خلاقيت در مديريت 2

ويژگيهاي سازمان خلاق

 

برخي از ويژگيهاي سازمان خلاق عبارتند از::

 

رقابت كامل و فشرده است : در يك سازمان درصورتي خلاقيت صورت مي‌پذيرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد؛ فرهنگ : يكي از عوامل عمده اي كه به بالندگي مديريت كمك مي كند فرهنگ مردم است . برپايه يك فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب مي شود. بديهي است درچنين بستر مناسبي جهت رقابت، خلاقيت يا سازمانهاي پويا بهتر شكل مي‌گيرد. دسترسي به مديران : سازمانهاي خلاق بر اين اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مديران به راحتي مي توانند افكار و نظرات ديگران رامستقيم و بدون واسطه دريافت كنند. احترام به افراد: ويژگي ديگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه مي توانند همگام با نيازهاي سازمان ، رشد كنند. ارائه خدمات مردمي : هدف نهايي در اين سازمانها توجه به نيازمنديهاي جامعه وجلب رضايت آحاد مردم است . در سازمان خلاق افراد داراي يك تخصص ويژه نيستند و اين امكان را دارند كه براي قرارگرفتن درجايگاه مناسب گردش شغلي داشته باشند؛

 

ادامه نوشته

خلاقيت در مديريت 1

خلاقيت داراي سه مؤلفه است: تخصص ، تفكر خلاق و انگيزش كه مي تواند دروني و بيروني باشد ، مديران روي هر سه اين خصوصيات مي توانند اثر گذارند ولي بر روي انگيزش كاركنان بيشتر از دو مؤلفه ديگر تأثير گذار هستند ..

افزايش خلاقيت در سازمانها مي‌تواند به ارتقاي كميت و كيفيت خدمات ، كاهش هزينه ها، جلوگيري از اتلاف منابع ، كاهش بورو كراسي، افزايش رقابت ، افزايش كارايي و بهره وري ، ايجاد انگيزش و رضايت شغلي در كاركنان منجر گردد .نقش مدير در پرورش خلاقيت ، تحريك و تشويق كاركنان، تفويض اختيار به كاركنان ، پيدا كردن ذهنهاي خلاق و استفاده از خلاقيت ديگران است . نظام مديريت مشاركتي با تكيه بر خود كنترلي كاركنان ، مشورت ، تشويق به ابتكار و احترام به افراد ، نقش مهمي در پرورش خلاقيت كاركنان ايفا مي كند . تكنيك هاي خلاقيت گروهي شامل تحرك مغزي ، گردش تخيلي، تفكر موازي ، ارتباط اجباري ، شش كلاه تفكر ، از تكنيكهاي مؤثر در تقويت تفكر خلاق هستند. خلاقيت داراي سه مؤلفه است: تخصص ، تفكر خلاق و انگيزش كه مي تواند دروني و بيروني باشد ، مديران روي هر سه اين خصوصيات مي توانند اثر گذارند ولي بر روي انگيزش كاركنان بيشتر از دو مؤلفه ديگر تأثير گذار هستند.

 

ادامه نوشته

توان افزایی منابع انسانی

"توان افزايی" عنوان رويکردی علمی به فرايند بهبود عملکرد سازمان است که از نتايج تحقيقات محققين دانش مديريت وعلوم مرتبط به آن و حاصل تجارب شرکتها و مديران بزرگ دنيا دريک صد سال اخير، به بار نشسته است و راه و رسم موفقيت و کاميابی مديران در بهبود مستمر عملکرد سازمانها را به طور کامل در خود جای داده است. توان افزايی علاوه بر سازمان و مديريت، در حوزه سياست (مانند بهبود بخشيدن به فعاليت احزاب و مطبوعات برای ايجاد تعادل و توازن در نحوة توزيع و کاربرد قدرت) وحوزه اجتماع (مانند بهبود بخشيدن به فعاليت سازمانهای غير دولتی مانند موسسات خيريه و عام المنفعه، و سازمانهای حمايتی مانند بهزيستی و توانبخشی) نيز مورد استفاده قرار می گيرد. اما آنچه موضوع بحث ما در اين نوشتار میباشد توان افزايی منابع انسانی در سازمان است.

