مـــــــــد يــــــــــر ســـــــــــرا

«« کامل تربن مـرجع رایـگان مقالات و نـکته های کاریردی مـديـريـت www.MODIRSARA.com »»

پرورش مدیران آینده کلید طلایی صنعت نفت


پرورش مدیران آینده کلید طلایی صنعت نفت

در صنعت پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز،آنچه که موجبات برتری شرکتها بر یکدیگر را تضمین کرده است،پرورش مدیرانی ریسک پــذیــر، دارای انگیـزه پیشرفت و پرتلاش برای آینده است.شرکتهای بزرگ نفتی باتلاش برای جذب، پرورش،نگهداشت وبه کارگیری نیروهای دانشگر و زبده مزیت رقابتی امروز و فردای خود را تضمین خواهند کرد.در این مقاله سعی شده است تا ضمن بیان این موضوع که مدیران علاقه مند به تعالی شرکت می بایدپرورش مدیران آینده رابه عنوان کلیدی ترین وظایف خود تلقی کرده،به بررسی شرایط حاکم برشرکت ملی نفت و ضعفهای مورد نظر احتمالی درسالهای آینده و چالشهای پیش روی آن خواهیم پرداخت تا مدیرانی که براساس معیارهای مراکز ارزیابی شناسایی،انتخاب و پرورش می یابند،از عهده رویارویی چالشهای داخلی و بین المللی صنعت نفت برآیند ودر نهایت به آسیب شناسی طرح پرورش مدیران صنعت نفت خواهیم پرداخت ویک پیشنهاد در ارتباط با تاسیس بنیاد پرورش مدیران جوان مناسب با استانداردهای جهانی در صنعت نفت کشورمان ارائه خواهیم کرد.
    مقدمه
یکی از برنامه های کلیدی در توسعه هرمدیریتی،بی تردیدفرهنگ سازی و برنامه ریزی برای آینده است.ازسوی دیگر شرکتهای بزرگ و بنگاههای عظیم اقتصادی به دلیل چالشهای پیش روی صنعت و رقابتی شدن بازارجهانی نسبت به گذشته به تعداد بیشتری از مدیران نیازمند هستند.موضوع بازنشستگی هزاران مهندس صنعت نفت و گاز، بعنوان «از دست رفتن مغزها و استعدادها» یک تهدیدبرای بزرگترین صنعت کشورمان به حساب می آید.از طرفی با ورود به هزاره نوین،شرکتهای نفتی به منظور دست یابی به فناوریهای جدید و رسیدن به حداکثر سود اقتصادی به رقابتی شدید برای جذب نیروهای انسانی با یکدیگر پرداخته اند.در گزارشهای وزارت نفت آمده است،در بخش بالادستی نفت با توجه به استانداردهای قابل قبول برای سرمایه گذاری در خشکی و دریا برای ظرفیت سازی مورد نیاز، همچنین جبران افت ۷ درصد درسال، تا سال ۱۳۹۴ به بیش از ۷۰ میلیارد دلار سرمایه گذاری نیاز است و در بخش گاز تا سال ۱۳۹۴به حدود۷۰ میلیارد دلار سرمایه گذاری در بخش بالادستی،پایین دستی (خطوط و تأسیسات انتقال و توزیع) وتأسیسات فرآورش گازنیاز خواهد بود.این گزارش می افزاید،برای ظرفیت سازی اضافی پالایشی به میزان ۵/۱ میلیون بشکه در روز (برای پالایش میعانات گازی و نفت خام بسیار
سنگین) و سایر سرمایه گذاریهای مرتبط و بهینه سازی پالایشگاه ها تا سال ۱۳۹۴ نیاز به حدود ۲۰ میلیارد دلار سرمایه گذاری خواهد بود و برای طرحهای بهینه سازی مصرف انرژی و سایر طرحهای لازم برای ساخت زیربناها، همچنین نوسازی تأسیسات موجود به میلیارد ها دلار سرمایه گذاری دیگر نیاز خواهد بود.به طور کلی سرمایه گذاری مورد نیاز در مجموعه صنعت نفت (تا سال ۱۳۹۴) به رقمی بیش از۱۵۰ میلیارد دلار می رسد. معاون وزیر نفت در امور منابع انسانى و مدیریت نیز می گوید:در برنامه چشم انداز ۲۰ ساله کشور، سرمایه گذارى در صنعت نفت به ۴۷۰ میلیارد دلار افزایش خواهد یافت.اما این حجم سرمایه گذاری که در تاریخ صنعت نفت کشورمان بی نظیر و استثنایی می باشد،جهت افزایش بهره وری،سود آوری بیشتر و هدایت صحیح آن نیاز به مدیرانی متخصص،کارآمدوآشنا به مسائل بین المللی دارد.در واقع پرورش مدیران آینده در شرکتهای بزرگ نفتی اهمیت فراوانی دارد و گرنه بازنشسته شدن مدیران کهنه کار و قرار گرفتن افراد فاقد مهارت های مدیریتی و صلاحیتهای لازم باعث افول این شرکتها می شود.

