مقايسه مديران ايراني و پرتغالي در زمينه شهامت مديران در تصميم گيري
مقايسه مديران ايراني و پرتغالي در زمينه شهامت مديران در تصميم گيري
حاصل بررسي و يافته هاي يك پژوهش كه به منظور بررسي طرزتلقي و تفاوتهاي مديران ايراني و پرتغالي نسبت به تاثير شهامت مديريتي بر جنبه هاي راهبردي "استراتژيك " و اجرايي بنگاههاي تحت سرپرستي آنها انجام شد، موضوع يك سخنراني در خانه مديران بود.
در اين سخنراني دكتر سيدجعفر علوي رئيس بخش اقتصاد و مطالعات شهري دانشگاه ايالتي شرق تنسي آمريكا درباره يافته هاي يك پژوهش درباره هشتاد مدير پرتغالي و سي ويك مدير ايراني و تفاوتها و همسانيهاي آنها توضيح داد.
اين استاد اقتصاد كه در جمع اعضاي خانه مديران و مديران بخشهاي مختلف صنعت و اقتصاد سخن مي گفت ضمن بررسي وضعيت دو كشور ايران و پرتغال دردودهه گذشته ، ويژگيها و شهامت مديران را موردتوجه قرار داد. وي گفت : نخستين كاراين است كه از شهامت در مديريت تعريفي داشته باشيم . وقتي از شهامت در مديران سخن مي گوئيم منظور وقتي است كه مدير تصميمي مي گيرد و تنها به منفعت شخصي نمي انديشد بلكه منفعت كل سازمان را مدنظر دارد. گاهي تصميماتي را كه مدير مي گيردصحيح است اما مافوق او با آنها مخالف است اين به معناي شهامت است .
مهمترين اصل كه براي تجارت بين المللي يا سرمايه گذاريهاي مشترك ميان كشورهاي مختلف مهم است ، آشنايي مديران از يكديگر است . وقتي يك كشور در كشور ديگري قصد تجارت دارد بايد از روحيات مديران كشور هدف ، آشنايي كامل داشته باشد. مديران در مذاكرات خود بايد بدانند كه طرف مقابل خود تاچه اندازه انعطاف پذير است ، چه زمان انعطاف نشان مي دهد و چه زمان منعطف نيست . وقتي قرار است سرمايه گذاري در يك كشور انجام شود بايد مطالعه كرد كه مديران آن كشور كجا محكم روي حرف خودايستادگي مي كنند و كجا شل مي آيند يا كجا تحت فشار دولتهاي خود هستند.
دكتر علوي به نقاط تشابه بين كشور ايران وپرتغال ازنظر صنعتي و فرهنگي اشاره كرد وچنين گفت ; پرتغال ازنظر صنعتي بودن در اروپاكشوري است فقير و كمتر صنعتي شده است .كشور پرتغال ازنظر مسايل خانوادگي و مسايل ديني و مذهبي بسيار به ايران نزديك است . ازنظراقتصادي طي سالهاي 1970 تا 80 وضع خوبي در اروپا نداشت بلكه رشد منفي داشته است . امادر سال 1990 به بعد رشد منفي و تورم بالاي خود را به خوبي كنترل كرده است و به مرور به سمت اقتصادي با رشد مثبت رفته است و امروزدر اقتصاد خود به شكوفايي رسيده است . درايران نيز اقتصاد درحال شكوفايي است .سرمايه گذاريها در حال انجام است ، قوانين قراراست تغيير كند و امنيت براي خارجيان وسرمايه گذاران خارجي فراهم شود. وي ادامه داد،درباره سرمايه گذاري چه در ايران و چه در خارج بايد گفت شركتهاي سرمايه گذار بايد با فرهنگ مديران يا كشور طرف مقابل خود بخوبي آشناباشند. تا رفتار و عكس العمل هاي سرمايه گذاران خارجي را بتوانند حدس بزنند. اينگونه است كه مي توان بخوبي تصميم گرفت ، سرمايه گذاري كردو به جلو پيش رفت .