توان افزايی چيست؟

ادامه نوشته

مدیریت تحول سازمانی

شرکت­ها همواره تلاش می کنند تا نیرومندتر شوند. این تلاش­ها به صورت­های مختلفی مثل مدیریت کیفیت جامع، مهندسی مجدد، کوچک کردن سازمان، بازسازی، تحول فرهنگی و غیره ظهور پیدا کرده؛ اما در نهایت هدف اصلی یکسان بوده است. ایجاد تغییرات اساسی برای سازگاری با بازار رقابت در بعضی از این شرکت­ها موفق بوده و در بعضی دیگر ناکام. درس هایی که می توان گرفت بسیار جالب است و احتمالاً در عرصه رقابت در دهه های آینده به کار خواهد آمد. اولین درس این است که فرایند تحول، مراحل گوناگونی دارد و وقت گیر است. نادیده گرفتن برخی از مراحل به قصد تسریع امور، هرگز نتیجه­ی رضایت­بخشی نمی­دهد. دومین درس کلی این است که اشتباهات عمده در هر یک از مراحل، آثار مخربی دارد و موجب کُندی حرکت و خنثی شدن دستاوردهایی می­شود که به سختی حاصل شده­اند. در این گفتار 8 اشتباه در مراحل مختلف تحول سازمان را بر می شماریم: 

1- عدم ایجاد حّس ضرورت در کارکنان

ادامه نوشته

قدرت انتقـاد سـازنده

نتقاد؛ پیچیده، مهم و ضروری است. باید به یاد داشت که هیچ شغلی، از انتقاد معاف نیست. انتقاد در کار، وجه مشترک همه­ی ما است که نتایج مطلوب تر را همراه دارد.

انتقاد وسیله ای است برای انگیزش، آموختن، توسعه، آموزش و ایجاد روابطی قوی، تبادل اطلاعات، تاثیر گذاشتن و برانگیختن. برای بهره مندی از نتایج سحرانگیز "انتقاد"، شیوه عملی آن را در قالب بیست توصیه تنظیم و جهت استفاده تقدیم می دارد.

 

اول: استقبال از انتقاد: هر شغلی، انتقاد به همراه دارد . فرقی نمی­کند که شما رییس جمهور، معلم، بانکدار و یا مامور دولتی باشید. کار شما به هر حال انتقاداتی در پی داشته و شما باید با روحیه­ای مثبت از انتقاد استقبال کرده و از آن در جهت بهبود کار خود استفاده کنید. انتقاد تنها کلمه ای است که مفهوم ارزیابی را نیز در بردارد. بنابراین انتقاد یعنی انتقال نتایج ارزیابی. تمرین برای انتقادپذیری: در قدم اول یک عبارت مثبت درباره­ی انتقاد را روی کارت بنویسید و آن را در جایی قرار دهید که در دید شما باشد. هر بار که شما و دیگران آن را ببینند باعث می­شود دیدگاه مثبت شما درباره­ی انتـقاد تقویت شود؛ جملاتی از قبیل انتـقاد اطلاعاتی است که باعث رشد من می­شود، انتـقاد مهارت­ها و دانش مورد نیاز را به من آموزش می­دهد. قدم دوم کمی مشکل، اما بسیار با ارزش تر است. شما باید از دیگران بخواهیداز شما انتقاد کنند.صادقانه از آنان بپرسید؛ به نظر آنان شما چگونه می­توانید کارهایتان را بهتر انجام دهید.

 

ادامه نوشته

تعارض پدیده ای اجتناب ناپذیر در سازمانها

در بسیاری از سازمانها تعارض به صورت یک مساله جدی وجود دارد . شاید در همه جا این پدیده دارای چنان قدرتی نباشد که موجب انحلال شرکت گردد . ولی تردیدی نیست که می تواند بر عملکرد سازمان اثرات ناگوار بگذارد ، یا شرایطی پدید آورد که سازمان بسیاری از نیروهای کارآمد خود را از دست بدهد . ولی هر تعارضی بد نیست و این پدیده همان سکه ای است که دو رو دارد ، روی مثبت و روی منفی . برای روشن شدن مطلب لازم است تعریفی از تعارض و دیدگاههای مربوط به آن ارائه گردد .

بطور کلی عدم توافق بین دو یا چند عضو یا گروه سازمان را تعارض می گویند ، که این عدم توافق ریشه در این مساله دارد که آنها بایستی در منابع محدود شریک گردند و یا دارای ارزشها ، اهداف و وضیعیتهای متفاوتی هستند .

