط و مراقبت تا رسیدن به آن یک رسالت است.
+یکدیگر را در حین کار تشویق و شادکردن،برای انجام کار شور و شوق ایجاد می کند.
+پاداش مالی اولویت دارد. پیش از اینکه با تشویق روحیه ها را تقویت کنید،در رفع نیازهای مادی کمک کنید(غذا ، پوشاک و غیره)
منبع : http://ob872.blogfa.com/cat-2.aspx
منبع واسطه : http://modiranebartar.blogfa.com/post-15.aspx
+ نوشته شده در ساعت توسط اسلامي
|