    تعالی شرکت نفت در گروه مدیران آینده
 صنعت نفت کشورمان مطابق با آمار و اطلاعاتی مندرج در سیستم جامع نیروی انسانی دارای مدیرانی با میانگین سنی ۵۱ سال می باشد که در این میان شرکتهای مستقل وابسته به وزارت نفت با میانگین سن تقریباً ۴۹ سال جوانترین و ستاد وزارت نفت با میانگین سنی ۵۲ سال مسن ترین مدیران صنعت نفت را دارا می باشند. با توجه به میانگین سنی بالا، تعدادزیادمدیران در شرف بازنشستگی و نیاز پروژهای مانند عسلویه که برای طرحهای قابل بهره برداری خود مستلزم تکمیل کادر مدیریتی قوی می باشند،پرورش مدیران آینده ضرورتی انکار ناپذیر می باشد.در این میان مدیران امروز بویژه در سطح ارشد،به منظور کشف استعدادها و پرورش و تربیت مدیران فردا نقشی اساسی برعهده دارند.در واقع نقش مهم مدیران فعلی در ایجاد فرهنگ جانشین پروری و شایسته سالاری و استعدادیابی در صنعت نفت به هیچ وجه قابل انکار واغماض نیست.از طرفی تجهیز وزارت نفت و شرکتهای وابسته به مراکز ارزیابی،بانک اطلاعاتی مدیران وتشکیل مرکز آموزش مدیریت صنعت نفت درارتقای سطح دانش،مهارت وقابلیتهای مدیران فعلی موثربوده وزمینه را برای سرمایه گذاری در پرورش مدیرانی که باید صنعت نفت را در سالهای آینده رهبری و مدیریت کنند،فراهم می سازد.شکی نیست که صنعت نفت کشورمان با داشتن ظرفیتهای بالای نفت،گازوپتروشیمی،راه بلند توسعه خود را تعامل و همکاری با شرکتهای بزرگ این صنعت می داند،بنابراین مدیرانی که در افقهای آتی این صنعت پرورش می یابند،بایدعلاوه بر رویارویی با چالشهای داخلی این صنعت،با مسائل بین المللی نیزآشنا باشند تابتوانند در یک فضای به شدت رقابتی در بازار بین المللی کفه سنگینترترازو را به سمت کشورمان متمایل کنند.

مراکز ارزیابی صنعت نفت (Assessment Centers Oil)
    سال ۱۹۴۹،دانشگاه کالیفرنیا در آمریکا،کانون ارزیابی مدیران دولتی را دایر نمود. به دلیل اثبات نتایج حاصله، شرکت‌ جنرال الکتریک در سال ۱۹۷۲ و شرکتهای آی‌بی‌ام و سیرز در سال ۱۹۷۴ به ایجاد مراکز ارزیابی اقدام نمودند.در سالهای بعد روش مزبور با شتاب چشمگیری در سرتاسر جهان بکارگرفته شد، به طوری که در اواخر دهه ۱۹۷۰،اکثر شرکتهای نفتی مانند شل و اکسون موبیل از آن استفاده کردند.هم اکنون در اکثر شرکتهای بزرگ و معتبر جهان فرآیند مراکز ارزیابی برای انتخاب و توسعه مدیران و مشاوران کلیدی رایج می‌باشد.اما به دلیل رقابت فزآینده در عرصه صنعت نفت،پیچیدگیهای منحصر به فرد آن و نقش سرنوشت سازی که در اقتصاد کشورمان بازی می کند،اهمیت مدیران کارآمد ولایق را افزونتر نموده است و الگوی مدیریتی تازه‌ای را ‌طلب می کند.بنابراین مسولیت مراکز ارزیابی در صنعت نفت در مقایسه با سایر سازمانها وبنگاهای اقتصادی بسیار سنگینتر می باشد.اما مهمترین اقدامی که باید در مراکز ارزیابی انجام شود تعیین مدلی مناسب با استانداردهای بین المللی نفت وگاز می باشدکه قابلیتها ی اجرایی مورد نیاز طرح مدیران آینده را داشته باشد.اگر قرار است در شرکت نفت مدیریت استعدادها مورد اعتنا واقع شود، باید شرایطی که زمینه توسعه عدالت و شایسته سالاری را در شرکت فراهم می کند نیزدرنظر گرفته شود.این شرایط عبارتنداز:
    - حمایت و هدایت مستمر مدیریت ارشد سازمان؛
    - نگاه مثبت و خوشبینانه مدیران به منابع انسانی و قابلیتهای آنان؛
    - تعداد بالای مدیران با تجربه و مُسن همراه با تعداد قابل قبول کارشناسان جوان و تحصیلکرده و طالب رشد؛
    - گرایش جدی شرکت به شایسته سالاری و شایسته گزینی که در راهبردهای دولت نهم و بیانات رئیس محترم جمهوری
هم توسعه عدالت و شایسته سالاری مورد تاکید است.این موضوع از بعد ملی بسیار مهم است.