 

ادامه نوشته

نقش فرهنگ سازماني در پيشگيري از بروز فساد اداري

تجربه هاي بدست آمده از كشور هاي مختلف نشانگر اين است كه فساد امري پيچيده ، پنهان و متنوع است . از اين رو ، مبارزه با آن نيز امري مستمر ، طولاني و پيچيده بايد باشد . در حقيقت ، فساد (در ابعاد اداري و ابعاد ديگر جامعه ) مانند عفونت است كه اگر به اندام و پيكر جامعه راه يابد ، اعضاء آن را يكي پس از ديگري عفوني كرده و از كار مي اندازد و چه بسا گسترش اين عفونت ، كل پيكره جامعه را فاسد كند .

اصطلاح فساد اداري كه آن را در برابر سلامت اداري بكار مي برند ، مدت زيادي است كه مورد توجه انديشمندان ، صاحبنظران مختلف سازماني قرار گرفته و تلاش كرده اند با ارائه تعاريف منطبق با اصول سازماني در جهت رفع آن گام بردارند كه وجه اشتراك اغلب تعاريف ارائه شده درباره فساد دستگاهـهـاي دولتــــي را مي توان رشوه و سوء استفاده از موفقيت هاي شغلي ، براي نفع شخصي دانست . پيامدهاي فساد اداري نيز در قالب معضلات و ناهنجاري هائي همچون سوء استفاده از موفقيت هاي شغلي ، ارتشاء و اختلاس ، كلاه برداري ، پارتي بازي ، بي عدالتي ، باج خواهي ، ايجاد نارضايتي براي ارباب رجوع (ذينفع ها)، سرقت اموال و دارايي هاي سازمان ، فروش اطلاعات محرمانه سازمان به ديگران ، افشاء اطلاعات سري و محرمانه سازمان و نظاير آن به صورت فردي ، گروهي و سازمان يافته پديدار مي گردد و عوامل و زمينه هاي گوناگوني وجود دارند كه مي تواند موجب پيدايش و گسترش و ترويج فساد اداري به صورت بالقوه و بالفعل شوند . بر مبنــاي اين عوامل و زمينـــه ها مي توان راه هائي را شناسايي كرد كه اثر بيشتري در كاهش و حذف پديده فساد اداري در سازمان دارند . اگر سازمان را بصورت يك سيستم در نظر بگيريم ، اين سيستم از خرده سيستم هاي گوناگوني تشكيل شده است كه يكي از مهمترين آنها خرده سيستم منابع انساني مي باشد ، بر همين اساس در مبارزه با پديده فساد اداري ، تمركز بر روي عواملي كه مستقيماً به بعد منابع انساني سازمان مربوط مي شود ، مي تواند تاثير بيشتري دركاهش يا حذف فساد اداري در سازمان داشته باشد هر چند كه عوامل سازماني ديگري همچون شفافيت قوانين اداري و … در اين زمينه موثرند .

فرهنگ سازماني بعنوان پديده اي كه نقش گرفته از سياستها و رويكردهاي مديران رده بالاي سازماني مي باشد از جمله عوامل ساخته شده توسط منابع انساني سازمان است كه نقش مهمي در پيشگيري از بروز فساد در ادارات و سازمانها دارد . صاحبنظران نسبت فرهنگ سازماني به سازمان را ، همچون نسبت شخصيت به فرد مي دانند كه نقش مهمي در شكل گيري رفتار (فردي و سازماني ) دارد 

ادامه نوشته

نامه امام على (ع) به مالک اشتر - عهدنامه مالک -

وقتى حضرت اميرالمومنين علي (ع) ، مالک اشتر نخعى از ياران خود را به امارت مصر منصوب نمود، به او فرمانى در قالب يک نامه نوشت. اين نامه بى ترديد از مهمترين اسناد سياسى حقوق اسلامى و خصوصا شعبه شيعى آن است. اين نامه به روشنى نشان مي دهد رويکرد مترقى امام على (ع) به مساله حکومت را در عصر جاهليت عرب و در دوران حکومت هاي اليگارشي. در اين نامه که به نوعى به قانون اساسى اسلامى ايشان مى ماند ويژگى هاي حکومت اسلامي، حاکم اسلامي، حقوق شهروندان، رابطه دولت با شهروند و … بيان شده است. توصيه به علاقه مندان، خصوصا دانشجويان و دوستداران مباحث حقوق ،آنرا با دقت کامل مطالعه کنند. اين ترجمه از ترجمه نهج البلاغه انجام شده توسط دکتر آيتي مى باشد. 