قدرت تصميم گيري در مديريت
سخنران در بخشي از سخنان خود گفت :تجارب متعدد نشان داده است كه شهامت درمديريت باعث بالارفتن اعتبار مديران نزدكاركنانشان خواهدشد. چرا كه كارمندان وقتي ببينند مدير در تصميم گيريهاي خود، از خودشهامت نشان مي دهد، احترام بيشتري براي اوقائل هستند. يك مدير باشهامت خود فرهنگ سازماني را نيز تقويت مي كند.
دكتر علوي ادامه داد، در يك تحقيقات ازمديران ايراني و پرتغالي پرسش شده است كه آيامديران بايد فراتر از منافع شخصي خود درتصميم گيريهاي خود عمل كنند يا خير؟ چنين نتيجه اي حاصل شده است : 60 درصد از مديران ايراني و 80 درصد از مديران پرتغالي به اين پرسش پاسخ مثبت داده اند. به عبارت ديگر آنهااعتقاد دارند كه يك مدير در حين تصميم گيري بايد منافع شخصي خود را كنار بگذارد اين مديران درجايي ديگر در پاسخ به اين پرسش كه آيا شهامت در تصميم گيري باعث افزايش احترام مدير نزد كاركنان مي شود، پاسخهاي مثبت داده اند. مديران ايراني 84 درصد و مديران پرتغالي 93 درصد به اين پرسش مثبت انديشيده اند. درجايي ديگر از اين مديران سوال شده است ، شهامت در تصميم گيري ، آيا باعث فرهنگ سازي مثبت در سازمان مي شود؟ كه 74درصد از مديران ايراني و 94 درصد از مديران پرتغالي به اين پرسش پاسخ مثبت داده اند. درمقايسه پاسخها متوجه مي شويم كه اختلاف ديدگاهها درباره اين پرسش زياد است . شايان ذكراست كه مديران پاسخ دهنده به پرسشهاي مطرح شده در ايران بيشتر از بخش دولتي و در پرتغال بيشتر از بخش خصوصي بوده اند.
وجود آماري چنين پرسش و پاسخهايي باعث مي شود تا مديران با همتاهاي داخلي ياخارجي خود بيشتر آشنا شوند و وقتي پشت ميزمذاكره مي نشينند، شناخت خوبي از طرزتفكر،شخصيت و روحيات يكديگر داشته باشند.درنتيجه ، نتايج خوبي از مذاكرات خود بدست مي آورند.
اين استاد اقتصاد افزود، از گروه ديگري ازمديران ، چهار پرسش كلي پرسيده شد كه پاسخهاي قابل توجهي ارائه كرده اند مثلا درپاسخ به اين سوال كه آيا پيشبرد منافع شخصي مهمتر است يا رشد شخصيت ؟ گفته اند، رشدشخصيت مهمتر است كه مديران ايراني 52درصد و مديران پرتغالي 35 درصد به اين پرسش امتياز داده اند.
پرسش دوم اين بود كه آيا شما تصميمي مي گيريد با علم بر اينكه مدير ارشد شما با اين تصميم مخالف است ؟ كه با پاسخهاي مثبت 52درصد از مديراني ايراني و 85 درصد از مديران پرتغالي ، روبرو بوده ايم . پرسش سوم ، آيا شمامنافع درازمدت سازمانتان را درنظر مي گيريدحتي اگر بدانيد طي سه سال آينده سازمان سودآور نخواهدبود؟ 42 درصد از مديران ايراني و 75 درصد از مديران پرتغالي به اين پرسش پاسخ مثبت داده اند.
به پرسش چهارم كه مي پرسد، آيا حاضريد بايك عمل شجاعانه موقعيت سازمان را طوري تغيير دهيد تا ايجاد رقابت شديد كنيد؟ يا به عبارت ديگر خط جديدي براي سازمانتان طراحي نمائيد؟، اينگونه پاسخ داده شده است :39 درصد از مديران ايراني در مقابل 77 درصد ازمديران پرتغالي به اين پرسش مثبت فكر كرده اندكه اين اختلاف زيادي است .