    اما روشهای ارزیابی در مراکز ارزیابی صنعت نفت از چه ویژگیهای باید برخوردارباشدو برای سنجش قابلیتهای مدیران آینده

از چه روشهایی باید استفاده کرد؟
    - استفاده از تمرینات شبیه سازی شده در مشاغل مدیریتی(ایفای نقش)؛
    - استفاده از تمرینات متنوع و آزمونهای مختلف برای ارزیابی داوطلبان به ویژه آزمونهای روان سنجی (هوش و شخصیت و

خلاقیت و رفتار اجتماعی) ؛
    - استفاده از چند ارزیاب به جای یک ارزیاب برای مشاهده سیستماتیک رفتار فرد در موقعیت‌های مختلف ؛
    بنــابراین در مراکز ارزیابی دنبال افرادی می گردیم که نزدیکترین و شایسته ترین فرد به مدل ما باشند،اما کمتر کسانی را پیدا می کنیم که قابلیتها را درحد ایده آل داشته باشند.شایدصحبتهای مدیر عامل شرکت جنرال الکتریک تائیدی برگفته های بالا باشد.جک ولش می گوید: وقتی فرآیند انتخاب مدیرعامل بعد از من مطرح شد، متخصصان کانونهای ارزیابی متعلق به منابع انسانی شرکت فهرست بلند بالایی از قابلیتها و شایستگیها را فراهم کرده ودرجلسه ای پیش من مطرح کردند و من هم براساس تجربه شخصی،چند قابلیت به آن فهرست اضافه کردم و درنهایت به مجموعه ای دوراز دسترس تبدیل شدکه به تعبیر ایشان حضرت مسیح هم نمی تواند ازآن قابلیتها و استانداردها عبور کند.در این صورت فعالیتی که بعداز اجرای مراکز ارزیابی ضرورت پیدا می کند این است که ما برنامه پرورش و آموزش داشته باشیم و بتوانیم براساس نتایج حاصل از مراکز ارزیابی،این شایستگیها را در افراد تکمیل کنیم.دراین میان مدیران امروز بویژه در سطح ارشد در به کارگیری مراکز ارزیابی با
رویکردتوسعه مدارانه و آینده نگر به منظورکشف استعدادها و پرورش و تربیت مدیران فردا نقشی اساسی برعهده دارند.با بررسی برنامه های بیش از ۱۵مرکز پرورش مدیرمربوط به شرکتهای بزرگ نفتی به این نتیجه رسیده ایم که کاملترین آنها مربوط به شرکت گاز پروم روسیه می باشد که این شرکت معیارهای زیر را به عنوان شرایط احراز پستهای مدیریتی واحدهای عملیاتی و ستادی خود درحال وآینده به کار می بردکه این معیارها براساس مطالعه شغلهای مختلف انتخاب شده اندوبه صورت زیر می باشد:
    - مهارت تجزیه و تحلیل؛
    - دانش واطلاعات صنعت نفت وگاز؛
    - آشنا با مسائل بین الملل صنعت نفت وگاز؛
    - سازماندهی وبرنامه ریزی؛
    - کنترل و نظارت؛
    - مهارت ارتباطات شفاهی؛
    - روابط انسانی؛
    - قدرت نفوذ؛
    - انعطاف پذیری؛
    - اشتیاق و انرژی؛
    بنابراین مراکز ارزیابی صنعت نفت بایدافرادرا براساس ضوابط واستانداردهای فوق ارزیابی کرده و به آنها گواهینـامه براساس سطح معلومات و مهارت و تجربه شان بدهند.در این صورت مراکز ارزیابی ضمن ضابطه مندکردن انتخاب مدیران آینده، نقش بــه ســزایی در امر پرورش مدیـران حال وآینده می توانند داشته باشند.سپس براساس نتایج مرحله ارزیابی و سوابق آموزشی ایشان،نیازهای آموزشی افراد انتخاب شده،استخراج و برای آنها دوره‌های آموزشی و پرورشی طراحی و راهکارهای شغلی آنها تعیین و پس از اتمام دوره‌های آموزشی و برنامه‌های پرورشی،افرادبه‌عنوان ذخیره سمتهای مدیریتی تعیین و در انتصابات آتی از آنها استفاده ‌شود.
    آسیب شناسی طرح پرورش مدیران آینده طرحی در اداره مدیریت توسعه وزارت نفت با عنوان «طرح پرورش مدیران جوان» در حال بررسی است این طرح که در سال ۱۳۸۶ و با توجه به نیاز مناطق عملیاتی به مدیرانپایه،تنظیم شده است. تمامی کارکنان رسمی صنعت نفت که حداقل مدرک کارشناسی، پایه شخصی حداقل ۱۴ و ارزشیابی«الف» در۲ سال آخر خدمت را دارند،تحت‌پوشش این طرحقرار می‌گیرند.از آنجا که هر حرکت سازمانی درحین اجراء با موانع و مشکلاتی مواجه می شود.در این قسمت با عنوان آسیب شناسی