توضيح سيد رضى (قدس سره) مولف نهج البلاغه :اين فرمان را براى مالك اشتر نخعى نوشت،هنگامى كه او را امارت مصر و توابع آن داد.در آن‏هنگام كه كار بر محمد بن ابى بكر آشفته شده بود.اين فرمان از پرمحتواترين فرمانهاست و از ديگرنامه‏هاى او محاسن بيشترى در بردارد. 

متن نامه

به نام خداوند بخشاينده مهربان ‏اين فرمانى است از بنده خدا،على امير المؤمنين،به مالك بن حارث اشترنخعى درپيمانى كه با او مى‏نهد،هنگامى كه او را فرمانروايى مصر داد تا خراج آنجا را گرد آورد و با دشمنانش پيكار كند و كار مردمش را به صلاح آورد و شهرهايش را آباد سازد.

ادامه نوشته

مدل مهارت های کوانتومی در مدیریت

قرن بیستم با طرح نظریه نسبیت "انیشتین" و پس از او بوسیله شاگردش "هایزنبرگ" که به نظریه کوانتوم معروف شد، با نحوه تفکر نیوتونی وداع گفت؛ اگرچه حتی هنوز هم بسیاری از افراد در همه رده ها سخت به نوع تفکر مطلق و قطعی چسبیده اند.

تاثیر رویکرد کوانتوم علاوه بر حوزه هایی همچون رایانه ها، اینترنت، انرژی های هسته ای و غیره، بر علوم انسانی و بویژه مدیریت نیز شگرف بوده است. از جمله رویکرد ماشینی به انسان که بر تفکر قطعی از او استوار بود با ابزارهای کلاسیک مانند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل انجام می گرفت به تدریج جای خود را به مدل رهبری می سپارد که بر نفوذ، راهنمایی، جهت دادن، به جریان انداختن، عمل و باور اتکاء دارد. مطابق رویکرد کوانتومی به مدیریت، مدیران برای افزایش اثربخشی عملکرد خویش نیازمند رویکرد جدیدی به انسان، فرایندها، و اشیا هستند؛ که به جنبه های ذهنی، غیرمنطقی، و بی نظمی رفتار خود و زیر دستانشان مربوط می شود.

کوانتوم چیست؟ درک آن چه اثری بر برداشت ما از جهان درون و پیرامون ما می گذارد؟ کوانتوم چه مهارت هایی را برای مدیران به ارمغان می آورد؟ آیا می توان بین این رویکرد و رویکردهای دیگر بشر به هستی از جمله رویکردهای عرفانی، مشابهت ها یا حتی ملازمت هایی یافت؟ در مقاله ای که این نوشته از آن بر گرفته شده است به برخی از این پرسش ها پاسخ داده شده است؛ مقاله ای که بوسیله دو اندیشمند از دو حوزه فیزیک و مدیریت نگاشته شده است.

پیام کوانتوم این است که کل اجزای جهان و از جمله انسانها هستی ها یا موجوداتی پویا، آگاه، و مرتبط با هم هستند.

 

ادامه نوشته

تغییر تصویر ذهنی، راهی برای رسیدن به موفقیت

شخصي سر كلاس رياضي خوابش برد. زنگ را زدند بيدار شد و با عجله دو مسأله را كه روي تخته سياه نوشته شده بود يادداشت كرد و با اين «باور» كه استاد آن را به عنوان تكليف منزل داده است به منزل برد و تمام آن روز و آن شب براي حل كردن آن‌ها فكر كرد. هيچ يك را نتوانست حل كند. اما طي هفته دست از كوشش برنداشت. سرانجام يكي از آن‌ها را حل كرد و به كلاس آورد. استاد به كلي مبهوت شد زيرا آن را به عنوان دو نمونه از مسايل غير قابل حل رياضي داده بود.