نكته قابل توجه اين است كه از گروه اول بطور ذهني پرسش شد كه آيا شهامت درتصميم گيري خوب است پاسخ دادند، بله خوب است و وقتي از مديران گروه دوم "ايراني وپرتغالي " آمار فوق تهيه شد، همگي ديدگاه وپاسخهاي مثبت داشتند. اما در يك پرسش از اين مديران سوال شد كه آيا شخص شما حاضريد كه در واحد تحت مديريتي خود اين كارها را عملاانجام دهيد؟ پاسخهاي منفي دادند!
دكتر علوي گفت ، از گروه سومي از مديران ايراني و پرتغالي سه فرضيه يا سه پرسش اساسي پرسيده شد. در پرسش نخست سوال شد، به چه نوع مدير يا مديراني بايد پاداش داد "پاداش مي تواند ارتقاء نيز باشد". 39 درصد از مديران ايراني اعتقاد داشتند كه مديراني بايد پاداش بگيرند كه بتوانند مسايل و مشكلات حيطه كارخود را بخوبي شناسايي كنند و عكس العمل هاي مناسبي درباره آنها از خود نشان دهند. اين رقم براي مديران پرتغالي 56 درصد بود. هر دو قشرمديران ايراني و پرتغالي اعتقاد داشتند كه سيستم سازماني بايد به گونه اي باشد كه مديران به راحتي بتوانند مشكلات را شناسايي و حل كنند.
پرسش دوم اين بود كه آيا پاداش يا ارتقاء راتنها بايد به مديراني اختصاص داد كه كمترين اشتباه را مرتكب شده باشند؟ 26 درصد ازمديران ايراني و 79 درصد از مديران پرتغالي بااين پرسش موافق بودند.
از پرسش دوم يك پرسش جانبي شكل مي گيرد و آن اين است كه چه كسي كمترين اشتباه را مرتكب مي شود؟ كسي كه زياد كارمي كند و يا مديري كه وقت كمتري صرف كارهامي كند. روشن است كه اگر كسي زياد كار كندضريب اشتباهات او نيز افزايش مي يابد.
در پرسش سوم از گروه سوم مديران آمده است ، آيا مديران بايد براساس كارشان ارتقاءيابند؟ به عبارت ديگر شهامت در مديريت مديران باعث بالارفتن يا ارتقاي آنها مي شود؟ 55 درصداز مديران ايراني و 83 درصد از مديران پرتغالي اعتقاد داشتند، مدير اگر كاري كند قابل توجه ،ارتقاء مي يابد.
نتيجه گيري
دكتر علوي در بخش پاياني سخنان خودچنين گفت : آمار ارائه شده نشان مي دهد كه مديران ايراني و پرتغالي از نظر فكري و فرهنگي معتقدند كه شهامت در مديريت مساله اي است مهم و در تصميم گيري شهامت اصل مهمتري است . چرا كه شهامت در مديريت و تصميم گيري باعث افزايش احترام نزد كاركنان و مديران ارشدمي شود درنتيجه باعث بالارفتن ميزان موفقيت وموقعيت سازمان نيز خواهدشد.
اما اينكه چرا مديران موردپرسش اين تحقيقات حاضر نيستند جداي بحث تئوري اين تحقيقات ، درعمل به شهامت و اتخاذ تصميمات شخصي در واحد تحت مديريتي خود دست بزنند، ريشه در مسايل فرهنگي ندارد. بلكه ناشي از جو اقتصادي و ميزان نقش دولت در سازمانهااست . اما كلا مي توان نتيجه گيري كرد كه مديران ايراني و پرتغالي ازنظر فكري در يك سطح مي انديشند ولي مديران ايراني پيوسته ازبالادست خود موردپرسش هستند و از رشدخوبي نسبت به مديران پرتغالي برخوردارنيستند. اگرچه طي چند سال اخير به مديران تحصيلكرده تبديل شده اند.
سازمانهاي پرتغالي همواره روبه كوچك شدن هستند و در ايران اين روند عكس است .ميزان كار و فعاليت مديران پرتغالي 10 ساعت كار فعالانه در روز است و از مسايل جناحي دورهستند.