پرورش مدیران آینده به این موانع و مشکلات اشاره خواهیم کردو مقایسه ایی با طرح استخدام فارغ التحصیلان ممتاز دانشگاه در صنعت نفت خواهیم داشت.برخی از این موانع ومشکلات به صورت زیر خواهد بود:
    - عدم انتخاب نیروها براساس شایسته گزینی و شایسته پروری؛
    - ابزارهای ارزیابی ناموثر(به طور مثال عدم دسترسی به یک بانک اطلاعاتی مناسب که اطلاعات لازم در زمینه عملکرد واقعی افراد گزینش شده داشته باشد)
    - فقدان مهارت و انگیزه لازم درمدیران ارشد شرکت نفت برای همراهی با این طرح؛
    - فقدان امکانات آموزشی لازم پس از گزینش افراد؛
    - عدم هماهنگی بین دروس تئوری وعملی در هنگام آموزش افراد گزینش شده؛
    - عدم ثبات در ساختار و فرآیند های شرکت نفت ؛
    - فقدان انگیزشهای مادی ومعنوی لازم برای افراد گزینش شده؛
    - عدم برنامه ریزی صحیح برای طی کردن مسیر شغلی به موقع افراد گزینش شده؛
    - فقدان بازخوردی مناسب ازعملکرد در حال بهبود افراد گزینش شده ؛
    - عدم گردش شغلی مناسب،برای کارآموزان این طرح(با توجه به اینکه گردش شغلی مناسب باعث می شود کارآموزان این طرح وظیفه های مختلف مدیریتی را یاد بگیرندو آگاهیهای مدیریتی خود را افزایش دهند)
    در سالهای گذشته طرحی در سطح وزارت نفت آغاز شد،تحت عنوان جذب فارغ التحصیلان ممتاز دانشگاهها که علی رغم اهداف بزرگی که مجریان این طرح دنبال می کردندو به موفقیتهای مقطعی نیز دست یافتند،اما پس از اجرای این طرح، به این دلیل که مسیر ارتقای شغلی این افراد با واقعیتهای زیر مجموعه وزارت نفت سازگاری لازم نداشت، در واقع جذب و پرورش این نیروهای مستعددانشگاهی برای سمتهای مدیریتی از سطوح پائین شرکت آغاز نشده بود،تنشهایی در شرکتهای زیر مجموعه وزارت نفت به وجود آورد.که گفته های وزیر نفت پیشین جناب آقای مهندس زنگنه در این باره که صادقانه اعتراف می کنم که در اجرای این طرح با مقاومتهای درون سازمانی مواجه شده ایم می تواند موید صحت مطالب پیش گفته باشد.که امیدواریم با آسیب شناسی صحیح و مناسب طرحهای مختلف پرورش مدیران از به وجود آمدن تنشهای احتمالی یا مقاومتهای درون سازمانی جلوگیری کند تا بازده این طرحها بیشتر و زمان به ثمر رسیدن آنها نیز کمتر شود.
    نتیجه گیری و ارائه یک پیشنهاد
    اهمیت صنعت نفت ایران با بیش از ۱۰۰ سال سابقه فعالیت و اشتهار بین‌المللی، حائز مهمترین جایگاه در درآمدزایی کشور،نقش برجسته در ارتقای سطح کمی و کیفی مجموعه تولیدات مختلف و متنوع،بهبود کمی و کیفی مقوله اشتغال، رشد و رقابت‌پذیری اقلام عمده صادراتی،حفظ امنیت و حیات اقتصادی،اجتماعی، سیاسی و توسعه کشور بر کسی پوشیده نیست.بی‌شک بخش قابل توجهی از نیل به موفقیتهای موصوف نتیجه توان برنامه‌ریزی،سازماندهی و روابط درون و برون سازمانی می باشد که حاصل تلاش سخت و پی‌گیرکارشناسان ونیروی انسانی صنعت نفت کشورمان بوده است.لذا محیط کار و فعالیت صنعت نفت دارای ویژگیهای خاصی است که نه تنها عرصه را بر هیچ یک از سازمانهای دولتی و غیردولتی محدود ننموده بلکه به عنوان موتور توسعه کشور زمینه‌ساز موفقیت سایر بخشها است. لذا نحوه مدیریت دراین عرصه مهم واستراتژیک دارای اهمیت فراوانی است.از طرفی آنچه مسلم است حیات سازمانی هیچ یک از مدیران ابدی نبوده و تکیه
محض بر مدیران کنونی مغایر آینده نگری و برنامه ریزی صحیح برای ادامه روندروبه رشدصنعت نفت کشورمان می باشد.