هر لحظه از زندگي را كه انتخاب مي‌كني مي‌تواني تصميم بگيري كه از قبل بهتر باشي. ولي اينكه كدام لحظه را انتخاب مي‌كني خيلي مهم است. اشلي بريليان

هميشه سعي كن خودت باشي، اگر خودت را آنطور كه هستي قبول داشته باشي، مشكلاتت هر چند بزرگ باشد از بين خواهد رفت و زندگي شادي خواهي داشت

ادامه نوشته

مدیریت تغییر

جهان همواره در حال تغییر و تحول است و ادامه حیات ذرات هستی در گرو همین تغییرات است. تغییر در همه پدیده‌های جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست. تغییر پیش از پیدایش بشر وجود داشته و همیشه نیز وجود خواهد داشت. چه در غیر این صورت، در هر موقعیت و لحظه از زمان، انتقال به زمان و شرایط بعدی ممکن نخواهد بود. بشر همیشه درصدد ایجاد تغییرات مثبت، مهار تغییرات منفی و مبارزه با آثار آن بوده است و سعی نموده است که تغییرات را مدیریت نماید تا از آثار زیان بار آن در امان بماند. سازمان‌ها و بنگاههای اقتصادی نیز در دنیای پرشتاب امروزی دائماً در حال تغییر و تحول هستند و سازمان هایی می‌توانند باقی بمانند که برای بقای خود مزیت رقابتی بوجود آورند. سئوالی که به ذهن متبادر می شود این است که آیا تغییر فرایندی مثبت است یا منفی؟

نگرش به تغییر در دنیای مدیریت، نگرشی سیستمی و مبتنی بر فرآیند است. فرآیند از جایی آغاز و در جایی پایان می‌پذیرد. بنابراین می‌توان گفت که فرآیند مدیریت تغییر، فرآیندی آگاهانه و مبتنی بر رویکردی تعریف شده می باشد. در یک نگرش کلی می‌توان گفت فرآیند مدیریت تغییر از هفت مرحله تشکیل می‌شود که عبارتند از:

1- مرحله تدوین راهبرد و طرح

2- تغییر مستندات و مدارک در هسته مرکزی سازمان

3- تشخیص جدول‌بندی تغییرات

 

ادامه نوشته

بهره وري وتجزيه وتحليل آ ن در سازمانها

الف-ديدگاهها ؛ تعاريف و مفاهيم مرتبط با بهره وري

 

عوامل بسياري درتعريف و ديدگاههاي مکاتب مختلف نسبت به بهره وري موثرند . از گذشته بهره وري مورد توجه صاحبنظران ومحققان رشته ها يي مانند اقتصاد روانشناسي صنعتي و سازماني حسابداري ؛ فيزيکدانان ؛ مهندسان و مديران بوده است .درک دانش ؛ تجربه ؛زمينه ها وشرايط محيطي موجب تعريف وتفسير آنها از بهره وري به شيوه هاي مختلف گرديده است . در باره اينکه چگونه سازمانها ؛ گروهها؛ انسانها ؛ ماشينها در محيطهاي مختلف کار کنند و بهره وري آنان چگونه بايد سنجيده شود هررشته اصول وبينش خاص خود را دارد. اهميت مفاهيم مديريت با توجه به سهم آنان در بهره وري سازماني است . مديران بايد در مورد بهره وري در کوتاه مدت بلند مدت تصميم گيري نمايند تا با مشکلات ناشي از عدم رشد بهره وري مواجه نشوند.

 

چالش بهره وري نياز به پاسخ متفکرانه وسريع دارد . (بلچر 1987)

 

بيشتر تعاريف بهره وري شامل کارايي ؛ اثر بخشي ؛ سود آوري ؛ کيفيت ؛ نوآوري ؛ کيفيت زندگي فردي و اجتماعي ؛ فرهنگ و مانند آن است که توضيحات مختصري راجع به انها داده ميشود.

 

کارايي : در واقع نسبتي است که برخي از جنبه هاي عملکرد واحدها را با هزينه هايي که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقايسه ميکند .

 

اثر بخشي : به معني هدايت منا بع به سوي اهدافي که ارزشمند ترند. براي مثال تمرکز روي نتايج ؛ انجام کار صحيح در زمان صحيح ؛ کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت مي باشد.

 

در اين رابطه اثر بخشي فردي رامتغير هاي خروجي ميدانند که براي سنجش افراد استفاده ميشوند مانند انعطاف پذيري و اثر بخشي ساز ماني و توانايي سازمان در ارضاي حداقل انتظارات ذي نفعها براي کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت .

 

بطورکلي اثر بخشي سازماني دستيا بي به اولويتها واهداف چند گانه در چا ر چوب نظام ارزشي مشترک با فرهنگ سازماني است به گونه اي که کسب اهداف از نظر هزينه و زمان بهينه باشد و رضايت خاطرذي نفعهايي را که در جهت کسب اهداف تلاش ميکنند را فراهم نمايد.

 

سود آوري : طبق مدل تجزيه و تحليل نسبتهاي مالي دوپونت درواقع سود چگونگي بکار گيري داراييها و کسب منفعت حاصل از آن است .

 

کيفيت : سلاحي استرا تژيک و رقابتي جهت تثبيت وضع فعلي وانجام فعا ليتهاي جديد بطوريکه افزابش فروش در بازار را تسهيل ميکند . کيفيت وبهره وري قابل تفکيک نيستند و به موازات هم پيش ميروند .

 

نوآوري : فرايند خلاقانه انتخاب وانطباق کا لاها وخدمات ؛ فرايندها ؛ ساختارها و ديگر موارد براي پا سخگوئي به فشار هاي داخلي وخارجي و تقاضا وتغييرات محيط است . نوآوري ممکن است مبتني بر کار فردي يا نياز هاي سازماني ويا نتيجه فشار هاي محيطي مثل تشديد رقابت باشد . در اين حالت کوششها به سوي تکميل يا جايگزيني فرايندي که اکنون وجود دارد يا با تامين اين حلقه مفقوده به سوي آن هدايت ميشود معطوف است . 

ادامه نوشته

برآمد باد صبح بوي نوروز به كام دوستان خوش باد و پيروز - تبريك سال نو-

 

 

 يا محول الحول والاحوال حول حالنا الا احسن الحال 

 

بنام يگانه هستي بخش

صميمانه ترين تبريكات مرا به مناسبت حلول سال جديد و تقارن فرخنده آن با ايام فرحبخش ربيع الاول و ميلاد با سعادت رسول معظم حضرت محمد مصطفي (ص) و فرزند مكرمش امام جعفر صادق (ع)پذيرا باشيد .

اميدوارم سال جديد ،توام با موفقيتهاي بزرگ و شاديهاي پايدار براي شما وملت سرافراز ايران باشد .

موفقيت شما را در خدمت بي دريغ و مستمر به ميهن عزيزمان از ايزد متعال خواهانم .

سالي توام با نوآوري و شكوفايي براي شما وهمه خادمين به ايران سربلندرا آرزو ميكنم .

نكته : براي شكوفايي خلاقيت خود  هر هفته يك ايده جديد بدهيد.

سال و فال و مال و حال و اصل و نسل و تخت و بخت
بادت اندر شهریاری بر قرار و بردوام
سال خرم فال نیکو مال وافر حال خوش
اصل ثابت نسل باقی تخت عالی بخت رام 

علامه محمد باقر مجلسي در بحارالانوار به نقل از امام صادق(ع) نوروز را روزي فرخنده كه آدم در آن آفريده شد، معرفي مي‌كند و به نقل از امام موسي كاظم (ع) مي‌نويسد: خداوند در نوروز آفتاب را فرمان داد تا بتابد و ابرها را گفت تا ببارند تا گل و گياه روي زمين برويد.
باد نوروزي همي در بوستان بتگر شود
تا زصنعش هر درختي لعبتي ديگر شود
علوي‌هاي سرزمين‌هاي شام بر اين باورند كه حضرت رسول اكرم (ص) در اين روز در غديرخم جانشين خود را برگزيد.

در دعاي تحويل سال خودمان مي‌خوانيم يا مقلب القلوب و الابصار، يا مدبر الليل و النهار، يا محول و الحول و الاحوال، حول حالنا الي احسن الحال.
انقلاب در دل و ديده و تغيير و دگرگوني در رفتار و كردار اين دعاي هر ايراني است، در لحظه آغاز سال نو؛ لحظه‌اي كه پدر و مادر و فرزندان، قرآن را به روي خود گشوده و شيريني به يكديگر تعارف كرده و روي هم را مي‌بوسند.

همي‌زد چشمک آن نرگس به سوي گل که خنداني
بدو گفتا که خندانم که يار اندر کنار آمد

و اين آغاز رويش محبت در دلهاست؛ دلهايي كه با اشك ديده دگرگوني در خود را از خداوند جان و جهان طلب مي‌كند.