منبع : http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-105/reports-105/3.asp
حاصل بررسي و يافته هاي يك پژوهش كه به منظور بررسي طرزتلقي و تفاوتهاي مديران ايراني و پرتغالي نسبت به تاثير شهامت مديريتي بر جنبه هاي راهبردي "استراتژيك " و اجرايي بنگاههاي تحت سرپرستي آنها انجام شد، موضوع يك سخنراني در خانه مديران بود.
در اين سخنراني دكتر سيدجعفر علوي رئيس بخش اقتصاد و مطالعات شهري دانشگاه ايالتي شرق تنسي آمريكا درباره يافته هاي يك پژوهش درباره هشتاد مدير پرتغالي و سي ويك مدير ايراني و تفاوتها و همسانيهاي آنها توضيح داد.
اين استاد اقتصاد كه در جمع اعضاي خانه مديران و مديران بخشهاي مختلف صنعت و اقتصاد سخن مي گفت ضمن بررسي وضعيت دو كشور ايران و پرتغال دردودهه گذشته ، ويژگيها و شهامت مديران را موردتوجه قرار داد. وي گفت : نخستين كاراين است كه از شهامت در مديريت تعريفي داشته باشيم . وقتي از شهامت در مديران سخن مي گوئيم منظور وقتي است كه مدير تصميمي مي گيرد و تنها به منفعت شخصي نمي انديشد بلكه منفعت كل سازمان را مدنظر دارد. گاهي تصميماتي را كه مدير مي گيردصحيح است اما مافوق او با آنها مخالف است اين به معناي شهامت است .
مهمترين اصل كه براي تجارت بين المللي يا سرمايه گذاريهاي مشترك ميان كشورهاي مختلف مهم است ، آشنايي مديران از يكديگر است . وقتي يك كشور در كشور ديگري قصد تجارت دارد بايد از روحيات مديران كشور هدف ، آشنايي كامل داشته باشد. مديران در مذاكرات خود بايد بدانند كه طرف مقابل خود تاچه اندازه انعطاف پذير است ، چه زمان انعطاف نشان مي دهد و چه زمان منعطف نيست . وقتي قرار است سرمايه گذاري در يك كشور انجام شود بايد مطالعه كرد كه مديران آن كشور كجا محكم روي حرف خودايستادگي مي كنند و كجا شل مي آيند يا كجا تحت فشار دولتهاي خود هستند.
دكتر علوي به نقاط تشابه بين كشور ايران وپرتغال ازنظر صنعتي و فرهنگي اشاره كرد وچنين گفت ; پرتغال ازنظر صنعتي بودن در اروپاكشوري است فقير و كمتر صنعتي شده است .كشور پرتغال ازنظر مسايل خانوادگي و مسايل ديني و مذهبي بسيار به ايران نزديك است . ازنظراقتصادي طي سالهاي 1970 تا 80 وضع خوبي در اروپا نداشت بلكه رشد منفي داشته است . امادر سال 1990 به بعد رشد منفي و تورم بالاي خود را به خوبي كنترل كرده است و به مرور به سمت اقتصادي با رشد مثبت رفته است و امروزدر اقتصاد خود به شكوفايي رسيده است . درايران نيز اقتصاد درحال شكوفايي است .سرمايه گذاريها در حال انجام است ، قوانين قراراست تغيير كند و امنيت براي خارجيان وسرمايه گذاران خارجي فراهم شود. وي ادامه داد،درباره سرمايه گذاري چه در ايران و چه در خارج بايد گفت شركتهاي سرمايه گذار بايد با فرهنگ مديران يا كشور طرف مقابل خود بخوبي آشناباشند. تا رفتار و عكس العمل هاي سرمايه گذاران خارجي را بتوانند حدس بزنند. اينگونه است كه مي توان بخوبي تصميم گرفت ، سرمايه گذاري كردو به جلو پيش رفت .