بنابراین،مدیران علاقه مند به تعالی شرکت،بایستی پرورش مدیران آینده را در دستور کار خود قرار دهند.تردید نیست که تجهیز صنعت نفت کشورمان به مراکز ارزیابی منطبق با معیارهای صنعت نفت،بانک اطلاعاتی جامع وکامل درارتقای سطح دانش،مهارت و قابلیتهای مدیران موثر بوده و شرایط لازم را برای سرمایه گذاری و استفاده بهینه در پرورش مدیران آینده فراهم می سازد. از طرفی مهمترین روش برای پرورش مدیران آینده آموزش سیستمی و متناسب با نیاز به صورت تئوری و عملی درحین خدمت می باشد. بنانهادن ساختاری سنجیده درنظام پرورش مدیران و در سطح فراگیر همه مدیران حال و آینده،از اصول مبنایی برای پی ریزی موفقیت در مدیریت صنعت نفت کشورمان می باشدو برای میسر شدن این هدف توجه به دو بُعد دانش و تجربه به عنوان بازوان فعال یک مدیر در اداره امور اهمیت زیادی دارد. تاسیس بنیاد پرورش مدیران جوان مناسب با استانداردهای جهانی در صنعت نفت کشورمان که شرایط پیش گفته بالا را داشته باشد،می تواند یک رویکردی جامعتروجدید تربه طرح پرورش مدیران آینده داشته باشد.از طرفی بایددر این بنیاد،NGO های مدیریتی در زیرمجموعه های نفت ،گاز و پتروشیمی را فعال کرد تا تبادل تجربیات مدیریتی بین کارآموزان درشرکتهای مختلف ساده تر انجام شود.انتخاب استعدادهای مدیریتی برپایه استانداردها و شایستگیها، توجه جدی به ارزیابی و اندازه گیری،نقش موثر مدیران ارشد در جانشین پروری، ضرورت سرمایه گذاری برای پرورش مدیران ینده،تاسیس بنیاد پرورش مدیران جوان در کلاس جهانی،ازمهمترین مطالب گفته شده در این مقاله می باشد.در نهایت آنکه طرح پرورش مدیران حال و آینده کشورمان را باید کلید طلایی و رمز موفقیت صنعت نفت کشورمان در برابر شرکتهای بزرگ بین المللی قلمداد کرد.
    مراجع:
    ۱- لئونارد کازمایر- اصول مدیریت، ترجمه اصغر زمردیان- آرمن مهروژان ، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی
    ۲- هرولد کونتز - سیریل اودانل - هانیز و بهریخ ، اصول مدیریت - ترجمه محمدعلی طوسی و سایرین - انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی
    ۳- محمد،ماهاتیر؛ مالزی:راه آینده(چشم انداز ۲۰۲۰)؛برگردان: سید کمال طباطبائیان ؛انتشارات اندیشگاه شریف ؛۱۳۸۴/
    ۴- مصاحبه هما کبیری با مهندس عباس دفتری، مدیر کل توسعه مدیریت وزارت نفت،در ارتباط با طرح پرورش مدیران صنعت نفت، مشعل مهرماه ۱۳۸۶
    ۵- مراکزارزیابی ومدیریت جانشین پروری،ماهنامه علمی و آموزشی در زمینه مدیریت،مجله تدبیر،شماره ۱۴۵
    ۶- پرورش مدیران صنعت نفت

منبع : http://www.iran-eng.com

+ ارائه شده     توسط اسلامي  |