قدرت تصميم گيري در مديريت
سخنران در بخشي از سخنان خود گفت :تجارب متعدد نشان داده است كه شهامت درمديريت باعث بالارفتن اعتبار مديران نزدكاركنانشان خواهدشد. چرا كه كارمندان وقتي ببينند مدير در تصميم گيريهاي خود، از خودشهامت نشان مي دهد، احترام بيشتري براي اوقائل هستند. يك مدير باشهامت خود فرهنگ سازماني را نيز تقويت مي كند.
دكتر علوي ادامه داد، در يك تحقيقات ازمديران ايراني و پرتغالي پرسش شده است كه آيامديران بايد فراتر از منافع شخصي خود درتصميم گيريهاي خود عمل كنند يا خير؟ چنين نتيجه اي حاصل شده است : 60 درصد از مديران ايراني و 80 درصد از مديران پرتغالي به اين پرسش پاسخ مثبت داده اند. به عبارت ديگر آنهااعتقاد دارند كه يك مدير در حين تصميم گيري بايد منافع شخصي خود را كنار بگذارد اين مديران درجايي ديگر در پاسخ به اين پرسش كه آيا شهامت در تصميم گيري باعث افزايش احترام مدير نزد كاركنان مي شود، پاسخهاي مثبت داده اند. مديران ايراني 84 درصد و مديران پرتغالي 93 درصد به اين پرسش مثبت انديشيده اند. درجايي ديگر از اين مديران سوال شده است ، شهامت در تصميم گيري ، آيا باعث فرهنگ سازي مثبت در سازمان مي شود؟ كه 74درصد از مديران ايراني و 94 درصد از مديران پرتغالي به اين پرسش پاسخ مثبت داده اند. درمقايسه پاسخها متوجه مي شويم كه اختلاف ديدگاهها درباره اين پرسش زياد است . شايان ذكراست كه مديران پاسخ دهنده به پرسشهاي مطرح شده در ايران بيشتر از بخش دولتي و در پرتغال بيشتر از بخش خصوصي بوده اند.
وجود آماري چنين پرسش و پاسخهايي باعث مي شود تا مديران با همتاهاي داخلي ياخارجي خود بيشتر آشنا شوند و وقتي پشت ميزمذاكره مي نشينند، شناخت خوبي از طرزتفكر،شخصيت و روحيات يكديگر داشته باشند.درنتيجه ، نتايج خوبي از مذاكرات خود بدست مي آورند.
اين استاد اقتصاد افزود، از گروه ديگري ازمديران ، چهار پرسش كلي پرسيده شد كه پاسخهاي قابل توجهي ارائه كرده اند مثلا درپاسخ به اين سوال كه آيا پيشبرد منافع شخصي مهمتر است يا رشد شخصيت ؟ گفته اند، رشدشخصيت مهمتر است كه مديران ايراني 52درصد و مديران پرتغالي 35 درصد به اين پرسش امتياز داده اند.
پرسش دوم اين بود كه آيا شما تصميمي مي گيريد با علم بر اينكه مدير ارشد شما با اين تصميم مخالف است ؟ كه با پاسخهاي مثبت 52درصد از مديراني ايراني و 85 درصد از مديران پرتغالي ، روبرو بوده ايم . پرسش سوم ، آيا شمامنافع درازمدت سازمانتان را درنظر مي گيريدحتي اگر بدانيد طي سه سال آينده سازمان سودآور نخواهدبود؟ 42 درصد از مديران ايراني و 75 درصد از مديران پرتغالي به اين پرسش پاسخ مثبت داده اند.
به پرسش چهارم كه مي پرسد، آيا حاضريد بايك عمل شجاعانه موقعيت سازمان را طوري تغيير دهيد تا ايجاد رقابت شديد كنيد؟ يا به عبارت ديگر خط جديدي براي سازمانتان طراحي نمائيد؟، اينگونه پاسخ داده شده است :39 درصد از مديران ايراني در مقابل 77 درصد ازمديران پرتغالي به اين پرسش مثبت فكر كرده اندكه اين اختلاف زيادي است .
نكته قابل توجه اين است كه از گروه اول بطور ذهني پرسش شد كه آيا شهامت درتصميم گيري خوب است پاسخ دادند، بله خوب است و وقتي از مديران گروه دوم "ايراني وپرتغالي " آمار فوق تهيه شد، همگي ديدگاه وپاسخهاي مثبت داشتند. اما در يك پرسش از اين مديران سوال شد كه آيا شخص شما حاضريد كه در واحد تحت مديريتي خود اين كارها را عملاانجام دهيد؟ پاسخهاي منفي دادند!
دكتر علوي گفت ، از گروه سومي از مديران ايراني و پرتغالي سه فرضيه يا سه پرسش اساسي پرسيده شد. در پرسش نخست سوال شد، به چه نوع مدير يا مديراني بايد پاداش داد "پاداش مي تواند ارتقاء نيز باشد". 39 درصد از مديران ايراني اعتقاد داشتند كه مديراني بايد پاداش بگيرند كه بتوانند مسايل و مشكلات حيطه كارخود را بخوبي شناسايي كنند و عكس العمل هاي مناسبي درباره آنها از خود نشان دهند. اين رقم براي مديران پرتغالي 56 درصد بود. هر دو قشرمديران ايراني و پرتغالي اعتقاد داشتند كه سيستم سازماني بايد به گونه اي باشد كه مديران به راحتي بتوانند مشكلات را شناسايي و حل كنند.
پرسش دوم اين بود كه آيا پاداش يا ارتقاء راتنها بايد به مديراني اختصاص داد كه كمترين اشتباه را مرتكب شده باشند؟ 26 درصد ازمديران ايراني و 79 درصد از مديران پرتغالي بااين پرسش موافق بودند.
از پرسش دوم يك پرسش جانبي شكل مي گيرد و آن اين است كه چه كسي كمترين اشتباه را مرتكب مي شود؟ كسي كه زياد كارمي كند و يا مديري كه وقت كمتري صرف كارهامي كند. روشن است كه اگر كسي زياد كار كندضريب اشتباهات او نيز افزايش مي يابد.
در پرسش سوم از گروه سوم مديران آمده است ، آيا مديران بايد براساس كارشان ارتقاءيابند؟ به عبارت ديگر شهامت در مديريت مديران باعث بالارفتن يا ارتقاي آنها مي شود؟ 55 درصداز مديران ايراني و 83 درصد از مديران پرتغالي اعتقاد داشتند، مدير اگر كاري كند قابل توجه ،ارتقاء مي يابد.
نتيجه گيري
دكتر علوي در بخش پاياني سخنان خودچنين گفت : آمار ارائه شده نشان مي دهد كه مديران ايراني و پرتغالي از نظر فكري و فرهنگي معتقدند كه شهامت در مديريت مساله اي است مهم و در تصميم گيري شهامت اصل مهمتري است . چرا كه شهامت در مديريت و تصميم گيري باعث افزايش احترام نزد كاركنان و مديران ارشدمي شود درنتيجه باعث بالارفتن ميزان موفقيت وموقعيت سازمان نيز خواهدشد.
اما اينكه چرا مديران موردپرسش اين تحقيقات حاضر نيستند جداي بحث تئوري اين تحقيقات ، درعمل به شهامت و اتخاذ تصميمات شخصي در واحد تحت مديريتي خود دست بزنند، ريشه در مسايل فرهنگي ندارد. بلكه ناشي از جو اقتصادي و ميزان نقش دولت در سازمانهااست . اما كلا مي توان نتيجه گيري كرد كه مديران ايراني و پرتغالي ازنظر فكري در يك سطح مي انديشند ولي مديران ايراني پيوسته ازبالادست خود موردپرسش هستند و از رشدخوبي نسبت به مديران پرتغالي برخوردارنيستند. اگرچه طي چند سال اخير به مديران تحصيلكرده تبديل شده اند.
سازمانهاي پرتغالي همواره روبه كوچك شدن هستند و در ايران اين روند عكس است .ميزان كار و فعاليت مديران پرتغالي 10 ساعت كار فعالانه در روز است و از مسايل جناحي دورهستند.
منبع : http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-105/reports-105/3.asp
+ نوشته شده در ساعت توسط اسلامي
|